合伙人的进入与退出机制阿里小米华为为例老板必看
合伙人的进入与退出机制讲课教案
▌一、股权架构员工+顾问15% 投资人15% 合伙人70%合伙人制度的重要性：阿里巴巴：香港资本市场要求同股同权，因为合伙人制度受限，只能在美国上市。
相比之下，万通只是培养了一堆优秀的老板，万科则培养了一堆优秀的职业经理人。
“企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人。
职业经理人可以共创、共享，但不能共担。
”股权架构的搭建非常重要，企业早期就应打好基础。
▌二、职业经理人制与事业合伙人制以阿里巴巴为例：马云是公司的运营者+业务的建设者+文化的传承者+同时又是股东。
成为合伙人的标准是：“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。
职业经理人制vs事业合伙人制，区别在于：钱为大vs 人为大单干vs 兵团作战分配制vs 分享制用脚投票vs背靠背，共进退▌三、什么是股权使用非股权激励的方式：项目分成：一项目一结虚拟股票：华为不算真正的全员持股。
有的员工为虚拟受限股，实际上没有投票权，不是真正的股权。
期权：预期可以实现但还未实现的股权。
限制性股权：分期兑现，与业绩挂钩，离职时有条件的收回。
真正的股权：必须同时具有钱和权——分红权与投票权。
▌四、找合伙人的标准：同事同学？什么样人适合做合伙人？借鉴小米的案例：团队是三个土鳖和五个海龟。
小米团队是按业务模式来搭的，主营业务为铁人三项。
合伙人的聚集需要以下因素：创业能力雷军和林斌、kk做软件出身，王川、周光平、刘德做硬件，阿黎做互联网服务。
创业心态1愿意拿低工资；2愿意进入初创的企业，早期参与创业；3愿意掏钱买股票。
直接反应这个人是否看好这个公司。
这几个合伙人是怎么来的呢？经过磨合的合伙人团队，磨合后发现合适。
最后的核心是两个人传过来的。
雷军与阿黎和王川是很多年朋友；雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作，谈得来；雷军早期想投资魅族，做天使投资，张罗人配5%股权最后把林斌挖到了自己那里。
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)1、什么人才是合伙人？公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力，又有创业心态，有xx-xx年全职投入预期的人，是公司的合伙人。
这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。
因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
合伙人之间是【长期】、【强关系】的【深度】绑定。
2、哪些人不应该成为公司的合伙人？所谓请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。
（1）资源承诺者很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。
创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
（2）兼职人员对于技术人员、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。
如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。
任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。
如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
（3）XX投资人创业投资的逻辑是：（1）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。
简言之，投资人只出钱，不出力。
创始人既出钱（少量钱），又出力。
因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
创业者必看合伙人股权的进入机制与退出机制
奈之举，不值得提倡。鸡同鸭语，只能无语。失控 or 控 制?KK写了本书叫《失控》，超人气社群罗辑思维宣扬试验 失控，股权架构师们却像头不合时宜的怪物，张口闭口喜 爱
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
说“控制”。失控， or 控制？有人说，小孩子才玩失控， ook算不算是互联网企
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
：70%。两年后，公司业务发展不错，创始人却发现不对 劲，（1）不公平，他吭哧吭哧干成了小股东；（2）没有 预留足够股权利益空间，合伙人谈不进来；（3）连续有三 家投
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
资机构看好这项目，但看完公司股权结构后，没有一家敢 进。公司早期股权结构不合理，会影响到投资人的进入。 有的创始人在外边学习了一堆的新理念，新思维，说产品 重要，技术
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
业？这些企业的AB股计划、事业合伙人制，是为了控制， 还是为了失控？在股东会与董事会的顶层决策需要控制， 但需要发挥人的天性与创意的底层运营需要失控。一家公 司，只有
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
控制，公司才有主人，才有方向。只有失控，公司才能走 出创始人的局限性和短板，具备爆发性裂变的基因和可能 性。控制中有失控，失控中有控制。创始人要控制公司， 最简单、直
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
太深啦。你的合伙人，也可以花点小钱，注册个公司，翻 身做主人，给你分股权，好不好。问题是，你要吗？经常 有创始人学着《中国合伙人》的口吻说，千万别和最好的 朋友合伙开
创业者必看合伙人股权的进入机制与 退出机制
公司。在你从苦逼通往牛逼、但尚未牛逼、还可能永远没 法牛逼的路上，除了你的老同学、老同事、老乡、老基友， 甚至老婆、老妈……还有其他人愿意追随你私奔裸奔吗？好 基友不
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案建议收藏多读几遍
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案建议收藏多读几遍合伙人股权的进入和退出机制是公司运营过程中非常重要的一项规定，保障了公司的稳定发展和合伙人的利益。
