晋升面谈主管辅导手册
(职业经理培训)经理晋升手册
《营业部经理晋升培训手册》：目录第一章管理篇(上、中、下)第一节营业部经理的职责一、管理的程序二、营业部经理的职责三、经理人的基本态度与技能四、做一位成功的领导者五、卓越领导者的特质六、我是成功的业务主管吗七、一个成功业务主管的信念八、寿险行销人员追求成功的信念九、单位经营与业务发展第二节营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统二、经营计划的程序三、如何设定目标四、为高留存率而经营第二章增员（上、中、下）第一节增员概述一、增员的意义二、增员的理由三、应具备的正确增员观念四、增员失败的原因五、业务员脱落的原因第二节增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学二、确认出你想要找的业务员类型三、有一套寻找理想增员对象的步骤四、设定好明确可行的增员目标五、增员过程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征二、增员对象的来源三、理想增员对象的目标四、增员对象的条件、特征五、增员对象类型六、推荐引导问题（要求名单）七、理想增员来源的特征第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人——客户）二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人——客户）三、要求推荐的增员说明第五节电话约访一、电话约访话术范例二、与增员对象进行初次电话接触第六节初次面谈一、初次面谈的目的二、初次面谈成功的要素三、初次面谈步骤注意事项四、初次面谈话术范围五、初次面谈增员开门话术（增员点）六、可造成增员对象对现状不安的情况七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况八、初次面谈话术范例第七节增员过程中的疑惑处理第八节增员话术一、诱人的增员话术二、增员促成话术第三章选才篇一、选择的原则及重要条件二、选择流程三、各种选择面谈的原则四、选择原则《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（上）如果你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世界！”。
不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”可以做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。
新任经理(主管)岗位培训手册范文
新任经理（主管）岗位培训手册培训收益- 了解经理的角色定位与使命职责，以做好承上启下工作- 学习和掌握全方位的领导技巧，增进自身领导魅力- 学习教练技术与指导部属技巧，强化培训下属的能力与效能- 研习激励理论，提升部属工作意愿- 实用的技巧及管理工具，迅速提升新任经理的管理水平- 通过参与和练习，掌握有效的管理技能和方法，提升工作绩效- 共同探讨和解决实际工作中的问题，分享各自的成功经验培训对象新任经理、储备干部、即将被提升为管理者，未接受系统管理训练的企业中基层管理人员课程大纲第一部分管理基本认识一、管理的角色认知与定位1.从专业走向管理的常见困惑2.管理者的角色定位3.管理者的任务4.管理者应具备什么样的心智模式？5.管理者应具备的能力素质6.角色模拟：你期望的上司和你期望的下属二、对组织管理应有的认识1.组织的使命与目标2.组织结构与部门职能3.职能分解与目标体系4.岗位职责描述法5.组织管理的基本原则参考模板：岗位说明第二部分管理基本功一、管理基本功--计划与执行1.认识制定计划的重要性2.应用目标SMART原则3.制定计划的步骤与方法4.对下属安排工作时应考虑的原则二、管理基本功--命令与授权1.工作分配时的人事结合2.工作分配的考量原则3.自我授权能力检讨4.四种授权风格5.授权前的四个基本问题6.授权对象的四种分类7.风格-分类匹配策略8.授权控制技巧9.规避授权陷阱三、管理基本功--控制与问题解决1.控制的意义和目的2.问题的把握3.发现问题的方法工具介绍：分析问题的工具和方法4.解决问题的步骤方法第三部分掌握高效工作方法1.自我诊断：我的时间分析2.经理的日常管理事项3.80/20原则—识别轻重缓急4.如何掌握你的PDCA时间分配5.让ABC工作法成为习惯6.如何化繁为简--WBS分解法7.备忘录法的三大功用8.常用高效工作习惯与原则9.