第三章个性差异与管理PPT课件
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第三章 个体差异与管理
第三章个体差异与管理一、认知差异与管理1）感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
特点是只反映客观事物的个别属性2）知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对事物各种属性的整体反映3）社会知觉：主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。
要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人际关系的知觉。
社会知觉包括：A对他人的知觉B对人际关系的知觉C对角色的知觉D对因果关系的知觉（是具有重要意义的社会知觉）4）自我知觉：主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境5）自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。
6）在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种主观性。
所谓“敝帚自珍”就是这种（自我知觉）主观的体现。
但自我知觉又有客观性，因为主体总在社会知觉中进行自我知觉的，对外界的对象的反映是无法抹杀的。
因此，应当“以人为镜”，把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。
这样，通过自我知觉才能真正地发现和了解自己。
2知觉的过程和影响知觉的因素1）知觉过程：包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。
（考多选题）2）影响知觉的因素：A影响知觉选择的因素：客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少；主观因素：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验B影响知觉的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。
3）产生错误知觉的原因：A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向B首因效应：一种先入为主的思想方法C晕轮效应：一种以点概面的思想方法D投射：以己度人的思想方法。
3知觉差异与管理1）X理论与Y理论美国格拉斯·麦克里格。
《自我管理课程》PPT课件
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时间管理的益处
（１）控制时间，而不是被时间所控制。利用好时间 管理，变被动为主动，由自己来操纵时间。 （２）能够减轻工作压力，能够留出更多的时间，从 容地安排。 （３）可以节约时间。 （４）利用相同的时间，更加专注于做重要的事情。 （５）利用好时间管理，可以提高工作效率，改善工 作的质量。 （６）平衡时间，掌握好利弊，进行有效工作。 利用好时间管理你就可以更智慧地工作，更快乐 地工作。
思考自己的学习经验，你最欣赏哪一种 方式？ 回想过于有助于你学习的那些事情？ 试验一下你以前没有运用过的方法，比 如试探性地参加一种兴趣小组？ 与其他人进行交谈，说说各自的学习方 法，其中有什么可以借鉴？ 试着写出一份自己不太擅长风格的文章
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第三章 善于反思的实践者
反思对学习的重要性 了解某些反思模型 了解改进反思技能的策略
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反思环
具体的经验
在新条件下检测 概念的含义
观察和反思
形成抽象概念并 普遍化
Kolb循环，一个从经验中进行学习的模型
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为什么要关注反思
反思是从经验中学习的关键部分。 反思可以帮助我们搞清他人的思想和理 论在实践中是如何运用的。 反思我们的工作，有助于我们思索，为 什么要这样做？
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个人发展规划
做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况： 1、本人适合从事哪些职业/工作； 2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路； 3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。 要考虑以下各方面的因素： 1、本人所处的职业发展阶段 2、本人的职业性向 3、本人的技能 4、本人的职业锚 5、本人的职业兴趣。
运动技能学习与控制课件第三章运动能力与个体差异
第三节 运动能力的预测
一
、
运 动
第一是运动员选材
能
力
预
第二是评估
测
的
意
义
第三节 运动能力的预测
二、运动能力预测的方法
预测思路： 首先，采用任务分析法，基于Fleishman的分类，评估运动包
含的各种能力，如多肢体协调性等；然后，对该专项优秀运动员测 试，了解各种能力得分并排序；再次，预测能力得分和标准之间的 相关性，需要确定有哪些测验，以及如何排列他们才能最有效地预 测标准分数，确定预测能力得分与标准之间的回归方程；最后，对 需要预测的运动员的各项相关能力进行测试，将得分代入回归方程， 确定得分和等级。
第二节 运动能力个体差异
二、影响运动能力个体差异的因素 （一）年龄 1.动作发展
