浮动工资制方案与解析
某公司高管月度绩效浮动工资制
某公司高管月度绩效浮动工资制某公司高管月度绩效浮动工资制某公司在为高管设立月度绩效浮动工资制度，旨在激励和奖励高管在公司发展中的卓越表现，并与公司的绩效紧密相连。
1. 制定依据：该公司采用绩效浮动工资制度的目的是为了营造一个公平、公正的激励机制，使每位高管都能充分发挥自己的能力，为公司创造更大的价值。
依据该制度，高管的月度绩效工资将会根据其个人在该月度内的绩效评估结果而浮动。
具体浮动范围将根据公司实际情况与高管的职责和成果来决定。
2. 浮动工资计算方法：为了保证绩效浮动工资计算的科学性和公正性，该公司将根据以下因素来评估高管的绩效：- 公司绩效目标的达成情况：高管的绩效将根据公司所制定的绩效目标的达成情况进行评估。
公司会将每个高管的目标和贡献度与公司的整体发展情况进行对比，来确定其在目标达成方面的绩效得分。
- 个人能力和贡献度：高管的个人能力和贡献度也将是绩效评估的重要因素之一。
公司将结合高管在工作中所展现的能力、领导力和创新性等因素来评估其在个人能力方面的绩效得分。
- 其他因素：除了上述因素外，公司还将考虑高管对团队、员工以及公司文化和内部管理的贡献程度等因素。
这些因素将综合起来评估高管的整体绩效，作为浮动工资计算的参考。
3. 浮动工资水平的设定：该公司会根据高管的绩效评估结果，将其绩效得分与公司所设定的浮动工资水平对应起来。
绩效得分越高，浮动工资水平越高，反之亦然。
公司会根据高管的绩效浮动工资水平来计算其工资，并及时支付给高管。
4. 绩效浮动工资的激励作用：绩效浮动工资制度的实施，将会激励高管不断努力、提高自己的工作表现。
高管们将更加注重公司的绩效目标的达成，提升自身的工作能力和领导力，同时也会更加关注团队合作和员工发展，以实现个人和公司的共同发展目标。
这种激励机制将会推动公司整体绩效的提高，促进公司的可持续发展。
综上所述，某公司高管月度绩效浮动工资制度将为公司提供一个公平、公正的激励机制，促使高管们不断提升个人工作能力和团队合作，为公司的发展做出更大的贡献。
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案近年来，越来越多的企业开始采用浮动效益工资，以更加有效地激励员工的积极性和创造性，进而提高业绩和利润。
那么，到底什么是浮动效益工资呢？如何实施这种方案呢？下面我们来一探究竟。
一、浮动效益工资的概念浮动效益工资是指根据企业实际业绩的好坏，对员工的工资进行浮动分配的一种制度。
也就是说，员工的工资将与企业业绩的表现直接相关。
如果企业业绩优秀，员工可以得到更高的工资；反之，工资将下降。
浮动效益工资制度可以有效地激励员工的创造性和积极性，同时在企业效益提高的情况下也能够为员工提供更好的收入。
因此，它受到了众多企业的青睐。
二、实施浮动效益工资需要注意的问题1.确定浮动比例企业需要根据实际情况，确定浮动比例。
一般来说，浮动比例应该与企业实际业绩的好坏相关，如果业绩好，浮动比例也要相应提高。
此外，企业也需要考虑到员工的生活成本，不能过分降低员工工资。
2.建立有效的考核制度浮动效益工资制度需要建立有效的考核制度。
这个考核制度需要考虑到员工的实际业绩，还需要考虑到员工的行为。
因此，企业需要制定一些科学的考核指标，以确保规范的考核和评估。
3.建立透明的管理机制企业需要建立透明的管理机制，保证工资的公正性和可信度。
管理机制需要详细记录员工的表现，以在将来向员工证明工资的调整是合理的。
三、浮动效益工资的优点1.激励员工每个人都喜欢获得回报，浮动效益工资可以激励员工工作更努力、创新、高效率地工作，进而提高企业效益。
2.提高了整体绩效员工的积极性和创造力的提高，意味着企业的整体绩效都会有所增长，这对企业的发展十分有利。
3.减轻了企业的经济负担浮动效益工资可以让企业在经济效益不佳的情况下，降低员工的工资，减轻企业的经济负担。
四、浮动效益工资的应用范围和适用条件浮动效益工资目前已经在许多企业中得到广泛应用。
如果企业实际上需要刺激员工的积极性和创造力，提高效益，那么浮动效益工资制度一定会对企业有所助益。
但是，要想成功使用这种制度，企业需要具备以下条件：1.企业必须具备一定的实力和承受能力浮动效益工资制度需要企业具备一定的承受能力，因为有可能会存在业绩不佳的情况，员工工资也会相应下降，这在一些企业中可能会引发不良的反应。
司高管月度绩效浮动薪资制度
司高管月度绩效浮动薪资制度一、制度概述本制度是司公司对高管人员实施的一种绩效浮动薪资制度。
以月度为计算周期，根据高管人员在当月的表现和工作成果，对其基本薪资进行一定比例的调整，以激励和激励高管人员的工作积极性和创造力，促进公司发展。
二、适用范围本制度适用于司公司的高管人员。
三、薪资构成高管人员的工资由基本工资和绩效薪资组成。
基本工资是高管人员的基本薪水金额，绩效薪资是根据高管人员当月的工作成绩、绩效表现等因素，按照浮动比例进行调整的部分。
四、浮动范围高管人员每月的绩效浮动薪资范围为基本工资的5%~30%，具体浮动比例由高管人员当月的工作表现情况、工作质量和效率等因素综合决定。
