组织行为学 3

名词解释1、社会知觉;指个体对社会环境中有关个人、他人团体特性的知觉。

社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。

2、人际洞察力：指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。

人际洞察力所涉及的过程包括选择性编码、选择性合并和选择性比较三个过程。

3、职业承诺：指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不远变更职业或专业的程度，简单来讲，职业承诺就是个体对职业的忠诚。

4、心理契约：员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同事对方要为己方担负什么责任以为的主观约定，是雇佣双方或老子双方关于双边关系中相互责任义务的主管信念。

5、群体规范：群体对其成员适当行为的共同期望或标准。

群体规范有正式规定的但大部分是在群体中自发形成的。

6、群体动力:指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规范，群体压力、群体凝聚力和群体士气等。

7、人际冲突：人际冲突是指人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有故意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。

8、权力：指个人或群体影响或控制其他个人或群体行为的能力。

9、政治行为：那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的10、活动印象管理：指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。

凡在交往过程中行为者选择一定的装束、适当的言辞举止、得体的表情或态度，以致使知觉者对自己产生某种特定的看法，这些都是所谓的“印象管理”11、组织文化：指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。

12、组织公民行为：指在组织正式的薪酬体系中上位得到明确的或直接的确认，但就整体而言，有益于组织整体运转成效的行为总和。

填空1组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。

人际关系理论及行为科学的发展奠定了组织行为学学科形成的基础。

20世纪60年代作为独立的学科。

2、1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出“行为科学”的概念。

3、组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，一边应用这些只是来改善组织的有效性。

与组织行为学密切相关的学科有管理学、社会科学、行为科学。

4、组织行为学研究的核心问题：人与工作、组织和环境的匹配问题；组织中的激励问题5、罗克奇价值观调查问卷包括两种价值观类型：终极价值观和工具价值观6、经营管理价值观是对经营管理好坏的总的看法和评价。

7、费斯汀格的认知不协调理论强调了个体通过自我意识调节达到认知平衡，海德的平衡理论更着重于人际关系对认知平衡的影响8、影响员工态度转变有两个方面的因素，即外部因素和内部因素。

外部因素主要包括人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化等因素；内部因素主要包括员工的认知、需要、个星星心理特征等因素。

9、组织将承诺划分为三个纬度：感情承诺、规范承诺、继续承诺。

10、影响组织承诺水平的个体特征来源可分3类：年龄和工作年限、性别、婚姻。

11、Rousseau提出心理契约的两位结构：交易契约、关系契约。

12、改善群体决策的主要目的在于提高群体决策的速度、决策质量和认可水平。

13、提高工作有效性的方法：增加自我表露的程度、提高反馈程度。

14、权力对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。

15、组织中政治行为的发生的原因往往可以从组织情况和员工个体特征两个主要角度来进行考察。

16、防御性行为依其目标可以分为下面两类：避免行动、避免受责。

17、组织文化的影响因素主要包括社会文化背景、组织创业者和领导者的素质、组织成员的素质。

18、组织公民行为具有3方面的特点：自愿自发、组织中正式的报酬系统未作明确规定、行为总和的累积效应。

简答题1、传统组织行为学的新发展：1、组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。

这方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织魔石、干预理论以及变革代理人的角色。

与组织变革密切相关的是领导行为研究，先后出现了种重领导理论。

2、组织行为学强调对人力资源的系统开发组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。

3、组织行为学研究更加关注国家目标，研究领域已突破传统框架。

涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。

4、组织行为学研究出秉承强调生产效率的传统之外组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、员工心理援助计划、工作--家庭平衡等方面的研究。

2、组织行为学与管理心理学的区别：组织行为学与管理心理学的主要区别在于研究对象的不同，前者主要研究对象是组织中人的外在、可观测、可开发的行为，而后者的研究对象是组织中人的心理（包括外在、可观测、可开发的行为，也包括内在的甚至是不可观测、不可开发的行为，如思维、本能）。

