人力资源获取讲解

2）推荐
由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式
3）校园招募
企业校园招募的主要原因：
大学毕业生具有文化易塑性 目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的 人群
校园招募的注意点：
选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较 着重企业形象 对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司 服务的决心产生消极影响 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇 员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公 平、诚实和人性化
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域 1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息 传递到特定的职业区域 1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性
1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群 1.难以在短时间里达到 招募效果 2.地域界限小
四、 招聘评估
• 招聘中应甑选错误而造成的成本包括：
– – – – – – – – – – 招聘成本 训练和指导成本 机会损失 盈利减少； 竞争优势受损； 形象和声誉受损； 部门地位下降； 招聘机会受损； 企业生存能力受威胁； 主要员工流失
1、招聘评估的作用
–成本与效益核算－了解费用的支出情况 –数量评估－分析在数量上满足或不满足需求的 原因； –录用员工质量的评估 －对招聘的工作成果与 方法的有效性检验 ； –信度评估与效度评估 －对招聘过程中所使用 的方法的正确性与有效性进行的检验
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组 织文化的兴趣和认同感 招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力 , 善于观察应聘者在面试过程中的 各种行为; 善于控制面试的进程 , 能创造一个良好、轻松偷快的 面试气氛。
专科以上
27~35 不限 2年以上 英语熟练 熟悉软、硬件；能随时 出差。最好是当地人 面谈
欢迎有志之士加入我们，共同为公司 的明天努力！ 求职者联系方式 电话联系： 发送邮件： 邮寄简历： 邮政编码： 88888888 xiaowang@hotmail.com ××市××路××信箱 ×× 100000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不 需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
人员甄选的方法及其效能比较（见第5章）
心理测量 面试技术
管理评价中心技术
三、人员录用
• 录用决策 • 录用过程
1、录用决策
人员录用的主要策略有： 多重淘汰式
就业热线 http：//job.netboj.com
华夏英才网
http：//www.job163.com.cn 人才市场 http：//www.chinainfo.gov.cn/talent 中国易聘网 http：//www.enploychina.com
5）职业中介机构
定义：委托专门从事职业介绍和协调的专业 机构进行人员招募的方式 分类：
GE
精力充沛 团队精神 有创新精神，不惧怕变化 善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设 立更具有挑战性的目标
国外著名企业人员甄选标准—2
思科
文化适应性 创新精神 团队合作性 客户导向 要有超越自我的目标
西门子
具有较强的实力 具有不屈不挠的精神 具有老练稳重的性格 具有与他人协作的能力
2、招聘结果的成效评估
1）成本效益评估
招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益一成本比
2）录用人员数量评估
• 录用比=录用人数/应聘人数×100%
• 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
• 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
3）录用人员质量评估
• 录用人员的质量评估实际上是对录用人员 在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质 等进行的各种测试与考核的延续。
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4、 外部招募的渠道与策略选择
渠道： 1）广告招募
广告媒体的选择
广告形式与内容的设计
各类广告媒体比较
媒体种类 电视、广播 优点 缺点
公共就业服务机构 私营的职业中介机构
猎头公司（高层管理人员和高级技术人员）
6）人才交流会
优势： 申请人所需的资源都可由主办单位提供 保证，不需要耗费更多的精力 主题明确，有利于寻求合适的人员 供需双方可以直接面对面，便于相互了 解沟通 人才交流会比较规范，信誉较好
5、 招募者的选择
二、 人员甄选
组织通过一定的手段，对应聘者进行 区分、评估，并最终选择哪些人将允许加 入企业或哪些人将被淘汰的过程。
领 取 申 请 表
履 历 筛 选
笔 试
面 试
选 择 测 试
主 管 面 试
背 景 调 查
体 检
试 用
国外著名企业人员甄选标准—1
微软
非常有激情的人：公司、技术、工作 聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新 的想法，并有能力提高的人 努力工作的人
补偿式
结合式
人员录用的标准有：
以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准
2、人员录用过程
试用合同的签订 员工的初始安排 试用 正式录用
著名的帕金森定律
－－“帕金森”官僚病
一个不称职的官员，可能有三条出路：
申请辞职，把位置让给能干的人； 让一位能干的人来协助自己工作；
任用两个比自己水平低的人当助手。
选 拔
安 排
试 用
正式录用
录 用
评估
评 估
开篇案例：索尼公司的招聘
• 问题： –为什么索尼公司在不同发展阶 段采用不同的人员招募方式？ –索尼的人才观是否能为大多数 企业效仿？
一、 人员招募
招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采 取的所有行动的总称
主要考虑的问题： ☺定义需求 ☺组织优劣势分析 ☺内部还是外部招聘 ☺外部招聘的渠道与策略选择 ☺招募者的选择与培训
第4章
本章的主要内容
人员招募 人员甄选
人员录用
招聘评估
本章重点与难点
• 重点： – 招聘原则 – 内外招募 • 难点： – 录用决策
招聘的程序
人力资 源规划 工 作 分 析 招 聘 计 划 计 划 审 批 招 聘 宣 传 应聘者 应聘 招 募
筛 选
体检（背景 调查）
笔试
初次 面试
预审、面试 通知
报纸
杂志
网络
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
基本招聘信息 职位描述： 工作性质： 工作职位： 工作地点： 招聘人数： 工资待遇： 发布时间： 有效期为： 客户服务工程师 全职 客户服务部门经理 ××市 20 面议 2003年7月10日 2003年7月20日 职位要求 ××公司简介
学历要求：
年龄要求： 性别要求： 工作经验： 语言要求： 其他职位要 求 其他待遇：
人员招募——组织定位为对外宣传的“商标”
• 晋升政策——晋升阶梯 • 薪酬战略 • 职业安全与保障政策
自由雇佣政策 正当雇佣政策
• 组织对自身形象的宣传
3、 内部还是外部招募
• 内部招募与外部招募Baidu Nhomakorabea合会 产生最佳效果 • 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
宝洁公司的校园招聘
4）电子招募
《财富》全球500强中使用网上招募的已 占88% 著名的招聘网站
中国人才热线 http：//www.Cjol.com
中国人力资源网
http：//www.hr.com.cn 招聘网 http：//www.zhaopin.com 无忧工作网 http：//www.51job.com
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
接到录用通知人数 100
实际接受面试人数
150 接到面试通知人数 200 求职人数
1200
1、定义需求
人员需求表
传达人员需求信息
由人力资源主管部门评价 是否需要招募新员工 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由 于职位要求变化导致人事不匹配
2、 组织优劣势分析
国外著名企业人员甄选标准—3
宝洁
强烈的进取心 卓越的领导才能 较强的表达能力 较强的分析能力 创造性 优秀的合作精神 正直的人格
选人错误（换人）的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0 元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000
本章小结
• 人员招募
• 内外招募比较 • 外部招募渠道与策略选择
• 人员甄选 • 人员录用 • 招聘评估