五、绩效指标高管人员的月度绩效考核包括个人和团队绩效考核两部分。
个人绩效考核从高管人员个人的业绩目标、工作质量、效率、创新能力等方面评定，团队绩效考核从团队的业绩目标、工作协作、团队精神等方面评定。
具体考核指标分为以下五个方面：1. 业绩目标达成情况高管人员的业绩目标是公司制定的目标，并与公司的战略目标相关联的个人目标。
绩效考核时将结合实际情况对高管人员的业绩目标达成情况进行评定。
2. 工作质量主要评估高管人员在工作中所展现出的综合工作能力，包括工作计划制定和执行等方面的表现。
3. 工作效率主要评估高管人员工作效率和处理事务的能力，包括时间管理、任务分配、工作效率等方面表现。
4. 创新能力主要考察高管人员的创新能力，包括创新思维、创新理念、创新行动等方面表现。
5. 团队协作主要考察高管人员在团队中所展现出的协作精神和团队合作能力，包括协调沟通、口碑管理、团队建设等方面表现。
六、考核流程本制度的考核流程包括月度考核、年终考核两个环节。
1. 月度考核月度考核每月进行一次。
由高管人员个人撰写自我评估报告，评定自己所属的团队和自己的绩效表现和业绩目标完成情况。
同时，也会由所属部门的业务负责人、公司领导等进行多角度的评定。
2. 年终考核年度考核为公司绩效考核的重要部分之一，每年进行一次。
浮动工资考核方案
浮动工资考核细则为加强企业管理，调动员工的工作积极性，公司对员工的浮动工资进行考核，浮动工资的考核由班长根据每位员工当月的劳动纪律、安全操作、工作表现、工作强度等各方面进行综合评定，经部长审核后，报请生产副总审批。
浮动工资考核实行100分/人，根据员工每月的具体表现进行打分，再将分值转化为浮动工资额落实到每个人，具体考核分以下几方面：1.劳动纪律员工每次不按规定打卡的，每次扣除3分；员工工作时间嬉笑打闹的，每次扣3分；员工引领非本公司人员进入车间的，每次扣3分；员工工作时间摆弄手机、玩游戏、看杂志小说、吃零食的，每次扣3分；员工有串岗、擅自离岗现象的每次扣除4分；员工有任何迟到、早退现象的每次扣除5分；员工有事假、病假的每天扣除10分；员工无故不出勤将视为旷工，旷工一天扣除50分，旷工二天扣除100分，旷工三天辞退。
员工严禁滋事斗殴，参与者扣除50分。
员工严禁酒后上岗，一经发现按旷工处理；2.安全操作员工上岗不穿戴劳动保护用品，每次扣2分；员工工作环境及分担区卫生脏、乱、差的，每次扣2分；员工现场作业后没有及时清理作业垃圾的，每次扣2分；员工没有做到人走关机、停水停电的，每次扣4分；员工因误操作造成事故影响生产的，每小时事故时间扣除责任者10分。
员工因误操作造成事故废钢的，每根废钢扣除责任者20分。
员工因误操作造成跑冒滴漏、设备损坏、人身伤害的，扣除100分；员工因操作不规范、不注意自身及他人保护造成人身伤害的，扣除100分。
3.工作表现员工有与同志闹矛盾、破坏团结的，每次扣2分；员工有借故偷懒耍滑的，每次扣3分；员工工作态度消极、效率低下的，每次扣4分；员工有应付差事不能保证工作质量的，每次扣4分；员工有损坏公物，浪费各种耗材，不注意节约的，每次扣4分；员工有不服从班长管理的，每次扣5分；4.工作强度员工每月满勤的，根据当月情况每次加5分；员工工作积极努力，保质保量完成班组工作的，每次加5分；员工能及时出色的完成各项临时工作的，每次加5分；员工积极参加各种抢修任务的，每次加5分；员工及时发现事故隐患并通告，避免事故发生的，每次加10分；员工提出合理化建议，提高工作效率、延长设备寿命的，每次加10分；员工开展修旧立废，力行节约的每次加10分；员工积极开展技术革新的，每次加10分；。
浮动工资计算及奖金分配办法与系数
浮动工资计算及奖金分配办法与系数在现代企业管理中，浮动工资体系已经成为了普遍的工资分配方式。
浮动工资体系即以产量为基础，实行按劳分配的工资体系，工资总额不是固定的而是变动的，根据个人的工作能力和工作质量来计算工资。
浮动工资体系能够有效地调动员工的积极性，促进员工的发展和公司的进步。
为了使浮动工资的计算和奖金的分配更加公正合理，制定浮动工资计算及奖金分配办法与系数至关重要。
下面我就围绕这个话题，进行阐述。
一、浮动工资的计算方法（一）工资计算的基本原则浮动工资计算的基本原则是按照“工资总额=空间单价×产量+时间工资+岗位津贴+奖金+福利”来计算。
其中，产量是根据员工的工作岗位和工作内容计算得出的；而空间单价则是根据行业市场和企业市场来进行核算的。
时间工资是员工在单位时间内完成的工作量所得到的固定工资，可以根据员工个人技能水平的不同而有所调整。
岗位津贴是为鼓励员工在岗位上提高技能，从而实现效益提高而设立的。
奖金和福利则是根据员工的绩效表现和企业的经济能力进行发放的，可为固定奖金，也可为临时奖金。
（二）浮动工资计算的具体步骤1、首先，将员工的工作量分为计件工作量和计时工作量两类。
计件工作量是根据员工完成的产品数量或完成任务的工作量来计算的，计算公式为：产量=完成数量或工作量。
计时工作量则是根据员工在工作时间内进行的工作量计算的，计算公式为：产量=工作时间×效率。
2、其次，进行效益系数的计算。