工作环境系统化的三大措施10.工作授权控制技巧工具介绍：分析问题的基本工具第四部分管理技能提升一、掌握管理沟通的技巧1.如何认识管理沟通的重要意义？2.管理者可使用的沟通方式有哪些？3.各种管理沟通方式的选择4.面谈沟通的障碍有哪些？5.基本的沟通技巧—倾听，反馈，赞美6.识别不同的沟通风格7.分析型人的特征与沟通技巧8.支配型人的特征与沟通技巧9.表达型人的特征与沟通技巧10.温和型人的特征与沟通技巧11.如何与上司进行有效的沟通？12.如何取得上司的肯定与信任？13.如何与下属进行有效的沟通？14.如何与同级部门进行有效沟通与协调？案例讨论：发现上级命令错误怎么办？案例讨论：如何处理下级故意越级上报？二、如何管理和激励下属1.掌握人格类型特点的识别方法工具：人格类型测试工具2.对不同人格特点下属的管理和沟通方式3.认识四种领导风格4.员工成长的四个阶段与领导风格匹配案例分析：阿土出国旅游5.80后员工培育与管理为什么要重视80后员工管理？80后员工的特点分析对待80后员工应有的态度如何做80后员工认可的上司80后员工的领导对策讨论:如何对待技能突出但不服从管理员工识别人的行为模式认识激励5大原理及启示寻找金钱外的动力如何激发下属的责任心参考工具：如何激发下属责任心的12大剧场三、绩效管理1.什么是绩效考核与绩效管理？2.绩效管理常见的误区3.绩效管理的目的4.KPI与BSC有什么不同？5.绩效管理在企业的执行过程是怎样的？案例分析：某著名企业绩效管理操作的全过程分析6.如何制定部门的绩效目标？7.如何制定下属的绩效目标？案例分析：如何制定员工的绩效考核项目及目标？8.如何与下属进行绩效计划沟通？工具介绍：绩效承诺书9.如何进行绩效跟踪--绩效偏差10.如何进行绩效实施过程的绩效辅导11.绩效考核前的准备12.绩效考核应注意的事项13.如何进行绩效面谈？14.绩效面谈的步骤与方法15.绩效面谈注意事项16.案例讨论：员工不认可绩效评价怎么办？17.如何应用绩效考核结果？工具介绍：业绩-资质-奖金-晋升表格模板18.绩效管理需要哪些辅助制度四、管理者如何培育下属1.如何正确认识部属培育与教导的重要意义？2.谁应该对培育部属负责？3.如何识别培育的要点？4.如何进行新员工的培育？5.工作教导注意事项6.员工培育的方式方法五、管理者如何提升下属执行力1.重用有执行才干的下属案例分析：为什么有些人轻松达到卓越，而有些人却还在苦苦挣扎？案例讨论：如何区别知识，技能，才干？2.如何对下属进行职业化意识教育？案例分析：塞车与排队案例讨论：你如何理解职业化—观念，心态，习惯3.目标管理与目标分解方法的应用4.考核与奖罚的灵活应用案例讨论：奖不如罚还是罚不如奖？5.为什么需要控制管理？6.如何理解控制—控制的实质是什么？7.控制的5大基本方法8.控制管理工具—控制卡的应用技巧9.流程控制卡设计10.制度控制卡设计11.如何设置稽核职能工具演练：控制卡设计练习第五部分管理者的自我修炼1、经理人的发展趋势2、管理者7大阳光心态培养3、管理者的自我经营4、管理者如何管理自己的压力与情绪5、管理者如何正确面对压力？6、管理者如何增强抵抗压力的能力？7、管理者有效的减压技巧讲师简介：曹礼明（Michael）中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
主管辅导手册(word文档良心出品)
营销员岗前训练主管辅导手册目录一、学员参训前主管辅导要点二、学员参训中主管辅导要点三、学员参训后主管辅导要点一、学员参训前主管辅导要点学员背景：姓名：刘美丽女 B类出勤人员该机构每周六上午8：30开集中大早会训前：学员问题辅导点辅导方式1、犹豫不决，不愿参加培训。
2、对培训的目的，作用不明白。
1、介绍培训时间、地点、目的、内容及能给学员带来的好处（参见《课程概要》）。
2、提醒学员注意培训纪律、着装、带好培训资料，提出希望：做好笔记，积极参与，争当优秀学员。
3、对思想犹豫不决的学员先打防预针：认真学习了解后，自己去判断，勿受他人影响。
4、提出训后要求：在二次晨会上分享收获及感想；并做演练（如缘故法的推销流程）；1、电话沟通2、面对面沟通辅导范例：主管：小刘，恭喜哟，后天公司就举办集中的营销员岗前训练了，即将成为公司的一员了。
学员：我还正准备找你们呢，我最近家里事情有点多，可能去不了，能不能不去了？主管：小刘，家里有事，我可以理解，但这次培训一定得参加，因为这是你进公司前的第一次培训，也是所有培训中最基础和最重要的培训。
