人力资源获取讲解
初级经济师人力知识考点讲解
第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。
人力资源管理--分析讲解
知识管理
1980
存储）
变革性活动（5%－15%）
知识管理、战略调整与战略更新 、文化变革、规划与开发
战略价值高
传统性活动（15%－30%）
招募和甄选、培训、 绩效管理、报酬、员工关系
战略价值中等
事务性活动（65%－75%）
福利管理、人事记录、 雇员服务
提高企业整体绩效、包括部门或者团队的整体绩效； 你将招聘到非常好的员工； 你可以自己创造一个很好的工作氛围；
获取更多的工作自主权，实现权责对等；
调动下属员工的积极性； 与人力资源部门更好的交流获取更多的资源和信息的支持；
成为更职业的管理者。
本次研讨会的主要目标
人力资源管理体系介绍 对于人力资源管理的认识误区 非人力资源管理在企业中的重要作用
吸引/ 选择
离职
知识共享
• 如何确保适当的员工分配在适当的工作 岗位上？
• •
如何发掘人才，培养下一代领导管理 层？ 如何留住人才？
人力资源的远景规划
人力资源管理的使命、目标和策略
人力资源规划
现有人力管理与发展 人员招聘 招聘 录用及试 用期管理 管理培训 课程 评估培训 结果
评估现 有技能
预估人 力需求
评价人事规划的形
式来承担组织上的 经济责任，这是一 个需要时才觉得重 要的行政人事部。
HRM：企业业务伙伴
企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
事务
分析
知识与战略
2000 知识递送 人力资源战略管理 1990 外部资源利用，共享服务的基础
企业基本人力资源政策知识讲解
企业基本人力资源政策一、人力资源管理准则（基本目的）第五十五条公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）第五十六条公司全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）第五十七条共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）第五十八条公司奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）第五十九条我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）第六十条我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在公司工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）第六十一条我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）第六十二条人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
第1章-人力资源预测资料讲解
第1章-⼈⼒资源预测资料讲解第⼀章⼈⼒资源预测第⼀节⼈⼒资源信息分析第⼆节⼈⼒资源需求预测第三节⼈⼒资源供给预测第四节⼈⼒资源供求平衡⼈⼒资源规划是企业根据其战略⽬标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的⽅法，进⾏⼈⼒资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使⽤、激励⽅案，为企业的发展提供其所需要的员⼯，以完成企业发展⽬标的过程。
⼈⼒资源规划的实质是促进企业实现其⽬标，因此它必须具有战略性、前瞻性和⽬标性，要体现企业的发展要求。
⼈⼒资源规划最显著的特点是把员⼯看成资源。
⼈⼒资源预测是⼈⼒资源规划的重要⼯作，⽽其基础是⼈⼒资源信息的处理分析。
第⼀节⼈⼒资源信息分析⼈⼒资源信息的分析，指的是根据⼈⼒资源规划的任务和⽬的，将通过⼈⼒资源调查所取得的原始数据进⾏分类和汇总，并对其进⾏再加⼯，使之成为⼈⼒资源评价指标的过程。
通过⼴泛的⼈⼒资源调查，可以得到⼤量的⼈⼒资源信息，但这些繁杂的⼈⼒资源信息并不能直接⽤于⼈⼒资源的规划⼯作，⽽是需要经过专门的加⼯。
只有对原始的⼈⼒资源信息进⾏加⼯和处理后，才能使之转变成为各种符合规范的具有规划价值的⼈⼒资源指标。
⼀、⼈⼒资源信息⼈⼒资源信息⾮常丰富，常⽤的⼈⼒资源信息如下：1.⼈⼒资源数量⼈⼒资源规划中对⼈⼒资源数量的分析，重点在于探求现有的⼈⼒资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的⼈⼒资源配置是否符合⼀个机构在⼀定业务量内的标准⼈⼒资源配置。
⼈⼒资源数量是⼀个重要的分析指标。
2.员⼯类别通过对员⼯类别进⾏分析，可体现⼀个企业业务的重⼼所在。
员⼯类别包括了诸如业务序列（如营销⼈员、⽣产⼈员、技术⼈员）和职能序列（如⾏政⼈员、财务⼈员）等。
3.员⼯素质对员⼯素质的分析就是分析现有⼯作⼈员的受教育程度及受培训状况，如学历等。
⼀般⽽⾔，受教育与培训程度在⼀定程度上反映了⼯作知识和⼯作技能的情况。
4.年龄结构对员⼯的年龄结构进⾏分析，可以按年龄段统计出公司⼈员的年龄分配情况，得出公司⼈员的平均年龄。
高速集团公司工作人员的人力资源管理实例讲解
