人力资源管理的演进(ppt 27)
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人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理体系课件(PPT 44张)
级别2 管理可控
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
第一章人力资源管理导论ppt课件
人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)
案例分析
• 1、这个订单该不该接？
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企 业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给 情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？ • 当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进 行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《 劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的 工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以 对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
基层领导 人（J）
高级会计 师（S）
会计员 （Y）
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位 初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头，麦德龙宣布，到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目 前在中国经营着21家仓储式商店，为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面， 明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市，以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求，麦德龙在上海成立了 员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工，计划每年增
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源管理规划的发展阶段概述(ppt 99页)
人力资源规划的内容
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
三个层次的企业划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
人
分析问题
预测需求
制定行动方案
力 资
企业需求 （对HR要求）
雇员数量 雇员结构
岗位分析的中心任务是： 为企业劳动人事管理提供
依据，保证位得其人， 人尽其才，适才适所， 人事相宜
工作分析的最终结果是： 工作说明书、岗位规范以
及职务晋升图等
工作岗位设计的基本方法P19
(一)传统的方法研究技术 方法研究就是运用调查研究的实证方法，对现行
岗位活动内容和步骤，进行系统的观察、记录 和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求 构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种 专门技术。 方法研究的具体工作步骤，一般包括 1、选择 2、记录 3、分析 4、改进 5、实施
工作岗位分析的程序P7
(一)准本阶段
1、了解情况 2、设计岗位调查方案 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法 3、说明情况，建立联系 4、分解工作单元和环节 5、对相关人员进行学习培训
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現代管理新科技有助人力資源管理技術的 改進
18-3
人力資源管理的挑戰
對預測性功能必將益見加強 組織發展(Organizational Development) 企業內「人」的個別岐異性 工作生活品質(Quality of Work Life) 績效評估已從單一績效延伸成績效 (Performance)、潛力(Potentiality)及教導 (Coaching)三功能的結合 對管理人員的品質更為重視 對前程管理(Career Management)尤為企業 與其成員共同面臨的課題
職能（Competence）的建立 共識的價值觀 績效導向的訓練 工作的適應性
績效導向的薪酬制度
18-15
傳統員工管理與人力資源管理的重點
員工必須更自動自發 資訊科技與網路在人力資源管理上的 應用 速度變快 信任 工作對人的意義 激勵員工
18-16
訓練員工
技能的種類
技術性技能 人際關係技能 解決問題的技能
‧視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願， 安排適當職位，配合工作輪調的運用
‧除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與 協助員工個人生涯發展規劃
18-8
當代人力資源管理六大課題
制定公司的政策 虛擬團隊的運作 開發公司的知識管理系統 發展新職務的核心才能 制定公司新職務的規範 充份授權
18-9
18-6
人力資源規劃
人力資源工作者對組織變革所做的因應
加強人力資源專業知識領域 電腦能力 語言能力 行銷能力 企業經營與管理能力
18-7
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
‧以符合單位的目標與需求為 主
18-18
人力資源發展
（Human Resource Development，HRD）
善用再造工程，提昇經營效率 運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM） 重視顧客導向，進行組織轉型 運用網路教學，加速人才培育 重視文化資本，走向永續經營 培養團隊人才，擴展事業版圖
18-19
激勵員工的方法
經濟性的激勵 非經濟性激勵 獎勵薪資制
人力資源管理的演進
早期的人事管理就其職能而言，似僅偏重人 員的募集、薪資及勞工關係 「工業關係」階段結合了人事管理、勞工關 係、社區(和政府)關係以及公共關係 七十年代初期，工業關係在融合系統化策略 規劃、人力資源規劃(Human Resource Planning)、訓練與發展(Training & Development)
人力資源規劃(Human Resource Planning)發 展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization) 四個階段，來有效的規劃人力
對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹
晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容
現代的選才策略
企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
長短期觀點 再投資觀點 機動應變力觀點
18-10
人才之徵募
18-11
內部徵募來源
透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調任 徵募以前的員工及應徵者
18-12
18-20
績效評估的目的
作為給予酬償(Compensation Administration)及 給予薪酬之依據 努力→績效→報酬 給予績效回饋(Performance Feedback) 瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能 加以訓練 比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果 可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 其他
外部徵募來源
高中或技術學校 大學 工會 商業及競爭來源 臨時雇員 就業機構 大眾傳播媒介 網站
18-13
現代的員工管理方向
全球化 網路化 資訊化 個人化
18-14
傳統員工管理與人力資源管理
過去員工管理的重點 任務的完成 職務的頭銜 個人的價值觀 單一的訓練
工作安全的保障
年資導向的薪酬制度
二十一世紀人力資源管理的重點 達成任務的過程
訓練方式
在職訓練(on-the-job training) 職外訓練(off-the-job training)
18-17
職業生涯
員工生涯發展
為組織維持或提高員工生產力 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率， 並提高其生產力