这次培训可以让你了解公司，了解行业，了解自己的待遇和如何去从事这个行业，如果不参加将影响你的决定，进而影响到你在公司的发展，你想想，你看见跟你一起进公司的同伴参加了培训，做起业务来得心应手，每个月都拿很多的钱回家，但你不知道该怎么去做，该找的钱找不到，不是干着急吗？学员：我等下一次再参加不也一样吗？主管：可是可以，但你会耽误很多时间，而且这次培训的×××老师是我们公司优秀讲师，他上的课非常精彩，我们大家都很佩服他，比如×××、×××、×××都是他的学生，你看凡是听了他的课的人很多都很成功，他难得来一次，这次有机会听他的讲课是你的运气了，过了这个村就没有那个店了。
而且，你也不敢保证一下次培训的时候你不会有其他事情。
(中层管理)主管面谈辅导手册
新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
公司企业主管辅导训练手册
封面目录主管辅导项目 (2)第一单元:订立目标 (3)第二单元:客户100 (7)第三单元:电话约访 (12)第四单元:三讲 (16)第五单元:运用“T型图”激发客户需求 (22)第六单元：建议书讲解主打产品 (26)第七单元：新人推介会的邀约 (31)第八单元：陪访前的预演 (36)第九单元：陪访及反馈 (41)第十单元：递送保单及转介绍 (46)主管辅导项目主管辅导第一单元--订立目标操作卡目标计划表单位姓名填写时间月FYC收入目标保费目标件数签单客户数面谈客户数约访客户数客户清单客户姓名关系客户姓名关系客户姓名关系1.保费目标=月FYC收入目标/佣金比例（30%）2.件数=保费目标/件均3.签约客户数≤件数4.面谈客户数=签约客户数/成交率（30%）；约访客户数=面谈客户数/60%辅导关键句第一步：准备（P）无第二步：说明（E）关键句：“小艾，来了公司几天还习惯吗？觉得怎么样？”、“为了让你更迅速的成长起来，你在启航班学习的同时呢，我也会对你进行相应的辅导”、“我们做任何事情，都需要提前制定计划，这样做起来的话目标更加明确，也会更加游刃有余。
为了帮你制定有效的工作计划，我将与你一起制定出一个月的目标。
”关键句：“在国寿，晋升与否待遇差别是很大的。
”、“晋升后会有如下几个好处……更重要的是晋升之后你可以开始踏上国寿企业家之路，才能开始去实现自己的成功梦想。
”、“我们一起来规划一下接下来你晋升需要的业绩，做一个晋升目标达成的分析。
”、“晋升的标准是FYC1Q、主险2件，通过测评和考试。
你目前距离晋升目标尚差X元，件数尚差X件，你还需要签X保费才能如期首月晋升。
你要锁定差距，尽快达成达标，好吗？”关键句：“当然，这是最低的标准，想要获得高收入，你需要给自己制定更高的目标，冲刺新人津贴的更高档位。
”、“制定目标需要用到目标计划表，接下来我给你介绍一下这个表的使用方法。
“、“目标计划表中的月FYC 收入目标就是你想要赚的佣金，但是你在订立的过程当中，一定遵循两个原则，一是目标要明确，二是挑战可达成。
主管辅导手册
主管辅导便携手册第一周第一天:拜师会现场辅导目的：使新人通过明确自己的转正目标，同时帮助新人将转正需求转化为客户名单整理及新人联谊会邀约主管动作：事前：1、主管告知新人拜师会的辅导时间和地点；事中：1、利用《转正分析表》，告知新人转正的利益并制定拜访量2、主管辅导新人写出50个准主顾名单（辅导、启发新人使用事先准备的通讯录和影集、五同法等）；3、主管现场帮助新人筛选A类准主顾，并发送短信内容：XX先生您好！您的朋友XXX以优异的成绩通过了全国通用的保险代理人资格考试。
做为XXX的好朋友（或亲友），我们共同感受他成长，分享他的快乐！祝幸福、平安！——XXX的主管XXX4、针对主动回复客户进行电话邀约客户主动回电的：是的,给你发短信的是我的主管,他非常不错,在平安都干了3年多了,我正跟他学习呢,什么时候我带你认识一下他吧.对了，您周五晚上有空吗？平安有个联谊会，想邀请您来参加，您是个最有见识的人，一定能给我些好的建议。
异议处理：客户：怎么去做保险了？怎么会去保险公司呢？新人：是呀，我也非常犹豫，可我的主管说了，是因为你不了解我们公司才会这样说。
这周五有一个联谊会，就是介绍我们公司的。
您是最有见识的人，您来参加一下吧，帮我提提建议，我想让您帮我看看我选择的这份工作怎么样？第一周第一天：新人联谊会会前辅导目的：帮助新人确定联谊会参会人员，并邀约主管动作：1、主管事先对新人一对一辅导（进行电话回访话术的训练和上门回访的预演）主管要教会新人二个电话话术客户没有回电的：XXX您好，您收到我的主管发给您的短信了吗？是的，我在平安工作了，目前正在培训，学习了一些新的观念，产生了一些新的想法，很想跟你分享，您周五晚上有空吗？平安有个联谊会，想邀请您来参加，您是个最有见识的人，我想让您帮我看看我选择的这份工作怎么样？异议处理：客户：怎么去做保险了？怎么会去保险公司呢？新人：是呀，我也非常犹豫，可我的主管说了，是因为你不了解我们公司才会这样说。
