病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制

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工伤保险医疗期法律规定(3篇)

第1篇一、引言工伤保险是我国社会保障体系的重要组成部分，旨在保障劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病后，能够得到及时救治和必要的经济补偿。

医疗期作为工伤保险制度的核心内容之一，对于保障工伤职工的合法权益具有重要意义。

本文将围绕工伤保险医疗期的法律规定进行详细阐述。

二、工伤保险医疗期的定义根据《工伤保险条例》的规定，工伤保险医疗期是指工伤职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，依法享受医疗救治和康复期间的时间。

医疗期是工伤职工享受工伤保险待遇的重要阶段，主要包括以下几种情况：1. 伤情较轻，不需要住院治疗，但需要休息的；2. 伤情较重，需要住院治疗，但病情稳定，不需要进行康复治疗的；3. 伤情严重，需要住院治疗，并进行康复治疗的；4. 工伤职工因病情需要，在医疗期内需要进行手术、检查等治疗的。

三、工伤保险医疗期的法律规定1. 医疗期的计算根据《工伤保险条例》的规定，工伤保险医疗期的计算方法如下：（1）伤情较轻，不需要住院治疗，但需要休息的，医疗期为3个月至6个月。

（2）伤情较重，需要住院治疗，但病情稳定，不需要进行康复治疗的，医疗期为6个月至12个月。

（3）伤情严重，需要住院治疗，并进行康复治疗的，医疗期为12个月至24个月。

（4）工伤职工因病情需要，在医疗期内需要进行手术、检查等治疗的，医疗期可以根据实际情况适当延长。

2. 医疗期的享受条件（1）工伤职工在受伤或者确诊职业病后，应当及时向用人单位报告，并按照规定申请工伤保险待遇。

（2）用人单位在接到工伤职工的报告后，应当及时向社会保险行政部门报告，并协助工伤职工办理工伤保险待遇手续。

（3）工伤职工在享受医疗期待遇期间，应当遵守医疗机构的诊疗规范，积极配合治疗。

3. 医疗期的待遇（1）工伤职工在享受医疗期待遇期间，按照规定享受工伤保险基金支付的工伤医疗费用。

（2）工伤职工在享受医疗期待遇期间，按照规定享受工伤保险基金支付的工伤伤残津贴。

（3）工伤职工在享受医疗期待遇期间，按照规定享受工伤保险基金支付的护理费、辅助器具费等。

病假工伤与女职工”三期“政策解读与操作实务(2020.11)

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后疫情时期精益管理系列课程
主讲人：王钟钦
(四)病假工资(疾病救济费)的工资支付
2.事业单位
依据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》(国发[1981]52号) 1.工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。 2.工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：（1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十；（2）工作年限满十年的，工资照发。 3.工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：（1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十；（2）工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十；（3）一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分之九十。上述（1）（2）（3）项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。
（一）病假与医疗期的概念
1.病假的概念
病假是员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停止工作治病休息的期间。
2.医疗期的概念
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
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一、病假与医疗期管理(续)
（二）病假与医疗期的关系
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

职工患病或非因工负伤医疗期间管理规定

关于职工患病或非因工负伤医疗期间
管理规定
根据公司文件精神，结合实际，经公司研究，对职工患病或非因工负伤医疗期间管理和工资待遇作出如下规定，望各单位认真执行。

一、职工因病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

二、职工患病或非因工负伤停止工作医疗期间，病假工资待遇规定如下
职工患病停止工作在六个月以内者，病假工资计发标准为：（1）连续工龄不满5年者，为本人现行固定工资的60%；
（2）连续工龄满5年不满10年者，为本人现行固定工资标准的70%；
（3）连续工龄满10年不满15年者，为本人现行固定工资标准的80%；
（4）连续工龄满15年不满20年者，为本人现行固定工资。

