第三章个性差异与管理PPT课件

每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。
在录用人员或者安排工作时，要考虑到人员的能力与工作需 要的匹配问题。
如果人的能力达不到，既影响生产工作，员工本人也 感 到困难，紧张，焦虑，沮丧，不适应；
如果能力超过工作需要，不仅浪费人才，员工也会不满， 感到自己未受到重视，挫伤其积极性，没有干劲，离职率 高；
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三、能力差异与
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3、能力的发展和知识技能的掌握也并不同步： 一方面，能力的发展要比知识技能的掌握要慢 得多，能力并不永远随知识的增加而成正比例 地发展，它有一个发展、停滞和衰退的过程。 另一方面，人的知识技能在一生中可以通过学 习持续地增加和积累。
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第三章：个性差异与管理
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能力 知识技能
年龄
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年龄
4、对能干和肯干加以区别
第三章：个性差异与管理
应注意的问题是要对能干和肯干加以区别。
不要以为能干、有能力就一定是好事。有的人他很有 能力，可他就是不给你干活，不卖劲。这样的人很多 ，可作为组织我们要他又有何用？
所以，我们看一个人不仅要看他有没有能力，更要看 他肯不肯出力。一个人能力有大小，只要有肯干这点 精神，凡事他都尽力去做了，他就是一个好员工，是 一个高尚的人。
只有能力水平与工作职位相当，人们干起工作来才会得心
应手，心情舒畅，工作满意度高。工作绩效也会提高。
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2、能力互补原则
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巧妙地利用人在能力上的差异，在安排工作时 使他们的能力相互补充和促进，这就是能力互 补。
只有在能力上能够取长补短彼此促进的集体， 工作效率才最高，关系才最融洽，士气才可能 高昂。
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三、能力差异与管理
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能力差异既然是客观存在，在工作中就应该 注意运用差异，调配安排好员工的工作。
（一）能力管理需遵循的原则
1、能力阈限原则 2、能力互补原则 3、能力开发原则 4、区别能干和肯干
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1、能力阈限原则
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（二）有关的案例
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21世纪有价值雇员的七种能力：
1、技术专长和工艺技巧； 2、战略性眼光（有远见，动态地引导组织适应未来）； 3、计算和平衡技巧（维持长短利益均衡，实现稳定增长）； 4、组织能力（保证公司目标和谐顺利实现）； 5、说服能力（博得他人的理解，获得支持，推销自己）； 6、交流沟通技巧（信息交流障碍将导致经营面临巨大的灾 难）； 7、学习能力（把知识融会贯通，通才博学式教育体验对于 未来的领导者们来说是最有效的教育模式）。
4、竞争能力。这也是合作能力本身的一种内涵，新的竞争力体现在合作中。
5、抗挫折能力。社会正在向激烈竞争、充满困难与挫折方向转换，要想在这种环 境下生存，必须有良好的心理素质。
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3、能Βιβλιοθήκη Baidu开发原则
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既然人都是具有潜在能力的，就应该通过教育 培养开发人的潜能，提高员工的能力。
这一方面对组织有利，可以最大限度地利用人 力资源。
另一方面，对员工本人也有利，可以使他感到
成就感、成长感、自我实现感。1
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等。
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二、能力与知识、技能的关系
（一）能力与知识技能的联系
1、知识技能掌握，推动和促进能力的发展，能力是在 掌握知识技能的过程中逐渐形成和发展起来的，并 通过运用知识、技能表现出来。
2、能力又是掌握知识技能的内在条件和必要前提，能 力的大小制约着掌握知识的速度、深度、难易、灵 活性和巩固程度。
二、能力与知识、
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技能的关系
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总之，能力与知识技能是紧密联系，相辅相成的。
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（二）能力与知识技能的区别
1、能力是一个人比较稳定的心理特征，而知识则是 人类经验的概括和总结，技能是经过反复训练而 形成的自动化了的操作方式。
2、能力的形成和发展既受遗传素质的影响，又受后 天因素的影响，知识技能则完全通过后天学习获 得，知识技能不能遗传。
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未来的人应是：工具价值和主体价值的和 谐统一
根据近年一份社会各界调查得出的结论，未来人才要具备以下能力：
1、创造能力。创造性思维与创造力，这是人才最重要的素质之一。
2、学习能力。不具有学习能力的人将成为社会的落伍者。
3、合作能力。个人能力将在与其它相关人员能力的组合中获得实现。
第三章 个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理 第二节 气质的差异与管理 第三节 性格的差异与管理
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主讲：临沂大学教育学院 蒋晓虹教授 E-mail:
jiang.
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第三章：个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理
能力的概念基关本于能什么力是与智综力合？能力
一、能力的概念 有基指许本一多能个种力说人（法能一，够般如顺智能利力力有是）效抽：象地思完维成的某能种力活；动是学的习个的