晋升面谈及面谈指引
新人—— 一、规划面谈：计算利益
讲基本法让新人了解基本法和新政，同时找到 队伍中本月有高佣金收入的和有一个增员的举 例算账，从而启发新人的晋升意愿。
二、锁定主体进行单独面谈，让新人觉得你对 他有种器重感。
三、明确说明晋升标准：明确目标、量化行动、 督导达成（和老人的方法相同）
追踪面谈：
1、梳理达成进度
面谈注意事项：
➢ 站在为他着想的立场上，面谈人的坚定信念的传递； ➢ 面谈心态：我们都为他好，他自己还不为自己好吗？ ➢ 持续关注 ➢ 舍的投入，该出手时就出手，时间的投入和物质的投
入：增员面谈的辅助、陪访促成签单、小交会计划及 帮助操办……
评估：
１．是否清晰了解基本法对应晋升标准 ２．是否了解自身指标与晋升的差距 ３．是否量化自己的目标且能 一步步达
面谈成果展示：
为什么要做晋升面谈？
（都是为没有晋升成功找 接下来我们再看后面的标准。
• 目的： 小艾，你看通过你上个月的努力，目前差距在显著缩小，人力只差1个人了。
冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 （让对方描述晋升标准） 这个月肯定就超额达成了。 3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识
2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有 一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不要忘了你自己收入的达成噢！
3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识 （缺FYC的）我们自己的佣金也是计入团队考核佣金的，再说我们也要生活不是，
唐僧师徒
沟通无极限
————晋升面谈及面谈指引
最佳有效的是…..
要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 不满意，至少也要3000元吧。 你说的是每个月3000元的佣金收入对你来说就是你自己能达成的一个满 要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 了解对方目前思想——帮助解决困扰——双方思想达成共识——激发晋升意愿——制定晋升规划——明确目标——进而行动。 新人（入司三个月以上的） 多问且多倾听 2、目前晋升主任的标准你清楚吗？ （打开晋升标准让对方看） 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 问题要简单而直接，且一次只问一个问题 2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不 要忘了你自己收入的达成噢！ （打开晋升标准让对方看） ２．是否了解自身指标与晋升的差距 3、第二个月的行动计划——目标量化——达成共识 接下来我们再看后面的标准。 （都是为没有晋升成功找
与晋升人员的谈话内容
与晋升人员的谈话内容
尊敬的晋升人员，首先恭喜您在公司竞争激烈的晋升评估中脱颖而出，取得了卓越的业绩和职业表现。
我们很高兴邀请您与我们进行一次重要的谈话，以便能更好地了解您的想法、期望和未来计划。
在我们的谈话中，我们希望能够探讨以下几个方面的内容：
1. 对晋升及新职位的看法：请您分享一下您对晋升和新职位的想法和感受。
您对此有何期望和目标？我们希望能够听取您的意见和建议，以便能更好地支持您在新职位上的发展。
2. 您的职业规划：我们对您的职业规划非常感兴趣。
请告诉我们您对未来的期望和计划。
我们希望能够了解您想要在公司发展的方向，以便为您提供相关的培训和机会。
3. 指导和支持：作为晋升人员，我们希望了解您在新职位上可能面临的挑战和困惑。
我们将为您提供必要的指导和支持，以确保您能够顺利过渡并取得成功。
4. 期望和要求：作为晋升人员，公司对您有一些期望和要求。
我们希望能够与您详细讨论您的角色和职责，以确保您明确了解我们对您的期望。
请您放心，我们的谈话将是保密的，并且我们将尊重您的意见和决定。
我们真诚地希望通过这次谈话能够更好地了解您的需求和目标，以便能够为您提供更好的工作环境和职业发展机会。
再次恭喜您的晋升，并期待与您的谈话！。
主管面谈辅导手册(2021整理)