青岛市医疗期管理规定

青岛市医疗期管理规定为了保障劳动者的权益和落实国家关于劳动者休假的法律法规，青岛市制定了医疗期管理规定。

该规定旨在确保劳动者在生病期间能够得到必要的医疗照顾，同时避免虚假病假的现象。

以下是该规定的主要内容：一、定义1.医疗期：劳动者因疾病、非因工负伤或者生育等原因需要停工或停职休养期间，由医疗机构出具的休假证明期限。

2.医疗证明：医疗机构对劳动者疾病情况的诊断和治疗需要出具的证明材料。

二、休假规定1.病假休假：劳动者确实患有疾病需要停工治疗时，根据医疗机构出具的休假证明，享受带薪病假。

具体休假天数根据疾病的严重程度和康复情况确定，但总休假天数不得超过每年法定带薪病假天数。

2.工伤假休假：当劳动者因非因工负伤需要停工休养时，符合工伤保险的待遇规定，享受工伤待遇，休假天数根据伤情和康复情况确定。

3.生育假休假：女性员工产前享受产假，并根据医疗机构出具的休假证明，享受带薪产前病假，并在休假期结束后按照国家相关规定享受产假。

三、医疗期管理1.劳动者在医疗期内需提供医疗证明，医疗证明需要包括具体疾病的诊断和治疗情况。

医疗期不含诊疗和康复时间。

2.劳动者有义务按照规定的时间向用人单位提交医疗证明，如实报告病情和治疗情况，不得故意提供虚假证明。

3.用人单位有权要求劳动者提供进一步的医疗证明，如劳动者拒绝或提供虚假证明，用人单位有权停止支付医疗期的工资待遇。

4.用人单位可以根据劳动者的病情和医疗机构的诊疗意见，要求劳动者进行体检或者复检。

5.劳动者在医疗期间解除劳动关系的，用人单位有权停止支付医疗期的工资待遇。

6.劳动者医疗期结束后需要提供医疗机构出具的治疗结束证明，以确认劳动者康复或达到工作能力。

四、违规处理1.在医疗期内未提供医疗证明或提供虚假证明的劳动者，视为不按规定请假而缺勤，将被扣除相应的工资待遇。

2.劳动者在医疗期内抗拒用人单位要求的进一步医疗证明或拒绝进行体检复检的，将被视为违反劳动纪律，受到相应的纪律处分。

女职工“三期”权益保护规定和讲解

女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。

难产的,增加产假15天。

多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。

女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。

女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。

《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。

如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。

另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。

原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。

女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。

对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。

除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。

《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。

难产的增加产假30天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。

领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。

关于病假医疗期的规定

根据原劳动部《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中的定义，医疗期是指企业职工因患病或者非因工负伤住手工作治病歇息不得解除劳动合同的时限。

其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不解除，如果劳动者提出解除或者双方商议解除劳动合同法律是不做限制的。

相比之下，上海的地方规定对医疗期概念的解释就比较全面科学，即医疗期是指用人单位员工因患病或者非因公负伤住手工作治病歇息，用人单位不能解除或者终止劳动合同的时限。

是属于医疗保险待遇的范围。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479 号)第 3 条规定，企业职工因患病或者非因工负伤，需要住手工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，赋予 3 个月到24 个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为 3 个月；五年以上的为6 个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为 6 个月，五年以上十年以下的为 9个月；十年以上十五年以下为 12 个月；十五年以上二十年以下的为 18 个月；二十年以上的为 24 个月。

这里所说的一个月为30 天，包括国家的法定节假日和歇息日。

对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工， 24 个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

(《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309 号)1，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。

2，如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期：根据劳动部关于发布《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479 号)第 4 条规定。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按 12 个月内累计病休时间计算；九个月的，按 15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按 18 个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24 个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按 30 个月内累计病休时间计算。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定患病或非因工负伤是每个人都有可能面临的情况，对于企业职工来说，如何保障他们在患病或负伤期间能够得到适当的医疗照顾，是一个重要的问题。

为了解决这个问题，相关法律法规对企业职工患病或非因工负伤的医疗期进行了规定。

一、医疗期的定义和范围企业职工患病或非因工负伤的医疗期是指职工因病或在工作时间内发生非因工负伤时，依法享受的休假期间，主要用于接受医疗治疗和恢复。

医疗期的范围包括治疗期和恢复期。

1. 治疗期治疗期是指职工经医疗机构确诊并开始接受治疗的期间。

在治疗期内，企业职工可以请病假或医疗期假，接受医生的治疗。

治疗期的具体时间根据病情的轻重和治疗的需要而定，但最长不得超过12个月。

2. 恢复期恢复期是指治疗期结束后，职工需要在医生的指导下逐渐康复的期间。

在恢复期内，企业职工可以请医疗期假，进行康复训练和适度的治疗。

恢复期的具体时间由医生根据职工的实际情况确定，但最长不得超过6个月。

二、医疗期的权益保障为了保障企业职工在医疗期内的权益，法律法规对医疗期的工资待遇、社会保险和其他权益进行了规定。

1. 工资待遇在医疗期内，企业职工可以享受工资的一定补贴。

具体补贴标准由企业根据法律法规和公司制度自行确定，但是必须保证职工在医疗期内能够维持基本生活需要。

2. 社会保险在医疗期内，企业职工的社会保险继续缴纳。

包括养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等。

这样一来，职工在医疗期内能够继续享受社会保障的待遇，不会因为患病或负伤而受到损失。

3. 其他权益除了工资待遇和社会保险，企业职工在医疗期内还享有其他一些权益。

比如，企业应当为职工提供必要的医疗救治，保证他们能够得到及时的治疗；如果职工需要调整工作环境或岗位，企业应当尽力满足他们的合理要求；对于因患病或负伤不能按时参加年度考核或晋升的职工，企业应当给予适当的处理。

