医疗期、三期管理讲解

• 解除劳动合同的支付条件是：a.经劳动鉴定委员 会确认不能从事原工作；b.也不能从事用人单位 另行安排的工作；
• 劳动合同到期终止的支付条件是：a. 医疗期满或 者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级 的。
• 不符合以上条件的，企业无需支付医疗补助费。
女职工三期管理
产前期 产期 哺乳期
• 根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》 的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因 工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在 医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单 位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳 动能力的鉴定。
• 1至4级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、 退职手续，享受退休、退职待遇。
• 如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便 性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告 知劳动者）的话，员工就应当执行。
• 如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指 定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业 申请休假，企业应当予以批准。
虚假病假的管理
1、严格申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单 ，并填写格式化的病假申请单，同时病假申请单上面还载 有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在 公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩 戒直至解除劳动合同”；
4、当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满。 例如某员工医疗期为3个月，2009年3月1日开始休病假， 如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满。
5、注意：是以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的 话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计 请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。
实践中的疑问：既然国家规定了医疗期制度，那么对于已 满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准？
1、医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可 以不安排员工病假。
2、医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可 以在员工医疗期满以后解除劳动合同。
3、如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工 病假。
不同医疗期情形的不同处理
• 医疗终结：指医疗机构或医师对病人诊断治疗全过程的结 束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措 施的结束。
• 医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。
• 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病医疗终结，必须经 指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。
医疗终结时医疗期未满
2、规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重 违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可 以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行 为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。
医疗期内和病假期 的权利与义务
（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见《劳动 合同法》第42条；
• 婴童满一周岁后，经医疗机构确认为体弱的，可 延长授乳假，最多不超过6个月。哺乳时间和在本 单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。“‘体 弱儿’系指满一周岁的婴儿患有佝偻病(除临床体 格症状外，需作血生化或腕骨摄片证实)，贫血（ HB小于等于9克）、营养不良、严重先天性畸型（ 如先天性心脏病、脑发育不全、兔唇、裂腭等） 以及一年内住院3次的”。
• 哺乳：有不满一周岁婴儿的女职工，给两 次哺乳时间（每次30分钟）生育后有困难 ，工作许可，经本人申请，单位批准可请 哺乳假 6个半月。
• 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时 间增加30分钟，两次哺乳时间可以合并使用。在 本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 哺乳时间是每个生育女职工都有权享受的，但哺 乳假就不同了，而是有困难的女职工（经医疗机 构诊断为体弱儿），经本人申请，单位批准，才 可享受六个半月的哺乳假。
医疗期计算的基本步骤为：
1、根据工作年限确定医疗期长短。
2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗 期则累计病休的计算周期为6个月。
3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。
病假的管理与虚假病假的预防
• 病假在实践中主要通过医疗机构开具的病假单（休假单） 作为证据形式予以证明。
4、务实作法：如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业 可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违 反了相关规定，是可以实际操作的。
医疗期的工负伤停止 工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
1、这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳 动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是 不做限制的。
2、医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、 存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同。
3、也可沟通协商，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致 的前提下协商解除其劳动合同。
医疗期期限的规定
• 医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工 作年限作为确定医疗期的依据。
• 劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条 规定：3个月—24个月的医疗期。
医疗期如何计算？
1、员工连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。
2、员工间断休医疗期，则可累计计算医疗期： 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按 12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病 休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18 个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月 内累计病休时间计算。
• 难产或多胎 由医院出具证明） 增加产假15天，多胎生 育者，每多生育一个婴儿，加假15天。
• 晚育（女24足岁以上） 女方增加晚育假30天。
• 初婚或未生育过孩子的再婚男方，给假3天。
• 自然流产或宫外孕 ：（由医院出具证明） 妊娠3个月以 内流产的给予20-30天产假；妊娠3-7个月42天；7个月以 上的给予90天。
• 企业通过指定开具病假单的特定医院进行病假管理是否合 法有效？
• 通常认为，员工到何处就医是员工自由选择的权利， 而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报 销，只要是合法医疗机构开具的病假单应为有效。特殊情 形下如急诊等特殊情形，可由员工事后补齐亦可。
• 对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否 就一定认为是无效的呢？
（2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以 进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务 或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；参见《劳动 合同法》第46条；
（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗 期届满为止；参见《劳动合同法》第45条等；
（4）企业职工在医疗期内，支付其病假工资。
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医疗期管理 女工三期管理
医疗期管理
什么是医疗期？
• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通 知（劳部发[1994]479号）第2条规定
• 医疗期：是指企业职工因患病或非因公负伤停止 工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
什么是病假期？
• 病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要 接受诊疗的时间，通常是由专门的医疗机构出 具疾病诊疗病历、疾病诊断书及相应的病假证 明来确定。
• 3、具体计算办法：医疗期计算应从病休第1天开始，累计 计算。病休期间，公休、假日、法定节假日包括在内。
• 如：享受3个月医疗期的职工，如果从2009年3月5日起第 一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间 确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依 此类推。
• 劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规 定>的通知》（劳部发[1995]236号）执行。
2、医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的劳动 关系保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不 会因患病接受治疗而失去工作。
《劳动合同法》中有关与医疗期有关的规定：
1、第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不 得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三 ）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”。
注：《女职工劳动保护规定》
• 江苏省人口与计划生育条例 第四章 第三十条 对晚育的，延长女方产假三十天 ，给予男方护理假十天。2002年12月１日起施行。
• 南京市人口与计划生育规定 第六章 第二十四条 符合晚育年龄的夫妻，女方可享受产假一百二十天 （含法定产假九十天），男方可享受护理假十五天 2003年11月1日起施行
终止劳动合同
• 支付2008年1月1日以后工龄的经济补偿金。
• 根据劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有 关问题解释的通知》的规定，《通知》第22条“劳动者患 病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位 应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满 的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动 鉴定委员会鉴定为5～10级的，用人单位应当支付不低于6 个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休 、退职手续，享受退休、退职待遇。
• 产前期：妊娠七个月以上（28周），一般不安排 从事夜班工作。工作确有困难，经本人申请，单 位批准,可休产前假60天（对不申请产前假的， 应每天给工间休息1小时） 发本人工资的80%。
• 产 假 ：单胎顺产 不少于90天（产前15天，产后75天） 产假期间女职工领取生育生活津贴，并从津贴中缴纳个人 “四金”。
2、第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后 ，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的；……”
医疗期内能否解除劳动合同
1、医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合 同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和 经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第 39条）和协商解除（第36条）。