图1 不同年龄组儿童青少年运动员光反应变化曲线 （男）（引自蔡广, 2013）
第二节 运动能力个体差异
2.动作老化
图2 年龄和性别对简单反应时和选择反应时的影响（平均年龄（±5岁的范围）） （引自Fozard，1994）
根据持续运动的目标或对象的 速度和/或方向变化来调整运 动速率的能力
尾随追踪任务：被试用鼠标在计算机监视器上 控制一个指针以与一个在速度和方向上变化的 目标指针保持接触 技能实例：在高速路上开车
在快速条件下用熟练的手臂运 动来操作较大对象的能力
明尼苏达手灵敏性测试：被试把一只手伸入洞 中快速翻转一系列木钉 技能实例：跑动中运球和控球
方法是对自我报告数据的分析， 在不同任务条件下半场比赛报告者尽可能多的
在该方法中对从事某些运动专项 回忆关于准备击球信息（有意回忆或无意回
运动员的口头报告进行归纳分析。忆）。显示新手使用一般策略回忆击球过程和
第三章 个性差异与管理
第一节 个性概述
三、个性的测量
（一）个性测量的方法 1、问卷测量法
“卡氏十六因素”和MBTI个性测试问卷
2、投射测量法
工具：
1、墨渍图 2、句子续写测试 3、主题统觉测试（TAT）
第一节 个性概述
（二）个性测试的有效性 要使个性特征有意义和有效：
1、要求人们在这些特征上各有程度的不同 2、人的这种特征应在各种场合下都表现一致 3、应当有某种测量手段，所测的结果可以预计此人在各种场 合的表现
后天型心理特征
P型（Positive）：积极型、肯定型 PN型（ Positive Negative）：积极、消极折衷型 N型（ Negative）：消极型、否定型
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论
1、感情稳定型
特点： （1）对职务状况不明，耐受力低 （2）需要获得反馈、保证和信心 （3）对工作的自我认识易波动不稳 （4）对威胁敏感
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论 2、感情倾向型
内倾 外倾
（二）卡特尔理论
焦虑性与感情倾向性的不同组合
高焦虑 变化无常 焦虑 固执 稳重 悲观 冷漠 避群 沉默 内倾 被动 谨慎 多虑 平和 自律 可靠 没脾气 安静 低焦虑 暴躁过敏 烦躁不宁 咄咄逼人 激动 多变 易冲动 乐观 主动 外倾 乐群 开朗 爱说 易反应 随和 活泼 不在乎 武断
第三节 个性与管理
四、对组织行为有重要作用的个性特征
1、控制取向： 外控型、内控型 2、成就取向 3、权威取向 4、权术取向 5、冒险性 6、自控性 7、自信心
第三节 个性与管理
（1）、感觉思维型 （2）、感觉感情型 （3）、直觉思维型 （4）、直觉感情型
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
个性差异
16. 在人群中从不觉得过分拘束。 在人群中从不觉得过分拘束。 17. 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，觉得干什 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时， 么都没有意思。 么都没有意思。 18. 当注意力集中于一事物时，别的事物就很难使我分心。 当注意力集中于一事物时，别的事物就很难使我分心。 19. 理解问题总比别人快。 理解问题总比别人快。 20. 遇到不顺心的事从不向他人说。 遇到不顺心的事从不向他人说。 21. 记忆能力强。 记忆能力强。 22. 能够长时间做枯燥、单调的事。 能够长时间做枯燥、单调的事。 23. 符合兴趣的事，干起来劲头十足，否则就不想干。 符合兴趣的事，干起来劲头十足，否则就不想干。 24. 一点小事就能引起情绪波动。 一点小事就能引起情绪波动。 25. 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
人 的 才 华 和 能 力 各 有 不 同
人的生产力各有不同
都是拉车， 都是拉车，差别咋就 恁大捏？ 恁大捏？
就你，还敢上西藏！ 就你，还敢上西藏！
对于承担工作决策 责任的倾向不同
社交的需要 各不相同
人对于完成高质量 工作的渴望不同
喜欢的领导方式不同
对组织的忠诚度不同
个性差异
需要、动机、兴趣、理想、 个性倾向性 ——需要、动机、兴趣、理想、 信念、 信念、世界观 个性心理特征——气质、性格、能力 气质、性格、 个性心理特征
3.气质类型的特点 气质类型的特点
1)气质类型是由神经过程的 气质类型是由神经过程的 气质类型是由神经过程 基本特性按照一的方式结合 基本特性按照一的方式结合 而成的气质结构。 而成的气质结构。
气质类型
感受 性
耐受 性 （强 度）
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
中学班主任工作课件(第三章)
建立班委
通过民主选举或班主任推荐的方式， 建立一支得力的班委，协助班主任进 行日常管理。
学生生活关心
关注学生身心健康
班主任应关注学生的身心健康， 及时发现和解决学生的心理问题
和生活困难。
组织班级活动
为了增进同学之间的友谊和班级凝 聚力，班主任可以组织各种形式的 班级活动，如运动会、文艺比赛等。
家校沟通
学生个性特点的观察与分类
总结词：了解学生 总结词：科学分类 总结词：建立档案
详细描述：班主任应通过细致观察、与学生沟通、与家 长交流等方式，全面了解学生的个性特点，包括性格、 兴趣、特长等。
详细描述：根据学生的个性特点，班主任可以将学生分 为不同的类型，如外向型、内向型、实干型、思考型等 ，以便更好地因材施教。
班主任应定期在沟通平台上发布重要通知 、学校活动等信息，确保家长及时了解学 校和班级动态。
及时回复家长咨询
定期更新平台内容
对于家长在沟通平台上的咨询和反馈，班 主任应及时回复，保持良好互动。
班主任应定期更新沟通平台的内容，发布 教育资讯、家庭教育方法等，提高家长的 教育水平。