本文将推荐一些完整的机制方案，包括股权的转让、股权激励和退出途径等。
一、股权转让机制1.1 堆叠式转让机制堆叠式转让机制是一种逐步增加股权份额，直至完全持有的方式。
比如，一个合伙人在公司一开始的时候拥有10%的股权，在未来2年中每个季度增加1%，直到达到50%的股权持有。
这种转让机制可以逐步引入有经验的管理人才，保证公司的长期发展。
1.2 立即转让机制立即转让机制是一种直接转让股权份额的方式，当合伙人希望离开公司时，公司设定了股权市场，任何愿意购买股权份额的人都能够参与。
这种方式可以确保公司得到新的投资，提高资金回报率。
1.3 挂钩式转让机制挂钩式转让机制是一种将股权转让与公司业绩挂钩的方式。
比如，当公司的营收和利润达到预定目标时，合伙人的股权就会自动增加或减少。
这种方式激励合伙人为公司长期发展努力，并鼓励合伙人积极参与公司业务管理。
二、股权激励机制2.1 股票期权股票期权是一种赠与或出售股票的权利，允许员工在未来的时间购买公司的股票。
这种方式可以激励员工为公司价值的增长出谋划策，并为公司长期发展贡献力量。
2.2 创始人股权保留创始人股权保留是为保证公司的稳定发展和创始人的利益，从创立公司之初就设立的股权保留机制。
创始人可以在成立公司时预留一定的股权比例，并设定一定的解锁期，鼓励创始人在公司运营过程中为公司增加更多的价值。
2.3 知识产权分配计划知识产权分配计划是鼓励员工创新和创造知识产权的一种机制。
公司会为员工提供相应的奖励，使员工更加努力为公司贡献自己的智慧和创造力。
三、退出机制3.1 买断协议买断协议是允许合伙人在退出公司时，通过公司回购股权的方式进行。
公司和合伙人可以就股权的价格等进行协商，并签署协议，将股权从合伙人手中收回，防止在未来发展过程中产生潜在的纷争。
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)合伙人股权进入和退出机制方案（完整版）1、合伙人的定义合伙人指公司股权持有人，包括创始人、联合创始人、员工、外部顾问（期权池）和投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者和股权持有者，具备创业能力和创业心态，预计能够全职投入公司工作并持续相当长时间。
需要强调的是，合伙人之间是长期、强关系、深度绑定的。
因此，对于中途退出的联合创始人，在离开公司后，不应继续保留合伙人身份和享有公司未来的预期价值。
2、不适合成为合伙人的人创业者应该慎重考虑按照合伙人标准分配股权，以下人员不适合成为公司的合伙人：1）资源承诺者在创业早期，很多创业者需要借助外部资源来推动公司发展。
但是，这个时候很容易把资源承诺者变成公司合伙人，过多分配股权。
对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成和利益合作，而不是股权绑定。
2）兼职人员对于技术人员或兼职人员，最好按照公司外部顾问标准分配少量股权。
如果一个人不全职投入公司工作，就不能算是创始人。
任何边干其他全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，而不能分配股份。
如果这个“创始人”一直干着其他全职工作直到公司拿到风投，然后辞职全职过来公司工作，和第一批员工相比好不了多少，因为他们并没有冒其他创始人一样的风险。
3）投资人创业投资的逻辑是，投资人投入大量资金，占据少量股份，用真金白银买入股权；而创业合伙人投入少量资金，占据大量股份，通过长期全职服务公司赚取股权。
因此，天使投资人的股票购股价格应该比合伙人高，不应按照合伙人标准低价获取股权。
这种情况最容易在组建团队开始创业时出现，创始团队和投资人按照出资比例分配股权，但投资人不全职参与创业或只投入部分资源，却占据过多股权。
4）早期普通员工早期普通员工不应该成为公司的合伙人，应该按照员工股权激励计划分配股权。
这样可以激励员工积极参与公司发展，但不会影响公司股权结构和管理层的稳定性。
老板需要掌握的合伙人退出的4种模式
老板需要掌握的合伙人退出的4种模式
合伙人就像合法的“夫妻”模式，但是在一起过日子的过程中，也会出现不和谐的节拍，最后导致不欢而散：离婚，同样，合伙人的退出机制也如同离婚一样，最好能够做到和平“离婚”！
在实际的操作中，合伙人退出机制主要包括以下4种模式，看看自己是否按照这样的形式来解除“婚姻”合伙制的：
第一种模式：荣誉合伙人退出模式
这里做得比较好的企业就是阿里集团，他的CEO在去年退休之后，根据阿里集团退休规定和荣誉合伙人的条件，可申请阿里集团的荣誉合伙人。
荣誉合伙人不行使合伙人权利但享有奖金池里的部分分配。
第二种模式：回购退出
这是目前社会上合伙人退出机制比较流行的，在这里以华为作为代表简单地描述一下。
这种回购除了回购价格之外，还需要包括回购退出类型，回购退出类型包括股权退出和合伙金退出。
第三种模式：IPO上市退出
这种模式的退出通常指的是股东合伙人退出，对于股东合伙人来讲，能够通过IPO之后退出是最理想的模式也是回报率最大化的。
同时这也是考验股东合伙人的最大耐心，我们通过市面上实行合伙人的企业，大多数都不能够上市的，并且少数企业能够IPO需要很长时间的耐心寂寞地等待。
第四种模式：绩效考核退出模式
这种模式在市面上也是非常普遍的一种形式，比如销售型的城市合伙人和连锁企业的合伙人以这种方式居多。
因此，小编认为不同企业在采用合伙人模式之后，需要根据自己的企业实际情况来合理地使用符合自己企业的合伙人退出机制。
相信会做到好聚好散的理想结果。
合伙人的进入与退出机制
合伙人的进入与退出机制一、引言合伙人的进入与退出机制是合作关系中至关重要的环节。
合伙人进入时的条件与程序影响着合作关系的稳定性，而合伙人退出时的规定与方式则直接关系到合作关系的继续性与顺利性。
因此，建立合理且明确的合伙人进入与退出机制对于合作伙伴之间的长期合作至关重要。
二、合伙人的进入机制1. 合伙人的资格在确定合伙人进入机制时，首先需要明确合伙人的资格标准。
合伙人应具备哪些条件才能成为合作伙伴，如具备怎样的专业知识、经验和资源。
合伙人的资格应该和合作项目的性质和要求相适应，以确保合作关系的有效性和长期稳定性。
2. 合伙人的权益在确定合伙人进入机制时，需要明确合伙人的权益。
合伙人应该享有怎样的权利和责任，如何分配利润和决策权。
合伙人之间的权益应该是平等的，每个合伙人都应该在合作中发挥重要作用，以确保合作关系的良好运转。
3. 进入程序确定了合伙人的资格和权益后，需要规定详细的进入程序。
包括申请流程、审核流程、达成协议、签署文件等。
这些程序应该合法规范，确保双方的权益不受侵害，同时保证合作关系的顺利展开。
三、合伙人的退出机制1. 退出条件在合作关系中，合伙人可能因各种原因需要退出，因此需要明确退出的条件。