高速集团公司工作人员的人力资源管理实例讲解人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。
而在高速集团公司这样的大型企业中，人力资源管理更是必不可少的关键部分。
本文将以高速集团公司的工作人员为例，详细讲解其人力资源管理实例。
1. 招聘和选拔在高速集团公司，招聘和选拔是人力资源管理的首要任务。
公司通过媒体发布招聘信息，并利用招聘网站筛选合适的候选人。
招聘程序包括简历筛选、面试、笔试以及背景调查等。
最终，选择出具有相关经验和技能，且适应公司文化的候选人。
2. 培训和发展为了提升工作人员的能力和素质，高速集团公司重视培训和发展。
新员工入职后，将接受内部培训，包括公司背景、业务知识和工作流程等方面的培训。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训和进修课程，提供学习和发展的机会。
3. 绩效管理高速集团公司通过绩效管理制度对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效评估基于员工的工作目标和职责，采用360度评估或主管评估等方式进行。
评估结果将用于决定员工的晋升、激励措施和培训需求等。
4. 薪酬和福利薪酬和福利政策是吸引和留住优秀人才的关键措施之一。
高速集团公司设立有竞争力的薪酬体系，根据员工的工作表现和职位等级进行薪资调整。
此外，公司还提供员工福利，如健康保险、年度假期和员工关怀等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 员工关系管理高速集团公司注重员工关系管理，致力于提供一个和谐、稳定的工作环境。
公司设有员工关怀部门，负责处理员工的问题和投诉，并提供必要的支持和帮助。
此外，公司还组织各种员工活动和团队建设，促进员工之间的交流和合作。
6. 离职管理在员工离职时，高速集团公司也重视离职管理。
公司进行离职面谈，了解员工离开的原因和反馈，以改进管理和保持员工积极性。
同时，公司会提供适当的离职补偿和福利，并保护员工的合法权益。
总结：通过以上几个方面的实例，我们可以看出高速集团公司在人力资源管理方面注重招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理和离职管理等各个环节的工作。
人力资源开发的基础理论知识讲解
中国教育系统图
商
业
终身教育\继续教育：
教
企业人力资源开发
育
商
终身教育/继续教育：
业
企业人力资源开发
教
育
职业教育 普通教育
公共大学教育
普通高中教育 初中教育 小学教育
职业高等教育 职业中等教育 职业高中教育
义务教育
人力资源开发学科的研究领域
人力资源开发学科的理论建设 对人力资源开发活动发生机制的解释 人力资本理论的解释 制度学派的解释
•管理开发（ , ）是指一切通过传授知识、改变观念或提高技能来改善当 前或未来管理工作的绩效的活动。
人力资源开发与公共教育体系
公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在许多方面。 人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会
需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就 业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的 的，它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为， 从而提高他们的绩效。 公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而 企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的 人。因此，传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的， 它需要成人学习理论的指导。
作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的判断能力
介入能力：在规定的权限范围内，获取组织内部的认 可
判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力 干预能力：用以明确应该做什么 契约能力：与客户建立牢固的承诺关系 应变能力：管理不断发生变化的业务能力
作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发部门的基本职能
重要的历史事件 区分人力资源开发与人力资源管理 了解人力资源开发的主要职能 描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作
人力资源管理KSAO模型知识讲解
人力资源管理KSAO模型知识讲解组织内良好沟通所需要的基础最近的一段时间里，因为工作需要，我疯狂地解读公司营销管理方面战略、策略、规划、行业政策以及公司的各类营销管理制度等。
而在解读上述企业内部资料之前，我也有了一定的心理准备:因为我缺乏对医药行业的了解，所以解读这些资料必定是痛苦的、晦涩的、一知半解的。