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总结词：分组教学
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详细描述：根据学生的个性特点和需求，将学生分成不同 的学习小组，进行有针对性的教学和辅导。
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总结词：多元评价
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详细描述：采用多元化的评价方式，综合考虑学生的知识 技能、情感态度、价值观等方面，客观全面地评价学生的 学习成果。
详细描述：为每个学生建立个性特点档案，记录他们的 个性特点、兴趣爱好、学习风格等，以便随时跟踪和调 整教育方法。
第三章 认知的个体差异与管理
第三章认知的个体差异与管理第一节一般知觉一、知觉的概念知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反应。
感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心理现象，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础。
人的知觉活动是复杂的心理活动过程，具有4个环节：①从感觉资料中选择知觉的对象②应用知识经验对局部资料、不完整线索与信息进行回忆补充③应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象④对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。
完整的知觉过程是人们对客观事物进行察觉、分辨、整合、确认的过程。
二、知觉的分类①对人的知觉（属于社会知觉的范畴）②对物的知觉（包括空间知觉、时间知觉、运动知觉，属于一般知觉）（一）空间知觉：是人对客观世界物体的空间特征与空间关系的认识。
对物体大小的知觉空间知觉对物体的方向位置与空间定向关系的知觉物体平面形状特性的知觉三维空间物体的深度与距离知觉形状知觉的整合构图原则：①接近性原则②相似性原则③封闭性原则④良好图形原则⑤对称性原则⑥简单、对称、共线的凸显，易看成平面，否则容易堪称立体图形⑦简单性（节约性）原则⑧共同命运或线条共同朝向的原则①接近于相似②开口封闭③良好连续✧在三维空间物体中，单眼深度线索只能提供有限距离的信息；双眼深度线索，既可提供距离、又可提供物体厚度的信息。
✧影响深度知觉判断的因素中，单眼线索有：①物体的重叠②线条透视③空气透视④阴暗阴影⑤运动视差⑥眼睛的调节⑦纹理的梯度双眼线索有：①双眼视轴的负荷②双眼视差（二）运动知觉：是人脑对物体空间位移的知觉。
运动知觉以来的条件有：①物体运动的速度②观察者与运动物体之间的距离③观察者自身处在静止还是运动状态。
运动知觉的种类：真动、似动、诱动、自动、运动后效应（三）时间知觉：是人对客观事物时间关系的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。
时间知觉必须依据客观事物为参照。
参考标志有：①自然界的周期性现象②人的活动及活动对象的变化③人造计时工具④生物钟现象时间知觉还受个人知识经验、主观态度和情绪等心理因素的影响，主要规律有：①一般人对1秒钟估计的最准确，短于1秒钟常被高估，长于1秒钟有被低估②同样时间间隔，有高频高速评估，低频频度评估现象③情绪、兴趣和态度对时间估计的影响④个人知识经验不同，在时间估计和知觉上也有个体差异。
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
个性差异及其管理
减少个性冲突。
制定个性化管理方案
针对不同个性类型的员工，制定个性 化的管理方案，包括工作分配、培训 计划和激励机制等。
持续改进与调整
该企业不断收集员工反馈和意见，及 时调整管理策略和方法，确保个性差 异管理的有效性。
06
挑战与未来发展趋势
当前面临主要挑战
个性差异识别
如何准确识别不同个体的个性特征，避免主观偏见和误判。
决策参与
个性差异影响员工参与决策的程度和方式，组织需鼓励员工积极参与 决策，提高决策质量和效率。
领导风格选择
领导风格与员工个性匹配
领导者需根据员工个性特点选择合适的领导风格，如民主式、权 威式等，以激发员工工作积极性和创造力。
个性差异对领导效能的影响
不同个性的员工对领导者的期望和需求存在差异，领导者需关注员 工需求，提升领导效能。
灵活调整
随着员工个性特点和工 作环境的变化，及时调 整激励和约束机制，保 持其有效性。
案例分析：某企业成功管理个性差异经验分享
重视员工个性差异
该企业充分认识到员工个性差异对工作 效率和团队氛围的影响，积极采取措施
进行管理。
强化团队合作
通过团队建设活动和沟通技巧培训， 增强员工之间的合作意识和团队精神，
提升个人和组织绩效
通过有效管理个性差异，可以激发个人的潜力， 提高工作满意度和绩效，进而推动组织整体的发 展。
个性差异概念及分类
个性差异定义
个性差异是指个体在心理特征、行为方式、价值 观念等方面存在的相对稳定而又独特的差异。
个性特质理论
个性特质理论是研究个性差异的重要理论之一， 它认为个性是由一系列相对稳定的特质所构成， 这些特质在不同时间和情境下具有一致性。
制定个性化管理方案
针对不同个性类型的员工，制定个性 化的管理方案，包括工作分配、培训 计划和激励机制等。
持续改进与调整
该企业不断收集员工反馈和意见，及 时调整管理策略和方法，确保个性差 异管理的有效性。
06
挑战与未来发展趋势
当前面临主要挑战
个性差异识别
如何准确识别不同个体的个性特征，避免主观偏见和误判。
决策参与
个性差异影响员工参与决策的程度和方式，组织需鼓励员工积极参与 决策，提高决策质量和效率。
领导风格选择
领导风格与员工个性匹配
领导者需根据员工个性特点选择合适的领导风格，如民主式、权 威式等，以激发员工工作积极性和创造力。