三、企业职工医疗期的管理企业在管理职工的医疗期时应该注重以下几个方面。

1. 严格按照法律法规执行企业职工的医疗期管理必须严格遵循国家法律法规的规定，不能随意延长或缩短职工的医疗期时间，保障职工的合法权益。

长期休病假人员管理制度

第一章总则第一条为规范公司长期休病假人员的管理，保障公司正常运营和员工合法权益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内因疾病原因连续休病假超过三个月（含三个月）的员工。

第三条公司对长期休病假人员的管理应坚持人道主义原则，关心关爱员工，同时确保公司生产经营活动的正常进行。

第二章病假申请与审批第四条员工因疾病需要休病假时，应向人力资源部门提交书面病假申请，并提供医院出具的病假证明。

第五条人力资源部门收到病假申请后，应进行审核，并报公司领导审批。

第六条病假证明应真实有效，如发现虚假证明，公司将根据相关规定进行处理。

第三章病假期间待遇第七条长期休病假人员按照国家及地方相关政策享受病假待遇。

第八条病假期间的工资待遇按照公司规定执行，一般不低于当地最低工资标准。

第九条病假期间，公司为员工缴纳社会保险，确保员工权益。

第十条病假期间，员工如需转院治疗或调整治疗方案，应及时通知人力资源部门。

第四章病假期满与复岗第十一条病假期满前，员工应向人力资源部门提交复岗申请，并提供医院出具的康复证明。

第十二条人力资源部门收到复岗申请后，应组织相关人员进行健康状况评估。

第十三条评估合格者，公司应安排其复岗工作；评估不合格者，根据实际情况处理。

第五章管理与监督第十四条人力资源部门负责长期休病假人员的管理工作，包括病假申请、审批、待遇发放、复岗评估等。

第十五条各部门应积极配合人力资源部门的工作，及时提供相关信息。

第十六条公司定期对长期休病假人员的管理工作进行监督检查，确保制度落实到位。

第六章附则第十七条本制度由人力资源部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施。

第七章违规处理第十九条任何员工不得伪造病假证明，一经发现，公司将依法予以处理。

第二十条人力资源部门及相关部门工作人员在病假管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，将依法追究其责任。

第二十一条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。

病休人员管理办法

唐山冶金矿山机械厂关于因病休假人员的管理办法为了进一步加强企业劳动用工管理，规范职工休假手续，提高劳动效率，经厂部研究决定，特制订因病休假人员管理办法如下：一、职工因病休假在医疗期以内的，由本人持县级及以上医院开具的休假诊断证明，到厂医院换取《职工因病休假条》，经本单位主要领导批准后作为支付病假工资的依据。

《职工因病休假条》每天递交一次（急诊的可先电话告知本单位领导，三天内拿急诊诊断证明到厂医院换取《职工因病休假条》），曹妃甸厂区员工须到曹妃甸厂区医院换取。

二、职工因病休假超过规定医疗期的人员，能够上岗复工的要立即上岗复工。

本人不想上岗复工的可自愿办理退出工作岗位、与企业保留劳动关系。

医疗期内的病休职工，也可自愿办理退出工作岗位、与企业保留劳动关系。

办理退出工作岗位、与企业保留劳动关系的人员本人要提出申请，经单位领导同意后，到人劳处签订《职工自愿退出工作岗位与企业保留劳动关系》的协议（见附1，协议一式二份，本人及本人档案各存一份），协议期间本人全额缴纳各项社会保险费，企业为其代收代缴。

三、职工因病休假超过规定医疗期的人员，既不上岗复工，也不提出申请签订《职工自愿退出工作岗位与企业保留劳动关系》协议的，企业将按自动离职与其解除劳动合同。

四、病休职工中患有下列重大疾病的：尿毒症、心脏搭桥术、癌症、精神病、瘫痪或完全丧失劳动能力（经市劳动鉴定委员会鉴定）的，本人要提交县级及以上医院的诊断证明，可不按前款办理，人事关系调入退管会。