为了改变这些现状，我访谈了大量组织内部的营销工作人员，也学习了很多有关医药行业的基本术语、定义以及相关的法律法规及行业发展趋势。
当我怀着满腹的信心重新投入到上述企业内部资料学习中后，结果仍然不理想，这些学习资料里面充斥着大量的医药企业内部的销售术语，让人望而却步。
举个例子:自然流水、医保解限、五网建设、流向管理、商务管理、双保……、没有办法，我只好一边学习，一边记录那些不能理解的销售术语，同时一边请教别人，就这样勉勉强强地踏上了了解业务部门的学习之路。
一次晚饭的时候，总裁助理问我最近的学习情况如何，我支支吾吾闪烁其词。
总裁助理似乎看出了我的痛苦，于是让我参加公司这个月举办的新业务员培训。
我找到培训经理拿到培训计划后，看了一下课程设置后就觉得不太合理，于是笑着对他说:“老黑，我给你提供一个合理化建议，不过你得请我吃饭,”老黑爽快地说:“行。
”于是，我把我的想法告诉了他:建议其在新业务员的培训课程体系中增加一门:公司的销售专业术语，理由是:很多新业务员都没有处方药销售的经验，即使有，不同的公司有不同的沟通语言，所以要想业务员在组织内部有效的整合各种资源，完成销售，销售的专业术语就必须包括:医药行业的基本知识，如西药中药中成药的定义与区别、医院等级分类、医保与医改的政策解读、药品批文号;营销公司各部门的职责以及对应岗位的工作职责，如商务部、运营部、发展部以及商务代表、推广、外事等部门与岗位职责对业务员销售工作的支持与帮助;日常的业务员工作的销售术语:自然流水、医保解限、纯销、流向、销售回笼等。
老黑一听，感觉非常有道理，于是执意要拉着我去喝两杯。
人力资源上课教案
人力资源上课教案一、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念和重要性。
2. 让学生掌握人力资源管理的基本流程和技巧。
二、教学内容1. 人力资源概述：人力资源的定义、特点和分类。
2. 人力资源管理：人力资源管理的含义、目标和原则。
3. 人力资源招聘与配置：招聘的需求分析、招聘渠道和策略、面试技巧。
4. 人力资源培训与发展：培训的目的是、内容和方法、培训体系构建。
5. 人力资源绩效管理：绩效管理的意义、流程和工具。
三、教学方法1. 讲授法：讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，提高学生的实际操作能力。
3. 小组讨论法：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
4. 角色扮演法：模拟人力资源管理场景，提高学生的实际应用能力。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理相关教材。
2. 案例资料：选取具有代表性的人力资源管理案例。
3. 课件：制作精美的教学课件。
4. 教室环境：宽敞明亮的教室，配备投影仪等教学设备。
五、教学过程1. 导入：简要介绍人力资源管理的重要性，引发学生兴趣。
2. 讲解：详细讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
3. 案例分析：分析典型的人力资源管理案例，引导学生思考和讨论。
4. 小组讨论：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
5. 角色扮演：模拟人力资源管理场景，让学生亲身参与，提高实际应用能力。
7. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学知识。
六、教学评估与反馈1. 评估方法：通过课堂参与、小组讨论、角色扮演和课后作业对学生进行综合评估。
2. 评估内容：人力资源的基本概念、理论的理解与应用，案例分析的深度，团队协作能力，以及问题解决能力。
3. 反馈机制：课后及时向学生反馈评估结果，指出学生的优点和需要改进的地方，提供建设性意见。
七、人力资源法律环境1. 教学目标：使学生了解人力资源管理中的法律框架，理解劳动法、雇佣法等相关法律对人力资源管理的影响。
人力资源配置的原理知识讲解
人力资源配置的原理知识讲解人力资源配置是指将组织的人力资源与组织的战略目标相协调，合理分配和利用人力资源的过程。
它涉及到组织各个层面的人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面，是组织管理中至关重要的一环。
本文将详细讲解人力资源配置的原理知识。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源配置的起点，它是指根据组织的战略规划和发展目标，科学地预测、分析和评估人力资源需求，合理安排和调配人力资源的活动。
人力资源规划的原理主要包括以下几个方面：1.战略对接原理：人力资源规划必须与组织的战略目标相对应，确保人力资源的配置方向与组织战略一致。
2.需求预测原理：通过对外部环境和内部环境的分析，准确预测人力资源的需求，为人力资源的配置提供科学依据。
3.供给分析原理：分析和评估组织内外部可招募的人力资源供给情况，以确定人力资源配置的可行性和可操作性。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源配置的重要环节，它是指组织通过一系列的招聘与筛选活动，从众多应聘者中选出最符合组织需求的人才。
