人力资源的获取
人力资源获取方式
人力资源获取方式近年来，随着科技的不断发展和社会的快速变迁，人力资源的获取方式也发生了翻天覆地的变化。
传统的招聘、面试方式逐渐不再适应现代人力资源的需求，越来越多的企业开始探索新的获取方式。
本文将从全面的角度去探讨人力资源获取方式的现状和未来趋势。
一. 线上招聘随着互联网的普及，线上招聘成为当今企业获取人才的主要方式之一。
线上招聘平台的出现方便了企业和求职者进行沟通，将招聘的效率提高到了一个新的水平。
求职者可以在平台上简历和求职信等材料，企业也可以在上面发布招聘信息并进行筛选。
线上招聘的便利性和高效性大大受到了企业的青睐。
不过，线上招聘也面临着一些问题，比如信息不对称和虚假招聘等。
二. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，许多企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
例如，企业可以在LinkedIn等专业社交网站上发布招聘信息，通过搜索和推荐算法来找到合适的候选人。
此外，一些企业还会利用Facebook、Twitter等大众社交媒体平台进行招聘。
社交媒体招聘可以让企业直接接触到更多的潜在候选人，且可以更轻松了解候选人的个人和专业相关信息。
然而，社交媒体招聘也需要注意隐私和信息泄露的问题。
三. 校园招聘校园招聘是通过与大学和高校合作来获取人才的一种方式。
很多企业会定期组织校园招聘会，为学生提供了直接与企业接触和了解情况的机会。
校园招聘的好处是，学生能够更直观地了解企业的文化和需求，企业也能与有潜力的候选人进行深入的沟通。
然而，校园招聘也面临着招聘范围有限和人才匹配度不高的问题，只有一部分优秀的学生有机会被企业发现。
四. 猎头招聘猎头招聘是一种通过人力资源顾问来寻找高素质人才的方式。
猎头公司可以根据企业的需求和要求，从广大的人才群体中挑选出最适合的候选人。
猎头招聘的优点是能够提供更精准和个性化的服务，为企业解决人才瓶颈问题。
然而，猎头招聘一般费用较高，对于一些小型企业来说可能不太适用。
五. 内部招聘内部招聘是指在企业内部寻找和选拔合适人才的方式。
人力资源的获取与招聘含义
人力资源的获取与招聘含义人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或者企业中的人力资源部门负责管理和发展组织的人力资源。
人力资源获取与招聘是HR工作中的一个重要环节，它是指通过各种渠道和方法，吸引和选拔合适的人才加入组织，为组织提供所需的人力资源。
人力资源获取涉及到组织的人才需求与供给之间的协调。
一个组织的发展离不开人力资源的支持，因此，如何获取和招募适合的人才成为了组织发展的关键。
人力资源获取的过程包括确定组织的人才需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人才加入到组织中。
首先，人力资源获取的第一步是确定组织的人才需求。
组织需要根据自身的发展战略和目标，确定所需人才的数量和类型。
这需要HR与组织其他部门密切合作，了解各个岗位的职责和要求，分析未来的工作重点和方向，从而确定招聘的方向和重点。
其次，人力资源获取的第二步是制定招聘计划。
招聘计划是组织进行招聘活动的基础，它需要包括人才需求的具体信息，招聘的时间、地点和方式，招聘的预算和资源等。
制定招聘计划需要考虑到市场的供需情况，竞争对手的招聘状况以及组织的财务状况等因素。
第三，人力资源获取的第三步是发布招聘信息。
招聘信息是组织与外界进行沟通的重要渠道，通过招聘信息，组织可以向外界传达自己的需求和招聘信息。
招聘信息可以通过多种方式发布，如招聘网站、招聘平台、报纸、校园招聘等。
招聘信息需要包括岗位的名称和职责，薪资待遇，招聘的条件和要求等。
第四，人力资源获取的第四步是筛选简历。
在收到应聘者的简历之后，HR需要对简历进行筛选，从中挑选出符合岗位要求和组织需求的候选人。
筛选简历是根据简历上的信息，如学历、工作经验、专业技能等进行评估，选择出合适的候选人进入下一轮面试。
第五，人力资源获取的第五步是面试候选人。
面试是HR与候选人进行交流和考察的重要环节，通过面试，HR可以进一步了解候选人的能力、素质和适应能力等。
人力资源获取的甄选步骤
人力资源获取的甄选步骤是招聘过程中至关重要的一环，它涉及从众多求职者中筛选出最适合岗位要求的候选人。
以下是甄选过程中的常见步骤：1. 岗位分析：- 明确岗位的具体要求和职责，包括技能、经验、教育背景等。
- 确定岗位的关键绩效指标（KPIs）。
2. 制定招聘标准：- 根据岗位分析结果，制定招聘的基本标准和优先级。
- 确定哪些是必需的资质和哪些是可接受的替代资质。
3. 发布招聘广告：- 在适当的渠道发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、行业杂志等。
- 确保广告内容准确、吸引人，并且符合相关的法律法规。
4. 收集简历和申请：- 设立专门的邮箱或系统来收集求职者的简历和申请材料。
- 确保所有申请材料都得到妥善处理和记录。
5. 初步筛选：- 根据招聘标准对简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
- 对合格的简历进行标记，准备进入下一轮筛选。
6. 面试邀请：- 对筛选出的候选人发出面试邀请。
- 提供面试的日期、时间和地点等信息。
7. 面试准备：- 准备面试问题和评估标准，确保面试过程有序进行。
- 安排面试官，并提供必要的面试培训。
8. 进行面试：- 通过面对面、视频或电话等方式进行面试。
- 面试中评估候选人的技能、经验、态度和潜力。
9. 背景调查和参考检查：- 对候选人的背景进行调查，包括工作经历、教育背景、专业技能等。
- 联系候选人提供的参考人，以获取更多关于候选人的信息。