效益系数是根据员工的岗位和工作内容来计算的系数，用于在计算工资时进行调整，劳动力密集的岗位效益系数较高，反之则较低。
3、在求出员工的产量之后，计算工资的具体步骤是将每个员工的产量乘以效益系数，再乘以空间单价，得到的结果即为员工的绩效工资。
同时还需加上时间工资、岗位津贴、奖金和福利等各项收入，最终得到浮动工资总额。
二、奖金分配的办法和系数（一）奖金的类型根据员工的岗位和工作内容，奖金一般分为以下几类：1、个人奖金：根据员工个人的工作表现进行发放。
高管月度绩效浮动薪资制度
高管月度绩效浮动薪资制度引言高管月度绩效浮动薪资制度是一种为了激励高管团队提高绩效和增强工作动力的薪资激励方案。
该制度通过设定基本薪资和绩效奖金的组合，根据高管个人和团队的绩效水平进行适当调整，以实现绩效与薪资的相互关联。
本文将详细介绍高管月度绩效浮动薪资制度的设计原则、具体操作步骤和潜在的优缺点。
1. 设计原则高管月度绩效浮动薪资制度的设计应遵循以下原则：1.1 目标导向制度应明确高管的工作目标，并将薪资激励与目标的达成程度相结合。
高管的薪资水平应该与其所在部门或公司的绩效目标相匹配，以确保薪资的公平性和激励效果。
1.2 绩效评估标准制度应明确高管绩效评估的具体标准和指标体系，为绩效评估提供明确的依据。
标准和指标应该与高管的工作职责和业绩目标相匹配，以确保评估的客观性和公正性。
1.3 动态调整制度应具备灵活的调整机制，能够根据高管的绩效情况进行动态调整。
根据绩效表现的好坏，薪资水平可以上调或下调，以激励高绩效和惩罚低绩效。
1.4 透明公开制度应公开透明，高管团队应清楚地了解浮动薪资制度的设计和运行机制。
制度的具体规则和操作步骤应通过适当的沟通渠道向高管团队进行说明，以增强其对制度的认同感和参与度。
2. 操作步骤高管月度绩效浮动薪资制度的具体操作步骤如下：2.1 目标设定阶段在每个月的开始，高管团队与上级领导一起制定本月的工作目标和绩效指标。
目标设定应具体明确，可量化，并与公司的绩效目标相一致。
2.2 绩效评估阶段在月末，对高管团队的绩效进行评估。
评估标准根据事先设定的指标体系进行，包括个人绩效和团队绩效两个方面的考核。
2.3 绩效奖金计算阶段基于绩效评估的结果，计算高管团队的绩效奖金。
绩效奖金的计算公式根据公司的制度规定，通常结合个人和团队的绩效水平、绩效指标的达成情况以及公司的财务状况进行综合考量。
2.4 薪资调整阶段根据绩效奖金的计算结果，对高管团队的基本薪资进行调整。
高绩效的个体或团队可以获得薪资的上浮，低绩效的个体或团队可能会获得薪资的下浮。
浮动工资计算及奖金分配办法和系数
浮动工资计算及奖金分配办法和系数浮动工资是指根据工作业绩的好坏，按一定比例增减的工资，往往和奖金分配密切相关，是企业为激励员工、提高业绩而采用的一种薪酬体系。
在现代企业管理模式中，浮动工资已经成为企业管理的一项重要手段，以其灵活、变化多样的特点，建立一个鼓励员工积极性和主动性的工资体系，成为企业薪酬体系中的一个独特的部分。
首先，浮动工资计算比较复杂，需要根据员工的工作表现进行合理的评估和计算。
具体而言，应该采用合理的绩效考核方法，以实现对员工工作业绩的准确评估。
然后结合企业实际情况和员工个人优势，进行浮动工资计算。
其次，奖金分配办法在浮动工资体系中也具有重要地位，不同的企业有不同的奖金分配方式。
在进行奖金分配时，应该兼顾企业管理目标、员工个人表现、市场竞争等多方面因素。
可根据行业惯例、员工的工作表现和业绩等因素进行比例分配或金额分配。
对于浮动工资系数的设置，也是值得注意的。
企业应该结合员工的职位、工作性质、绩效考核结果、行业市场竞争状况以及企业经济效益状况等因素，科学设置浮动工资系数。
可以通过对不同等级人员进行分类、设定专业类别等方式来实现差异化的薪酬管理。
最后，浮动工资计算及奖金分配方法和系数也需要及时调整和完善。
企业管理是一个长期的过程，员工的绩效考核和市场环境都会发生变化，此时需要及时对浮动工资计算及奖金分配方法和系数进行调整和完善，以保证企业管理目标的实现和员工薪酬的公平合理性。
总之，浮动工资体系是企业激励员工、提高绩效的一种有效手段，应该结合企业特点和员工个人情况，合理计算浮动工资及奖金分配，并定期调整和完善。
只有通过科学的薪酬体系，才能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的经济效益。
浮动底薪薪酬方案
浮动底薪薪酬方案引言薪酬方案是企业为吸引、激励和留住优秀员工所制定的重要措施之一，而浮动底薪薪酬方案是一种根据员工绩效和业绩进行调整的薪酬方案。
本文将介绍浮动底薪薪酬方案的概念、设计原则和实施步骤，并探讨其优点和注意事项。
1. 概念浮动底薪薪酬方案是一种将员工薪酬与其绩效和业绩直接挂钩的制度。
传统的底薪按照员工职位和工作经验等因素确定，而浮动底薪薪酬方案根据员工的个人表现和所属部门或团队的业绩情况来调整。
2. 设计原则设计浮动底薪薪酬方案时，需要考虑以下原则：2.1 公平公正方案应建立在公平公正的基础上，确保员工在同等条件下享有同等机会获得奖励，并避免不公平的情况发生。