医疗期内按国家规定支付病假工资，医疗期满后按唐山市城镇居民最低生活保障支付生活费。

五、劳务派遣人员不享受本企业的医疗期待遇，因病休假两个月以上时，企业退回劳务派遣公司。

六、工伤职工医疗终结经市鉴定委员会鉴定停工留薪的，期满后仍不能上岗复工的，按病休人员办理请假手续；工伤职工因医疗未终结，不能鉴定伤残等级的，停工留薪期最长十二个月，工伤停工留薪期期满后按本规定办理，工伤职工的停工留薪期由人劳处负责通知各单位。

员工伤病与事故处理管理制度

员工伤病与事故处理管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范企业员工伤病和事故的处理管理工作，确保员工的安全和健康，并保障企业的生产经营秩序。

本制度依据《中华人民共和国劳动法》《职业病防治法》《安全生产法》等相关法律法规。

第二条适用范围本制度适用于本企业内全部在职员工，包含全职员工、兼职员工以及临时工。

第二章员工伤病处理管理第三条伤病登记和报告1.每位员工在发生工伤或患病后，应立刻向所属部门负责人报告，并填写《伤病登记表》。

2.部门负责人应及时核实员工伤病情况，并将伤病情况报告给企业管理负责人。

3.企业管理负责人要及时向相关部门报备，确保及时供应必需的帮助和支持。

第四条伤病诊断和治疗1.员工经核实工伤后，企业将负责为其供应必需的医疗救治，并帮助办理工伤认定和相关手续。

2.员工患病后，须依法报销医疗费用，供应充分的病假时间。

3.员工治疗期间如需住院，应提交医院证明以便申请病假，请假期间照有关规定支出病假工资。

第五条伤病期限和报销1.员工发生工伤或患病后，核准的伤病期限应按规定执行。

2.企业在员工伤病期间按规定支出员工的工资，并依法为员工报销医疗费用。

第六条伤病后复工和病愈1.员工伤病期满后应及时复工，如需连续治疗病愈，应及时申请延长伤病期限，并供应相关证明。

2.企业应为病愈员工供应必需的帮忙和支持，帮助员工渐渐恢复工作本领。

第七条健康检查和防备1.企业将定期组织员工进行健康体检，以防备和早期发现潜在疾病。

2.员工参加健康体检是企业的规定，如有拒绝或躲避的，将按规定做出相应处理。

第八条职业病防治1.企业要依照相关法律法规要求，实施职业病防治工作，供应良好的工作环境和劳动保护设施。

2.员工在从事具有职业病危害的工作时，应严格遵守相关操作规程，正确佩戴个人防护用品。

第三章事故处理管理第九条事故报告和调查1.部门负责人在发现事故后应立刻向企业管理负责人报告，并组织应急措施。

2.企业管理负责人要依照相关法律法规的要求，组织事故调查和处理，并及时向相关部门报备。

医疗期及三期员工管理

案
例
案例讨论： 1）该员工的诉求是否正确，是否还需休至医疗期满？ 2）如遇到如上案例的情况，作为HR要注意哪些问题？
医疗期基础知识
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月”。 —— 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》》(劳部发［1994］479号) 按这一规定，洪某可享受12个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的病情实际需要和医院证明，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。另部分地区有文件规范，肺结核一般“活动期全休4～6个月”、“稳定期可恢复正常工作”。洪某已休6个月，且复查诊断病情又已稳定，不需要再连续停工医疗，因此，企业要求洪某及时复工是正确的。
本单位工作5年以下
本单位工作5年以上
本单位工作10-15年
本单位工作15-20年
本单位工作20年以上
医疗期
3个月
6个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
累计病休时间
6个月
12个月
15个月
18个月
24个月
30个月
员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期：
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医疗期与三期员工管理
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医疗期与三期员工管理
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医疗期篇
医疗期与三期员工管理
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医疗期基础知识
【医疗期】：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

病假、医疗期、“三期”员工管理技巧与风险控制

病假、医疗期、“三期”员工的管理技巧与风险控制培训目标：1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

培训对象：企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。

培训背景：日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。

“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。

课程大纲：一、病假、三期管理的常见误区1.医疗期内绝对不能解除2.试用期内患病不能解除3.三期员工绝对不能解除4.未及时提供病假证明属于旷工5.病假、三期管理照搬法律规定二、病假管理的疑难问题及风险控制1.病假与医疗期的区别及联系2.如何准确计算医疗期3.病假期间工资待遇的计发4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养”6.医疗补助费支付条件和支付标准7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧三、期管理的疑难问题及风险控制1.生育政策放宽的背景与影响2.员工休假与公司管理的权衡3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制5.三期管理制度设计管理技巧四、经典案例分享与互动张老师介绍：劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理专家。

