人事薪酬改革总体方案(最新)
2023年工资制度改革方案及实施细则
2023年工资制度改革方案及实施细则一、背景分析随着经济社会的发展，传统的工资制度已无法适应新时代的需求和挑战。
为适应社会经济发展的需要，提高员工的积极性和创造力，激励员工持续进取，我公司决定于2023年进行工资制度的改革。
二、改革目标1.建立激励机制。
通过工资制度改革，激励员工努力工作，提升工作绩效，实现个人与企业利益的共赢。
2.提高工资公平性。
通过改革，确保工资分配公平合理，消除内外部不公的现象，增强员工的满意度和凝聚力。
3.加强人才引进和留任。
改革后的工资制度将更加注重人才的引进和留任，提高企业的竞争力，确保公司人才储备和发展。
4.减少人为因素的干扰。
改革工资制度将注重量化的指标和数据，减少主观因素对工资分配的影响。
三、改革方案1.制定工资指导线。
公司将根据市场行情和企业经营状况，制定年度工资指导线。
工资指导线不作为固定上限，而是作为绩效工资制定的参考。
2.绩效工资制度。
将绩效作为工资的重要依据，通过对员工绩效的评估，确定不同岗位的绩效工资比例。
绩效考核要注重客观指标，避免主观因素的干扰，并建立完善的评估体系。
3.差异化工资制度。
根据员工的不同职务、岗位和工作内容的不同，制定差异化的工资梯度，既能激励员工拼搏进取，又能保证员工之间的收入公平合理。
4.福利待遇。
在改革工资制度的同时，也要完善员工的福利待遇，例如提供灵活的工作时间和工作地点、提供培训机会、提供健康保险等，使员工在工作和生活中感受到公司的关怀和支持。
四、实施细则1.宣传教育。
在工资制度改革之前，要对员工进行相关的宣传和培训，让员工了解改革的意义和目标，以及自身的权益和义务。
2.实行试点。
在正式实施工资制度改革之前，要先进行试点，收集反馈意见，并根据试点结果进行适当的调整和优化。
3.建立评估体系。
公司要建立科学的评估体系，对员工的绩效进行评估，并将评估结果和工资分配挂钩。
评估体系要公开透明，接受员工监督和建议。
4.完善奖惩机制。
除了绩效工资，还要设立奖惩机制，对业绩突出的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行纠正和惩罚。
人事薪酬改革总体方案 开发区改革方案
人事薪酬改革总体方案开发区改革方案精品文档，仅供参考人事薪酬改革总体方案开发区改革方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
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人事薪酬改革总体方案为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围街道全体在编教职工三、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容1、校长绩效考核的主要内容：主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。
主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。
关于推进园区人事和薪酬制度改革的实施方案(最新)
关于推进园区人事和薪酬制度改革的实施方案（最新）为推动我县园区人事和薪酬制度改革创新，建立灵活高效、配套完善、协调有序的体制机制，更好的促进园区发展，根据县委县政府《关于加快新旧动能转换推进园区改革创新开放发展的实施意见》（X发〔X〕27号）文件精神要求，结合我县园区实际，提出以下意见。
一、指导思想以党的十九大精神为指导，进一步解放思想、增强活力、激发动力，破除制约园区发展的体制机制障碍，促进形成用人制度科学化、履行职责契约化、考核评价标准化、薪酬分配绩效化，搞活收入分配，优绩优酬，充分调动广大干部职工干事创业的热情。
二、基本原则（一）坚持精简效能、科学统一的原则。
按照“小机关、大服务”的管理理念，构建“大部制”扁平化管理模式，科学设置岗位机构，准确明晰权责，实现高效运行。
（二）坚持民主公开、竞争择优的原则。
把民主公开贯穿于选人用人的全过程，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制度，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。
（三）坚持绩薪一致、业绩优先的原则。
以能力评价为导向，以工作业绩为依据，让收入与贡献挂钩，科学设立绩效工资体系，加大考核力度，合理拉开收入分配差距。
（四）坚持积极稳妥、务求实效的原则。
坚持从实际出发，分层稳步推进干部人事制度改革，引导干部职工端正态度，参与改革，确保队伍思想稳定、工作平稳有序、事业持续发展。