生涯階段規劃
探索期（15-25 歲） 建立期（25-45歲） 維持期（45-65歲） 衰退期（65歲以後）
‧重視員工的參與，上下階層互動的決策方式
‧除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為 訴求主題
‧人事單位與直屬單位共研商
‧強調校園招募的運用，以創造企業形象
‧重視可開發之潛力，個人發展之企圖
‧除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相 關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗 等
‧依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展 潛力，所設定的標準
18-1
人力資源管理的體系
四大主軸
「選人」、「用人」、「育人」、「留人」
七大功能
人力資源規劃 人員徵募(選人) 人員任用(用人) 人員訓練及發展(育人) 薪酬(Compensation)及福利(留人) 安全及健康 員工及勞工關係
18-2
人力資源管理的新局面
行為科學的出現
利用系統規劃的理論，統合了人力資源管 理與企業整體經營的功能
‧由上而下的決策方式 ‧強調職位所提供的待遇與福
利 ‧人事單位 ‧平面媒體 ‧重視應徵者目前的能力水準 ‧與工作直接相關之技能測驗
‧配合目前組織與職務上的要 求所設定的標準
‧視組織當前需求，安排配合 能力的工作，而不考慮未 來服務潛能的發展
‧熟悉即將分配的業務與工作 環境為主
人力資源管理
‧除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與 需求，及外部環境變動趨勢分析與防範
18-4
人力資源管理活動的三個層次
人事行政(Personal Administration) 人事管理(Personnel management) 人力資源策略性管理(Human Resource Strategy management)
18-5
組織生命週期
組織的四個生命週期
創立期 成長期 成熟期 衰退期
18-3
人力資源管理的挑戰
對預測性功能必將益見加強 組織發展(Organizational Development) 企業內「人」的個別岐異性 工作生活品質(Quality of Work Life) 績效評估已從單一績效延伸成績效 (Performance)、潛力(Potentiality)及教導 (Coaching)三功能的結合 對管理人員的品質更為重視 對前程管理(Career Management)尤為企業 與其成員共同面臨的課題
職能（Competence）的建立 共識的價值觀 績效導向的訓練 工作的適應性
績效導向的薪酬制度
18-15
傳統員工管理與人力資源管理的重點
員工必須更自動自發 資訊科技與網路在人力資源管理上的 應用 速度變快 信任 工作對人的意義 激勵員工
18-16
訓練員工
技能的種類
技術性技能 人際關係技能 解決問題的技能
‧視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願， 安排適當職位，配合工作輪調的運用
‧除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與 協助員工個人生涯發展規劃
18-8
當代人力資源管理六大課題
制定公司的政策 虛擬團隊的運作 開發公司的知識管理系統 發展新職務的核心才能 制定公司新職務的規範 充份授權
18-9
18-6
人力資源規劃
人力資源工作者對組織變革所做的因應
加強人力資源專業知識領域 電腦能力 語言能力 行銷能力 企業經營與管理能力
18-7
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
‧以符合單位的目標與需求為 主
18-18
人力資源發展
（Human Resource Development，HRD）
善用再造工程，提昇經營效率 運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM） 重視顧客導向，進行組織轉型 運用網路教學，加速人才培育 重視文化資本，走向永續經營 培養團隊人才，擴展事業版圖
18-19
激勵員工的方法
經濟性的激勵 非經濟性激勵 獎勵薪資制
人力資源管理的演進
早期的人事管理就其職能而言，似僅偏重人 員的募集、薪資及勞工關係 「工業關係」階段結合了人事管理、勞工關 係、社區(和政府)關係以及公共關係 七十年代初期，工業關係在融合系統化策略 規劃、人力資源規劃(Human Resource Planning)、訓練與發展(Training & Development)
人力資源規劃(Human Resource Planning)發 展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization) 四個階段，來有效的規劃人力
對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹
晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容
現代的選才策略
企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
長短期觀點 再投資觀點 機動應變力觀點
18-10
人才之徵募
18-11
內部徵募來源
透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調任 徵募以前的員工及應徵者
18-12
18-20
績效評估的目的
作為給予酬償(Compensation Administration)及 給予薪酬之依據 努力→績效→報酬 給予績效回饋(Performance Feedback) 瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能 加以訓練 比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果 可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 其他
外部徵募來源
高中或技術學校 大學 工會 商業及競爭來源 臨時雇員 就業機構 大眾傳播媒介 網站
18-13
現代的員工管理方向
全球化 網路化 資訊化 個人化
18-14
傳統員工管理與人力資源管理
過去員工管理的重點 任務的完成 職務的頭銜 個人的價值觀 單一的訓練
工作安全的保障
年資導向的薪酬制度
二十一世紀人力資源管理的重點 達成任務的過程
訓練方式
在職訓練(on-the-job training) 職外訓練(off-the-job training)
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職業生涯
員工生涯發展
為組織維持或提高員工生產力 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率， 並提高其生產力
生涯階段規劃
探索期（15-25 歲） 建立期（25-45歲） 維持期（45-65歲） 衰退期（65歲以後）
‧重視員工的參與，上下階層互動的決策方式
‧除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為 訴求主題
‧人事單位與直屬單位共研商
‧強調校園招募的運用，以創造企業形象
‧重視可開發之潛力，個人發展之企圖
‧除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相 關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗 等
‧依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展 潛力，所設定的標準
18-1
人力資源管理的體系
四大主軸
「選人」、「用人」、「育人」、「留人」
七大功能
人力資源規劃 人員徵募(選人) 人員任用(用人) 人員訓練及發展(育人) 薪酬(Compensation)及福利(留人) 安全及健康 員工及勞工關係
18-2
人力資源管理的新局面
行為科學的出現
利用系統規劃的理論，統合了人力資源管 理與企業整體經營的功能
‧由上而下的決策方式 ‧強調職位所提供的待遇與福
利 ‧人事單位 ‧平面媒體 ‧重視應徵者目前的能力水準 ‧與工作直接相關之技能測驗
‧配合目前組織與職務上的要 求所設定的標準
‧視組織當前需求，安排配合 能力的工作，而不考慮未 來服務潛能的發展
‧熟悉即將分配的業務與工作 環境為主
人力資源管理
‧除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與 需求，及外部環境變動趨勢分析與防範
18-4
人力資源管理活動的三個層次
人事行政(Personal Administration) 人事管理(Personnel management) 人力資源策略性管理(Human Resource Strategy management)
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組織生命週期
組織的四個生命週期
創立期 成長期 成熟期 衰退期