个性差异对领导效能的影响
不同个性的员工对领导者的期望和需求存在差异，领导者需关注员 工需求，提升领导效能。
灵活调整
随着员工个性特点和工 作环境的变化，及时调 整激励和约束机制，保 持其有效性。
案例分析：某企业成功管理个性差异经验分享
重视员工个性差异
该企业充分认识到员工个性差异对工作 效率和团队氛围的影响，积极采取措施
进行管理。
强化团队合作
通过团队建设活动和沟通技巧培训， 增强员工之间的合作意识和团队精神，
提升个人和组织绩效
通过有效管理个性差异，可以激发个人的潜力， 提高工作满意度和绩效，进而推动组织整体的发 展。
个性差异概念及分类
个性差异定义
个性差异是指个体在心理特征、行为方式、价值 观念等方面存在的相对稳定而又独特的差异。
个性特质理论
个性特质理论是研究个性差异的重要理论之一， 它认为个性是由一系列相对稳定的特质所构成， 这些特质在不同时间和情境下具有一致性。
个体差异与管理
• （二）态度的特性： • 1、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作 用于社会。 • 2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。 • 3、协调性。构成一种态度的各个因素是协调一致的。 • 4、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易 改变。 • 5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。 • 6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的 心理状态，即行为准备态度。
• 二、态度差异与管理
• （一）态度的概念
• 定义：态度是个人对某一对象所持有的评
价与行为倾向。
• 态度由三种因素构成：
• 其一，认知，指主体对态度对象的认知。 • 其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。
• 其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备 状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心 理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约， 相互协调，形成一个相对稳定的统一体。
• （三）管理者怎么才能提高员工的组织认同感和工作参与 度： • • 1.工作参与度的概念 工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对 自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价 值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参 与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。 参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和 个人都有影响。
• 案例：新上任的销售部王经理 • 新上任的经理花了一周时间调查研究，一是了解 每个销售员每月完成的销售量，平均25-30台，二 是走访同类厂，好的销售量是30-35台每月，三是 制定销售员奖金、浮动工资与完成销售量挂钩。 • 在召开全体会议上，推出方案： • 一是销售量定为38台； • 二是完成指标得全奖，否则每台扣20%奖金
• 2）相应的领导方式与领导行为： • ①只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法， 运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监 督职工行为，保证组织目标的实现； • ②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作 为协调人员行为的主要管制措施； • ③只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和 精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看 消极面，单靠管、卡、压的领导行为。
第三章-人职匹配PPT课件
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各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的 其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们 对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不 善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平 时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记， 要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也 不太好，领导上几次协调也无济于事。
最大性测验（能力测评）：在规定时间 的测评中，让被试者尽其所能的完成测评 的内容，然后根据分数的高低确定选拔的 标准。
特点： 评估题目有标准答案，有时间限制， 人们可以进行类似题项的训练。
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各种选拔考试都是最大性测试。但是由 于可以针对性训练，可能使测评结果某种 程度失真。如TOEFL.