10. 最终评估和决定：- 根据面试和背景调查的结果，对候选人进行最终评估。
- 选择最合适的候选人，并准备录用通知。
11. 录用通知和反馈：- 向被录用的候选人发出录用通知，并商定入职细节。
- 向未录用的候选人提供反馈，保持专业和礼貌。
甄选过程需要细致和公正，以确保招聘到最适合岗位的候选人。
同时，也要注意遵守相关的法律法规，避免任何形式的歧视。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是指企业招聘、选拔或引进人才的方法。
它涉及到企业的战略、规划、组织结构、文化和管理等各个方面，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍常见的人力资源获取方式，包括内部晋升、内部转岗、招聘、派遣、猎头等。
1.内部晋升内部晋升是指企业在内部选拔合适的员工担任新职位的方式。
这种方式可以提升员工的工作积极性和主观能动性，同时也可以节约招聘成本，减少新员工培训时间，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
但是，这种方式也存在一些问题，例如内部晋升可能会导致企业的人才流失，因为没能获得晋升机会的员工可能会想要寻求外部机会。
2.内部转岗内部转岗是指员工在同一企业内部调整工作岗位的过程。
通过内部转岗，员工可以拓展自己的技能和经验，提高综合能力，同时也可以帮助企业更好地分配人力资源，满足不同职位的需求。
通过内部转岗，员工和企业都能够获得实惠，降低换岗、换人的成本，增加员工向心力，确保人才流通、人才的多元化。
3.招聘招聘是企业外部获取人力资源的主要方式之一。
企业通过发布招聘广告、招聘会等形式，吸引符合条件的候选人。
这种方式可以快速获取对企业有用的员工，但也存在一些问题，例如招聘成本高、招聘周期长、招聘的风险等。
4.派遣派遣是指企业通过人力资源服务机构引进外来人力资源，共同发展壮大。
派遣的员工与实际工作单位直接签订劳动合同。
企业通过派遣，可以快速获取对企业有用的员工，同时也可以控制成本，减轻企业人力资源管理的压力。
5.猎头猎头是专门帮助企业寻找高端人才的服务机构，它通过寻找符合企业要求的高素质人才，从而解决企业人才招聘难的问题。
猎头的优势在于能够为企业寻找到高端、专业的人才，同时也能够保证人才的质量和稳定性。
综上所述，人力资源获取方式有其优缺点，企业在招募人才的时候应选择适合自己公司的获取方式。
企业应根据自己的特点、规模和发展战略来综合考虑，从而选出最符合其要求的方式。
另外，企业在招聘人才的时候还应注意保护员工合法权益，提高员工的积极性和工作满意度，同时保障企业的发展利益。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指组织中能够为实现组织目标而做出贡献的人的总和。
在现代企业中，获取高质量的人力资源对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源的获取方式以及其在组织中的重要性。
一、内部人力资源获取内部人力资源获取是指企业通过内部员工晋升、培训等方式满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 熟悉企业文化：内部人员已经熟悉并适应了企业的文化和工作方式，能够更快地融入新的职位并发挥作用。
2. 节约成本：通过内部人力资源获取，企业可以节约一部分招聘和培训成本，同时也减少了新员工适应期的时间。
3. 激发员工动力：内部晋升可以激发员工的动力和积极性，提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
二、外部人力资源获取外部人力资源获取是指企业通过招聘、外包等方式引入外部人员来满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 新鲜血液：引入外部人员可以带来新的思路和创新，为组织注入新的活力和能量。
2. 增加多样性：外部人员往往具有不同的背景和经验，能够带来多样性的观点和思考方式，促进组织的发展和创新。
3. 弥补短板：外部人员的专业知识和技能可以弥补组织内部的短板，提高组织整体的竞争力。
三、人力资源获取的重要性人力资源的获取对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
以下是几点人力资源获取的重要性：1. 人才竞争力：获取高素质的人力资源可以提升组织的人才竞争力，吸引更多优秀的人才加入组织。
2. 组织适应性：随着外部环境和市场的变化，组织需要具备灵活的适应性。
获取多样的人力资源可以帮助组织更好地应对变化，并实现战略目标。
3. 组织创新能力：多样性的人力资源可以为组织带来新的思路和创新，促进组织的创新能力和竞争力。
4. 组织文化建设：通过获取符合组织价值观和文化的人力资源，可以加强组织的凝聚力和认同感，建设积极向上的组织文化。
综上所述，人力资源的获取对于企业的发展至关重要。
通过内部晋升和培训以及外部招聘和引进，企业可以获得高质量的人力资源，提高组织的竞争力和创新能力，实现长远发展的目标。
下列对人力资源的获取方式
下列对人力资源的获取方式
标题：人力资源的获取方式
正文：
人力资源的获取方式是组织在招聘、选择和引进员工时采取的方法和途径。
以下是常见的几种人力资源获取方式：
1.内部招聘：内部招聘是指组织内部通过提升现有员工或员工推荐寻找适合的候选人来填补职位空缺。
这种方式有助于提升员工士气和激励，同时节省了培训成本和适应期。
2.外部招聘：外部招聘是指组织通过招聘广告、招聘网站、人才市场等途径来吸引外部候选人。
外部招聘可以扩大组织的选择范围，引入新的思维和经验，但也需要投入更多的时间和资源进行筛选和培训。
