人力资源的获取
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程序
工作说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
人力资源 计划
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
人力资源的获取—Baidu Nhomakorabea提纲
人员需求的确定：人力资源计划
人员的获得：招募与选拔 人员调配
解决问题 的能力 安全意识
应变能力
甄选方法——面试
面试的STAR技巧
SITUATION（背景）
TASK（任务）
ACTION（行动）
RESULT（结果）
三种不同的STARs
完整的 “星 ” Complete STARs
部分“星”
Partial STARs 假“星” False STARs
假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样 招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你 最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
甄选方法——面试
如何使面试有效
面试者经过训练，能够客观地评价行为（克服偏见和心理障碍）
协作能力
销售能力
如果你有一个下属很难缠， 你善于化解矛盾 你会怎么办？ 吗？ 你认为你能卖出商品的原 因是什么？ 你会如何处理生产中出现 的问题？ 你感到工作中的安全问题 有多重要？ 如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想？ 我们的销售目标 很高，你能应付 这种挑战吗？ 你能排除机器设 备的故障吗？ 听起来你是个小 心谨慎的员工， 是吗？ 一个月内你先后 干四种不同的工 作，你会烦吗？
协调：整合、协调人力资源管理职能
沟通：促进管理层与员工间的了解与相互支持
人力资源计划的程序
企业战略规划
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
现有人力资源核查
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
申请表问题实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想 的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资 源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工 作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措 施？
骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源计划的目标 战略影响：支持企业战略的实现
控制：控制预算，提高人力资源管理的效益
The ten deadly traps 招聘十大陷阱
6. The “just like me”bias 求同效应 7. Delegation gaffes 授权过失
Allowing first-round interviews to be conducted by staffers who are either ill prepared for the evaluation or who don’t have the right motivation. 把第一轮面试授权给不胜任的 人
5. Believing references 轻信介绍人
The former bosses and colleagues are usually generous with their praise. 以前的老 板和同事对表扬一般都会很慷慨
Fernandes-Araoz, Claudio. Hiring Without Firing. Harvard Business Review. July-August 1999, 109-120
10. Political pressures 政治压力
hire friends; advocate for weak candidates so as not do diminish their own chances of getting ahead 聘用朋友；推荐弱的候选人以利于自己
甄选方法——申请表
人力资源计划的程序——案例
敦豪快递的人力资源计划
第一阶段：企业计划
提出公司的战略 共同讨论企业战略对各部门职能的影响 持续两天的管理层会议，轮流主持
第二阶段：一系列的专门小组会议
核心成员包括总经理、人力资源主管、培训与发展经理、财务与行政主 管以及首席会计经理
各部门经理要向专门小组汇报其人力计划、培训计划等
“Good manager”, “work hard”, without a full understanding of the circumstances. 抽象评价，不考虑具体情境
4. Accepting people at face value 以表象取人
People often “adjust” the truth to fit the question. Finesse the truth. 根据应聘者修饰 过的简历、回答问题作评价和决策
1. The reactive approach 对人不对事
Focusing the search on the familiar personality and effective competencies of the predecessor rather than on the job’s requirements going forward. 关注前任的个 性、能力而非工作需要
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起 的费用变化 安置费
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利 轮换时间 等支出的变化 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入、脱产人员工 资及脱产损失
甄选方法
投射测验
让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿 望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 此类方法是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下， 自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。
甄选方法
工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法
商业游戏
角色扮演
甄选方法
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法
表现的稳定性：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏
工作动机：投射测验、面试、模拟 职业发展方向：投射测验、面试、性格考查 依赖他人的程度：投射测验
甄选方法——面试
理论性问题、引导型问题和行为性问题
理论性问题 引导性问题 行为性问题 告诉我，作为一名管理者，你曾 如何对付难缠的雇员？ 谈谈过去一年中你成交的最大一 次销售。你是如何做成的？ 请你说说你最近遇到的一个（有 关仪器的，加工的或质量的）问 题。你是如何解决的？ 请你谈谈所发现的你认为是不安 全的情况。具体情景是什么样的？ 你做了些什么？ 请谈谈你工作中不得不适应变化 的经历。是怎样的变化？结果如 何？