例如，合伙人可以通过书面通知提前若干天退出，或者在出现严重违反合作协议的情况下被迫退出。
退出条件应该经过双方协商确定，保障双方权益。
2. 退出方式确定退出条件后，需要明确退出方式。
合伙人可以选择转让股份、以公开市场方式出售股份或通过私下谈判等方式退出。
退出方式也需要经过双方协商，并在合作协议中明确规定。
3. 分配利益合伙人退出时，需要清晰规定分配利益的原则。
退出合伙人是否有权利分享之前的收益，如何处理退出时的利润分配等。
分配利益规则应该公平合理，并在合作协议中明确约定。
四、结论合伙人的进入与退出机制决定了合作关系的发展走向。
建立合理且明确的机制，有利于双方合作的长期稳定和顺利进行。
双方应该在制定合作协议时认真考虑进入与退出机制的设置，以确保合作关系的健康发展与持续。
最完整合伙人股权进入和退出机制方案
最完整合伙人股权进入和退出机制方案引言在众多创业公司中，合伙人股东是公司的核心力量，他们一般指创始人、高管等人员，他们促成了公司的成立，拥有公司中较高的股权比例。
但随着公司的成长和股权结构的变化，合伙人股权进入和退出成为关键问题，本文将介绍最完整的合伙人股权进入和退出机制方案。
合伙人股权进入机制首轮融资在公司成立初期，首轮融资是最关键的时期。
此时，公司的估值通常相对较低，合伙人有较多的自主选择权。
在此时，应考虑以下几个问题：资本来源合伙人可以选择投资公司，也可以从其他投资方那里获得资金。
在这种情况下，应考虑资本结构，如股权比例、投资金额、股份支付方式等。
投资协议一份完整的投资协议应确保公司资产的安全，并为所有股东提供平等的股权权利。
投资协议应详细说明投资人获得的股权比例，投资金额和付款方式等重要细节。
后期融资在公司成立后，需要进行更多的融资以支持公司的发展。
这个时期的股权分配应该考虑以下几个问题：维护合伙人的股权比例随着公司的成长，需要进行更多的融资以支持公司的发展。
在这个过程中，需要保证合伙人的股权比例不会失去太多。
保护所有股东的权益在公司进一步发展过程中，保护所有股东的权益非常重要，因为合伙人可能无法全职投入公司。
因此，要确保所有股东能够平等地获得公司的利益。
ESOP计划在公司成长后，为鼓励员工的工作，ESOP计划可以称为一个管道——通过股票期权，公司可以给予员工获得股权的机会。
这一机制可以激励员工为公司创造更多的价值。
合伙人股权退出机制合伙人主动退出股权转让合伙人可以将其股权转让给其他股东或外部的投资方。
股权回购在某些情况下，公司可以通过回购股权的方式，或者其他股东也可以回购合伙人的股权。
合伙人被动退出股权转让如果合伙人违反公司章程或有其他违规行为，公司可以转让其股权。
股东协议股东协议应明确规定股东的行为规范，以避免合伙人因行为失当而退出股东行列。
公司上市或被收购在公司上市或被收购时，合伙人可以选择退出股东行列。
最完整的合伙人股权的进入和退出机制专项方案
最完整合作人股权进入和退出机制方案一、哪些人才能作为合作人？1.什么人才是合作人？企业股权持有些人, 关键包含合作人团体（创始人和联合创始人）、职员和外部顾问（期权池）和投资方。
其中, 合作人是企业最大贡献者和股权持有者。
现有创业能力, 又有创业心态, 有3-5年全职投入预期人, 是企业合作人。
这里关键要说明是合作人是在企业未来一个相当长时间内能全职投入预期人, 因为创业企业价值是经过企业全部合作人一起努力一个相当长时间后才能实现。
所以对于中途退出联合创始人, 在从企业退出后, 不应该继续成为企业合作人和享受企业发展预期价值。
合作人之间是【长久】、【强关系】【深度】绑定。
2.哪些人不应该成为企业合作人？请神轻易送神难, 创业者应该慎重根据合作人标准发放股权。
（1）资源承诺者很多创业者在创业早期, 可能需要借助很多资源为企业发展起步, 这个时候最轻易给早期资源承诺者许诺过多股权, 把资源承诺者变成企业合作人。
创业企业价值需要整个创业团体长久投入时间和精力去实现, 所以对于只是承诺投入资源, 但不全职参与创业人, 提议优先考虑项目分成, 谈利益合作, 而不是股权绑定。
（2）兼职人员对于技术NB.但不全职参与创业兼职人员, 最好根据企业外部顾问标准发放少许股权。
假如一个人不全职投入企业工作就不能算是创始人。
任何边干着她们其它全职员作边帮企业干活人只能拿工资或工资“欠条”, 不过不要给股份。
假如这个“创始人”一直干着某份全职员作直到企业拿到风投, 然后辞工全职过来企业干活, 她（们）和第一批职员相比好不了多少, 毕竟她们并没有冒其它创始人一样风险。
（3）天使投资人创业投资逻辑是: （1）投资人投大钱, 占小股, 用真金白银买股权；（2）创业合作人投小钱, 占大股, 经过长久全职服务企业赚取股权。
简言之, 投资人只出钱, 不出力。
创始人既出钱（少许钱）, 又出力。
所以, 天使投资人股票购股价格应该比合作人高, 不应该根据合作人标准低价获取股权。
合伙人团队的管理方式和进入以及退出机制
合伙⼈团队的管理⽅式和进⼊以及退出机制合伙企业是⼀种⽐较常见的企业组织类型，它对我国社会经济的发展起着重要的作⽤，那么在合伙企业中合伙⼈团队的管理⽅式和进⼊以及退出机制具体指什么呢?下⾯由店铺⼩编来为你解答，希望对你有所帮助。
(⼀)合伙化的管理⽅式1.有限合伙化的内部管理⽅式合伙制使得个⼈的命运和公司的存亡紧紧地联系在⼀起，使得“不诚信”的成本⾮常⾼，因此事务所会⾃发地重视质量，在这些⽅⾯有限责任制的作⽤就弱⼀些。
如何弥补这个缺点呢?有限责任制的事务所可以在合伙⼈团队的管理⽅式上选择“合伙化的管理模式”，即通过合伙⼈内部的约定、协议等，规定每个合伙⼈的责任，使得合伙⼈更注重⾃⼰管辖的项⽬的质量;或者，也可以由⾼级合伙⼈授权给每个普通合伙⼈在⾃⼰管辖的项⽬报告上签字，因为这种签字制度对个⼈的信⽤有影响，容易激发合伙⼈的责任⼼。
这种管理⽅式在实⾏时要注意公开公平的原则，责任和权利要对等，否则难以实施。
合伙制的事务所在内部也可以采⽤该种管理⽅式，以减轻⾮直接管辖的合伙⼈的责任，有吸引⼈才的作⽤。
2.合伙⼈层次的独⽴复核三级复核中，合伙⼈层⾯的复核⼀般都由直接管辖的合伙⼈复核。
但在⼤型的事务所中，为了保证质量，可以由与项⽬⽆关的第⼆个合伙⼈进⾏“四级复核”。
不过，由于此举成本较⾼，⼀般只在⼤型的必须出具保留意见的项⽬中实⾏。
这种独⽴复核的好处在于，使合伙⼈有相互牵制的作⽤，加强合伙⼈之间有关质量问题的交流，有利于统⼀合伙⼈之间的风险和质量意识。
由于合伙⼈⾮常忙碌，所内可以设置合伙⼈的助理机构，如稽核部或专业标准部，帮助合伙⼈完成⼀部分的复核⼯作。
独⽴的复核机构有利于所内质量标准的统⼀，可以在忙季时分担合伙⼈的⼀部分⼯作。
但独⽴的复核机构的复核责任需要有很明确的规定，否则容易造成其他复核层次(如项⽬经理和⾼级经理)的⼼理松懈及责任的推卸。
另外，并⾮每个报告都须途径独⽴的复核，以免在业务旺季时成为复核的瓶颈所在，降低了报告出具的速度，影响了客户服务的质量。