2.2 目标可衡量确保设定的绩效和业绩目标能够实际衡量和评估，避免模糊不清的指标给员工造成困扰和不满。
2.3 灵活性方案应具备一定的灵活性，能够根据不同的岗位和职能需求，灵活调整浮动底薪的比例和标准，以适应不同部门和员工的特殊情况。
2.4 激励机制浮动底薪薪酬方案应能够有效激励员工，激发其积极性和创造力，推动个人和团队的持续成长和进步。
3. 实施步骤实施浮动底薪薪酬方案需要经过以下步骤：3.1 确定绩效考核指标根据企业的战略目标和岗位职责，确定适合的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
3.2 制定底薪和浮动比例确定底薪的具体数额，并确定浮动底薪的具体比例，以确保合理的薪酬结构和激励机制。
3.3 绩效评估和业绩考核根据设定的绩效考核指标，对员工进行绩效评估，并对所属部门或团队的业绩进行考核和评估。
3.4 薪酬调整和奖励发放根据绩效评估和业绩考核结果，对员工的底薪进行调整，并发放相应的奖励，以激励员工持续提升绩效和达成业绩目标。
3.5 监测和调整定期监测和评估浮动底薪薪酬方案的实施效果，根据需要进行相应的调整和改进，提高方案的适应性和可持续性。
4. 优点和注意事项浮动底薪薪酬方案相比传统的底薪制度，具有以下优点：•激励员工：通过将薪酬与绩效和业绩挂钩，能够更好地激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
浮动工资计算及奖金分配办法和系数
浮动工资计算及奖金分配办法和系数浮动工资计算及奖金分配办法和系数一、浮动工资计算办法浮动工资是指根据员工工作业绩和贡献进行调整的工资方式。
其目的是激励员工持续提高自身工作能力，增加个人收入，并促进企业的发展和进步。
1. 浮动工资计算公式：浮动工资=基本工资+绩效工资其中，基本工资是固定的工资额，不随绩效变化而变化；绩效工资是根据员工的工作绩效进行浮动调整的工资。
2. 绩效评估标准：为了客观、公正、科学地评估员工的工作绩效，公司可以建立完善的绩效评估制度。
绩效评估标准应包括员工工作业绩、工作态度、工作质量和工作创新等方面的考核，根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的评估指标和权重。
3. 绩效工资计算方法：根据员工的绩效评估结果，可以采用不同的绩效工资计算方法。
常见的计算方法有：(1) 等级制度：将员工按照岗位级别进行划分，不同级别对应不同的绩效系数。
员工的绩效工资=基本工资 ×绩效系数。
(2) 评分制度：根据员工的考核得分，确定绩效系数。
员工的绩效工资=基本工资 ×绩效系数。
(3) 目标导向制度：根据员工完成的工作目标，设定绩效系数。
员工的绩效工资=基本工资 ×绩效系数。
二、奖金分配办法和系数为了激励员工，公司可以设置奖金制度，对表现优秀的员工进行奖励。
奖金分配办法和系数应公平公正，符合员工实际的工作贡献和表现。
1. 奖金分配方案：公司可以根据企业的经济状况、业绩目标和员工的工作贡献，制定不同的奖金分配方案。
常见的奖金分配方案有：(1) 团队奖金：根据团队的绩效或业绩，将奖金按照固定比例分配给团队成员。
(2) 个人奖金：根据个人的工作业绩，将奖金按照绩效系数或绩效评估结果进行分配。
(3) 项目奖金：根据项目完成情况，对参与项目的员工进行奖励。
(4) 季度奖金：根据季度业绩，对表现优秀的员工进行季度奖金的发放。
(5) 年终奖金：根据一年的工作表现和绩效评估结果，对员工进行年终奖金的发放。
浮动工资制方案与解析
浮动工资制方案与解析一、目标制定和评估在制定浮动工资制方案之前，企业需要明确员工的工作目标和岗位职责，为员工制定可实施和可衡量的目标和指标。
这些目标和指标应该与员工的职位和工作内容相关，并且能够衡量员工的绩效。
企业应该建立一套完善的评估体系，包括定期的绩效评估和工资调整。
评估体系需要公正、透明，员工能够理解和接受。
通过评估，可以客观地了解员工的工作表现，并根据评估结果对员工进行奖励或惩罚。
二、绩效考核和奖惩制度浮动工资制度的核心是绩效考核和奖惩制度。
企业应该确定绩效考核的方法和流程，确保公平和客观。
一般可以采用多方面评估的方式，包括直接上级评估、同事评估、自我评估等。
同时，评估结果需要经过多级审核，确保评估的准确性和公正性。
在浮动工资制度中，绩效考核的结果将直接影响工资的浮动幅度。
表现优秀的员工可以获得更高的工资奖励，而表现不佳的员工则可能会面临工资惩罚。
这种奖惩机制可以激发员工的积极性和竞争力，促进员工持续改善和提高。
三、薪酬水平和调整策略浮动工资制度下，企业需要确定合理的薪酬水平和调整策略。
一方面，企业需要确保员工的工资水平能够与市场水平保持一定的接近，以吸引和留住优秀的员工。
另一方面，企业需要考虑员工的绩效，根据绩效的好坏进行相应的调整。
薪酬调整可以根据员工绩效的评估结果进行，包括增加工资、提升职位等。
企业可以根据员工绩效的不同级别，设置相应的薪酬调整方案。
这种方式可以促使员工不断提升自己的绩效水平，进一步推动企业的发展。