三、实施范围本意见适用于县经济开发区、新材料产业园区、食品园区、商贸物流区行政事业在编在岗人员、组织人社部门安排到园区工作的人员。
长期病假、事假和旷工的，参照《公务员法》和《事业单位人事管理条例》等规定执行。
四、实施内容和措施（一）转换用人机制，实行全员聘任制度1.构建“大部制”机构。
各园区班子成员按照县编办核定和县委组织部任命过渡到岗到职，分别设置大部制机构。
新材料产业园区、县经济开发区分别设置党政服务部、投资促进部、行政审批部、规划建设部、经济发展部、环保安监部、财税金融部；食品园区设置党政服务部、投资促进部、规划建设部、经济发展部、环保安监部、财税金融部；商贸物流区设置党政服务部、投资促进部、规划建设部、市场运营部、环保安监部、财税金融部。
人事薪酬改革总体方案
人事薪酬改革总体方案人事薪酬总体方案人事薪酬总体方案一、背景分析随着经济的发展，企业内部的人事薪酬体系也需要不断和优化，以适应新的发展环境和需求。
本文将从以下几个方面提出人事薪酬总体方案。
二、目标设定1.提高员工的薪酬满意度和认同感。
2.激励员工的工作积极性和创造性。
3.加强企业内部的薪酬公平和竞争力。
4.提高员工的绩效和企业的业绩。
三、具体措施1.建立科学合理的薪酬体系通过调研和分析，建立合理的薪酬结构和分配规则，将薪酬与员工的工作贡献和绩效挂钩，提高员工的绩效和激励积极性。
2.实行绩效管理建立健全的绩效考核体系，将员工的工作贡献和绩效与其薪酬挂钩，设置明确的绩效目标，对绩效突出的员工给予相应奖励，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。
3.加强薪酬透明度和公平性明确薪酬分配规则和标准，确保薪酬的公正和透明，避免出现薪酬异议和不满情绪。
鼓励员工提出合理的薪酬要求，通过公开透明的薪酬体系满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4.建立灵活化的薪酬形式除了基本工资外，可以通过提供长期激励机制，如股权激励、期权激励等，激励员工长期参与企业的发展和成长。
同时，可以根据员工的需求和工作表现，提供灵活的福利待遇，如健康保险、弹性工作制等，提高员工的工作满意度和工作效率。
5.建立薪酬创新机制鼓励员工提出薪酬创新的意见和建议，不断优化薪酬体系，适应企业发展和员工需求的变化。
可以设立薪酬专门小组，进行持续的薪酬研究和改进，使薪酬体系更加灵活、公平和竞争力。
四、实施步骤1.制定计划和时间表，明确目标和措施。
2.调研和分析现有薪酬体系的问题和不足。
3.设立小组，组织人事薪酬专家和相关部门负责人共同研究方案。
4.与员工沟通和协商，听取员工的意见和建议，确保方案的可行性和有效性。
5.逐步推进，分阶段实施，以确保的顺利进行。
6.监督和评估的效果，对方案进行调整和优化。
五、预期效果通过人事薪酬，有望达到以下效果：1.提高员工的工作积极性和创造性，提升企业的创新能力和竞争力。
2024年薪酬改革方案
2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。
对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。
随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。
在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。
本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。
一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。
1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。
1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。
薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。
二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。
固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。
2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。
岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。
2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。
人事薪酬管理制度改革