合伙人的进入与退出机制
合伙人的进入与退出机制股权架构非常重要，员工和顾问占15%，投资人占15%，合伙人占70%。
合伙人制度的重要性在于，它可以让公司在不同的市场环境下更加灵活地运营。
例如，XXX因为合伙人制度的限制，只能在美国上市，而XXX和XXX则培养了许多优秀的职业经理人和老板。
企业应该在早期就打好股权架构的基础。
职业经理人制和事业合伙人制的区别在于，职业经理人制更加注重钱的分配和个人表现，而事业合伙人制更加注重团队合作和分享制度。
XXX的合伙人标准是，员工需要在XXX工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。
企业应该根据自己的情况选择适合的制度。
除了股权激励，还有其他方式可以激励员工，例如项目分成、虚拟股票、期权和限制性股权。
但真正的股权必须同时具有分红权和投票权。
企业应该根据情况选择适合的激励方式。
找合伙人需要考虑多个因素，例如创业能力、创业心态和是否愿意拿低工资、掏钱买股票等。
XXX的团队是由三个土鳖和五个海龟组成的，他们按照业务模式来搭建团队。
创业者需要对自己的创业方向有清晰的思考，这样才能找到合适的人加入团队。
1.管理层协议：公司管理层与大股东签署协议，规定大股东不能干涉管理层的决策；2.金融工具：通过金融工具如优先股等，实现对公司的控制；3.合作协议：与合作方签署协议，规定对公司的管理权和决策权；4.品牌影响力：通过品牌影响力和市场地位，实现对公司的控制。
但是，股权控制仍然是最为重要的一种方式，尤其是在私募融资阶段。
因此，在股权结构设计中，要考虑到控制权的分配，确保创始人或主要投资人能够拥有足够的控制权，以保证公司的长期发展。
1.投票权委托是一种控制模式，特别是在融资过多的情况下。
在XXX上市之前，XXX的股权不到20%，但是通过投票权委托，他仍然能够控制公司。
上市后，虽然他的股权被稀释了，但是投票权上升了，AB股也使得一股可以占多少权。
合伙人股权的进入机制和退出机制
合伙人股权得进入机制与退出机制股权架构设计问题贯穿于公司发展得各个阶段,就是创业者都会面临得普遍问题。
如何搭班子？如何分配团队利益？如何治理公司？企业这些最核心得问题,都跟同一件事相关:公司股权架构。
1、股权架构设计问题就是合伙人从创业第一天起就要考虑得问题(合伙人股权设计)2、公司早期要引入天使资金,会面临股权架构设计问题(天使融资);3、要激励员工与公司长期走下去,会面临股权架构设计问题(员工股权激励);4、公司需要招兵买马、扩大经营,会面临股权架构设计问题(创业股权融资)。
刚成立得创业团队该如何设计公司得股权结构,尤其就是创业合伙人得股权结构,一直都就是一个最为困扰创业者得问题。
当然里面得坑不仅多,而且深。
今天泽与大家讨论得就是,中间部分得合伙人股权得进入与退出机制。
在我们服务创业企业得过程中,我们遇到过很多合伙人争夺股权得问题,也帮创业朋友处理过各种股权争夺得问题。
在这过程中我们发现,问题之所以会产生,就是因为她们既没有合伙人股权得进入机制,也没有合伙人股权得退出机制。
一、合伙人股权得进入机制想明白什么就是合伙人就是做好合伙人股权进入机制得前提。
泽亚管理咨询认为得合伙人,就是既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期得公司创始人与联合创始人。
公司最大得贡献者就是合伙人,主要参与分配股权得也就是合伙人。
合伙之后,无论公司得大事小事,合伙人之间都要一起商量,一些重要得事,甚至还得全部合伙人同意。
公司赚得每一分钱,不管就是否与合伙人直接相关,大家都按照事先约定好得股权比例进行分配。
合伙人股权进入得坑下述人员均可以就是公司得合作者,但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人,并按照合伙人得标准发放大量股权。
1、短期资源承诺者之前有创业朋友提到,她刚开始创业时,有朋友提出,可以为她创业对接上下游得资源。
作为回报,朋友要求公司给20%股权作为回报。
创业者把股权出让给朋友后,朋友承诺得资源却迟迟没到位。
合伙人股权的进入机制和退出机制(范本)
二、哪些人不应该成为公司的合伙人？
请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。
下述人员均可以是公司的合作者，但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人，并按照合伙人的标准发放大量股权。
1、资源承诺者
很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。
1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。
2、股权分配规则尽早落地。
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现。
因此，对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
案例：
开始创业时，有朋友提出，可以为他创业对接上下游的资源。作为回报，朋友要求公司给20%股权作为回报。创业者把股权出让给朋友后，朋友承诺的资源却迟迟没到位。这肯定不是个案。
（2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。
简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。
因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
合伙人进入和退出机制
合伙人进入和退出机制甲方：为适应公司项目的发展，有效的开展公司的业务，经公司原始股东会议确认，公司通过引进有项目资源、资金、技术、能力、人脉等人员进入公司成为股东，以下称合伙人。
新增股东进入后组建新的公司管理架构运营平台的所有项目。
本着对公司发展负责的精神，公司与合伙人之间必须明确相关责、权、利。
一、以下人员不能成为合伙人：(一)所有非全职人员(兼职)对于那些在技术、能力、人脉、资源等等方面有能力的兼职人员，如果不能全身心投入公司，不能做公司的合伙人。
合作方式以工资、奖金和提成来结算。
这种合作所承担的风险最小，同时如果给他们股份，对于公司其他股东来说，也不公平。
(二)公司初期普通员工对于公司初期普通员工来说，他们对于公司未来一片迷茫，对于公司股权价值不清晰。
如果给予他们股权激励，首先他们不会在乎，其次公司对这些员工能力有待了解(三)资源拥有者对于初创公司来说，人脉、资源以及现金必定成为公司起步的基石。
一个拥有丰富资源的人必定能为公司带来巨大好处。
如果对方仅是兼职参与公司运作，只是投入资源对于公司来说，仍然不值得股权激励。