典型性测试：让被试者尽可能真实的反 映自己的意向，然后根据反映结果区别被 试类型。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚 归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。 该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市 优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。 但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满， 自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不 好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里， 公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导 对他这一点颇为不满。
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1、个性的形成 遗传：身材、相貌、性格 环境：成长的文化环境、早年的生活条件
家庭群体的社会规范、生活经历 情境：一般来说，个体的个性是稳定和持
久的，但在不同的情境下会有所改变。 （人的行为观念是可塑的，但并不是绝对 可塑）（因材施教）
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案例：
销售实战演习 华为市场部新员工要到市场部见习3个月，期 间的考试堕入牛毛。还有销售技能的实战演习— —新员工到街上推销、叫卖。新员工都被实现要 求在销售过程中不允许说出自己是华为员工，主 要是为了增强实践的真实性。但是，由于深圳市 严禁无证小贩摆摊售卖，进行销售技能实战演习 的华为人为此曾有多人被作为小贩被城管抓住。 华为市场部门有一句话：天下没有沟通不了 的客户，没有打不进去的市场。
各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的 其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们 对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不 善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平 时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记， 要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也 不太好，领导上几次协调也无济于事。
最大性测验（能力测评）：在规定时间 的测评中，让被试者尽其所能的完成测评 的内容，然后根据分数的高低确定选拔的 标准。
特点： 评估题目有标准答案，有时间限制， 人们可以进行类似题项的训练。
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各种选拔考试都是最大性测试。但是由 于可以针对性训练，可能使测评结果某种 程度失真。如TOEFL.
典型性测试：让被试者尽可能真实的反 映自己的意向，然后根据反映结果区别被 试类型。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚 归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。 该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市 优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。 但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满， 自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不 好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里， 公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导 对他这一点颇为不满。
2
1、个性的形成 遗传：身材、相貌、性格 环境：成长的文化环境、早年的生活条件
家庭群体的社会规范、生活经历 情境：一般来说，个体的个性是稳定和持
久的，但在不同的情境下会有所改变。 （人的行为观念是可塑的，但并不是绝对 可塑）（因材施教）
3
案例：
销售实战演习 华为市场部新员工要到市场部见习3个月，期 间的考试堕入牛毛。还有销售技能的实战演习— —新员工到街上推销、叫卖。新员工都被实现要 求在销售过程中不允许说出自己是华为员工，主 要是为了增强实践的真实性。但是，由于深圳市 严禁无证小贩摆摊售卖，进行销售技能实战演习 的华为人为此曾有多人被作为小贩被城管抓住。 华为市场部门有一句话：天下没有沟通不了 的客户，没有打不进去的市场。
个性差异与管理
外向性
总结词
个体在社交互动中的活跃程度和能量水平
详细描述
外向的人通常更喜欢与人交往，充满活力，乐于成为注意力的中心。他们往往善 于表达自己的情感和意见，乐于在团队中发挥领导作用。
宜人性
总结词
个体在合作、信任和亲和力方面的表现
详细描述
高宜人性的人通常更友好、合作，容易与人相处。他们往往更信任他人，愿意分享自己的资源和信息，具有较高 的同理心和亲和力。
个性差异与管理
目 录
• 个性差异概述 • 个性差异类型 • 个性差异在管理中的应用 • 管理中的个性差异挑战与解决方案 • 个性差异与管理案例研究
ห้องสมุดไป่ตู้
01 个性差异概述
定义与特点
定义
个性差异是指个体在心理和行为上的 独特性和差异性，表现为个体在性格、 能力、兴趣等方面的不同。
特点
个性差异具有稳定性、独特性和可塑 性，它影响着个体的行为、思考和情 感方式，使得每个人都有自己独特的 生活和职业发展轨迹。
个性差异的重要性
提高团队协作
个性差异的存在使得团队成员能 够发挥各自的优势，弥补彼此的 不足，从而提高团队协作的效率
和效果。
增强创新能力
个性差异有助于激发个体的创新思 维和创造力，推动组织在变革和竞 争中取得优势。
促进个体成长
认识和接纳个性差异有助于个体更 好地认识自己、发挥优势、克服不 足，从而促进个人成长和发展。
培养团队协作能力