本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用新人留存12步之主管面谈辅导手册〔内部培训资料，仅供培训使用〕前言为切实提升新人留存，助推公司人力开展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康开展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作?主管面谈辅导手册?，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一局部：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
新晋主管在职辅导
v 遇困难时，走在员工前面，妥善寻找解决方案。
不可推诿责任，指责员工。
新晋主管在职辅导
二）、面对下级
1.领导者 —— 确保员工以高度热情和信心完成任务。
v 设立共同的部门工作目标，让下属清楚努力方向； v 了解每位员工特点，合理安排工作； v 采用各种激励方法，使之保持自信和积极性； v 与员工保持良好沟通，了解其需求与愿望； v 保持幽默和愉快心情，面对困难时要热情与有信心。
5. 能执行和落实规章制度； 6. 能组织各类部门岗位培训，提高员工技能； 7. 掌握一般应用文的写作方法； 8. 能合理评价下属的工作绩效并给予改善帮助。
新晋主管在职辅导
四）、加强自我管理
1、能客观认识、评价自己； 2、职业生涯规划明确，并为之不懈努力； 3、具正确的角色意识，能履行自身角色任务； 4、正确面对挫折、压力，保持积极心态； 5、合理安排时间，有条不紊地安排工作和生活。
员工对你的期望
1. 让每人清楚要干什么，标准是什么； 2. 办事公道，一碗水端平； 3. 是非分明，奖罚公正； 4. 关心员工工作感受和生活； 5. 遇困难时，能及时指导帮助，而非批评； 6. 很好地完成任务时，能及时给予表扬和奖励。
新晋主管在职辅导
下属眼中的主管
1、严以律己、以身作则； 2、值得信赖 ； 3、为人谦和 ； 4、处事公正；
新晋主管在职辅导
五、应具备的能力
一）、专业技术能力 二）、培养你的领导艺术 三）、管理技能 四）、加强自我管理
新晋主管在职辅导
一）、专业技术能力
1、能够解决工作中一般的财务技术问题； 2、对较复杂问题，能正确判断并提供建议；
新晋主管在职辅导
二）、培养领导艺术
职级晋升一对一谈话内容
职级晋升一对一谈话内容职级晋升一对一谈话内容B：我要检讨一下自己：在学习上我还存在着应付思想，表现为态度不够认真，缺乏自觉性，平时强调工作忙而放松学习要求，读书也只求数量不求质量，使自己的政治素质难以提高。
A：这样的观点是错误的。
我自己也存在着这样的问题。
我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。
我认为，我们应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。
B：现在我认识到，只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定，学习是世界观改造问题，理论水平提高了，看问题的能力也会提高，工作能力才会提高。
A：不错。
只有刻苦学习理论，才能树立正确的世界观、人生观、价值观，才能保证共产党员的先进性和纯洁性。
说到工作上，我要批评你了：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
B：这主要是我的工作主动性差造成的。
由于工作压力大，又不易见成绩，所以没有深入钻研下去，没有起到一个党员的模范带头作用。
今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。
A：你的思想和工作表现都是不错的，你能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为工作作出了应有的奉献。
但在工作中还存在着积极性和主动性不够。
在工作标准上不够严格，只按照领导安排和工作要求开展工作，工作按部就班，缺乏工作主动性和工作积极性，不能够很好的创新工作方式、方法，造成了侨务工作循规蹈矩，没有创新，不能充分发挥出工作职能，只满足于应付本职，只求完成任务。
此外，对领导安排的工作，存在畏难情绪和急躁思想，精神状态不能很好的适应工作开展要求，不能以平和的心态做好工作，还需要进一步增强事业心和责任感。
B：多谢你的批评指正。
我要纠正不正确的思想观念，不断充实工作内容，重在敬业、奉献、求实、开拓、创新上做文章，各方面的工作都要走到前列，争创一流业绩，充分发挥职能作用，力争工作年年有进步，把工作做好。