人事薪酬管理制度改革第一章总则第一条为进一步提高企业的人事薪酬管理水平，确保员工的薪酬福利合理公正，激发员工工作乐观性和创造力，依据公司实际情况，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同工及临时工等。
第三条公司遵从公平公正的原则，依据员工的工作职责和业绩水平，进行薪酬管理，确保员工薪酬待遇符合市场价值、内外部公平和员工绩效的综合情况。
第二章岗位评估与薪酬设计第四条公司将针对全部岗位进行评估，包含岗位职责、工作内容、工作难度以及对公司业务发展的贡献等因素，对岗位进行分类和薪酬水平确实定。
第五条岗位评估将由公司专业的评估团队负责，评估结论将作为薪酬设计的依据。
第六条薪酬设计应平衡员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素，依据不同岗位的需求，建立合理的薪酬结构和激励机制，以激发员工的工作动力。
薪酬设计应遵从市场导向原则，依据岗位的供需情况和行业薪酬水平，合理确定薪酬水平，同时考虑公司绩效和员工本领的匹配关系。
第三章人事薪酬管理流程第八条人事薪酬管理分为薪酬订立、薪酬执行、薪酬评估和薪酬调整四个环节，具体流程如下：1.薪酬订立：依据岗位评估结果和市场调研数据，订立薪酬水平和薪酬结构，并进行内部审批。
2.薪酬执行：依据薪酬设计方案，结合员工的工作表现和绩效评估结果，执行薪酬支出和管理。
3.薪酬评估：定期对薪酬制度进行评估，检查薪酬结构和水平的合理性和公正性，提出改进建议。
4.薪酬调整：依据公司业绩、行业薪酬水平变动以及员工个人发展情况，适时进行薪酬调整。
第九条公司将建立健全的薪酬管理信息系统，确保薪酬数据的准确性和安全性，为薪酬管理供应科学的依据和参考。
第十条公司将定期对员工的薪酬待遇进行公示，保证员工对自身薪酬情形的透亮度和公正性。
第四章绩效考核与激励机制第十一条公司将建立科学的绩效考核机制，将员工的工作表现与薪酬水平挂钩，同时考虑到员工的本领素养和个人发展需求。
绩效考核将包含定期的目标设定、工作计划、工作总结和定期的个人面谈等环节，确保绩效考核的全面性和公正性。
人事薪酬改革实施方案
人事薪酬改革实施方案一、背景。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，人事薪酬管理成为了企业管理中的重要组成部分。
而随着市场竞争的日益激烈，传统的人事薪酬管理方式已经不能满足企业的需求，因此，对人事薪酬进行改革已经成为了当务之急。
二、改革目标。
1. 提高员工积极性和工作效率，激励员工创新意识和团队合作精神；2. 优化薪酬结构，提高企业竞争力，吸引和留住优秀人才；3. 确保薪酬公平合理，提高员工满意度，降低员工流失率。
三、实施方案。
1. 建立绩效考核体系。
通过建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
同时，绩效考核体系需要注重客观性和公平性，避免主管恶意评定和内部作弊现象的发生。
2. 设立多元化薪酬激励机制。
除了基本工资外，可以设立奖金、股权激励、员工福利等多元化薪酬激励机制，以满足不同员工的需求，激发员工的工作热情和创造力。
3. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬发放的标准和程序，规范薪酬调整的程序和幅度，确保薪酬的公平合理性。
4. 加强员工培训和发展。
通过加强员工培训和发展，提高员工的专业素质和综合能力，从而提升员工的市场竞争力，为员工提供更多的晋升机会和薪酬空间。
五、预期效果。
1. 提高员工积极性和工作效率，提升企业综合竞争力；2. 吸引和留住优秀人才，建立高效稳定的团队；3. 提高员工满意度，降低员工流失率，降低企业用工成本。
六、总结。
人事薪酬改革是企业管理中的重要环节，只有建立合理的薪酬激励机制，才能激发员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力。
希望通过本实施方案的推行，能够为企业的发展注入新的活力，实现共赢的局面。
2024年人事薪酬管理制度(5篇)
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
人事部员工薪资调整方案
人事部员工薪资调整方案在企业管理中，薪资调整是一项重要的人事工作，能够有效地激励员工，提高工作积极性和创造力。
为了更好地管理公司的员工薪资，人事部门制定了一套员工薪资调整方案，以确保薪酬公平公正，激励员工的工作热情。
一、调整目的员工薪资调整的主要目的是鼓励员工积极工作、提高工作效率和质量。
通过合理的薪资调整，公司可以增强员工的归属感和责任感，提高员工的忠诚度和稳定性。
调整方案旨在调整员工薪资，确保员工的工资水平与其工作能力和业绩相匹配，进一步激发员工的工作动力。
