卓越绩效模式标准全国质量奖评奖标准.ppt
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c) 员工聘用与职务晋升
• 招聘与继任计划
5.2 (25分)
员工的学习与发展
2.2 (25分)
员工的权益与满意度
a) 员工的教育培训
a) 工作环境
• 短期与长期需要 • 个人与组织需要
• 健康、安全及符合人体工 程学
• 需求及方式
b) 对员工的支持与员工满意度
• 培训的实施及有效性评价 • 关键因素
它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和
要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的 结果。否则，管理者就要重新审视考核标准， 以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。 关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企 业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用， 它也较多地用于新员工的短期绩效考核。
15
以人为本－相关概念和理论 员工满意度
黄金法则 “关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对
你倍加关爱。” —美国奥辛顿工业公司的总裁
哈佛大学调查研究 员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高 5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客 满意、企业满意、股东满意的最终目的。
16
以人为本－相关概念和理论
卓越绩效模式标准
----全国质量奖评奖标准
中国质量协会咨询中心
Criteria for Performance Excellence 2004
以人为本
以 人 为 本 （80）
a) 工作的组织和管理 • 工作体系设计 • 鼓励与激励 • 沟通与分享
5.1 (30分)
工作体系
b) 员工绩效管理系统
• 绩效评估、薪酬、 奖励
员工 满意
共同愿景
价值观分享
人力资本 增值服务 富有成就与 活力的工作
将组织的目标与员工的期望结合在一起，满足员 工的事业发展期望
通过组织文化建设统一员工的价值观，建立心理 契约，并提供舒适的工作环境和工作氛围
通过提供持续的人力资源开发、培训和职业生涯 设计，提升员工的人力资本价值
对环境进行审视使之有前途，进行工作分析和设 计，使具体的工作岗位富有活力，能够取得成就
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要 感情的需要
生理的需要
安全的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
8
以人为本－相关概念和理论
现代人 力资源 理论的 观点
组织向 员工提 供的产
品
员工－企业的客户。站在员工需求的角度，通过提 供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸引、留住 和培育组织所需要的人才
人，按其本性，是受激励 的。组织中的人，不是机 器中的齿轮，而是活活的 、有个人追求的人
6
以人为本－相பைடு நூலகம்概念和理论
人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈 Y理论－积极观点
员工视工作如休息，娱乐一样自然。 如果员工对工作作出承诺，他们会进行自我控制，以
完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承
正确的评价 合理的回报
建立客观公正的评价体系进行考核，根据考核的 结果进行价值分配
9
以人为本－相关概念和理论 员工职业发展通道
管理通道 技术通道
10
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
偷懒者 贡献<回报
打工者 贡献=回报
奉献者 贡献>回报
组织中的三种人
11
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
5
以人为本－相关概念和理论
人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈 X理论—消极观点
员工天生不喜欢劳动,只要可能,他们就逃避劳动. 由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚
办法,迫使他们实现组织目标. 员工只要有可能就逃避责任,安于现状. 大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志.
工作条件 自身工作 关系与合作 成长与发展 认可
信任 责任 成就感 参与管理
公司的政策和管理
18
以人为本－相关概念和理论
员工满意度调查的实施步骤 1. 确定调查任务：讨论决定调查的主要内容，内
容决定任务，任务决定方法、技术手段和测量 目标。 2. 制定调查方案：设计提纲，确定指标，列出 问题，确定范围，选取对象，提出方法。 3. 收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷 的收回，确保调查的数量和质量
如何提高员工满意度
创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 创建自由开放的企业氛围
企业的性质 组织的命运 工作的活力 个人的成就
经济机能 政治机能 社会机能
四位一体目标 三项调和机能
平衡妥协
公正 个体的公心 组织的正义
17
以人为本－相关概念和理论
员工满意度的内容
担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。而不仅仅管
理者才具备这一能力。
组织中人的活力，将决定 群体的成败。小心翼翼地 关照人的态度，因为态度 决定人的行为。
7
以人为本－相关概念和理论
人力资源管理理论的出发点
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
14
以人为本－相关概念和理论
绩效考核－关注过程还是关注结果 ？ 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，
以工作结果为导向，评估内容主要集中在 工作的实际产出。它营造的是一种比较理 性、任务导向的文化氛围。这种情况下由 于过于看重最终的结果，可能忽略了过程， 导致过于注重短期利益，而忽视了核心能 力的培养和发展。 许多组织在采取关注结果的绩效考核时， 往往辅以针对工作态度的人事考核。当公 司面临较大的生存压力时，会倾向于采用 这种考核方式。
b) 职业发展
• 员工支持
• 调动员工潜能
• 满意度确定
• 学习与发展
• 评估方法与测量
2
以人为本 理念篇 标准篇
管子：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固
3
以人为本－理念篇
人性假设 职业发展 绩效管理 员工满意度
4
以人为本－相关概念和理论
马斯洛需要层次理论
自我 实现的需要
好的制度使好人干好事，坏人也干好事； 坏的制度使好人干坏事，坏人还干坏事；
绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不 吃亏，使员工把增加投入成为唯一选择。
12
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
13
以人为本－相关概念和理论
绩效考核－关注过程还是关注结果 ？
关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行 为，努力程度、工作态度。
• 招聘与继任计划
5.2 (25分)
员工的学习与发展
2.2 (25分)
员工的权益与满意度
a) 员工的教育培训
a) 工作环境
• 短期与长期需要 • 个人与组织需要
• 健康、安全及符合人体工 程学
• 需求及方式
b) 对员工的支持与员工满意度
• 培训的实施及有效性评价 • 关键因素
它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和