四、沟通和参与在实施浮动工资制度的过程中，企业需要与员工进行有效的沟通和参与。
企业应该向员工解释方案的具体内容和原因，让员工明白为什么要实施浮动工资制度，以及如何参与其中。
企业可以通过员工培训和沟通会议等渠道，向员工介绍浮动工资制度的目的和运作方式。
同时，企业还可以征求员工的意见和建议，不断改进和完善浮动工资制度，增强员工的归属感和参与感。
总之，浮动工资制方案是一种能够激发员工积极性和创造力的薪酬制度。
浮动工资考核分配方案
浮动工资考核分配方案一、背景和目的随着现代经济的发展和市场竞争的加剧，企业组织越来越意识到有效的工资激励对员工积极性和绩效的重要性。
因此，我们拟定了这个浮动工资考核分配方案，旨在通过合理、公正、透明的方式，激励员工取得更好的工作绩效。
二、原则和标准1.公正性原则：基于公平、公正的原则，对员工进行考核和分配浮动工资。
2.绩效导向：浮动工资的分配应当与员工的绩效和贡献程度相匹配，激励员工实现持续的个人和团队目标。
3.透明度原则：分配过程应当透明，员工有权了解并理解分配规则。
4.具有可操作性：分配方案应当具备实施可行性且易于操作，能够及时产生实际效果。
5.相机制：考虑到不同岗位和职能的特点，制定不同的考核和分配机制。
三、考核因素和权重1.公司绩效：公司绩效是整个公司各部门和员工一起努力的结果，对该因素的考核权重为30%。
公司业绩的好坏，将反映在公司利润、市场份额等方面。
2.个人绩效：个人绩效是员工个人工作表现的体现，对该因素的考核权重为40%。
个人绩效将根据员工KPI（关键绩效指标）的完成情况、工作质量和效率等进行综合评估。
3.团队合作：团队合作是企业稳定发展的重要保障，对该因素的考核权重为20%。
团队合作的评估将参考员工在团队中的协作能力、沟通能力以及分享知识和经验的积极性。
4.学习成长：员工不断学习和成长对其个人和团队的发展都具有积极的推动作用，对该因素的考核权重为10%。
这一项将关注员工个人学习的投入程度和结果。
四、浮动工资分配方式在综合考核结果的基础上，按照权重比例进行加权计算，得出每位员工的绩效得分。
根据员工的绩效得分和岗位级别，决定员工的浮动工资分配。
1.绩效得分计算公式：绩效得分=公司绩效得分*公司绩效权重+个人绩效得分*个人绩效权重+团队合作得分*团队合作权重+学习成长得分*学习成长权重2.浮动工资分配计算公式：浮动工资金额=基本薪资*绩效得分*岗位系数其中，基本薪资为员工的固定底薪，绩效得分为绩效考核的结果（0-100%），岗位系数为员工所在岗位的相对工资水平。
第十二章 案例-浮动工资方案
第十二章案例-浮动工资方案罗根(Rogan)公司，一个小型塑料旋钮生产厂商，7年前设计了一个削减劳动力成本的方案。
管理部门制定了一个以销售收入的一定百分比作为劳动成本的具体目标的方案。
当成本低于这个目标时．员工要维持在这个水平上。
在实施此方案的最近几年，员工在年薪外得到了17％的奖金。
25年来，纽科钢铁公司(Nucor Steel)一直使用一种激励性的薪资计划，根据公司利润给员工发放奖金。
起初计划给工人提供基本工资的15％到20％作为奖金．实际支付的奖金高达基本工贤的80％-150％。
药品巨人莫克公司的首席执行官罗依·维葛洛斯(P．Roy Vagelc)，在1993年将其工贤和奖金减少了11％。
这是因为他的工资和公司效益是紧密相连的，而在1993年莫克公司的利润下降了11％。
鲍勃·贝克不是位首席执行官，而仅仅是一个小型石油勘探公司3C资源公司的石油地理学家。
但是像维葛洛斯的薪酬一样，贝克的工资也和公司的效益相连，在这个例子中效益是指发现有经济价值的石油和气体基地。
在1993年，贝克帮助3C公司在得克萨斯南部一个566．6平方千米的牧场发现了近40处处有经济价值的气体基地。
他主要负责勘探的地方每发现12处可得到奖金7 500美元，再加上40口井的收入的O．25％，包括他从以前发现的现在仍在开采的45口井中得到的绩效奖励，1993年他得到150000美元，是他基本工资48 000美元的3倍多。
以上所有例子的共同之处在于：它们都运用了浮动工资方案。
1.把浮动工资方案和期望理论联系起来浮动工资方案可能和期望理论的预测最为一致。
尤其是如果要使激励水平达到最高，个人应能看到他们的绩效和报酬之间有密切联系。
如果报酬完全由非绩效因素所决定——像资历、职称——员工就可能降低努力水平。
有证据证实这种联系的重要性，尤其是那些采用计件工资制的操作工。
例如，一项对400家制造业公司的研究发现，那些实行工资奖励方案的公司比没有实行的公司生产力水平高43％～64％。
浮动薪资设计方案-概述说明以及解释
浮动薪资设计方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：1.2 文章结构本文将按照以下结构来进行论述浮动薪资设计方案的重要性和特点：1.2.1 引言在引言部分，将对浮动薪资设计方案进行总体概述，介绍其背景和意义，以引起读者的兴趣和理解。
1.2.2 浮动薪资的定义和背景本部分将详细介绍浮动薪资的定义和发展背景，包括浮动薪资的概念、起源、发展历程等，以帮助读者对浮动薪资有更深入的了解。