二、调整范围根据员工的等级、职位和绩效，薪资调整涵盖了全体员工。
调整范围将考虑员工的工作表现、工作经验、培训等方面的综合因素，以确保薪资具有公平性和差异化。
三、调整标准薪酬调整标准将根据员工的绩效表现和市场薪酬状况制定。
人事部会定期进行调查和分析，了解市场薪酬水平的动态变化，并将其作为参考依据。
调整标准将根据员工的绩效水平划分为优秀、良好、一般和不达标等级，不同等级将获得不同幅度的薪资调整。
四、调整程序1.绩效评估：人事部将会对员工进行定期的绩效评估，评估内容包括工作表现、工作态度、团队合作等方面。
评估结果将成为薪资调整的核心依据。
2.薪资调查：人事部将定期对市场进行薪资调查，以了解行业内相应岗位的薪酬水平，并与内部员工的薪资做对比。
3.薪资调整决策：根据绩效评估结果和市场调查数据，人事部将对员工薪资调整做出决策。
这将包括具体的调整幅度、调整时间和调整方式等。
4.薪资调整通知：人事部将向员工发出薪资调整通知，说明调整的原因、幅度和时间。
通知将通过内部邮件、公司公告栏等途径发送。
五、调整效果评估为了确保薪资调整方案的有效实施，人事部将对调整的效果进行评估。
评估将考察员工的工作积极性、工作满意度和离职率等指标，以确定薪资调整是否达到了预期的目标。
六、调整周期员工薪资调整方案将按照公司和市场情况进行周期性的调整。
方案将根据公司财务状况、市场竞争情况等因素进行灵活调整，以保持薪资的市场竞争力和激励效果。
江苏薪酬改革方案(3篇)
第1篇一、背景与意义随着我国经济的快速发展，社会生产力不断提高，劳动力市场供求关系发生深刻变化。
江苏省作为我国经济最发达、最具活力的省份之一，其薪酬水平在全国范围内具有较高的代表性。
然而，在当前经济形势下，江苏省薪酬体系存在一些问题，如薪酬水平与劳动力市场供需不匹配、薪酬结构不合理、薪酬激励机制不健全等。
为适应新形势、新要求，推动江苏省薪酬体系改革，提高企业竞争力，促进社会和谐稳定，特制定本方案。
二、改革目标1. 实现薪酬水平与劳动力市场供需基本平衡，使薪酬水平与劳动贡献相适应。
2. 优化薪酬结构，提高薪酬的激励性和公平性。
3. 建立健全薪酬激励机制，激发员工积极性、主动性和创造性。
4. 促进企业人力资源优化配置，提高企业整体竞争力。
5. 推动社会和谐稳定，实现共同富裕。
三、改革原则1. 市场化原则：薪酬水平应与劳动力市场供求关系相适应，体现劳动力价值。
2. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，保障员工合法权益。
3. 激励性原则：薪酬体系应具有激励性，激发员工工作积极性和创造性。
4. 可持续性原则：薪酬改革应兼顾当前与长远，实现企业可持续发展。
5. 法规性原则：薪酬改革应符合国家法律法规和政策要求。
四、改革措施（一）薪酬水平调整1. 建立薪酬调查机制：定期开展薪酬调查，了解劳动力市场薪酬水平变化，为薪酬调整提供依据。
2. 优化薪酬结构：提高基本工资比例，降低加班工资和奖金比例，使薪酬结构更加合理。
3. 实施薪酬调查指数：根据薪酬调查结果，建立薪酬调查指数，为企业薪酬调整提供参考。
4. 建立薪酬调整机制：根据企业经济效益、行业平均水平、劳动力市场供需等因素，合理调整薪酬水平。
（二）薪酬结构优化1. 优化基本工资结构：提高基本工资比例，确保员工基本生活需求得到满足。
2. 完善岗位工资体系：根据岗位价值、职责和任职资格等因素，建立岗位工资体系。
3. 优化绩效工资体系：建立与绩效考核结果挂钩的绩效工资体系，激发员工积极性。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
人事薪酬改革总体方案
人事薪酬改革总体方案人力资源是企业的核心资源，而薪酬管理则是企业人力资源管理中非常重要的一环。
近年来，我国市场经济的不断发展和企业竞争的加剧，使得薪酬管理愈加复杂和敏感，企业在进行人事薪酬管理时，必须考虑更多因素，需要制定更为科学、灵活的薪酬政策，兼顾企业的利益和员工的个人需求。
因此，我们需要对人事薪酬进行全面的改革，制定出一整套薪酬管理总体方案，从而提高企业的竞争实力，提升员工的工作积极性和满意度。
一、背景和现状分析当前，全球经济形势不太稳定，这导致了国内经济发展下行压力明显，单纯地依靠规模和数量增长已经远远不能满足中国经济发展的需要。
当前，中国经济结构转型调整已进入深入推进的阶段。
于是，我们需要对企业管理进行全面升级，提升企业管理效率。
在此过程中，人事薪酬管理方案作为企业管理的核心因素，必须跟上步伐，进行改革。
人事薪酬管理存在的主要问题是，现有的薪酬方案通常过于简单、僵化，不够灵活。
此外，现有的薪酬管理方案通常过于依赖年限和级别，而忽略了员工能力、业绩和职位要求等因素，导致能力优秀的员工收入不能与他们的贡献相匹配。