对于他们，仍要采取合作模式，搞好关系，项目提成，奖金合作等等。
二、合伙人退出机制（一）、提前约定退出机制、股权回购工作满一年退出主动要求退出，原价价格回购工作满二年退出主动要求退出，1.1倍价格回购工作满三年退出主动要求退出，1.2倍价格回购回购股份由公司原始股东优先回购（二）、违约金条款。
除名退出(无偿回购)股东发生如下情形之一的，公司有权自行取消其股东身份，无偿收回其股权，并不再发放当年红利，如给公司造成损失的，须向公司进行赔偿:1.未满一年主动退出的;2.未经公司董事会(或股东会)批准，擅自转让、质押、信托或以其他任何方式处分其持有的股权;3.严重违反公司规章制度的;4.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;5.未经公司董事会(或股东会)批准，自营、与他人合营或为他人经营与公司业务相同或相似的业务的;6.被依法追究刑事责任的;7、不能为公司工作，管理能力及业务能力底下者。
合伙人股权的进入机制及退出机制.docx
Word 文档仅限参考来自 3W 互联网深度精选2014 年 11 月 09 日 21:25 的微信文章合伙人股权的进入机制和退出机制者注：在公司展的不同段,者都会面公司股架构。
如何搭班子？利益如何分配？公司如何治理？企些最核心的,都跟同一件事相关：公司股架构。
1. 合伙人合伙第一天, 就会面股架构（合伙人股）2.公司早期要引入天使金 , 会面股架构（天使融）；3.公司有三五十号人 , 要激励中管理与重要技人和公司期走下去, 会面股架构（工股激励）；4.公司需要招兵、跑圈地 , 加速展 , 引入 A 、 B 、 C 投人 , ⋯⋯ IPO , 会面股架构（股融）；Word 文档仅限参考5.公司足够 NB,做到 BAT的体量 , 需要把大公司做小 , 把老企业做新 , 也会面临股权架构设计问题（孵化器、阿米巴经营）。
刚成立的创业团队该如何设计公司的股权结构, 尤其是创业合伙人的股权结构 , 一直都是一个最为困扰创业者的问题。
当然里面的坑不仅多 , 而且深。
下边这张图 , 是我们模拟的公司在天使阶段的股权架构图。
从这张图表我们可以看出 , 参与公司持股的主体 , 有中间部分的合伙人 , 左边部分的“员工 +顾问” , 右边部分的投资人。
我们今天讨论的是, 中间部分的合伙人股权的进入与退出机制。
至于左边部分的“员工激励股权”与右边部分的“公司创业融资” , 我们后续再专门讨论。
在我们服务创业企业的过程中, 我们见过各种版本合伙人股权战争的故事, 也帮创业朋友处理过各类股权战争的事故。
我们发现, 合伙人之间之所以频繁爆发股权战争或闹剧 , 是因为他们既没有合伙人股权的进入机制 , 也没有合伙人股权的退出机制。
这就好比是 , 两口子不明不白结了婚。
婚后发现 , 双方完全是两个物种, 想离婚时, 却发现不知道该怎么离婚, 甚至这婚还离不了。
一、合伙人股权的进入机制Word 文档仅限参考合伙人股权的进入机制, 即结婚机制。
最完整合伙人股权进入和退出机制方案
最完整合伙人股权进入和退出机制方案引言在创业投资领域，合伙人股权是创业公司最大的一笔投资。
对于初创公司而言，股东当然越多越好，因为他们不仅能为公司提供资金，还能带来更多的人脉、经验和资源。
但是，当公司经营不佳或者其他原因出现危机时，股权的决策权就变得非常重要了。
因此，合伙人如何进入和退出公司的股权是每个创业公司都必须面对的问题。
本文将阐述一种完整的合伙人股权进入和退出机制方案，以帮助创业公司更好地管理股权。
合伙人股权的进入机制在合伙人股权的进入机制中，需要考虑以下几个方面：投资金额合伙人股权的进入和退出都是与投资金额挂钩的。
为了保证股权的公正，创业公司应该在合同上明确规定每个股东的投资额，以及股权配置比例。
一般来说，创始人和天使投资者应该占据较大的股权比例，合伙人的比例应该视他们的投资金额而定。
投资期限对于合伙人来说，进入公司的股权应该有一个限制期限，一般为2-3年。
如果合伙人在期限内没有进一步的投资或提供其他价值，则其股权将被稀释或收回。
这样可以防止投机者进入公司，并迫使合伙人在期限内尽快为公司创造价值。
股权溢价为了让合伙人足够重视自己的投资，创业公司通常会在合同中加入股权溢价的条款。
这意味着在合伙人退出公司时，他们能够获得更高的回报。
这样可以减少合伙人在公司成立后立即退出的情况，同时也能够吸引更多的资金进入公司。
投资人身份除了投资金额和期限外，公司还需要考虑合伙人的身份。
一般情况下，公司应该优先考虑那些能够提供更多价值的合伙人，比如有实际经验、高级人脉或者能够直接提供资源的投资人。
合伙人股权退出机制在合伙人股权退出机制中，需要考虑以下几个方面：股权回购权股权回购权是合伙人股权退出的一种方式。
创业公司可以在合同中规定自己回购合伙人的股权。
这样可以确保公司拥有必要的决策权，同时也能够避免一些合伙人直接抛售其股权所引发的衰退。
股权引入第三方如果公司没有足够的资金回购合伙人的股权，或者合伙人不愿意出售股权，公司可以考虑引入第三方股东来填补空缺。
合伙人股权的进入和退出机制方案
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案一、哪些人才能作为合伙人1、什么人才是合伙人公司股权的持有人,主要包括合伙人团队创始人与联合创始人、员工与外部顾问期权池与投资方;其中,合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者;既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的人,是公司的合伙人;这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人,因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现;因此对于中途退出的联合创始人,在从公司退出后,不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值;合伙人之间是长期、强关系的深度绑定;2、哪些人不应该成为公司的合伙人请神容易送神难,创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权;1资源承诺者很多创业者在创业早期,可能需要借助很多资源为公司的发展起步,这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者变成公司合伙人;创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此对于只是承诺投入资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,而不是股权绑定;2兼职人员对