1.2.3 浮动薪资设计的原则和考虑因素在这一部分，将详细介绍设计浮动薪资方案所需考虑的原则和因素，包括公司目标、绩效评估方法、薪酬调整频率、激励措施等等，以指导企业在设计浮动薪资方案时有针对性地进行决策。
1.2.4 总结浮动薪资设计方案的优势本部分将总结浮动薪资设计方案的优势和益处，包括能够激励员工的动力、提高员工绩效、增加薪酬灵活性等等，以帮助读者更好地理解和认识浮动薪资的价值。
1.2.5 展望浮动薪资在未来的发展趋势最后一部分将展望浮动薪资在未来的发展趋势，包括新的设计原则、技术支持、应用场景等，以提供读者对未来浮动薪资发展方向的展望和思考。
通过以上文章结构，读者将能够系统地了解浮动薪资设计方案的重要性、背景、原则、优势以及未来发展趋势，为他们在相关领域的决策和实践提供参考和指导。
1.3 目的本文的目的是探讨浮动薪资设计方案的实施意义和目标。
浮动薪资设计方案作为一种新型的薪酬管理方式，旨在提高企业员工的工作积极性、激发其工作热情，从而实现企业绩效的最大化。
具体而言，本文的目的包括以下几点：1. 介绍浮动薪资的概念和背景：通过阐述浮动薪资的定义和发展历程，帮助读者全面了解浮动薪资的内涵，进一步认识到浮动薪资对于企业薪酬管理的重要性。
2. 分析浮动薪资设计的原则和考虑因素：通过分析浮动薪资设计的原则和考虑因素，揭示出设计浮动薪资方案的核心要点和实施原则，以指导企业在实施浮动薪资时的具体操作。
全额浮动结构工资制
HL全额浮动工资制一、工资的构成与确定1、年功工资。
这是员工在公司长期服务和贡献积累的工资，它是政府规定的最低工资标准加上职工工龄工资再加上职工的学历待遇工资而得出来的。
2、岗位工资。
这是按公司员工岗位（职务）不同的责任、技能要求和贡献大小确定不同的标准。
对于不同性质的工作，其岗位工资的确定标准也有所不同：（1）优秀技术工种和主要职能管理岗位以及熟练工种和一般工作人员，按员工所在岗位工资收入封顶线，由公司根据其工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及工作态度因素自行确定，同岗位可在0.5-1.2系数范围内确定不同档次。
（2）营销人员的岗位工资根据不同职务确定不同的系数。
先确定销售分公司和市场部经理标准岗位工资，然后副经理按0.8的系数核定，经理助理或区域经理按照0.6系数核定，业务员按0.4的系数核定。
（3）专业技术人员的能力工资是按照各专业技术人员综合素质、职业道德、敬业精神、专业技能与工作业绩，按照技术等级上岗标准考核，通过综合考评确定专业技术等级和能力系数，并以此系数确定能力工资。
（4）中层管理人员岗位工资根据不同职务设立不同的系数，先确定公司二级部门正职标准岗位工资，根据部门和岗位不同，再分别确定正职按0.8-1.1系数核定，副职按0.5-1.0系数核定，助理按0.3-0.8系数核定。
（5）对于公司的经理班子，先确定其标准岗位工资，总经理按1.35的系数核定，副总经理按1.0的系数核定，董秘和总经理助理则按0.8的系数核定。
3、效益工资。
这是公司产销量、效益增长与员工技能、业绩提高而提高的绩效工资。
它是按员工不同岗位工资收入封顶线，根据公司产销量和效益增长幅度确定不同的动态工资标准。
其中，熟练工种与一般工作人员、专业技术人员、管理人员的动态工资，由公司按其岗位标准在0.5-1.2系数范围内自行确定。
公司经理班子、中层管理人员动态工资按公司上年产销量规模确定。
二、工资的考核员工工资收入实行效益优先、全额考核、分级管理、集中监控的原则进行。
浮动工资考核细则
浮动工资考核细则一、目的：为了进一步提高公司生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，真正的体现按劳分配，服从管理的基本原则，特制定本方案。
二、工资基准1、新进员工750元，试用三个月转正工资800元，工龄满一年后实行浮动工资。
（特招的技术工人除外）；2、老员工工资不满800元的调整到800元，工龄满一年后实行浮动工资；3、原工资超过800元，工龄超过一年的，基本工资进行整合，如840元的整合到850元；960元整合到1000元；4、今后基本工资为50元一级，加工资每次按50元、100元、150元、200元计；5、工人基本工资封顶最高不超过1500元。
三、浮动工资基准与比例1、每个工人的基本工资整合后，再加上浮动工资。
2、浮动工资分五级；0元、50元、100元、150元、200元。
3、浮动工资比例，一等不超过10%出的，二等不超过20%，三等不超过25%，四等不超过35%，五等为10%。
4、一等浮动工资基准为200元，二等为150元，以此类推。
得一等的由班组长写业绩报告，或特殊贡献，该员工素质及在生产中解决那些困难。
5、特殊工人或岗位可设特殊津贴，比例可按50元、100元、150元、200元。
6、多能工培养。
经过工厂培训或自身努力，具备多功能技能，且能服从领导调度，在平时工作中有不俗的表现，在特殊时刻有突出表现的贡献者。
经部门考核，生产部决定给予多能工补贴，可在100~200元之间浮动。