针对不同个性的员工，培 养其在团队中的协作能力， 促进团队整体效能的提升。
绩效评估
客观公正
在绩效评估过程中，综合考虑员 工的工作表现和个人特质，避免 单一的绩效标准。
激励与改进
根据员工的个性特点，采用不同 的激励手段和方法，帮助员工改 进不足，提高工作绩效。
第三章认知的个体差异与管理
3 影响对职工的努力程度的评估
对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作 效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。
4 影响职工的忠诚度
忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。 对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。
二、社会知觉的印象整合与管理 1 通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 2 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。 3 通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、 信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。 4 登门槛效应和门面效应的运用 5 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合 法则、叠加整合法则、加权平均整合法则
1.3 动机性归因偏差 (1)自利性偏差：人们常常把成功的、积极的行 为结果归因于自己的原因，把消极与失败的结 果归因于情境因素。也叫自我服务倾向、自我 标榜与利己性归因倾向。 (2)涉及个人利益的归因偏差：他人的行为涉及 自己个人利益与否，也会导致不同归因。某人 失败的行为影响大家的利益，大家会认为他能 力差;如果失败行为无损大家的利益，他人较少 做出个人倾向的归因。 1.4 其他归因偏差 (1)性别的归因偏差 (2)文化差异的归因偏差 (3)人格差异的归因偏差
【例题】形状知觉的构图原则有( ) A接近性原则 B封闭性原则 C主观性原则 D简单性原则 E几何性原则
答案：ABD
二、知觉的分类★
(4) 三维空间物体的深度与距离知觉
深度知觉是以视知觉为主，与运动知觉协同活动 的结果。单眼深度线索只提供距离的信息，双眼 深度线索提供距离和物体厚度的信息。
影响深度知觉的因素:
第四节 社会知觉的主要影响因素与效应
一、首因效应与近因效应 首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的 对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往 的深度。 近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影 响作用更鲜明。 二、晕轮效应 又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相 互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的 光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。 常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他 的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或 坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或 以偏概全的主观印象。
管理心理学第三章认知的个体差异与管理
习题小站
1.在社会知觉的应用中，要决定是否聘用某人，或把某人安置到何种
岗位上，属于社会知觉对（ B ）的影响
A:绩效评估 B:人事任用与面试 C:对职工努力程度 D:职工的忠诚度
第三章 小结
3.3.1 归因的概念与模式
3.3归因 — 知觉社会行为的原因
✅
（三） 归因的理论模式（选择）
海德归因理论 维纳归因理论
归因理论的最早提出者； 个人因素（内因）、 环境因素（外因）
共变原则 排除原则
努力与否、能力大小、 任务难易、个人运气
内因 外因
不稳定 努力、情绪、疲劳
运气、机遇
稳定 能力、聪明、身体特征
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
一、社会知觉的应用 （简答）
1. 影响人事任用与面试 2. 影响绩效评估 3. 影响对职工的努力程度的评估 4. 影响职工的忠诚度
3.5.2 社会知觉的印象整合与管理
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
二、社会知觉的印象整合与管理 （简答 论述）
1.通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 2.通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息 3.通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、 信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪 4.登门槛效应和门面效应的运用 5.克制负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制
少数事物作为知觉对象，这是知觉的（ B ）
A.整体性 B.选择性 C.理解性 D.恒常性
3.2.1 社会知觉的概念 3.2.2二、社会知觉的种类
3.2 社会知觉
✅
✅
一、社会知觉的概念 （单选）
社会知觉：指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉
二、社会知觉的种类 （选择 简答）
组织行为学(第三章)
麦克里格还认为，企业管理的关键问题不是在采 用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要 在指导思想上变X理论为Y理论。