中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。

张老师擅长于离职员工、问题员工的管理工作。

服务客户：中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。

出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

三期女职工人员管理制度

第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）期间的合法权益，维护企业正常的生产秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本企业所有三期女职工。

第三条本企业应当加强对三期女职工的关心和保护，为女职工提供必要的休息和医疗条件，确保女职工在“三期”期间的人身安全和身心健康。

第二章权利与义务第四条女职工在“三期”期间享有以下权利：（一）依法享受国家规定的产假、产前休假和哺乳假；（二）在“三期”期间，工资待遇不得降低；（三）用人单位不得解除或者终止劳动合同；（四）用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品；（五）用人单位应当为女职工提供必要的休息和医疗条件。

第五条女职工在“三期”期间应当履行以下义务：（一）遵守国家法律法规和本企业的规章制度；（二）积极参加孕期、产期、哺乳期的健康检查和培训；（三）爱护和使用好企业提供的劳动保护用品；（四）按时参加工作，不得无故缺勤；（五）如实报告自身健康状况，配合企业做好相关工作。

第三章产假、产前休假和哺乳假第六条女职工生育享受国家规定的产假，产假期限为98天。

第七条女职工在预产期前15天至产后45天，可以享受产前休假。

第八条女职工哺乳不满1周岁婴儿的，可以享受哺乳假，哺乳假期限为6个月。

第四章工资待遇第九条女职工在“三期”期间，工资待遇不得低于本单位相同岗位、同等条件男性职工的平均工资。

第十条女职工在“三期”期间，企业不得降低其工资待遇。

第五章劳动保护第十一条企业应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品，如防辐射服、孕妇专用的座椅等。

第十二条企业应当定期对女职工进行健康检查，确保女职工的身体健康。

第十三条企业应当为女职工提供必要的工作休息时间和哺乳时间。

第六章违规处理第十四条违反本制度，有下列行为之一的，企业可以给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处理：（一）女职工在“三期”期间，擅自离职或者无正当理由拒绝参加工作的；（二）女职工在“三期”期间，不遵守国家法律法规和本企业规章制度的；（三）女职工在“三期”期间，不如实报告自身健康状况，给企业造成损失的。

如何规避风险,规范女职工三期管理？

如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。

那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。

我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。

经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。

（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。

（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。

（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。

（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。

（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。

3、严格按法律法规执行。

在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。

员工患病或非因公负伤管理办法

员工患病或非因公负伤管理办法
一、目的
为了保障企业及员工双方在员工患病或非因工负伤期间的合法权益，根据相关法律法规的规定，制定本办法。

二、说明
1.医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

2.当员工因病或非因公负伤影响工作正常进行、需长时间（单次10天，全年20天以上）请假时，按照本办法执行。

3.员工请病假10~30天者，需提供二级甲等以上医药出具的证明；
30天以上者，需出具三级甲等以上医药出具的证明。

三、医疗期限
1.员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；
2.实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

3.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；
4.医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算（即在6个月内累计休完三个月医疗期）；六个月及以上的医疗期累计计算则分别延长6个月。

四、医疗期薪资
员工在医疗期内，发放病假工资，病假工资按照公司当地的最低工资标准的80%发放。

五、医疗期满处理
员工医疗期满后可恢复工作者，由公司安排工作；医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，由公司提前30日通知员工本人，办理终止劳动关系手续。

六、未尽事宜，参照劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。

员工患病或非因公负伤管理流程图
员工本人部门领导人力资源部人事副总。

上海上海市医疗期和病假工资相关规定

医疗期与病假工资医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。

此时，由于员工因疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保证患病职工的基本生活。

一、医疗期的标准影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。

作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。

由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。

在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。

其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。

案例二、医疗期与劳动合同解除案例：孙某2004年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。

从2009年5月起，孙某患病开始在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。

S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。

但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。

此时，S公司是否有权解除劳动合同呢？根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同：1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。

当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。

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一、病假管理管理技巧及风险控制
1、病假工资法定标准
2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧
3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系
5、医疗期满解除合同的条件和程序
6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
7、医疗补助费的支付条件和支付标准
二、工伤员工管理技巧及风险控制
1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序
2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇
3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;
4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;
5、工伤员工的劳动关系处理
6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用
7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制
8、工伤处理程序及劳动争议处理
三、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题
1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等
2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同
3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？
4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？
5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？
6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？
7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解答。