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,最好按照公司外部顾问标准发放少量股权;如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人;任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”,但是不要给股份;如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投,然后辞工全职过来公司干活,他们和第一批员工相比好不了多少,毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险;3天使投资人创业投资的逻辑是：1投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权；2创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权;简言之,投资人只出钱,不出力;创始人既出钱少量钱,又出力;因此,天使投资人股票购股价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权;这种状况最容易出现在组建团队开始创业时,创始团队和投资人根据出资比例分配股权,投资人不全职参与创业或只投入部分资源,但却占据团队过多股权;4早期普通员工给早期普通员工发放股权,一方面,公司股权激励成本很高;另一方面,激励效果很有限;在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至认为公司是在忽悠、画大饼,起到负面激励;但是,如果公司在中后期比如,B轮融资后给员工发放激励股权,很可能5%股权解决500人的激励问题,且激励效果特好;二、合伙人股权如何分配1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力,另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源,包括找到有实力的合伙人和投资人;2、股权分配规则尽早落地;许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼,不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票;等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时,早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例,而如果在这个时候再去讨论股权怎么分,很容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展;3、股权分配机制;一般情况下,参与公司持股的人主要包括公司合伙人创始人和联合创始人、员工与外部顾问、投资方;在创业早期进行股权结构设计时的时候,要保证这样的股权结构设计能够方便后期融资、后期人才引进和激励;当有投资机构准备进入后,投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池,为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留,以免后期稀释投资人的股份;这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持;而在投资进来之前,原始的创业股东在分配股权时,也可以先根据一定阶段内公司的融资计划,先预留出一部分股份放入股权池用于后续融资,另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励;原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份,股权池的股份由创始人代持;4、合伙人股权代持;一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式,即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册,来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更,等到团队稳定后再给;5、股权绑定;创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定,通过长期服务公司去赚取股权,就是说,股权按照创始团队成员在公司工作的年数,逐步兑现;道理很简单,创业公司是大家做出来的,当你到一个时间点停止为公司服务时,不应该继续享受其他合伙人接下来创造的价值;股份绑定期最好是4到5年,任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份包括创始人,然后逐年兑现一定比例的股份;没有“股份绑定”条款,你派股份给任何人都是不靠谱的6、有的合伙人不拿或拿很少的工资,应不应该多给些股份创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资,而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资;很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份,作为创业初期不拿工资的回报;问题是,你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报;比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条,等公司的财务比较宽松时,再根据欠条补发工资;也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西,比如专利、知识产权等,最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条,公司有钱后再补偿;三、合伙人股权退出机制创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动,特别是已经持有公司股权的合伙人退出团队,如何处理合伙人手里的股份,才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营;1、提前约定退出机制,管理好合伙人预期;提前设定好股权退出机制,约定好在什么阶段合伙人退出公司后,要退回的股权和退回形式;创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