二、改革总体方案在此背景下，提出了符合企业需要的一整套薪酬方案：1.员工分类根据员工所处的职位，所起的作用及绩效，将员工分为A 组和 B 组。
A 组是那些对企业业绩有着极大贡献的关键性人才，而 B 组通常是其他员工。
2.薪酬差异对于每一个员工，采取分级薪酬制度，不同的员工职位采用不同薪酬水平，各部门各级岗位之间的差距明确，薪酬总数不能超过公司预算的25%。
对于B 组员工，年终绩效评估为重要的考核要素。
B组员工不同档次工资差异根据绩效等级进行调整。
对于A 组员工，工资方案和考核方案将会按照公司战略和需求等策略性因素来制定，主要根据关键业绩指标，绩效贡献，市场竞争力，技能培训，领导力等。
A 组员工享受公司具有核心竞争力的股权或股票期权等激励手段。
3.薪酬福利激励在薪酬上，阶级制度不适合企业的成长，但很多企业迫于惯性都依旧采用这种模式。
人力资源部门薪酬福利改革实施方案
人力资源部门薪酬福利改革实施方案随着社会的发展和企业的竞争日趋激烈，人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。
薪酬福利作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的发展起到至关重要的作用。
然而，随着时间的推移，现行薪酬福利体系已经无法满足企业的需求，有必要进行改革和优化。
本文将从以下几个方面提出人力资源部门薪酬福利改革的实施方案，旨在提升员工的激情和积极性，推动企业的可持续发展。
一、制定科学合理的薪酬体系薪酬体系是企业对于员工劳动报酬的组织管理方式，合理的薪酬体系既能够满足员工的期望，又能够提高员工的工作积极性。
因此，我们将建立科学合理的薪酬体系作为首要任务。
首先，我们要根据市场行情和企业实际情况，确定薪酬水平的参考标准，确保员工的工资水平与市场相适应。
其次，我们要运用绩效管理的手段，将员工的工资与绩效考核挂钩，通过绩效奖励和岗位晋升激励机制，激发员工的工作激情和自我发展动力。
最后，我们要建立公正透明的薪酬分配机制，避免不合理的差距和偏向，确保员工的公平感和满意度。
二、拓宽福利待遇的范围和内容除了薪酬之外，福利待遇也是员工对于企业的关注焦点之一。
既然要进行福利改革，我们应该拓宽福利待遇的范围和内容，以满足员工日益增长的需求。
首先，我们可以考虑增加员工的津贴和补助，比如通勤补贴、餐补、住房补贴等，提高员工的福利待遇水平。
其次，我们要注重培训和学习的机会，为员工提供专业技能的培训和岗位发展的机会，提升员工的职业能力和竞争力。
同时，我们还要关注员工的身心健康，提供全面的健康保障和医疗福利，例如健康体检、员工医保等。
三、强化沟通和参与机制为了确保人力资源部门薪酬福利改革方案的有效实施，我们要建立起良好的沟通和参与机制。
首先，我们应该加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，通过员工调研和座谈会等方式，搜集员工的反馈和建议，形成民主的决策和改革方案。
其次，我们要建立和完善相关政策和制度，明确员工薪酬福利的标准和流程，提高决策的透明度和可信度。
公立医院人事薪酬制度方案(最新)
公立医院人事薪酬制度方案为推动我市公立医院改革，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度，充分调动广大医务人员积极性，有效保障人民群众身体健康，根据《事业单位人事管理条例》、《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革的指导意见》（X发〔X〕38号）、《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X-X年）》（X发〔X〕14号）和《X市城市公立医院综合改革试点工作实施方案》（X办〔X〕71号），结合我市实际，制定本制度。
一、改革人事制度（一）建立岗位总数、职工总数核定机制。
由相关部门按照国家关于医院床位与工作人员配比标准的相关规定，结合市属公立医院实际重新核定医院岗位总数和职工总数，并将岗位总数和职工总数作为完善政府投入、人事管理、职称评聘、社会保障等的依据。
（二）建立同工同酬同待遇机制。
市属公立医院在核定岗位内所有职工在干部任用、岗位聘用、管理使用、职称评定、进修培训等方面同等对待，在工资福利、社会保障、考核奖励等方面确保同工同酬，实现人员由身份管理向岗位管理转变。
（三）创新用人制度，落实医院法人主体地位。
健全院长选拔任用制度，逐步实行院长聘任制，突出专业化管理能力，保障职工的参与度，推进职业化建设。
市属公立医院在核定的岗位总数内，制定年度招聘计划上报卫生计生主管部门，经审定后按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由市属公立医院自主组织公开招聘，并接受相关部门监督。
（四）科学设置岗位。