要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的 结果。否则，管理者就要重新审视考核标准， 以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。 关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企 业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用， 它也较多地用于新员工的短期绩效考核。
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以人为本－相关概念和理论 员工满意度
黄金法则 “关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对
你倍加关爱。” —美国奥辛顿工业公司的总裁
哈佛大学调查研究 员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高 5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客 满意、企业满意、股东满意的最终目的。
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以人为本－相关概念和理论
卓越绩效模式标准
----全国质量奖评奖标准
中国质量协会咨询中心
Criteria for Performance Excellence 2004
以人为本
以 人 为 本 （80）
a) 工作的组织和管理 • 工作体系设计 • 鼓励与激励 • 沟通与分享
5.1 (30分)
工作体系
b) 员工绩效管理系统
• 绩效评估、薪酬、 奖励
员工 满意
共同愿景
价值观分享
人力资本 增值服务 富有成就与 活力的工作
将组织的目标与员工的期望结合在一起，满足员 工的事业发展期望
通过组织文化建设统一员工的价值观，建立心理 契约，并提供舒适的工作环境和工作氛围
通过提供持续的人力资源开发、培训和职业生涯 设计，提升员工的人力资本价值
对环境进行审视使之有前途，进行工作分析和设 计，使具体的工作岗位富有活力，能够取得成就
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要 感情的需要
生理的需要
安全的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
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以人为本－相关概念和理论
现代人 力资源 理论的 观点
组织向 员工提 供的产
品
员工－企业的客户。站在员工需求的角度，通过提 供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸引、留住 和培育组织所需要的人才
人，按其本性，是受激励 的。组织中的人，不是机 器中的齿轮，而是活活的 、有个人追求的人
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以人为本－相பைடு நூலகம்概念和理论
人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈 Y理论－积极观点
员工视工作如休息，娱乐一样自然。 如果员工对工作作出承诺，他们会进行自我控制，以
完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承
正确的评价 合理的回报
建立客观公正的评价体系进行考核，根据考核的 结果进行价值分配
9
以人为本－相关概念和理论 员工职业发展通道
管理通道 技术通道
10
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
偷懒者 贡献<回报
打工者 贡献=回报
奉献者 贡献>回报
组织中的三种人
11
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
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以人为本－相关概念和理论
人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈 X理论—消极观点
员工天生不喜欢劳动,只要可能,他们就逃避劳动. 由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚
办法,迫使他们实现组织目标. 员工只要有可能就逃避责任,安于现状. 大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志.
工作条件 自身工作 关系与合作 成长与发展 认可
信任 责任 成就感 参与管理
公司的政策和管理
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以人为本－相关概念和理论
员工满意度调查的实施步骤 1. 确定调查任务：讨论决定调查的主要内容，内
容决定任务，任务决定方法、技术手段和测量 目标。 2. 制定调查方案：设计提纲，确定指标，列出 问题，确定范围，选取对象，提出方法。 3. 收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷 的收回，确保调查的数量和质量
如何提高员工满意度
创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 创建自由开放的企业氛围
企业的性质 组织的命运 工作的活力 个人的成就
经济机能 政治机能 社会机能
四位一体目标 三项调和机能
平衡妥协
公正 个体的公心 组织的正义
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以人为本－相关概念和理论
员工满意度的内容
担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。而不仅仅管
理者才具备这一能力。
组织中人的活力，将决定 群体的成败。小心翼翼地 关照人的态度，因为态度 决定人的行为。
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以人为本－相关概念和理论
人力资源管理理论的出发点
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
14
以人为本－相关概念和理论
绩效考核－关注过程还是关注结果 ？ 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，
以工作结果为导向，评估内容主要集中在 工作的实际产出。它营造的是一种比较理 性、任务导向的文化氛围。这种情况下由 于过于看重最终的结果，可能忽略了过程， 导致过于注重短期利益，而忽视了核心能 力的培养和发展。 许多组织在采取关注结果的绩效考核时， 往往辅以针对工作态度的人事考核。当公 司面临较大的生存压力时，会倾向于采用 这种考核方式。
b) 职业发展
• 员工支持
• 调动员工潜能
• 满意度确定
• 学习与发展
• 评估方法与测量
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以人为本 理念篇 标准篇
管子：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固
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以人为本－理念篇
人性假设 职业发展 绩效管理 员工满意度
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以人为本－相关概念和理论
马斯洛需要层次理论
自我 实现的需要
好的制度使好人干好事，坏人也干好事； 坏的制度使好人干坏事，坏人还干坏事；
绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不 吃亏，使员工把增加投入成为唯一选择。
12
以人为本－相关概念和理论 员工绩效管理
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以人为本－相关概念和理论
绩效考核－关注过程还是关注结果 ？
关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行 为，努力程度、工作态度。