招聘与选拔的原理主要包括以下几个方面：1.职位需求匹配原理：招聘的目的是为了满足组织的职位需求，必须确保招聘对象的能力和素质与职位要求相匹配。
2.权衡效能原则：在选拔过程中，要充分权衡应聘者的能力、经验、性格等因素，选择那些能够最大限度地发挥其素质和潜力的人才。
3.公平公正原则：在招聘与选拔过程中要遵循公平、公正的原则，不偏袒任何一方，确保招聘过程的透明和公正。
三、培训与发展培训与发展是人力资源配置的关键环节，它是指通过对员工进行系统培训和个人职业发展规划，提高员工的能力和素质，从而更好地适应组织发展需求。
培训与发展的原理主要包括以下几个方面：1.需求驱动原理：培训与发展活动应该根据组织的发展需求和员工的能力缺口来确定，确保培训的针对性和有效性。
2.全员参与原则：培训与发展不仅仅是高层管理人员的事情，应该让全员参与，发挥每个员工的潜力和创造力。
中级经济师人力资源专业讲解第十五章
第十五章社会保险法律【本章教材结构】1.社会保险法律关系2.社会保险法律适用3.《中华人民共和国社会保险法》基本内容【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题2012——————2013——————20141题1分————2015——1题2分——20161题1分————20171题1分1题2分——2018——1题2分——20191题1分1题2分——第一节社会保险法律关系【知识点】社会保险法律关系一、社会保险法律关系的概念社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律规范属于社会法）二、社会保险法律关系的主体1.从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体（1）国家,对社会保险运行和实施给予法律和财政支持；特殊主体（2）社会保险的管理和经办机构。
依法向用人单位、劳动者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金会计核算和日常管理。
我国征缴社会保险费的法定机构有2个：税机关、社会保险经办机构。
（3）用人单位是社会保险基金的主要缴纳者【例题】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是（）。
A.用人单位B.保险公司C.受益人D.国家【答案】A【解析】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是用人单位。
所以，选择A。
（4）劳动者及其家庭既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务【2017年】社会保险法律关系主体中不包括（）。
A.承担社会保险费缴纳义务的用人单位B.参与社会保险并履行缴纳社会保险费义务的劳动者C.依法裁判社会保险争议的人民院D.向劳动者发放社会保险待遇的社会保险经办机构【答案】C【解析】人民院不属于主体。
【2019】下列主体中，属于社会保险法律关系主体的有（）。
A.用人单位B.劳动者C.人寿保险公司D.国家E.社会保险的管理和经办机构【答案】ABDE【解析】社会保险法律关系主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭。
人力资源六大模块定义及功能ppt课件
完整最新ppt
12
人力资源管理5功能
获
整
取
合
发 展
评 价
保 持
完整最新ppt
13
功能作用及意义：
1、根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所
需人员。
2、通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的
个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调,发挥
完整最新ppt
2
人力资源管理任务
• 管理核心——围绕怎样开展和改善现代企业“以人为
本”的人力资源管理为最终目的。
• 以企业文化为导向——逐步影响并引导员工从主观
上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队 精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。
• 企业对人才的获取——整合、保持、激励、控制、
5、通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素
质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，
达到员工个人和企业共同发展的目的。
完整最新ppt
14
具体任务
1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最 为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义 、纲领，纲举才能目张。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
高级经济师人力资源管理教材精讲课件本课件旨在全方位地系统性讲解高级经济师人力资源管理的相关内容，通过深入浅出的讲解，使学员掌握人力资源管理的理论与实践，提升在人力资源领域的专业能力。