上升管岗位培训手册
上升管岗位培训手册第一章基本理论炼焦车间建有2×65孔5.5m复热式捣固焦炉，年产干全焦130万t。
采用干法熄焦，备用湿法熄焦，设装煤出焦除尘地面站。
炼焦车间主要包括焦炉本体、捣固煤塔、焦炉机械、湿熄焦系统采用装煤出焦除尘地面站治理焦炉装煤及出焦时产生的烟尘。
工艺参数炭化室孔数2×65孔炭化室有效容积44.7m3/孔每孔炭化室装煤量（干）40.6t焦炉周转时间25.5 h焦炉年工作日数365 d装炉煤水分10％煤气产率340m3/t干煤成焦率74％焦炉煤气低发热值：17900kJ/m3干煤相当耗热量（w t=7％）2250kJ/kg每孔炭化室操作时间9.27min焦炉操作串序5－2工艺流程由备煤车间送来的能满足炼焦要求的配合煤装入煤塔。
通过摇动给料器将煤装入装煤车的煤箱内(下煤不畅时，采用风力震煤措施)，并将煤捣固成煤饼，装煤车按作业计划将煤饼从机侧送入炭化室内。
煤饼在炭化室内经过一个结焦周期的高温干馏炼制成焦炭和荒煤气。
装煤车、推焦机采用分体结构。
炭化室内的焦炭成熟后，用推焦机推出，经拦焦机导入焦罐车中，由电机车牵引至干熄站的提升井架底部。
提升机将焦罐提升并送至干熄炉炉顶，通过带布料料钟的装入装置将焦炭装入干熄炉内。
在干熄炉中焦炭与惰性气体直接进行热交换，焦炭被冷却至200℃以下，经排焦装置卸到带式输送机上，然后送往筛贮焦工段。
采用湿法熄焦时，推出的焦炭经拦焦机导入熄焦车内，由电机车牵引熄焦车至熄焦塔内进行喷水熄焦。
熄焦后的焦炭卸至晾焦台上，冷却一定时间后送往筛贮焦工段进行筛分。
煤在炭化室干馏过程中产生的荒煤气汇集到炭化室顶部空间经过上升管、桥管进入集气管，约800℃左右的荒煤气在桥管内被氨水喷洒冷却至85℃左右。
荒煤气中的焦油等同时被冷凝下来。
煤气和冷凝下来的焦油同氨水一起经吸煤气管道送入煤气净化车间。
焦炉加热用的焦炉煤气，由外部管道架空引入。
分别进入每座焦炉的焦炉煤气预热器预热至45℃左右送入地下室，通过下喷管把煤气送入燃烧室立火道与从废气开闭器进入的空气汇合燃烧。
营业部经理晋升培训指导手册
营业部经理晋升培训指导手册假设你是一位新上任的营业部经理，那么〝欢迎你参与一个崭新的世界！〞。
不论你是新上任的或是有阅历的单位主管，这本〝营业部经理提升学员手册〞可以做为你在运营单位时的重要参考资料以及备忘录。
营业单位经理最主要的职责就是要引导业务员的寿险事业取得成功，为了做好引导业务成功的任务，你——身为营业单位的经理——肯定会发现，你的营运作业系统大致不出〝营业部经理提升班学员手册〞所讨论的内容范围。
营业部经理在单位中所扮演的角色，并不是一个像会计师、工程师一样的专业人员，而是一个集各种义务于一身的全方位管理师，因此，顺畅的一套管理顺序，一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言，是十分重要的。
假设每一个步骤都执行得很好，最后的效果肯定令人满意。
改良每一局部的作业系统、顺序，所带来的效果就是单位销售业绩的改善，效劳质量的改良，单位人员留存率的提初等等，这些都是部门经理的最终目的。
在尚未成为一名营业单位经理之前，你的成就可以说是控制在自己的手中，在你十分盼望追求某一项成就的时分，经过你自己的努力或许就可以顺利达成希望，你的成就大半也遭到团体的目的与志向的鼓舞。
但是，如今事情曾经改动了。
你突然觉察你的需求、愿望与志向的完成完全视部属的需求、愿望与志向而定。
为了满足你自己的需求，必需先指导并且协助这些人，以便促使且提高他们成为业务员的时机。
你觉察，成为指导人，你必需不太在意你团体的需求与愿望，而是要以你的业务员，业务主任，包括团体与团队的需求、愿望与志向为主。
你还觉察，你必需关心营业单位与总公司、分公司〔办事处〕、营业区的目的。
这些观念上的骤然改动，所要求的不只是思想上的改动而已。
身为营业部的经理，你是一位采取实践举动的人，一位熟练地运用管理技巧、知识与才干于自己单位的日常例行职务的人。
当你还是一名业务员的时分，你对这些经理职务有模糊的概念，但是你一旦成为营业部经理，这些职务就必需变得十分真实、明白。
职级晋升一对一谈心谈话内容
职级晋升一对一谈心谈话内容尊敬的员工，你好！我很高兴能与你进行这次一对一谈话，谈论的内容是关于你的职级晋升。
首先，我想对你过去一段时间在工作中的表现给予肯定。
你的努力和付出是毋庸置疑的，你在团队中展现出了出色的工作能力和积极的工作态度。
在过去的一段时间里，你不断地学习和成长，为团队做出了诸多贡献。
因此，我认为你具备晋升的潜力。