联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。 构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以 从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。 完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其 个性。 选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择 和排列的过程中显露出其人格特点。 表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人 测验、画树测验等。
甄选方法——面试
面 试
面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试
面试的内容
情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试
甄选方法——面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却 总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你 该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想 取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议， 而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？
8. Unstructured interviews 非结构面试 9. Ignoring emotional intelligence 忽略情商
The components of emotional intelligence are twice as important for excellent performance as pure intellect and expertise. 情商比智力和专业技能双倍重要 For very senior leaders, close to 90% of success could be attributed to EI competencies. 对高层领导，成功的90%归功于情商 Hired on experience, and fired on personality. 因经历而雇佣，因品行而解雇 Self-awareness, self-regulation, motivation, empathy, social skills 情商因素：自知、 自制、动机、善解人意、社交技能
2. Unrealistic specifications 要求不现实
Job descriptions that could be filled only by Superman, Batman, and Spidermancombined. 只有超人、蝙蝠侠、蜘蛛人合起来才能满足
3. Evaluating people in absolute terms 评价绝对化
第三阶段：行动计划
内容：各单位、部门的人数；加班时间；预计人员流动；激励计划；培 训计划 绩效评估以行动计划为基础，每季度和年底对行动计划的执行情况进行 审核
人力资源计划的内容
计划项目 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 主 要 内 容
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 （Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。
评价候选人完成工作的能力，而不是得到工作的能力。
在轻松的气氛下进行面试。 提问与过去行为有关的问题
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs（S/T 情形/任务，A行动，R结果）
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
目标及匹配政策
人员过剩
执行计划 人员短缺 执行反馈
The ten deadly traps 招聘十大陷阱
工作说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
人力资源 计划
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
人力资源的获取—Baidu Nhomakorabea提纲
人员需求的确定：人力资源计划
人员的获得：招募与选拔 人员调配
解决问题 的能力 安全意识
应变能力
甄选方法——面试
面试的STAR技巧
SITUATION（背景）
TASK（任务）
ACTION（行动）
RESULT（结果）
三种不同的STARs
完整的 “星 ” Complete STARs
部分“星”
Partial STARs 假“星” False STARs
假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样 招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你 最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
甄选方法——面试
如何使面试有效
面试者经过训练，能够客观地评价行为（克服偏见和心理障碍）
协作能力
销售能力
如果你有一个下属很难缠， 你善于化解矛盾 你会怎么办？ 吗？ 你认为你能卖出商品的原 因是什么？ 你会如何处理生产中出现 的问题？ 你感到工作中的安全问题 有多重要？ 如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想？ 我们的销售目标 很高，你能应付 这种挑战吗？ 你能排除机器设 备的故障吗？ 听起来你是个小 心谨慎的员工， 是吗？ 一个月内你先后 干四种不同的工 作，你会烦吗？
协调：整合、协调人力资源管理职能
沟通：促进管理层与员工间的了解与相互支持
人力资源计划的程序
企业战略规划
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
现有人力资源核查
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
申请表问题实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想 的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资 源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工 作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措 施？
骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源计划的目标 战略影响：支持企业战略的实现
控制：控制预算，提高人力资源管理的效益
The ten deadly traps 招聘十大陷阱
6. The “just like me”bias 求同效应 7. Delegation gaffes 授权过失
Allowing first-round interviews to be conducted by staffers who are either ill prepared for the evaluation or who don’t have the right motivation. 把第一轮面试授权给不胜任的 人
5. Believing references 轻信介绍人
The former bosses and colleagues are usually generous with their praise. 以前的老 板和同事对表扬一般都会很慷慨
Fernandes-Araoz, Claudio. Hiring Without Firing. Harvard Business Review. July-August 1999, 109-120