3.校园招聘：校园招聘是指组织到高校或其他教育机构招募毕业生。
通过校园招聘，组织可以获取新鲜的人才，培养他们成为符合组织需求的专业人士，增加组织的竞争力。
4.外包和合作伙伴：外包和合作伙伴是指组织将某些职能或工作内容交给外部机构或个人处理。
通过外包和合作伙伴，组织可以专注于核心业务，减少人力资源的负担，并且可以利用外部专业人士的知识和技能。
5.网络招聘：网络招聘是指通过互联网平台进行招聘，如招聘网站、社交媒体等。
网络招聘具有快速、高效的特点，可以吸引更多的候选人，但也需要注意筛选和验证信息的准确性。
以上是人力资源的几种常见获取方式。
不同的组织可以根据自身需求和资源状况选择适合的方式来获取人力资源，以提升组织的竞争力和运营效率。
在选择人力资源获取方式时，应根据岗位需求和候选人特点综合考虑，确保选用最合适的方式来满足组织的发展需求。
公共部门人力资源获取
05
公共部门人力资源获取的案 例研究
案例一：某市政府公务员招聘流程优化
总结词：流程优化
详细描述：某市政府对公务员招聘流程进行了优化，通过简化招聘流程、提高招 聘效率、降低成本等方式，提高了招聘质量。
案例二：某市卫生系统人才选拔标准制定
总结词
选拔标准制定
详细描述
某市卫生系统制定了科学的人才选拔标准，通过建立完善的选拔机制和考核体系，确保选拔出的人才 具备专业素养和实际工作能力。
选拔
考试选拔
通过笔试、面试等方式，评估应 聘者的知识、能力和素质，选拔 出符合公共部门工作要求的优秀
人才。
考察选拔
对应聘者进行背景调查、工作经历 评估等，选拔出具有良好品德、工 作态度和责任心的人才。
推荐选拔
通过内部员工推荐、外部专家推荐 等方式，选拔具有特殊才能和专业 技能的人才进入公共部门工作。
02
公共部门人力资源获取的途 径
招聘
公开招聘
通过发布招聘公告，吸引符合条件的应聘者参与竞争，选拔优秀人才进入公共部门工作。
校园招聘
与高校合作，选拔优秀毕业生作为潜在的人力资源，通过实习、培训等方式培养适合公共部门的 人才。
社会招聘
面向社会各界，选拔具有丰富工作经验和专业技能的人才，补充公共部门的人才储备。
04
公共部门人力资源获取的挑 战与解决方案
招聘难度大
总结词
公共部门在招聘过程中面临诸多困难，如竞争激烈、招聘渠 道有限等。
详细描述
随着社会经济的发展和就业市场的竞争加剧，公共部门在招 聘过程中需要面对众多求职者，竞争十分激烈。此外，公共 部门的招聘渠道相对有限，主要依靠官方网站、招聘会等途 径，难以吸引到足够数量的优秀人才。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指一个组织或企业所具有的劳动力资源，包括员工的数量、素质和结构等方面。
对于任何组织来说，获取高质量的人力资源是取得成功的关键之一。
本文将探讨几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部寻找新员工的一种方式。
这种方式一般通过内部招聘公告、内部推荐或者内部培训等方式进行。
内部招聘的主要优点是可以发挥现有员工的潜力，提高员工的归属感和忠诚度，同时也能节约招聘成本和减少新员工适应期。
然而，内部招聘也存在一些缺点，比如可能出现职位空缺连锁反应、缺乏新鲜血液和创新思维等问题。
二、外部招聘外部招聘是指在组织外部寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过招聘网站、招聘广告、社交媒体等渠道进行。
外部招聘的优点是能够面向更广泛的人群，增加组织的多样性，引入新的思维和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如需要较高的招聘成本、更长的招聘周期以及较高的员工流动率。
三、中介机构中介机构是专门从事人才招聘和职业咨询的机构，在人力资源获取中起到了重要的作用。
组织可以委托中介机构寻找合适的员工，并提供相关咨询和支持。
中介机构的优点是具有专业的招聘和筛选能力，能够帮助组织快速获取合适的人才。
但需要注意的是，中介机构的收费通常较高，且存在信息的不对称性，可能会导致与组织需求不匹配的情况出现。
四、校园招聘校园招聘是指企业或组织在高校中寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过组织校园招聘会、发布校园招聘信息以及与高校建立合作关系等方式进行。
校园招聘的优点是能够获取年轻、积极向上的人才，且具有较高的适应能力和学习能力。
然而，校园招聘也存在一些问题，比如缺乏工作经验、需要较长的培养期以及可能出现的员工流动率较高的情况。
五、人才市场人才市场是指专门为人力资源供求双方提供服务的机构或平台。
在人才市场上，雇主可以发布招聘信息，而求职者可以通过人才市场了解招聘信息并进行求职。
人才市场的优点是能够提供大量的招聘渠道和资源，使雇主和求职者能够快速、高效地匹配。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源的获取是现代企业管理中至关重要的一环，因为企业需要不断地招募、培训和留用优质的员工来实现企业目标，并推动未来发展。
本篇文档将为您介绍人力资源的获取的重要性、获取渠道、招聘流程和应对挑战的解决方案。
一、人力资源的获取的重要性企业的发展离不开人力资源的添置，优质的员工是公司的核心竞争力。
对于企业来说，人力资源的获取重要性主要体现在以下三个方面：1.保证公司的长期发展。
好的员工能够带来高效率、高品质和高贡献，对于企业来说这意味着更多的商业机会和盈利潜力，为公司的长期发展提供有力的支撑。
2.提高企业的竞争力。
拥有优秀的人才可以帮助企业在市场上获得更好的地位和声誉，从而增强企业的市场竞争力。
3.提高企业的效益。
通过适当地分配企业的资源和管理好企业的人力资本，企业可以降低成本，提高效率和效益，从而提高企业的整体利润。