的,当合伙人退出公司后,其所持的股权应该按照一定的形式退出;一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平,另一方面也便于公司的持续稳定发展;2、股东中途退出,股权溢价回购;退出的合伙人的股权回购方式只能通过提前约定的退出,退出时公司可以按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购,回购的价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价;3、设定高额违约金条款;为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权,可以在股东协议中设定高额的违约金条款;四、释疑合伙人股权分期成熟与离职回购股权的退出机制,是否可以写进公司章程工商局通常都要求企业用他们指定的章程模板,股权的这些退出机制很难直接写进公司章程;但是,合伙人之间可以另外签订协议,约定股权的退出机制；公司章程与股东协议尽量不冲突；在股东协议约定,如果公司章程与股东协议相冲突,以股东协议为准;合伙人退出时,该如何确定退出价格股权回购实际上就是“买断”,建议公司创始人考虑“一个原则,一个方法”;“一个原则”,是他们通常建议公司创始人,对于退出的合伙人,一方面,可以全部或部分收回股权；另一方面,必须承认合伙人的历史贡献,按照一定溢价/或折价回购股权;这个基本原则,不仅仅关系到合伙人的退出,更关系到企业重大长远的文化建设,很重要;“一个方法”,即对于如何确定具体的退出价格,建议公司创始人考虑两个因素,一个是退出价格基数,一个是溢价/或折价倍数;比如,可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价,也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购;至于选取哪个退出价格基数,不同商业模式的公司会存在差异;比如,京东上市时虽然估值约300亿美金,但公司资产负债表并不太好;很多互联网新经济企业都有类似情形;因此,一方面,如果按照合伙人退出时可参与分配公司净利润的一定溢价回购,合伙人很可能吭哧吭哧干了N年,退出时却会被净身出户；但另一方面,如果按照公司最近一轮融资估值的价格回购,公司又会面临很大的现金流压力;因此,对于具体回购价格的确定,需要分析公司具体的商业模式,既让退出合伙人可以分享企业成长收益,又不让公司有过大现金流压力,还预留一定调整空间和灵活性;如果合伙人离婚,股权应该如何处理近年来,离婚率上升,企业家群体离婚率又可能偏高;婚后财产的处理,包括股权,都是棘手的问题;离婚事件,影响的不仅有家庭,还影响企业的发展时机,比如土豆网;婚姻还很可能导致公司实际控制人发生变更;原则上,婚姻期间财产是夫妻双方共同财产,但是夫妻双方可以另外约定财产的归属;因此,配偶之间可以签署“土豆条款”,约定配偶放弃就公司股权主张任何权利;但是,出于对配偶婚姻期间贡献的认可,也为了取得配偶的认可,不至于夫妻关系由于股权关系亮红灯,七八点有他们自己改造设计的“土豆条款”,一方面,确保离婚配偶不干涉影响到公司的经营决策管理；另一方面,保障离婚配偶的经济性权利;股权发放完后,发现合伙人拿到的股权与其贡献不匹配,该如何处理公司股权一次性发给合伙人,但合伙人的贡献却是分期到位的,确实很容易造成股权配备与贡献不匹配;为了对冲这类风险,可以考虑：1合伙人之间经过磨合期,是对双方负责;因此,可以先恋爱,再结婚；2在创业初期,预留较大期权池,给后期股权调整预留空间；3股权分期成熟与回购的机制,本身也可以对冲这种不确定性风险;。
合伙人的进入与退出机制(阿里、小米、华为为例)老板必看
合伙人的进入与退出机制（阿里、小米、华为为例）老板必看▌一、股权架构员工+顾问 15% 投资人 15% 合伙人 70%合伙人制度的重要性：阿里巴巴：香港资本市场要求同股同权，因为合伙人制度受限，只能在美国上市。
相比之下，万通只是培养了一堆优秀的老板，万科则培养了一堆优秀的职业经理人。
“企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人。
职业经理人可以共创、共享，但不能共担。
”股权架构的搭建非常重要，企业早期就应打好基础。
▌二、职业经理人制与事业合伙人制以阿里巴巴为例：马云是公司的运营者+业务的建设者+文化的传承者+同时又是股东。
成为合伙人的标准是：“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。
职业经理人制vs事业合伙人制，区别在于：钱为大 vs 人为大单干 vs 兵团作战分配制 vs 分享制用脚投票 vs背靠背，共进退▌三、什么是股权使用非股权激励的方式：项目分成：一项目一结虚拟股票：华为不算真正的全员持股。
有的员工为虚拟受限股，实际上没有投票权，不是真正的股权。
期权：预期可以实现但还未实现的股权。
限制性股权：分期兑现，与业绩挂钩，离职时有条件的收回。
真正的股权：必须同时具有钱和权——分红权与投票权。
▌四、找合伙人的标准：同事同学？什么样人适合做合伙人？借鉴小米的案例：团队是三个土鳖和五个海龟。
小米团队是按业务模式来搭的，主营业务为铁人三项。
合伙人的聚集需要以下因素：创业能力雷军和林斌、kk做软件出身，王川、周光平、刘德做硬件，阿黎做互联网服务。
创业心态1愿意拿低工资；2愿意进入初创的企业，早期参与创业；3愿意掏钱买股票。
直接反应这个人是否看好这个公司。
这几个合伙人是怎么来的呢？经过磨合的合伙人团队，磨合后发现合适。
最后的核心是两个人传过来的。
雷军与阿黎和王川是很多年朋友；雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作，谈得来；雷军早期想投资魅族，做天使投资，张罗人配5%股权最后把林斌挖到了自己那里。
合伙人合作协议中的投入与退出机制
合伙人合作协议中的投入与退出机制在商业合作中，合伙人之间的投入和退出机制是至关重要的。
为了确保合作的顺利进行以及合伙人的利益平衡，制定一份清晰明确的合作协议至关重要。
本文将讨论合伙人合作协议中投入与退出的相关机制。
一、投入机制1.资金投入合作协议中应明确合伙人需要投入的资金数额和比例。
各合伙人应根据约定向合伙企业注资，以确保企业运转所需的资金充足。
在协议中，应明确资金支付方式、时间表以及分期付款的规定。
2.资源投入除了资金外，合伙人还可以通过提供其他资源来实现合作。
这些资源可能包括但不限于人力资源、技术专长、商业网络以及其他可促进企业发展的资源。
合作协议应明确各方应投入的资源和具体方式，并确保资源的合理利用和公平分配。
3.劳动投入合伙人在合作过程中需投入相应的劳动和时间。
协议中应明确各合伙人的工作分配和责任，确保各方的劳动投入均衡，并避免出现某些合伙人承担过多工作的情况。