由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦、和理论化。

3、如何提高员工的工作满意度：①把员工需要同企业目标有机结合起来，尽量满足员工的合理需要。

②让员工参与企业的决策，使其具有主人翁的意识和责任感及对企业的归属感。

③鼓励员工提出合理的建议，管理人员帮助实现，以满足员工的自我成就感。

4、增强组织承诺的方法：①严守员工的第一的价值观。

聘用合适的管理者，实践员工第一的价值观。

②明确你的任务并传达任务。

明确自己的任务和思想体系。

是这些任务和思想体系就有魅力；实行给予价值观的雇佣政策；着重以价值观为基础的知道和培训；建立传统。

④营造一种社区感。

简历起以价值观为基础的统一性；达成分享和类似分享的其他方式；重视互助作用、交叉利用和团队合作；把上述几个部分结合起来。

⑤支持员工发挥咱。

坚持付诸实践；提供第一年的工作挑战；丰富化和授权；内部今生；提升发展活动；提供给员工股票而不需要抵押。

5、双因素理论对企业实践影响深远：①工作扩大化是指只向工人提供更多同样的工作。

②工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能，就必须给员工提供足够的培训。

③工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一箱新工作，使其不会对工作产生厌倦感。

通过工作扩大化、工作丰富化和工作轮换制的实行，员工的缺勤、早退及辞职现象大卫减少。

6、对员工进行激励时，管理者需要做好如下五项工作：①发现员工重视的报酬或奖励是什么。

②根据组织目标，明确期望出现的员工行为。

③确保绩效目标可以达到，确保期望的技校与报仇之间的联系是直接的、清晰的和明确的。

④确保对员工没有冲突的期望⑤确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。

7、构建有效的激励系统：第一步，列举企业先有的各种激励方法。

第二步：对这些激励方法的有效性进行评估。

第三部，根据评估结果，将这些激励方法分为三类：可继续使用、须修订后继续使用、停止使用的激励方法。

第四步，对须修订后继续实用的激励方法进行讨论和修订，并重新公布使用。

第五步，从企业内部或者外部了解和学习一些现金的激励方法和手段，对他们进行讨论和评估，筛选出可以借鉴的激励方法。

第六步，新的激励方法试行一段时间后对其进行评估，重复前面的步骤。

8、群体决策的优缺点：A优①集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能是备选反感的正确程度和满意度提高。

集体讨论，可相互启发和综合各成员的各种不同的专门知识和经验，能从多方面对各宗反感进行完备细致的分析，提高决策质量②有利于组织内的信息交流和共享，协调各宗只能，增强各部门的合作③群体成员如果是由各不同李毅集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方的意见和分歧。

④决策群体是权力有所分散，消除独裁现象，使决策更加民主。

B缺①耗时费钱②在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性。

③权力和责任的分离④少数人的专制9、滋生政治行为的组织特征：①组织信任度低②角色模糊③不明确的绩效评估系统④非得即失的零和报酬分配体系⑤民主化决策⑥以高压手段追求高绩效。

⑦自私自利的高层管理者。

10、获取权力的途径和策略：①同有权势的人建立联盟②笼络或消灭③离间分裂④控制重要讯息⑤今早表现你自己⑥累计和利用“施恩图报”⑦循序渐进⑧事情在变好之前必须先变坏⑨谨慎纳谏11、组织文化的重要作用：①激励功能②凝聚功能③导向功能④规范功能⑤协调功能12、组织公民行为的作用：①作为组织运行的润滑剂，组织公民行为有助于减少人际矛盾和冲突②资源合作行为能够是组织更有效地利用资源，优化资源结构，降低资源投入成本减少不必要的资源争夺，减少对纯粹给予维护功能的有限资源的需求③能够促进同事和管理者的生产效率的提高④能够有效的协调团队成员与工作群体之间的活动⑤能够穿件良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

案例分析：一、麦克利兰：1、权力需要：权力需要是影响和控制他人的欲望。

2、归属需要：指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

3成就需要：追求卓越以实现目标的内驱力。

二、公平理论：该理论认为对自己报仇的直觉和比较锁引起的认知纸条，导致当时人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为消除这种紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

人在感到不公平时会有如下6种可能出现的情况选择：①改变自己的投入。

②改变自己的产出③改变自我认知④改变对他人的看法⑤选择另一个不同的比较对象⑥抱怨。

情绪衰竭甚至离职管理者如何运用公平理论：①建立按劳分配的报酬体系②确保薪酬政策的内部一致性③做到男女同工同酬④保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平能够相比较时的竞争力⑤保证员工薪酬逐年得到增长⑥在公平原则的基础上坚持效率优先，以绩效为基础确立分配⑦考虑合理的薪酬结构⑧增加其他形式的报酬⑨保证报仇的分配过程公平、公正⑩妥善运用发放薪酬的保密制度11依法治企奖惩明确12当员工产生不公平感时有响应的机构或人员对其不满给予关注和受理。

三、处理人际冲突的始十种策略：①顺其自然法：即避免面对不同的意见，或是延续调整的时间，拖延面临的对抗②息事宁人法：强调想法的共同之处，而忽略不同部分③强势支配法：即运用权势强迫别人听从命令④订定规则法：以客观相对公平的规则作为处理分歧的基础⑤和平共存法：在彼此协议下，维持各存己见的状态⑥讨价还价法：以协商、交易的方式消除彼此的冲突⑦弃子投降法：放弃自己的想法，完全听从对方的意见⑧全力支持法：在可容忍和允许的范围内，给予对方最大的支持，给予对方下放权力⑨携手合作法：将大家的意见整合在一起。

一起工作去获得双赢局面⑩充足群体法：将该群体解散，重新组织。