二、人力资源的获取渠道一般来说，人力资源的获取可以分为内部和外部两种，以下是它们的几种获取渠道:1.内部获取内部获取是指企业内部员工转岗、晋升和再培训等方式获取人才，通过对现有员工的激励和职业发展，使公司的员工更加职业化、专业化和提高员工的忠诚度。
这种方式可增加员工的归属感和凝聚力，对于企业维持稳定发展和创新至关重要。
2.外部获取外部获取是指通过招聘、委托或者咨询公司等方式外部引进优秀人才。
这种方式减少了对公司内部员工的耗费和限制，寻找和选拔更适合企业发展的人才资本，是企业发展快速的一种方式。
常用的外部寻人渠道有以下几种。
（1）招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业招聘外部人才最常用的方式。
在当今数字化时代，招聘网站和社交媒体已经成为了寻找和选拔优秀人才的前沿阵地。
这种方式可以让招聘者更快地找到合适的人才，并与跟踪的求职者建立联系。
（2）校园招聘校园招聘是企业的一种优质渠道，因为应聘者多是刚要走出校门的大学生，他们能带来许多的创新思路和能量。
通过对学生实习和面试，企业有机会去体验这些学生能否适合公司的企业文化和未来职业发展方向。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指在一个组织或社会中能够为实现目标而发挥作用的人的总和。
对于任何组织而言，获得适合的人力资源是至关重要的。
一、人力资源的重要性人力资源是组织成功的核心要素之一。
一家公司或组织的成功与否很大程度上取决于其拥有的人力资源。
一个优秀的员工团队可以提高组织的生产力、创新能力和竞争力。
因此，人力资源的获取是组织发展和成功的必备条件。
二、招聘渠道的多样化为了获取适合的人力资源，组织可以采用多种招聘渠道。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 网上招聘：随着互联网的普及，越来越多的组织开始使用招聘网站、专业社交媒体和在线职业平台来发布招聘信息。
这种方式可以快速传播信息，吸引更多的应聘者。
2. 校园招聘：许多公司会定期参加大学的招聘会，以吸引年轻人才加入他们的团队。
这种方式可以直接与求职者交流，了解他们的技能和潜力，并提供实习和培训机会。
3. 员工推荐：员工推荐制度是一种有效的招聘渠道，因为员工通常会推荐他们认为有能力和合适的候选人。
这种方式可以提高招聘质量，并增加员工忠诚度。
4. 外部合作：与培训机构、招聘公司和专业中介合作，可以提高招聘的效率和质量。
这些机构通常有丰富的资源和网络，可以帮助组织寻找和吸引高素质的人才。
三、招聘流程的优化优化招聘流程对于高效获取人力资源至关重要。
以下是一些优化招聘流程的建议：1. 招聘需求分析：在发布招聘信息之前，组织应该进行招聘需求分析，明确所需岗位的工作职责和技能要求。
这有助于吸引与职位要求匹配的候选人。
2. 简历筛选：对于数量庞大的简历，组织可以使用自动化的简历筛选系统，根据关键词和条件进行筛选，以节省时间和成本。
此外，人工筛选也是必要的，以确保选择到最合适的候选人。
3. 面试过程：面试是评估候选人能力、经验和适应力的关键环节。
面试官应该制定明确的问题，并评估候选人的回答和表现。
同时，面试过程也要注重求职者体验，创造积极的招聘品牌形象。
4. 参考调查：在为候选人提供职位之前，组织可以进行参考调查，了解候选人的背景和潜力。
人力资源的获取
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人力资源的获取
#猎头公司
o 猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作 方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招 聘渠道。
o 猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人 员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人 已经在其他组织中就职。
o 猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织， 就职到其为头招聘的组织中来。
o 校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽 谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开 发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高 校建立联谊会等。
o 在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校； 二是吸引工作申请人。
o 同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。
o 校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的 时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职 位空缺招聘。
o 招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同 时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时， 应向其传递准确、有效的组织信息。
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（3）征召