在我们的谈话中，我希望能够与你一起探讨以下几个方面的内容：1.工作表现和成就：首先，我想听听你对自己在过去一段时间里的工作表现和成就的评价。
你可以回顾一下自己的工作内容和工作目标的完成情况，看看是否达到了预期的效果。
同时，也请你分享一下你实现这些成就的方法和经验。
2.职业发展规划：职级晋升不仅仅是对过去工作的肯定，更是对未来发展的期许。
因此，我希望你能够思考一下你对于职业发展的规划和目标。
你可以考虑自己在当前职位的优势和不足，以及你希望在未来发展中获得的机会和挑战。
同时，也请你思考一下你对于晋升后的职责和角色有什么样的期待。
3.个人能力提升：为了实现职级晋升，个人能力的提升是必不可少的。
因此，我希望你能够评估一下自己在专业知识、技能和领导力等方面的能力水平。
同时，也请你思考一下你觉得自己在哪些方面还有提升的空间，以及你准备如何提升这些能力。
4.团队合作与领导力：在晋升的过程中，团队合作和领导力是非常重要的考核指标。
因此，我希望你能够回顾一下你在团队合作中的表现，包括与同事的协作、沟通和解决问题的能力。
同时，也请你思考一下你认为自己在领导力方面的表现如何，是否能够有效地管理和激励团队成员。
5.自我评估与提升计划：最后，我希望你能够对自己进行一次全面的自我评估，并制定一个实际可行的提升计划。
你可以结合以上几个方面的考量，评估一下自己的优势和不足，并思考一下你准备如何进一步提升自己的能力和表现。
通过这次谈话，我希望能够更了解你的职业发展规划和目标，并为你提供一些建议和支持。
同时，也希望你能够认真思考以上几个方面的问题，并制定一个具体的提升计划。
主管辅导手册
目录晨辉标准人才复制系统——主管辅导训练新人单元36训练单元36 操作总述训练单元8 专业化开发客户流程——开发前准备训练单元9 专业化开发客户流程——目标市场信息收集训练单元10 专业化开发客户流程——接触面谈（进门）训练单元11 专业化开发客户流程——接触面谈（寒暄赞美）训练单元12 专业化开发客户流程——接触面谈（判断目标客户）训练单元13 专业化开发客户流程——销售面谈（引发需求）训练单元14 专业化开发客户流程——销售面谈（介绍政策）训练单元15 专业化开发客户流程——成交面谈（引导下单1）训练单元16 专业化开发客户流程——成交面谈（引导下单2）训练单元17 专业化开发客户流程——成交面谈（引导下单3）训练单元18 专业化开发客户流程——成交面谈（下订单）训练单元19 专业化开发客户流程——异常处理1训练单元20 专业化开发客户流程——异常处理2训练单元21 专业化开发客户流程——异常处理3训练单元22 专业化开发客户流程——售后支持训练单元23 专业化开发客户流程——分销商的开拓（分销商管理体系）训练单元24 专业化开发客户流程——分销商的开拓（工程新建项目）训练单元25 专业化开发客户流程——分销商的开拓（工程替换项目）训练单元26 专业化开发客户流程——分销商的开拓（酒店替换项目）训练单元27 专业化开发客户流程——分销商的开拓（工程类客户）训练单元28 专业化开发客户流程——分销商的开拓（五金店）训练单元29 专业化开发客户流程——分销商的开拓（装饰公司）训练单元30 专业化开发客户流程——分销商的开拓（专业市场灯具分销）训练单元31 专业化开发客户流程——分销商的开拓（大型灯饰店）训练单元32 晚会管理训练单元36操作总述。
职级晋升个别谈话提纲
职级晋升个别谈话提纲
职级晋升是每个员工都期望的事情，但是要想实现职级晋升，就需要在工作中表现出色，得到上级的认可和支持。
而个别谈话则是一种重要的沟通方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，从而更好地提升自己的工作能力和职业素养。
以下是职级晋升个别谈话的提纲：
一、工作表现
在个别谈话中，上级会对员工的工作表现进行评估和反馈。
员工需要认真听取上级的评价，了解自己的工作表现是否符合公司的要求，是否达到了职级晋升的标准。
如果存在不足之处，员工需要积极改进，提高自己的工作能力和水平。
二、职业规划
职级晋升需要有一个明确的职业规划，员工需要清楚自己的职业目标和发展方向。
在个别谈话中，员工可以向上级咨询关于职业规划的建议和意见，了解公司对于职级晋升的要求和标准，从而更好地规划自己的职业发展。
三、自我评估
在个别谈话中，员工需要对自己的工作表现进行自我评估，发现自己的优点和不足之处。
通过自我评估，员工可以更好地了解自己的
工作能力和职业素养，从而更好地提升自己的工作能力和职业水平。
四、反馈意见
在个别谈话中，员工可以向上级反馈自己的意见和建议，包括对公司的工作环境、工作流程、工作任务等方面的看法和建议。