此外，协议还应规定如何处理合伙人因工作投入不足或无法履行责任而导致的问题。
二、退出机制1.自愿退出合伙人可以根据事先约定的条件自愿退出合作。
协议中应明确退出的程序、通知期限以及退出后的权益处理等相关事项。
自愿退出应遵循公平公正的原则，确保合伙人的权益得到保护。
2.不得已退出在某些情况下，合伙人可能因不可抗力等原因不得不退出合作。
协议应规定此类情况下的退出程序和相关事项，并明确保护合伙人权益的方式。
3.违反协议退出如果合伙人违反了合作协议中的规定，其他合伙人可以根据协议约定采取相应措施，包括但不限于解散合作、剥夺股权或追究法律责任等。
退出程序和相关事项应在协议中明确规定，以确保合作的稳定和公平。
三、权益分配与补偿机制1.权益分配合作协议应明确合伙人的权益份额以及分配比例。
这涉及到利润分配、决策权、股权转让等方面的规定。
权益分配应根据各方的投入和贡献进行合理分配，避免出现不公平的情况。
2.合作年限与退出后的补偿协议中应规定合作的年限以及退出合作后的补偿机制。
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合伙人的进入与退出机制（阿里、小米、华为为例）老板必看
▌一、股权架构
员工+顾问 15% 投资人 15% 合伙人 70%
合伙人制度的重要性：
阿里巴巴：香港资本市场要求同股同权，因为合伙人制度受限，只能在美国上市。
相比之下，万通只是培养了一堆优秀的老板，万科则培养了一堆优秀的职业经理人。
“企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人。
职业经理人可以共创、共享，但不能共担。
”
股权架构的搭建非常重要，企业早期就应打好基础。
▌二、职业经理人制与事业合伙人制
以阿里巴巴为例：马云是公司的运营者+业务的建设者+文化的传承者+同时又是股东。
成为合伙人的标准是：“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。
职业经理人制vs事业合伙人制，区别在于：
钱为大 vs 人为大
单干 vs 兵团作战
分配制 vs 分享制
用脚投票 vs背靠背，共进退
▌三、什么是股权
使用非股权激励的方式：
项目分成：一项目一结
虚拟股票：华为不算真正的全员持股。
有的员工为虚拟受限股，实际上没有投票权，不是真正的股权。
期权：预期可以实现但还未实现的股权。
限制性股权：分期兑现，与业绩挂钩，离职时有条件的收回。
真正的股权：必须同时具有钱和权——分红权与投票权。
▌四、找合伙人的标准：同事同学？
什么样人适合做合伙人？
借鉴小米的案例：团队是三个土鳖和五个海龟。
小米团队是按业务模式来搭的，主营业务为铁人三项。
合伙人的聚集需要以下因素：
创业能力
雷军和林斌、kk做软件出身，王川、周光平、刘德做硬件，阿黎做互联网服务。
创业心态
1愿意拿低工资；
2愿意进入初创的企业，早期参与创业；
3愿意掏钱买股票。
直接反应这个人是否看好这个公司。
这几个合伙人是怎么来的呢？经过磨合的合伙人团队，磨合后发现合适。
最后的核心是两个人传过来的。
雷军与阿黎和王川是很多年朋友；雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作，谈得来；雷军早期想投资魅族，做天使投资，张罗人配5%股权最后把林斌挖到了自己那里。
找合伙人的思维——刘芹
找人这件事情，考验你对创业方向的思考深度。
你战略想不清楚，其实你找不对人，你也不容易说服人。
你的战略想得越透，你对所规划需要找的人的描述就越清楚。
你要说服一个很牛的人，他自己都野心很大。
如果你的野心不是足够大，甚至是不比他更大，我觉得人家加入你是有病。
▌五、慎重把这些人当作合伙人
天使投资人
案例：西安有个客户，资金不足：合伙人30万，投资人70万，按出资额分配股权。
两年后：1.股权结构不合理:团队既出钱又出力；2.融资的尽调过程中：没有人敢投这个架构。
合作者与合伙人是不同的概念，创始人投小钱占大股，投资人投大钱占小股。
全职干满得到股权，全职绑定四年成熟。
资源承诺者
案例：15%的股权给了，资源没到位。
怎么收回股权?
开始的方向最好不要走错，一旦走错很难收回。
不管股权有多小，股东会决议也很难拿回。
股权类比夫妻关系：长期深度的强关系。
绑定长期的大的盘子里的深度分配关系，赚的都有15%是他的。
大事情还要商量，股东会决议。
所以，资源承诺优先考虑一事一结。
建议采用合作模式：项目分成——谈利益分成不谈股权合作。
兼职人员
案例：CTO配了20%的股权，两边拿股当CEO。
移动互联网创业相似跑道赛马，跑出来的是少数。
不是兼职人员不可以配股，但建议不应按合伙人制度配股，即按照15%里的员工期权池配股。
对外部顾问1-2个点的配股。
早期普通员工
时不建议早期做员工股权激励，员工不在意期权在意加工资。
早期发激励股权的问题：
1.成本高；
2.激励效果差。
全员持股不是不可以搞，建议把握好节奏，现金流比较好或者有融资的情况下。
C轮D轮上市明朗，可以搞全员持股。
如小米下一轮融资500亿美金。
所以这些人可以持股，但不要当做合伙人对待的持股。
▌六、公司股权结构
模型一
创始人（老大）：67% 以上，占三分之二。
控制权有两个坎，50%（大多事项拍板）和三分之二（绝对控股，所有事情）
合伙人18%（指的是联合创始人）员工期权15%
适合合伙人拥有核心技术，自己创业思路，掏了大多钱，自己的团队自己的技术。
案例：京东刘强东
即使是技术合伙人，放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同，没有公式，不同公司用不同模型。
模型二
创始人51% 控股
合伙人34%期权15%
模型三
创始人34% 只有重大事项的一票否决权，没有决定权
合伙人51% 期权51%
适合：能力都很强，每个人独当一面：运营、产品、技术、管理。
案例：腾讯：马+张67.5%
▌七、控制权：一定要股权控股，才能拥有控制权吗？
股权控制是最直接的方式，走资本市场的情况下，融资被稀释，还有其他控制方式，比如：
投票权委托的模式：融资太多：上市之前50%以上，刘强东股权不到20%，这种情况下控制就是通过投票权委托实现的，有些投资人信任委托给刘强东。
京东上市后20%又被稀释了，但投票权上去了，AB股，一股占多少权。
2.一致行动人协议：股东会：CEO投赞成票我们也投赞成票
3.有限合伙:LP 投票权GP
4.AB股计划：缺点是大陆和香港不承认。
百度，京东，360，小米不愁投资的公司比较容易谈，一般的早期公司很难谈
▌八、退出机制与预期管理
合伙人分股权：
1.长期创业的心态
2.出资了的（早期出的钱是不是真正的价格）投资人
3.对长期参与创业的合伙人是没有安全感的
怎么谈：
1.沟通：公平合理的接受。
2.方案落地：按照购买价一定的溢价或者估值的折扣价。