o 征召就是吸引和寻找候选人的过程。 o 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 o 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的 范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、 地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。
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人力资源的获取
#招聘会
o 这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。 o 因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。 o 招聘会的渠道也有许多优点。 o 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是企业实现人力资源战略的重要手段之一。
在当今经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要寻找和采用更加有效的人力资源获取方式，来满足其组织架构、业务需求和员工发展的要求。
本文将介绍几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点，以供企业在选择适合的人力资源获取方式时参考。
一、内部人力资源获取方式1. 内部招聘内部招聘是指企业从内部员工中选拔具有实力、经验、潜力、能力和素质等诸多优点的人员来填补企业职位空缺的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部招聘可以提升员工的工作积极性和创造性，降低员工流失率。
（2）内部招聘可以缩短培训周期，降低培训成本，降低招聘和入职成本。
（3）内部招聘可以加强员工之间的联系，提高团队合作能力。
（4）内部招聘可以保持企业的工作稳定性和持续性。
但内部招聘的缺点也不容忽视，比如：（1）内部招聘可能会形成圈子文化，限制员工的成长和提升机会。
（2）内部招聘可能会降低企业的创新能力和市场竞争力。
（3）内部招聘可能会造成“职业倦怠”的情况，降低员工的工作热情和生产效率。
2. 内部转岗内部转岗是指企业通过内部调动人员的工作岗位来匹配企业的人力资源需求和员工的职业发展规划的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部转岗可以培养员工的多样化职业技能和工作经验，提高员工的适应性和承受能力。
（2）内部转岗可以降低企业的招聘成本，提高企业的人力资源利用效率。
（3）内部转岗可以促进员工和企业的双赢发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
但内部转岗的缺点也不容忽视，比如：（1）内部转岗可能会破坏原先的团队合作和人际关系，导致员工的不适应和不满。
（2）内部转岗可能会降低员工的专业化技能和市场竞争力。
（3）内部转岗可能会造成员工“黑历史”的积累，降低员工的个人品牌和职业形象。
二、外部人力资源获取方式1. 招聘网站招聘网站是企业通过互联网发布招聘信息，向社会公众招募人才的一种人力资源获取方式。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是企业发展中的重要因素，获取优秀人才是企业成功的关键之一。
本文将从以下几个方面分别介绍人力资源的获取。
一、内部员工的培养与发掘企业内部员工是企业中最了解企业文化、业务操作和客户需求的人，是企业中最具有潜力的优秀人才。
因此，企业应该通过各种方式为内部员工提供学习、培训、成长的机会，激发员工的动力和创造力。
例如通过内部培训、外部培训、岗位轮换、学习小组等方式为员工提供一个学习、成长的机会，透过员工的自我审视、反思，让员工认识到自身的不足之处和处理问题的方法，以备将来更好地发挥作用。
此外，企业还可以通过内部员工的推荐来寻找新人才。
优秀员工对企业的了解和信任程度是其他渠道难以替代的。
因此，鼓励员工推荐合适的人才是企业获取人才的重要途径。
通过这种方式，不仅可以减少企业的招聘成本，还能够更好地吸引和留住优秀人才。
二、招聘渠道的多样性企业需要通过多种招聘渠道吸引并获取人才，例如公司官网、招聘网站、报刊杂志、微信公众号、招聘会等。
这些渠道越丰富、多样化，企业获取优秀人才的机会就越大。
每个招聘渠道都有不同的特点和优缺点，企业应该根据自身的需要和目标，选择适合自己的渠道。
除了传统招聘渠道，现代技术的发展也给企业获取人才提供了更多的途径。
例如通过社交媒体、招聘APP、在线视频面试等方式，使企业可以更好地了解候选人的能力、特点和心理状态，从而更准确地评估其是否符合招聘要求。
三、人才流动的引导与控制企业应该鼓励人才流动，将流动作为人才获取的途径之一。
通过内部流动、跨行业流动、员工外出进修等方式，帮助员工在学习、工作、生活等方面有所提高和变化。
在人才流动的过程中，企业也需要进行合理引导和控制，确保人才流动的方向和目标符合企业发展的需要和计划。
企业应该特别关注高级人才的流动，因为他们通常具有更高的岗位、薪资和福利水平，如果他们的流失量过大，可能会对企业的业务和形象产生不利影响。
四、薪酬福利的吸引力薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是一个组织或企业中最宝贵的资产。
它可以使组织或企业取得成功或失败。
您可以花费大量资金购买设备，投资技术或其他资源，但没有员工，这些所有东西都没有用。
为了使企业良性发展，企业必须采取符合其业务需求的人力资源，这就需要企业进行人力资源的获取工作。