四、浮动工资基本原则1、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
五、浮动工资与各项考核指标挂钩，由组长进行考评。
每月底前交生产部主管审核，生产主管有权对考评结果进行监督和修改，最终由总经办核准后交财务部。
班组考评细则（此项由总经办提供资料为准）（奖金考核）序号评定要点绩效率扣除1 本月完成产值2000万以上100%2 本月完成产值低于2000万元扣除10%3 本月无重大质量事故发生100%4 本月有重大质量事故发生相关班组扣10%5 本月无投诉延误交期100%6 本月有投诉延误交期相关班组扣10%7 本月无安全事故发生100%8 本月有安全事故发生扣除10%个人考评细则序号评定绩效率（系数）扣除分1 早会纪律 1.0 扣1分/次2 考勤 1.0 扣1分/次3 工资任务多次未能完成扣0.14 能返修的质量事故扣1~2分5 不能返修需重做的质量事故扣0.1 损失另计6 工作表现组长或上级认为差扣0.17 工作态度组长或上级认为差扣0.18 现场5S执行差扣1分9 团队合作精神差扣1分10 安排任务执行力差扣0.111 工艺纪律不遵守扣1分/次12 损坏设备或模具扣0.1 损失另计13 各种培训未参加扣1~2分/次14 打架斗殴、骂领导015 工作中技能革新加1~2分16 技能提高加1~2分17 违反各项规章制度加1分/项六、本方案自2007年3月1日起实施。
公司高管月度绩效浮动工资制
大区公司高管月度绩效浮动薪资制(草案2)一、目的：1、建立有效的经营激励机制，调动大区高管积极性和责任感。
2、将运营绩效与薪资挂勾，使大区高管责任与利益紧密结合。
二、原则：1、以各大区公司每月“税息折旧前利润”为薪资浮动的依据；“盈利”：高管薪资上浮；“亏损”：高管薪资下浮。
2、薪资浮动范围：上浮现限为100%，即：上限不超过高管薪资总额。
下浮下限为－40%，即：下浮额度不超过高管薪资的40%三、薪资体系计算程序和方法：（一）、计算程序：1、计算出各大区公司本月浮动薪资总额；2、确定本月各大区公司参与浮动薪资奖惩的高管人员；3、依照入围高管人员的基础薪资水平总额，计算出薪资浮动比率：浮动比率 = 浮动薪资总额/入围人员基础薪资总额4、计算每个高管人员浮动薪资：（每个人上限不得超过100%）高管人员浮动薪资 = 该高管基础薪资×（1+浮动比率）（二）、上浮薪资体系的计算方法：1、只有本月实现“税息折旧前利润”（简称EBIT）盈利的大区公司，才实行薪资上浮。
2、本月浮动薪资总额=EBIT×10%×（1＋修正系数σ）修正系数σ=∑（公司综合排名系数σ1+月度销售指标未达成扣减系数σ2+月度项目指标未完成扣减系数σ3）3、公司排名系数σ1的确定方法：最高分0.5分，最低分0.1分4、月度销售指标未达成扣减系数σ2的确定方法：1）由总部营销中心依照OTB打算、公司上月销售总额及上月各大区销售额占比情况，确定本月各大区销售额预算指标。
2）营销中心每月30日前，下发下月各大区销售预算指标，即：5月30日前，下发6月份各大区销售额预算指标。
例如：①依照原OTB打算数值，参考饲料销售、供应状况、资金状况、销售季节等因素，重新设定公司下月整体销售目标。
②依照本月各大区公司实际完成的销售占比，初步分配下月各大区公司销售目标。
③参考上月各大区市场占有率情况，和成长状况，对各大区销售占比进行微调，以最终确定下月各大区销售目标，经总裁审核后统一下发各地。
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浮动工资制方案与解析
浮动工资制是后来涌现出来的一种新的工资形式，目前已在工业企业广泛实行。
浮动工资制是以工资等级制度规定的标准工资为基础，将员工标准工资的部分或全部与工资性奖金和工资性津贴捆在一起，随同企业经营效益的好坏和每个员工劳动成果的大小而上下浮动的一种工资分配形式。
其中，员工工资的增长既决定于劳动成果的大小，又与企业经营效益好坏相关联，能促使员工关心整体利益。
由于浮动工资是把奖金与部分或全部基本工资联系在一起，使员工劳动成果大小不仅涉及奖金，还涉及基本工资，因而超额劳动多的，基本工资也随同奖金同步增长;完不成任务的，不仅失去奖金，还保不住基本工资。
这就使员工的工资收入与劳动成果联系更紧密，更有利于调动员工的积极性。
并不是在任何情况下企业都能实行浮动工资。
企业应具备必要的条件，才能发挥浮动工资的作用。
其主要条件有:
第一，生产任务饱满，产品适销对路，经营管理基础较好;
第二，要建立和完善内部经济责任制，把经济责任制落实到企业经营全过程
，坚持责、权、利的统一，把责放在首位，落实到人;
(3)要有先进合理的劳动定额和比较先进的经济技术指标;
(4)建立健全必要的考核制度。
企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种:
第一，全额浮动工资。
将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种:
第一，全额浮动工资。
将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消按基本工资分配的形式。
一般采用“三定”(定任务、定人员、定标准)、“三包(包产量、包质量、包成本)的办法。
实行全额浮动工资的企业是极少数。
第二，部分浮动工资。
这是目前较多企业采用的一种形式。
其基本做法是:把员工标准工资的部分作为固定工资，按月发给员工，以保证员工基本生活的需要；把员工标准工资的小部分(一般是20%-30% )拿出来，和工资性奖金、津贴捆在一起，作为活工资部分，随同企业经营成果和员工个人劳动贡献的大小而上下浮动。
企业经营效果好，个人劳动贡献大，这部分工资就“水涨船高”;反之，就“水落船跌”。
第三，岗位浮动工资。
在确定岗位工资的基础上，实行联产、联经济技术指标和联个人贡献进行浮动的一种形式。
实行岗位工资的特点是把按个人等级工资标准计算支付工资的办法改为按个人从事的岗位等级工资标准计算支付工资，从岗位工资标准上区别劳动的轻重、技术难易和繁简，体现了差别，克服了平均主义。
但是，这还不能解决干多干少、干好干坏一个样的弊病。
因此，在实行岗位工资的同时，还需要实行浮动工资的形式，才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
第四，浮动升级。
工资总额与经济效益挂钩浮动，或以核定工资总额实行的浮动升级。
升级的工资由企业新增工资或工资基金结余以及企业利润留成中的奖励基金开支。
浮动升级的条件应坚持严格的两级考核办法，即企业对各部门按照经济责任制的要求进行考核，然而各部门再对员工完成生产(工作)任务进行考核，浮动升级。
奖励工资制是计时工资制的补充，不是一种独立的工资制度，因而必须与计时工资相结合运用。
计时工资是从工资等级和劳动时间两个方面贯彻按劳分配原则的。
实行计时工资制的职工，其工资收入的多少，一是决定于职工工资等级的高低，二是决定于劳动时间的长短，与劳动成果没有直接的联系。
因此，同工种、同等级的工人在相同的劳动时间内，劳动成果不同，但所得的工资收入都是一样，不能充分体现按劳分配原则。
如果在实行计时工资制的同时辅以奖励工资制，对超额劳动者给予奖金报酬，就能较好地体现同工种、同等级的工人相同时间内劳动成果的差别，促使工人从物质利益上关心自己的劳动成果，弥补计时工资制的不足，更好调动职工的积极性，促进生产的发展。
实行奖励工资制并不是随意的，它有一些原则，主要有：
（1）有利于生产的发展，产品质量的提高，原材料、能源的节约；
（2）预测经济效果，确定工资水平，保证实行奖励工资制能为企业取得较好的经济效益；
（3）加强企业管理，建立健全必要的规章制度，准确计算每个劳动者的劳动成果，做到奖励有依据。
奖励工资制的形式以得奖条件划分，大体上可分为综合奖和单项奖两大类。
第一，综合奖。
它是以多项指标为计奖条件，以全面完成企业、车间、班组各项经济技术指标为得奖条件的奖励形式，适用于不能用某一项指标来衡量劳动量或工作量，需用多种指标考核的生产工人、服务人员、技术人员、领导干部等。
它的优点是奖励条件比较全面，有利于加强职工之间的团结协作，全面完成生产、工作任务。
第二，单项奖。
它是一种职工在完成有关指标的情况下，以完成某一项主要指标为得奖条件的奖励形式。
这种形式目标明确单一，灵活可变，可以结合不同时期的生产特点和生产发展需要，调整得奖条件，有利于职工集中力量解决生产中的关键问题。
单项奖的种类很多，概括起来可分为超额奖、节约奖、质量奖、安全奖等。
奖励形式的多样性是由各行业、各企业、各工种之间的千差万别的客观情况决定的。
要使奖励工资发挥有效的作用，就必须根据各行业、各企业、各工种的不同特点和不同时期的生产要求，实行不同的奖励办法。
企业发放奖金的数额应与标准工资总额保持适当的比例关系，并且允许在一定的幅度内上下浮动。
企业应根据生产和销售的实际情况确定奖金水平。
要搞好奖金分配，必须根据企业、车间(部门)、班组和个人的生产特点，制订出得奖条件和奖金标准。
得奖条件是奖励制度的核心。
它是一定时期内，职工在生产(工作)上努力的目标，也是考核职工生产(工作)成绩和得奖的主要依据。
得奖条件有主有辅，要明确具体要求，要根据生产(工作)实际需要来规定。
不同的企业、不同的时期可有不同的重点，以促使职工集中精力攻克生产中的薄弱环节。
同时，还必须根据职工工作的不同特点制订不同的得奖条件。
企业在实行奖励工资制时，要根据职工在生产(工作)中的作用、完成得奖条件的难易程度以及取得经济效果的大小，合理确定奖励标准。
对于主要工种和超额完成任务比较困难的工种，可以规定较高的奖励标准，对于辅助工种和超额完成任务比较容易的工种，规定的奖励标准要低一些。
在一般情况下，工人的奖励标准应当高于管理人员。
从事繁重体力劳动工人的奖励标准应高于从事轻便劳动的工人。
企业实行奖励工资制必须结合本企业的生产管理实际情况，制定奖励条例和办法，内容大致包括:总则、奖励范围、奖励条件、奖励期限、资金标准和奖励批准权限等。
奖励条例不是一成不变的，随着生产情况发生变化，应及时对奖励条例进行修改。