1.人力资源管理的概念与作用1.1人力资源管理的定义与内涵1.2人力资源管理在组织中的作用与地位1.3人力资源管理与人力资本的关系2.人力资源规划与招聘2.1人力资源规划的概念与重要性2.2人力资源规划的步骤与方法2.3招聘的概念与分类2.4招聘流程与技巧3.岗位分析与绩效管理3.1岗位分析的目的与方法3.2岗位描述与岗位要求的编写3.3绩效管理的作用与原则3.4绩效评估与激励措施的设计4.培训与发展4.1培训与发展的概念与重要性4.2培训需求分析与培训计划的制定4.3培训方法与培训评估4.4人才发展与继任计划的设计5.薪酬管理与福利制度5.1薪酬管理的目的与原则5.2职位薪酬制定与薪酬调整5.3福利制度的设计与管理5.4绩效与薪酬关联的实施6.劳动关系与员工关系管理6.1劳动关系的概念与特点6.2劳动合同与劳动法律制度6.3员工关系管理的原则与方法6.4解决劳动争议与纠纷的途径7.企业文化与员工激励7.1企业文化的定义与构建7.2员工激励的基本理论7.3员工激励制度的设计与管理7.4员工关怀与关爱的实施通过本课件的学习，学员将全面了解高级经济师人力资源管理的相关知识和技能。
课件将采用案例分析、互动讨论等教学方法，帮助学员理论联系实际，提高解决实际问题的能力。
希望学员能够积极参与学习，将所学知识应用于实践，提升自身在人力资源管理领域的综合素养与竞争力。
感谢各位学员的关注与支持，祝愿大家在本次培训中取得丰硕的成果！。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
人力资源六大板块详解
公司人事行政专员职责如下：1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。
2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。
3、组织开展岗位（工作）分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。
4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。
5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。
6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。
8、负责核定各岗位的工资标准，编制年度薪资调整方案，核算每月员工的工资。
9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。
10、负责社会保险及商业保险的办理。
保险办理11、负责建立健全员工的人事档案。
12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。
13、负责员工考勤管理和纪律监察。
14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。
16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。
17、负责组织企业文化建设。
18、负责公司人力资源信息的上传下达工作人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系一人事工作流程1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。
2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。
（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。
对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。
对人员的离职解聘处理。
4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。
6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。
中级经济师人力资源课程讲解
中级经济师人力资源课程讲解大家好，今天咱们来聊聊中级经济师人力资源课程的内容。
说起人力资源，可能大家第一反应就是招聘、面试、员工福利之类的事情。
没错，这些都是人力资源的一部分，但是它背后的学问可深着呢。
今天我就带着大家一块儿走一遭，看看人力资源到底是什么玩意儿，怎么搞懂它，才能在职业道路上少走点弯路，走得更稳。
咱们先从最基本的讲起，人力资源是什么？简单来说，人力资源就是一个企业里面的“人”。
对，听起来是不是有点绕口？别急，我慢慢给你捋清楚。
咱们公司里每天忙得跟个陀螺一样的员工，肯定是公司最重要的“资源”。
没有这些人，企业咋运营？这就像咱们家里没了做饭的人，锅碗瓢盆就都白买了。
所以说，人力资源就是为了保证这些“人”能在工作中最大化地发挥作用，达到企业的目标。
好了，说到这，可能有人就开始担心了：“这不就是要让大家更能干？不会又给员工加班吧？”别急，咱这说的可不是要让员工像“机器”一样不停工作，而是怎么让每个员工在合适的位置上，发挥出最大的能力和价值。