一、内部推荐内部推荐是快速获取新员工的好方法，尤其是对于企业内部已有员工来讲，他们了解公司的文化和现有的职位变化。
企业可以在公司内发布职位空缺，并向现有员工透露职位空缺的讯息，以便他们推荐自己的朋友或家人应聘这些职位。
这些推荐几乎都是质量保证的，因为推荐者知道他/她将要推荐的人的能力和工作风格。
二、招聘广告招聘广告在企业寻找人力资源时是很常见的方法之一。
企业可以在各种平台上发布招聘广告，如新闻报刊、在线招聘平台、社交媒体等。
这些广告要具有吸引力，包括吸引人眼球的标题和品牌气息。
在规划广告时要确保使用恰当的语言和操作方式，以让求职者有信心更有效地即将到来的工作，并对他们未来的职位变化有了解，这可以提高申请的舒适度和接受度。
三、人才市场人才市场是企业获取人力资源的另一种方式。
拜访人才市场的企业可以将申请本职位的简历递交给司法招聘员，然后寻求与招聘机构的特定候选人建立联系。
通过人才市场招聘可以更快速地找到适合自己的人才，也可以避免人才因薪资过高或兴趣不符合工作而放弃机会的现象出现。
四、人力资源咨询公司企业也可以寻求人力资源咨询公司的帮助，让他们为企业提供人才招聘的线上和线下服务，这种方法可以使企业轻松地获取人力资源。
人力资源咨询公司可以根据企业的需求调配能力强的人才，也可以根据企业的需要定制流程，提高人力资源配备的速度和准确性。
此外，企业也可以将自己作为人力资源咨询公司的一部分，并借助人力资源咨询公司的品牌优势，展开更有效的人才招聘。
五、员工培训对现有员工进行培训，可以为企业培养新的人才。
企业可以根据员工的工作表现和公司对未来的需求来选择不同的培训课程，从而为公司培养不同领域的专业人才。
项目人力资源管理四个管理过程
项目人力资源管理四个管理过程项目人力资源管理是指通过合理的管理和利用项目团队的人力资源，提高项目的整体效率和成功率。
项目人力资源管理包含四个管理过程：规划人力资源管理、获取人力资源、开发团队和管理团队。
下面将分别介绍这四个过程的主要内容。
1.规划人力资源管理规划人力资源管理是在项目开始前，制定人力资源管理计划的过程。
这个过程的目的是明确项目需要哪些人才，如何招募、培训和管理这些人才。
规划人力资源管理的主要任务包括以下内容：确定项目需要的人才类型和数量。
从内部或外部招募人才。
为项目团队成员提供必要的培训和支持。
制定项目团队的组织结构和职责。
制定团队成员工作计划和绩效评估标准。
2.获取人力资源获取人力资源是指在规划人力资源管理的基础上，实现招募和分配项目团队成员的过程。
获取人力资源的主要任务包括以下内容：招募项目团队成员。
为团队成员提供必要的培训和支持。
分配团队成员到各个项目工作岗位。
确定团队成员的工作计划和绩效评估标准。
3.开发团队开发团队是指在获取人力资源的基础上，通过培训和支持团队成员来提高其工作技能和知识水平的过程。
开发团队的主要任务包括以下内容：为团队成员提供必要的培训和支持。
提高团队成员的技能水平和知识水平。
帮助团队成员解决工作中遇到的问题。
提高团队成员的工作热情和士气。
4.管理团队管理团队是指在开发团队的基础上，通过领导和管理团队成员来提高整个团队的工作效率和工作质量的过程。
管理团队的主要任务包括以下内容：领导和管理团队成员。
协调团队成员的工作。
监督团队成员的工作进度和质量。
管理团队成员的绩效评估和奖惩。
总之，项目人力资源管理包含四个管理过程，包括规划人力资源管理、获取人力资源、开发团队和管理团队。
这些过程可以帮助项目实现高效、高质量的工作成果，提高整个项目的成功率。
人力资源的获取方式及选择
第三节 校园招聘
第三节 校园招聘
一、 校园招聘的方式
（1）企业直接派出招聘人员到校园去 “摆摊设点”，公开招聘。 （2）由企业有针对性地邀请部分专业的 大学生在毕业前（大约提前半年时间） 到企业实习。 （3）由企业和学校联合培养人才的方式。
二、 校园招聘的流程
（一） 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子、选择进入招聘的学 校和专业、组成招聘小组、确定招聘小组的成员 （二）面试考题的准备 （三）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生 的在校表现 （四）初步筛选，与初步入选的人确定好联系方式 （五）初步决策
第六章 人力资源的获取方式 与选择
结构
第一节 第二节 第三节 第四节 内部获取 外部获取 校园招聘 网络招聘
思考题：内部获取vs 外部获取 招聘普通员工？ 招聘高层管理人才？ 高新科技人才？ 中层管理人员？ 其他。。。
第一节 内部获取
一、内部获取的方式 1. 企业内部的人力资源信息管理系统 2. 主管或相关人士推荐 3. 职业生涯开发与管理系统 4. 竞聘上岗
五、校园招聘的缺点
1. 学生社会阅历浅、可塑性强，年轻且责任心 较差。（“草莓族”） 2.学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。 3.由于学生具有眼高手低、对工作期望过高等 缺点，在最初的三年跳槽几率最大，可能造 成本企业的人才重置成本增加。 4.如果培养、任用不善，学生可能不认同企业 的文化和价值观，影响企业的团队建设。
四、内部获取的缺点
1. 容易形成企业内部人员的小团体结构 2. 可能导致企业高层领导不团结 3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 4. 当企业高速发展时，容易以次充优 5. 营私舞弊的现象难以避免 6. 会出现涟漪现象 7.“近亲繁殖”影响企业的后续发展
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
人力资源获取是指企业通过各种途径和手段来寻找、选择和引入适合岗位需求的人才。