通过反馈意见，员工可以更好地了解公司的工作情况，为公司的发展提供有益的建议和意见。
职级晋升个别谈话是一种重要的沟通方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，从而更好地提升自己的工作能力和职业素养。
员工需要认真对待个别谈话，积极改进自己的工作表现，为职级晋升打下坚实的基础。
员工晋升面谈指南
员工晋升面谈指南员工晋升面谈指南面谈是人力资源管理中的重要环节，特别是在员工晋升方面。
通过面谈，管理者可以与员工进行深入沟通，了解员工的工作表现和职业发展意愿，并为员工提供明确的晋升机会和发展路径。
以下是一份员工晋升面谈的指南，旨在帮助人力资源行政专家进行有效的面谈。
1. 确定面谈目的在面谈前，人力资源行政专家需要明确面谈的目的。
是为了了解员工的工作表现？还是为了评估员工的晋升潜力？或者是为了与员工讨论职业发展计划？明确面谈目的可以帮助管理者有针对性地准备面谈内容。
2. 提前准备在面谈前，人力资源行政专家需要收集员工的工作表现数据和相关资料。
这包括员工的工作成绩、客户反馈、项目贡献等。
准备好这些数据可以帮助管理者客观地评估员工的表现，并为面谈提供依据。
3. 创造积极的面谈氛围在面谈中，人力资源行政专家应该创造一个积极、开放的氛围。
通过友好的谈话方式和非指责性的问题，帮助员工感到放松并愿意分享自己的观点和想法。
同时，管理者也应该倾听员工的意见，并给予积极的反馈。
4. 了解员工的职业发展意愿在面谈中，人力资源行政专家应该询问员工的职业发展意愿。
了解员工对于晋升的期望和目标，以及他们希望在公司中扮演的角色。
这样可以帮助管理者更好地规划员工的发展路径，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提供明确的晋升机会在面谈中，人力资源行政专家应该向员工提供明确的晋升机会。
这包括晋升的职位、晋升的条件和晋升的时间表等。
通过提供明确的晋升机会，可以激励员工为晋升而努力，并为员工的职业发展提供方向。
6. 制定个人发展计划在面谈中，人力资源行政专家应该与员工一起制定个人发展计划。
这包括设定目标、制定行动计划和提供必要的培训和资源支持。
个人发展计划应该与公司的战略目标相一致，并为员工的职业发展提供清晰的方向。
7. 跟进和评估面谈后，人力资源行政专家应该及时跟进员工的发展情况，并进行评估。
通过定期的跟进和评估，可以帮助管理者了解员工的进展情况，并做出相应的调整和支持。
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操作流程
操作要点
1. 完成异动单之核准：需于人事异动单核准之后， 再找适当时机找被晋升员工面谈 2. 还未核准前不可事先预告或暗示：因为一旦暗 示或预告后将变成员工应有的权力，反成主管 必须执行的责任，完全失去激励效果 1. 与晋升人员进行面谈时，首先需要给其肯定与鼓 励： （1）对以往的工作进行回顾，并指出工作完成出色 以及对公司贡献较大的工作实绩，给予其肯定 （2）对于员工工作上的优点明确指出，并加以赞赏 及鼓励 （3）正式告知员工因为自身的努力及对公司的贡献 得到了公司上级的认可。不用感谢上司，也不 用感谢公司，只需感谢自己的努力 （4）告知员工晋升后新的职位，薪资，以及所负责 的工作项目，权力与责任 2.用真心的话语表示对员工的感谢 3.表达对员工的期望： （1）针对员工未来的表现，工作目标给予期望 （2）所谈期望应是符合实际的，可达成的。避免给 予太多太高的期望以致于不现实 （3）着重强调未来双方更能彼此合作 4.给予基本管理经验知识的教导： （1）可以谈谈当初自己刚做主管时的一些经验 （2）可以传授一些作为主管的一些基本观念 1.面谈结束后，需确保以下事项：
事前准备
晋升面谈
结束处理方式
（1）给予身体接触以示鼓励（如握手，拍肩等） （2）于早会或其他部门集合时机在部门内公开宣布 员工晋升事项（尽快处理） （3）为员工安排晋升后的相关管理方面知识的训练 （4）不能主动向部属提起庆功及请客，避免让部属 认为自己是使其晋升的功臣
拟案：
核准：
晋升面谈 主管辅导手册
一. 面谈时机：已核准员工晋升后尽快执行 二. 面谈对象：被核准晋升之员工 三. 手册适用人员：员工主管 四. 晋升面谈的目的：1.避免使晋升员工成为主管必须执行的责任，让晋升员工 达到最高的激励效果 2.让员工感受到公司对其的肯定与重视，增加员工的向心 力，并能更加努力工作 3.使员工具备基本管理知识与理念，能够适应角色的转换 五. 作业方式：