市属公立医院根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X—X年）》、《医疗机构基本标准》、事业单位岗位设置管理有关规定，在核定的岗位总数内，科学设置专业技术岗位、管理岗位和后勤岗位，其中：专业技术岗位设置比例不低于本单位总岗位数85%；管理岗位设置比例不超过本单位总岗位数的7%，工勤岗位设置比例不超过总岗位数8%。
（五）制定竞聘上岗方案和编写岗位说明书。
市属公立医院按照审定的岗位总数，制定符合本院特点的竞聘上岗方案，并编写岗位说明书，明确岗位等级、基本职责、工作标准及具体任职条件等，上报卫生计生主管部门，由其商相关部门审定。
2024年全国薪酬改革方案
2024年全国薪酬改革方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!2024年全国薪酬改革方案导言随着时代的进步和社会的发展，薪酬制度一直是社会关注的焦点之一。
2024年员工工资薪酬方案
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
人员薪酬改革实施方案
人员薪酬改革实施方案一、背景随着经济的快速发展和社会的不断进步，人们对薪酬制度的要求也越来越高。
传统的人员薪酬制度往往无法满足企业发展和员工需求的双重要求，亟需进行改革。
二、目标本次人员薪酬改革的目标是实现以下几个方面的改善：1. 提高员工的薪酬福利待遇，激发其工作动力和积极性；2. 确立公平公正的薪酬制度，减少内外部不公平现象的发生；3. 提高组织的竞争力，吸引和留住高素质人才。
三、原则本次人员薪酬改革将遵循以下原则：1. 公平公正：建立起合理的薪酬分配机制，使员工能够根据其工作绩效和贡献获得相应的回报；2. 灵活多样：根据不同岗位和业绩情况，灵活设置薪酬结构，以满足不同员工的需求；3. 竞争导向：薪酬与员工表现相关联，促使员工不断提高个人工作绩效；4. 合理可行：制定合理的薪酬标准和发放方案，确保组织的可持续发展。
四、具体措施1. 确立薪酬测算方法：建立综合岗位价值评估体系，将岗位的工作量、责任等因素纳入考量，并将其与市场薪酬情况结合，制定相应的薪酬测算方法；2. 引入绩效考核：以员工的业绩表现为依据，建立科学合理的绩效考核体系，将绩效作为决定员工薪酬的主要因素之一；3. 调整薪酬结构：根据不同岗位的特点和不同员工的需求，合理调整薪酬结构，提供灵活多样的福利待遇，并适时进行调整；4. 加强信息公开：对薪酬制度的相关规定进行明确，并向员工进行宣传和解释，加强信息公开，增强员工参与感和认同感；5. 提升管理水平：加强对薪酬管理的培训和相关知识的普及，提升管理者的薪酬管理水平，确保改革方案的顺利实施。
五、评估与调整1. 设立薪酬改革评估指标：建立评估指标体系，定期对薪酬改革的实施效果进行评估，以便及时发现问题并进行调整；2. 听取员工意见：定期邀请员工参与薪酬改革的讨论和决策，提出改进建议，为后续调整提供参考；3. 持续改进：根据评估和员工意见，及时调整薪酬改革方案，不断完善和优化人员薪酬制度。
六、实施步骤1. 研究制定薪酬改革方案；2. 进行员工意见调查和讨论，收集反馈；3. 完善和调整方案，确定实施计划和时间表；4. 向员工宣传和解释薪酬改革方案；5. 按计划实施薪酬改革；6. 定期评估和调整薪酬改革方案。
人事 薪酬制度改革实施方案
人事薪酬制度改革实施方案一、薪酬体系设计原则与目标本次薪酬制度改革旨在建立一套公平、激励性强的薪酬体系，以达到以下目标：1. 增强薪酬的竞争性，吸引和留住优秀人才；2. 建立与绩效挂钩的薪酬制度，激励员工提高工作表现；3. 合理拉开薪酬差距，体现不同岗位的价值和贡献；4. 降低固定薪酬比例，增加浮动薪酬和福利待遇。
二、岗位评估与薪酬等级设定1. 岗位评估：采用量化的评估方法，对每个岗位的工作内容、职责、技能和难度等进行全面评估。
2. 薪酬等级设定：根据岗位评估结果，将公司所有岗位分为若干个等级，为每个等级设定相应的薪酬范围。
三、薪酬结构与福利待遇调整1. 薪酬结构调整：降低固定薪酬比例，增加浮动薪酬和福利待遇，使薪酬结构更加灵活和激励性。
2. 福利待遇调整：在保持福利项目的基础上，增设一些具有吸引力的福利项目，如商业保险、健康体检、旅游津贴等。
四、绩效与奖金制度优化1. 绩效评估标准：制定公平、明确的绩效评估标准，确保员工的工作表现得到客观评价。
2. 权重分配：根据岗位的重要性和工作性质，合理设置绩效评估指标的权重。
3. 奖金金额：根据员工绩效表现和公司整体业绩，合理设置奖金金额和发放方式。
五、薪酬增长机制与晋升通道拓展1. 薪酬增长机制：建立薪酬增长机制，确保员工在表现优秀的情况下能够获得相应的薪酬提升。
2. 晋升通道拓展：拓展员工的晋升通道，设立多元化的晋升途径，让员工有更多的发展机会。