本文将对人力资源获取的方式进行探讨，并分析其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业利用内部员工资源进行岗位空缺的填补。
内部招聘的方式包括员工内部晋升、转岗、内部人员推荐等。
内部招聘的优点在于可以激励员工积极性，提高员工的士气和工作动力。
此外，内部招聘还可以节省培训成本和适应期，因为内部员工已经熟悉企业文化和业务流程。
然而，内部招聘可能会导致岗位空缺的连锁效应，从而引发其他岗位的人才紧缺问题。
此外，如果企业过于依赖内部招聘，可能会导致组织中的新鲜血液不足，影响到创新和变革能力。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过招聘渠道和途径，寻找外部的人才资源。
外部招聘可以通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、职业介绍所等途径进行。
外部招聘的优点在于可以引入新鲜血液，带来新的思维和观点，增加企业的创新和竞争力。
此外，外部招聘还可以弥补内部人才不足的问题。
然而，外部招聘可能会面临着寻找合适的候选人的困难，招聘周期较长，而且引入的人员需要一定时间来适应企业文化和业务流程。
3. 外包外包是一种将特定业务功能或流程外包给外部供应商的方式。
企业可以通过与专业的人力资源服务机构合作，将某些人力资源职能外包出去，例如薪资结算、员工培训等。
外包的优点在于可以节约企业的成本和时间，专业人力资源服务机构可以提供高质量的服务和经验分享。
此外，外包还可以使企业更加专注于核心竞争力的发展。
然而，外包也存在一些缺点，例如信息安全风险、对外部供应商的质量控制等问题。
4. 因材施教因材施教是指根据不同员工的能力、素质和个人特点，制定个性化的培养计划和发展路径。
企业可以通过培训、轮岗、项目经历等方式，发掘和挖掘员工的潜力，提高员工能力和激发员工的创造力。
因材施教的优点在于能够最大限度地发挥员工的潜力，提高员工的工作幸福感和归属感。
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4. Accepting people at face value 以表象取人
People often “adjust” the truth to fit the question. Finesse the truth. 根据应聘者修饰 过的简历、回答问题作评价和决策
程序
工作说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
人力资源 计划
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
人力资源的获取——提纲
人员需求的确定：人力资源计划
人员的获得：招募与选拔 人员调配
人力资源计划的程序——案例
敦豪快递的人力资源计划
第一阶段：企业计划
提出公司的战略 共同讨论企业战略对各部门职能的影响 持续两天的管理层会议，轮流主持
第二阶段：一系列的专门小组会议
核心成员包括总经理、人力资源主管、培训与发展经理、财务与行政主 管以及首席会计经理
各部门经理要向专门小组汇报其人力计划、培训计划等
协调：整合、协调人力资源管理职能
沟通：促进管理层与员工间的了解与相互支持
人力资源计划的程序
企业战略规划
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
现有人力资源核查
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。 构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以 从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。 完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其 个性。 选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择 和排列的过程中显露出其人格特点。 表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人 测验、画树测验等。
2. Unrealistic specifications 要求不现实
Job descriptions that could be filled only by Superman, Batman, and Spidermancombined. 只有超人、蝙蝠侠、蜘蛛人合起来才能满足
3. Evaluating people in absolute terms 评价绝对化
第三阶段：行动计划
内容：各单位、部门的人数；加班时间；预计人员流动；激励计划；培 训计划 绩效评估以行动计划为基础，每季度和年底对行动计划的执行情况进行 审核
人力资源计划的内容
计划项目 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 主 要 内 容
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
目标及匹配政策
人员过剩
执行计划 人员短缺 执行反馈
The ten deadly traps 招聘十大陷阱
1. The reactive approach 对人不对事
Focusing the search on the familiar personality and effective competencies of the predecessor rather than on the job’s requirements going forward. 关注前任的个 性、能力而非工作需要