10. Political pressures 政治压力
hire friends; advocate for weak candidates so as not do diminish their own chances of getting ahead 聘用朋友；推荐弱的候选人以利于自己
甄选方法——申请表
人力资源计划的程序——案例
敦豪快递的人力资源计划
第一阶段：企业计划
提出公司的战略 共同讨论企业战略对各部门职能的影响 持续两天的管理层会议，轮流主持
第二阶段：一系列的专门小组会议
核心成员包括总经理、人力资源主管、培训与发展经理、财务与行政主 管以及首席会计经理
各部门经理要向专门小组汇报其人力计划、培训计划等
“Good manager”, “work hard”, without a full understanding of the circumstances. 抽象评价，不考虑具体情境
4. Accepting people at face value 以表象取人
People often “adjust” the truth to fit the question. Finesse the truth. 根据应聘者修饰 过的简历、回答问题作评价和决策
1. The reactive approach 对人不对事
Focusing the search on the familiar personality and effective competencies of the predecessor rather than on the job’s requirements going forward. 关注前任的个 性、能力而非工作需要
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起 的费用变化 安置费
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利 轮换时间 等支出的变化 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入、脱产人员工 资及脱产损失
甄选方法
投射测验
让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿 望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 此类方法是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下， 自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。
甄选方法
工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法
商业游戏
角色扮演
甄选方法
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法
表现的稳定性：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏
工作动机：投射测验、面试、模拟 职业发展方向：投射测验、面试、性格考查 依赖他人的程度：投射测验
甄选方法——面试
理论性问题、引导型问题和行为性问题
理论性问题 引导性问题 行为性问题 告诉我，作为一名管理者，你曾 如何对付难缠的雇员？ 谈谈过去一年中你成交的最大一 次销售。你是如何做成的？ 请你说说你最近遇到的一个（有 关仪器的，加工的或质量的）问 题。你是如何解决的？ 请你谈谈所发现的你认为是不安 全的情况。具体情景是什么样的？ 你做了些什么？ 请谈谈你工作中不得不适应变化 的经历。是怎样的变化？结果如 何？
联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。 构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以 从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。 完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其 个性。 选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择 和排列的过程中显露出其人格特点。 表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人 测验、画树测验等。
甄选方法——面试
面 试
面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试
面试的内容
情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试
甄选方法——面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却 总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你 该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想 取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议， 而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？
8. Unstructured interviews 非结构面试 9. Ignoring emotional intelligence 忽略情商
The components of emotional intelligence are twice as important for excellent performance as pure intellect and expertise. 情商比智力和专业技能双倍重要 For very senior leaders, close to 90% of success could be attributed to EI competencies. 对高层领导，成功的90%归功于情商 Hired on experience, and fired on personality. 因经历而雇佣，因品行而解雇 Self-awareness, self-regulation, motivation, empathy, social skills 情商因素：自知、 自制、动机、善解人意、社交技能
2. Unrealistic specifications 要求不现实
Job descriptions that could be filled only by Superman, Batman, and Spidermancombined. 只有超人、蝙蝠侠、蜘蛛人合起来才能满足
3. Evaluating people in absolute terms 评价绝对化
第三阶段：行动计划
内容：各单位、部门的人数；加班时间；预计人员流动；激励计划；培 训计划 绩效评估以行动计划为基础，每季度和年底对行动计划的执行情况进行 审核
人力资源计划的内容
计划项目 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 主 要 内 容
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 （Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。
评价候选人完成工作的能力，而不是得到工作的能力。
在轻松的气氛下进行面试。 提问与过去行为有关的问题
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs（S/T 情形/任务，A行动，R结果）
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
目标及匹配政策
人员过剩
执行计划 人员短缺 执行反馈
The ten deadly traps 招聘十大陷阱