六、薪酬制度执行与监管措施1. 培训员工：对员工进行薪酬制度培训，确保员工了解新制度的实施细节和相关规定。
2. 沟通制度：建立有效的沟通机制，鼓励员工提出对薪酬制度的建议和意见，确保制度持续优化。
3. 监管措施：设立专门的薪酬监管部门，定期对薪酬制度的执行情况进行审查和调整。
七、实施时间表与责任人安排1. 实施时间表：制定详细的实施时间表，确保改革工作按计划进行。
2. 责任人安排：明确各级领导和部门的责任人，确保改革工作的顺利进行和有效实施。
人事薪酬福利改革制度
人事薪酬福利改革制度第一章总则第一条为了更好地管理企业人力资源，提高员工的工作乐观性和归属感，进一步提升企业的竞争力，订立本制度。
第二条本制度适用于公司内全部员工的人事薪酬福利管理，包含招聘、薪酬、福利等方面。
第三条人事薪酬福利改革的目标是建立公平、公正、透亮的制度，保障员工权益，激励员工乐观工作，促进公司和员工共同发展。
第四条公司人事薪酬福利改革的原则是公平、合理、可行、可连续发展。
第二章招聘与选拔第五条公司将严格依照公平、公正、择优的原则进行招聘与选拔，不进行任何形式的鄙视。
第六条招聘与选拔工作涉及的岗位要求、招聘流程以及人员评定等内容将在每次招聘前由人力资源部门综合考虑，并及时通知相关部门。
第七条招聘面试过程中，应充分敬重应聘者的个人隐私权，不得进行与工作本领无关的调查。
第三章薪酬管理第八条公司将依据员工的工作岗位、工作绩效及公司发展情况，建立完善的薪酬体系。
第九条薪酬总体分为基本工资和绩效工资两部分，并依据员工的实际表现进行评定。
第十条评定绩效重要通过绩效考核、目标管理等方式进行，明确绩效评定的标准和流程，并进行公示。
第十一条薪酬调整周期为一年，公司将依据公司业绩、市场行情和员工的绩效表现进行薪酬调整。
第四章福利待遇第十二条公司将依据公司的发展情况、员工的需求和政策要求，合理布置员工的福利待遇。
第十三条公司将供应基本的社会保险和住房公积金等法定福利，并及时缴纳。
第十四条公司将供应丰富多样的员工福利，如节假日福利、节日礼品、员工旅游等，以加强员工的生活幸福感。
第十五条公司将供应多样化的培训机会和职业发展计划，为员工供应广阔的发展空间。
第五章绩效评估第十六条公司将定期进行员工绩效评估，以确保员工的工作质量和效率。
第十七条员工绩效评估将采用多种评估手段，包含工作任务完成情况、工作态度、工作本领和团队合作等方面进行综合评估。
第十八条绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升与招聘等管理决策的紧要依据。
第十九条绩效评估应公正、客观，不得存在人为鄙视。
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为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围街道全体在编教职工三、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容1、校长绩效考核的主要内容：主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。
主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。
与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。
主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。
班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。
主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。
其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。
学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。
在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。
平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。
在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。
各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。
各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。
考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。
其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。
并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定1、推行岗位聘用，强化竞争机制。
按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。
通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。
各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。
对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。
对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。
病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求1、加强领导。
教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。
各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。
奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。
要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。
要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。
方案必须通过教代会通过。
对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行按照党的十六大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。
一、改革的原则(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。
(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。
(三)健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。
(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。
二、改革的基本内容改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。
(一)改革公务员职级工资制。
1.调整基本工资结构。
公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。
职务工资。
主要体现公务员的工作职责大小。
一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。
公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。
主要体现公务员的工作实绩和资历。
公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。
每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。
公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
2.调整基本工资正常晋升办法。
公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。
公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。
公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。
3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。
厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。
(二)完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。
1.调整机关工人基本工资结构。
技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。
岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。