企业也不是为了压榨员工，而是要通过人力资源的管理，找到每个人最合适的位置，做到人尽其才。
你要知道，人力资源管理可不是简单的安排工作任务这么简单。
它其实就像是一场非常精密的“拼图游戏”。
要把每个员工的能力、性格、兴趣、潜力都给拼在一起，最终组成一个团队。
说得更直白一点，这就是“人和人的搭配”。
举个例子，就像我们平时玩游戏一样，角色选择很重要，不同的职业搭配起来，才会有最强的阵容。
而在人力资源中，这种搭配就是根据岗位的需求，挑选最适合的员工，然后通过培训、激励等手段让员工在岗位上发挥出色。
说到这里，可能有小伙伴就想问了：“那培训和激励是不是只对管理层有用？”其实不然，这个东西是对所有员工都有效的。
你想，员工工作能力提高了，企业的业绩自然也上去了，大家都好，何乐而不为呢？激励也不全是加薪这么简单。
激励可以是物质上的奖励，也可以是精神上的激励，像赞扬、认可，甚至是一个小小的微笑，都会让员工感受到被尊重，从而提升工作动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 晋升政策——晋升阶梯 • 薪酬战略 • 职业安全与保障政策
自由雇佣政策 正当雇佣政策
• 组织对自身形象的宣传
3、 内部还是外部招募
• 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果 • 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
二、 人员甄选
组织通过一定的手段，对应聘者进行 区分、评估，并最终选择哪些人将允许加 入企业或哪些人将被淘汰的过程。
领 取 申 请 表
履 历 筛 选
笔 试
面 试
选 择 测 试
主 管 面 试
背 景 调 查
体 检
试 用
国外著名企业人员甄选标准—1
微软
非常有激情的人：公司、技术、工作 聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新 的想法，并有能力提高的人 努力工作的人
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
接到录用通知人数 100
实际接受面试人数
150 接到面试通知人数 200 求职人数
1200
1、定义需求
人员需求表
传达人员需求信息
由人力资源主管部门评价 是否需要招募新员工 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由 于职位要求变化导致人事不匹配
2、 组织优劣势分析
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域 1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息 传递到特定的职业区域 1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性
1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群 1.难以在短时间里达到 招募效果 2.地域界限小
宝洁公司的校园招聘
4）电子招募
《财富》全球500强中使用网上招募的已 占88% 著名的招聘网站
中国人才热线 http：//
中国人力资源网
http：// 招聘网 http：// 无忧工作网 http：//
第4章
本章的主要内容
人员招募 人员甄选
人员录用
招聘评估
本章重点与难点
• 重点： – 招聘原则 – 内外招募 • 难点： – 录用决策
招聘的程序
人力资 源规划 工 作 分 析 招 聘 计 划 计 划 审 批 招 聘 宣 传 应聘者 应聘 招 募
筛 选
体检（背景 调查）
笔试
初次 面试
预审、面试 通知
四、 招聘评估
• 招聘中应甑选错误而造成的成本包括：
– – – – – – – – – – 招聘成本 训练和指导成本 机会损失 盈利减少； 竞争优势受损； 形象和声誉受损； 部门地位下降； 招聘机会受损； 企业生存能力受威胁； 主要员工流失
1、招聘评估的作用
–成本与效益核算－了解费用的支出情况 –数量评估－分析在数量上满足或不满足需求的 原因； –录用员工质量的评估 －对招聘的工作成果与 方法的有效性检验 ； –信度评估与效度评估 －对招聘过程中所使用 的方法的正确性与有效性进行的检验
2、招聘结果的成效评估
1）成本效益评估
招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益一成本比
2）录用人员数量评估
• 录用比=录用人数/应聘人数×100%
• 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
• 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
3）录用人员质量评估
• 录用人员的质量评估实际上是对录用人员 在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质 等进行的各种测试与考核的延续。
2）推荐
由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式
3）校园招募
企业校园招募的主要原因：