（二）归因理论 美国心理学家海德是归因问题研究的创始人。 1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学 的角度提出了归因理论。美国斯坦福大学的罗斯和澳 大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因理论来改 变的人的感觉、知觉和认知，从而进行强化，最后达 到改变行为的目的。 1.归因论的内容 归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析理论。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进 而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失 败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一、个性的概念、性质和结构 （一）个性的概念 所谓个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾 向的较稳定的有机组合。 （二）个性的性质 1.组合性 2.独特性 3.稳定性 4.倾向性 5.整体性
（三）个性的结构与内容 1.个性倾向性特征 兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观、价值 观与态度 2.个性心理特征 气质、能力、性格
4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的 想象力和创造力； 6．人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界 或他人的影响。 麦克里格认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有 的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。 —— 以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人 的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊 重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的 最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理 的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制， 才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是 一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒” 的政策方能奏效。
个性差异及测量课件
标准化程度高 包含多个分量表 长期追踪研究证明其有效性
艾森克个性问卷是一种常用的个性测量工具，具有较高 的标准化程度，通过对被试者的回答进行评分和解释， 可以评估其个性特征和心理状态。
艾森克个性问卷包含多个分量表，分别测量不同的个性 特质，如内外向、神经质、精神质等，能够全面评估一 个人的个性特点。
艾森克个性问卷经过长期的追踪研究和验证，证明其具 有较高的有效性和可靠性，是心理学研究和临床实践中 常用的工具之一。
卡特尔16种人格因素问卷
涵盖多种人格特质 适用于不同人群 具有较高的信度和效度
卡特尔16种人格因素问卷是一种广泛使用的人格测量 工具，涵盖了多种人格特质，如乐群性、聪慧性、稳定 性等，能够全面评估一个人的个性特点和心理状态。
卡特尔16种人格因素问卷适用于不同的人群，包括学 生、职场人士、心理咨询对象等，能够为个体差异研究 和心理咨询提供重要的参考依据。
卡特尔16种人格因素问卷经过多次的实践验证，证明 其具有较高的信度和效度，是心理学研究和临床实践中 常用的工具之一。
明尼苏达多项人格调查问卷
内容全面且复杂 适用于多种场景 需要专业人员进行解读
个性差异的表现形式
STEP 01
认知方面
STEP 02
情感方面
个体在认知方面的差异表 现为智力、记忆力、注意 力等方面的不同。
STEP 03
行为方面
个体在行为方面的差异表 现为社交能力、领导能力、 决策能力等方面的不同。
个体在情感方面的差异表 现为情绪稳定性、乐观结词
简便易行、主观性强
详细描述
自我报告法是通过让个体自我描述自己的个性特征来评估其个性特征的方法。这种方法简便易行，易 于操作，但主观性强，容易受到个体自我认知和表达能力的影响。自我报告法可以用于大规模的个性 调查和心理学研究，但在某些情况下需要结合其他方法进行综合评估。
艾森克个性问卷是一种常用的个性测量工具，具有较高 的标准化程度，通过对被试者的回答进行评分和解释， 可以评估其个性特征和心理状态。
艾森克个性问卷包含多个分量表，分别测量不同的个性 特质，如内外向、神经质、精神质等，能够全面评估一 个人的个性特点。
艾森克个性问卷经过长期的追踪研究和验证，证明其具 有较高的有效性和可靠性，是心理学研究和临床实践中 常用的工具之一。
卡特尔16种人格因素问卷
涵盖多种人格特质 适用于不同人群 具有较高的信度和效度
卡特尔16种人格因素问卷是一种广泛使用的人格测量 工具，涵盖了多种人格特质，如乐群性、聪慧性、稳定 性等，能够全面评估一个人的个性特点和心理状态。
卡特尔16种人格因素问卷适用于不同的人群，包括学 生、职场人士、心理咨询对象等，能够为个体差异研究 和心理咨询提供重要的参考依据。
卡特尔16种人格因素问卷经过多次的实践验证，证明 其具有较高的信度和效度，是心理学研究和临床实践中 常用的工具之一。
明尼苏达多项人格调查问卷
内容全面且复杂 适用于多种场景 需要专业人员进行解读
个性差异的表现形式
STEP 01
认知方面
STEP 02
情感方面
个体在认知方面的差异表 现为智力、记忆力、注意 力等方面的不同。
STEP 03
行为方面
个体在行为方面的差异表 现为社交能力、领导能力、 决策能力等方面的不同。
个体在情感方面的差异表 现为情绪稳定性、乐观结词
简便易行、主观性强
详细描述
自我报告法是通过让个体自我描述自己的个性特征来评估其个性特征的方法。这种方法简便易行，易 于操作，但主观性强，容易受到个体自我认知和表达能力的影响。自我报告法可以用于大规模的个性 调查和心理学研究，但在某些情况下需要结合其他方法进行综合评估。
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三、能力差异与
—殊例—能智如有力力，些）是活才一动能种需完综要成合把。能一如力些数；基学本能能力力、结音合乐成能综力合、能飞力行（能特力、
管理