甄选方法——面试
理论性问题、引导型问题和行为性问题
理论性问题 引导性问题 行为性问题 告诉我，作为一名管理者，你曾 如何对付难缠的雇员？ 谈谈过去一年中你成交的最大一 次销售。你是如何做成的？ 请你说说你最近遇到的一个（有 关仪器的，加工的或质量的）问 题。你是如何解决的？ 请你谈谈所发现的你认为是不安 全的情况。具体情景是什么样的？ 你做了些什么？ 请谈谈你工作中不得不适应变化 的经历。是怎样的变化？结果如 何？
8. Unstructured interviews 非结构面试 9. Ignoring emotional intelligence 忽略情商
The components of emotional intelligence are twice as important for excellent performance as pure intellect and expertise. 情商比智力和专业技能双倍重要 For very senior leaders, close to 90% of success could be attributed to EI competencies. 对高层领导，成功的90%归功于情商 Hired on experience, and fired on personality. 因经历而雇佣，因品行而解雇 Self-awareness, self-regulation, motivation, empathy, social skills 情商因素：自知、 自制、动机、善解人意、社交技能
甄选方法
投射测验
让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿 望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 此类方法是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下， 自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。
骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源计划的目标 战略影响：支持企业战略的实现
控制：控制预算，提高人力资源管理的效益
甄选方法——面试
面 试
面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试
面试的内容
情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试
甄选方法——面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却 总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你 该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想 取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议， 而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 （Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。
评价候选人完成工作的能力，而不是得到工作的能力。
在轻松的气氛下进行面试。 提问与过去行为有关的问题
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs（S/T 情形/任务，A行动，R结果）
10. Political pressures 政治压力
hire friends; advocate for weak candidates so as not do diminish their own chances of getting ahead 聘用朋友；推荐弱的候选人以利于自己
甄选方法——申请表
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算内容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起 的费用变化 安置费
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利 轮换时间 等支出的变化 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入、脱产人员工 资及脱产损失
5. Believing references 轻信介绍人
The former bosses and colleagues are usually generous with their praise. 以前的老 板和同事对表扬一般都会很慷慨
Fernandes-Araoz, Claudio. Hiring Without Firing. Harvard Business Review. July-August 1999, 109-120
申请表问题实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想 的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资 源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工 作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措 施？
解决问题 的能力 安全意识