大学毕业生具有文化易塑性 目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的 人群
校园招募的注意点：
选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较 着重企业形象 对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司 服务的决心产生消极影响 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇 员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公 平、诚实和人性化
选 拔
安 排
试 用
正式录用
录 用
评估
评 估
开篇案例：索尼公司的招聘
• 问题： –为什么索尼公司在不同发展阶 段采用不同的人员招募方式？ –索尼的人才观是否能为大多数 企业效仿？
一、 人员招募
招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采 取的所有行动的总称
主要考虑的问题： ☺定义需求 ☺组织优劣势分析 ☺内部还是外部招聘 ☺外部招聘的渠道与策略选择 ☺招募者的选择与培训
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不 需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
人员甄选的方法及其效能比较（见第5章）
心理测量 面试技术
管理评价中心技术
三、人员录用
• 录用决策 • 录用过程
1、录用决策
人员录用的主要策略有： 多重淘汰式
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组 织文化的兴趣和认同感 招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力 , 善于观察应聘者在面试过程中的 各种行为; 善于控制面试的进程 , 能创造一个良好、轻松偷快的 面试气氛。
补偿式
结合式
人员录用的标准有：
以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准
2、人员录用过程
试用合同的签订 员工的初始安排 试用 正式录用
著名的帕金森定律
－－“帕金森”官僚病
一个不称职的官员，可能有三条出路：
申请辞职，把位置让给能干的人； 让一位能干的人来协助自己工作；
任用两个比自己水平低的人当助手。
就业热线 http：//
华夏英才网
http：// 人才市场 http：///talent 中国易聘网 http：//
5）职业中介机构
定义：委托专门从事职业介绍和协调的专业 机构进行人员招募的方式 分类：
国外著名企业人员甄选标准—3
宝洁
强烈的进取心 卓越的领导才能 较强的表达能力 较强的分析能力 创造性 优秀的合作精神 正直的人格
选人错误（换人）的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0 元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000
专科以上
27~35 不限 2年以上 英语熟练 熟悉软、硬件；能随时 出差。最好是当地人 面谈
欢迎有志之士加入我们，共同为公司 的明天努力！ 求职者联系方式 电话联系： 发送邮件： 邮寄简历： 邮政编码： 88888888 xiaowang@ ××市××路××信箱 ×× 100000
GE
精力充沛 团队精神 有创新精神，不惧怕变化 善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设 立更具有挑战性的目标
国外著名企业人员甄选标准—2
思科
文化适应性 创新精神 团队合作性 客户导向 要有超越自我的目标
西门子
具有较强的实力 具有不屈不挠的精神 具有老练稳重的性格 具有与他人协作的能力
报纸
杂志
网络
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
基本招聘信息 职位描述： 工作性质： 工作职位： 工作地点： 招聘人数： 工资待遇： 发布时间： 有效期为： 客户服务工程师 全职 客户服务部门经理 ××市 20 面议 2003年7月10日 2003年7月20日 职位要求 ××公司简介
学历要求：
年龄要求： 性别要求： 工作经验： 语言要求： 其他职位要 求 其他待遇：
公共就业服务机构 私营的职业中介机构
猎头公司（高层管理人员和高级技术人员）
6）人才交流会
优势： 申请人所需的资源都可由主办单位提供 保证，不需要耗费更多的精力 主题明确，有利于寻求合适的人员 供需双方可以直接面对面，便于相互了 解沟通 人才交流会比较规范，信誉较好
5、 招募者的选择
本章小结
• 人员招募
• 内外招募比较 • 外部招募渠道与策略选择
• 人员甄选 • 人员录利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4、 外部招募的渠道与策略选择
渠道： 1）广告招募
广告媒体的选择
广告形式与内容的设计
各类广告媒体比较
媒体种类 电视、广播 优点 缺点