管理个能表体力现智等在力。肢的体高或低动是作由方先面天的遗能传力和，后叫天做环体境能两或类技因
但无素能论交；怎互么作用分的类综，合人表们现都。认为，智力是人的各种
3、能力的发展和知识技能的掌握也并不同步： 一方面，能力的发展要比知识技能的掌握要慢 得多，能力并不永远随知识的增加而成正比例 地发展，它有一个发展、停滞和衰退的过程。 另一方面，人的知识技能在一生中可以通过学 习持续地增加和积累。
4
第三章：个性差异与管理
商业和工业心理学
能力 知识技能
பைடு நூலகம்
年龄
5
年龄
总之，能力与知识技能是紧密联系，相辅相成的。
2021/2/10
3
商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
（二）能力与知识技能的区别
1、能力是一个人比较稳定的心理特征，而知识则是 人类经验的概括和总结，技能是经过反复训练而 形成的自动化了的操作方式。
2、能力的形成和发展既受遗传素质的影响，又受后 天因素的影响，知识技能则完全通过后天学习获 得，知识技能不能遗传。
2021/2/10
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商业和工业心理学
（二）有关的案例
第三章：个性差异与管理
21世纪有价值雇员的七种能力：
1、技术专长和工艺技巧； 2、战略性眼光（有远见，动态地引导组织适应未来）； 3、计算和平衡技巧（维持长短利益均衡，实现稳定增长）； 4、组织能力（保证公司目标和谐顺利实现）； 5、说服能力（博得他人的理解，获得支持，推销自己）； 6、交流沟通技巧（信息交流障碍将导致经营面临巨大的灾 难）； 7、学习能力（把知识融会贯通，通才博学式教育体验对于 未来的领导者们来说是最有效的教育模式）。
能因力此 中表，现最给在重智人要力际的一关能个系力比方。面较的完能整力的，定叫义做应社会该能是力：或
个体领在导能先力天；遗传的基础上，在后天的生活环 境中 ，表现所在表处现理出事来物的方运面的用能经力验，，叫吸做收才、能；储存及
支配 知表现识在，吸适收应和变运化用、知识解方决面问的题能的力能，力叫做。智能
4、对能干和肯干加以区别
第三章：个性差异与管理
应注意的问题是要对能干和肯干加以区别。
不要以为能干、有能力就一定是好事。有的人他很有 能力，可他就是不给你干活，不卖劲。这样的人很多 ，可作为组织我们要他又有何用？
所以，我们看一个人不仅要看他有没有能力，更要看 他肯不肯出力。一个人能力有大小，只要有肯干这点 精神，凡事他都尽力去做了，他就是一个好员工，是 一个高尚的人。
2021/2/10
13
商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
未来的人应是：工具价值和主体价值的和 谐统一
根据近年一份社会各界调查得出的结论，未来人才要具备以下能力：
1、创造能力。创造性思维与创造力，这是人才最重要的素质之一。
2、学习能力。不具有学习能力的人将成为社会的落伍者。
3、合作能力。个人能力将在与其它相关人员能力的组合中获得实现。
4、竞争能力。这也是合作能力本身的一种内涵，新的竞争力体现在合作中。
5、抗挫折能力。社会正在向激烈竞争、充满困难与挫折方向转换，要想在这种环 境下生存，必须有良好的心理素质。
只有能力水平与工作职位相当，人们干起工作来才会得心
应手，心情舒畅，工作满意度高。工作绩效也会提高。
2021/2/10
7
商业和工业心理学
2、能力互补原则
第三章：个性差异与管理
巧妙地利用人在能力上的差异，在安排工作时 使他们的能力相互补充和促进，这就是能力互 补。
只有在能力上能够取长补短彼此促进的集体， 工作效率才最高，关系才最融洽，士气才可能 高昂。
等。
2021/2/10
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
二、能力与知识、技能的关系
（一）能力与知识技能的联系
1、知识技能掌握，推动和促进能力的发展，能力是在 掌握知识技能的过程中逐渐形成和发展起来的，并 通过运用知识、技能表现出来。
2、能力又是掌握知识技能的内在条件和必要前提，能 力的大小制约着掌握知识的速度、深度、难易、灵 活性和巩固程度。
2021/2/10
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商业和工业心理学
3、能力开发原则
第三章：个性差异与管理
既然人都是具有潜在能力的，就应该通过教育 培养开发人的潜能，提高员工的能力。
这一方面对组织有利，可以最大限度地利用人 力资源。
另一方面，对员工本人也有利，可以使他感到
成就感、成长感、自我实现感。1
2021/2/10
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商业和工业心理学
第三章 个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理 第二节 气质的差异与管理 第三节 性格的差异与管理
2021/2/10
主讲：临沂大学教育学院 蒋晓虹教授 E-mail:
jiang.
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理
能力的概念基关本于能什么力是与智综力合？能力
一、能力的概念 有基指许本一多能个种力说人（法能一，够般如顺智能利力力有是）效抽：象地思完维成的某能种力活；动是学的习个的
二、能力与知识、
—能性—力心指；理那是些适特单应征因环，素境即能的人力能们， 力完如等感等成知。某、种记活忆动、的思效维、率想象、 注尽（意管速等历度能来力心、；理质学量家）对以智及力可的解能释达都到是的不水同平的。，但人们
技能的关系
在综简两合单个能的问力题说：上，还是是指形个成体了完共识成：一定活动的本领。
每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。
在录用人员或者安排工作时，要考虑到人员的能力与工作需 要的匹配问题。
如果人的能力达不到，既影响生产工作，员工本人也 感 到困难，紧张，焦虑，沮丧，不适应；
如果能力超过工作需要，不仅浪费人才，员工也会不满， 感到自己未受到重视，挫伤其积极性，没有干劲，离职率 高；
商业和工业心理学
三、能力差异与管理
第三章：个性差异与管理
能力差异既然是客观存在，在工作中就应该 注意运用差异，调配安排好员工的工作。
（一）能力管理需遵循的原则
1、能力阈限原则 2、能力互补原则 3、能力开发原则 4、区别能干和肯干
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商业和工业心理学
1、能力阈限原则
第三章：个性差异与管理