第四讲人力资源获取

第四讲人力资源获取

电子教案

一、人力资源获取概述

(一)人力资源获取的含义与前提

1.人力资源获取的含义

人力资源获取是指组织为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括人力资源获取计划的制定与审批、信息的发布、求职者申请登记等。这是人力资源获取的第一步。

甄选是组织从“一人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位的过程。甄选包括资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等环节。这是人力资源获取中最关键的一步，也是技术性最强的一环，故而难度也最大。

录用是对甄选出的合格人员作出聘用决策的环节，处于委派或配置之前。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。

配置是落实“合适的人做合适的工作”的活动。

评估则是对整个获取活动的效益与录用人员质量的评估。

2.人力资源获取的前提

一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了要获取的人力资源的职位与部门、数量、时限、类型等因素。

二是工作分析和工作评价，由其得出的工作描述与工作说明书，为录用配置提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作岗位的详细信息。

(二)人力资源获取的意义

1）为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源方面的保障。

2）为组织获得一些高素质的人员。

3）增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。

4）降低员工上任之初培训和能力开发的费用。

5）提高组织的效率。

(三)人力资源获取的复杂性

环境因素。组织获取什么样的员工以及如何获取受所处环境的制约。

人口因素。国家或地区间人口数量的多寡、素质的高低以及人力资源本身的类型和结构等，都对人员的外部供给产生重大影响。

法律法规与政策因素。首先，人力资源获取必须依据相关的法律法规与政策。其次，组织职能目标的转变，对人员的获取具有重要影响。最后，组织文化、管理方式的变革也会对人员获取产生影响。

人为因素。职位是一种稀缺资源，在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突。

(四)人力资源获取的原则

1.双向选择 6.重能力、重动机

2.平等竞争 7.用人所长

3.效率优先 8.任人唯贤

4.遵守法律 9.能力阈限

5.因事择人

（五）人力资源获取的流程

二、人力资源招募的渠道与途径

（一）外部招聘

1、媒体广告

（1）媒体广告的种类

报纸广告

杂志广告

电视广播广告

网站广告

散发印刷品广告

（2）招聘广告的设计原则

AIDA原则

A: Attention 注意

I: Interest 兴趣

D: Desire 愿望

A: Action 行动

（3）撰写招聘广告

A.关于公司情况的介绍

语言简洁

公司的特色

公司的标识

公司的网址

B.关于职位情况的介绍

职位名称

所属部门

主要工作职责

任职资格要求

C.关于应聘者应该准备做哪些准备

注明应聘者准备哪些材料：

中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片、提供薪金要求、户口所在地等等

D.关于应聘的方式和联系方式

公司的通信地址

传真号码

电子邮件地址

应聘时间范围或截止日期

2、人才招聘会

（1）招聘会的分类

专场招聘会：只有一家公司举行的招聘会。

非专场招聘会：由某些人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。

（2）应注意的问题

A、选择对自己有价值的招聘会

a.了解这场招聘会的档次如何。（规模、哪些单位参加、场地在哪里等）

b.了解招聘会面对的对象是什么人。

c.注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力多大。

d.其他问题（信息是否在媒体上做了宣传；是否有跟这个招聘会时间冲突的其他招聘会等等）

B、招聘会的准备

a、准备一个有吸引力的展位

b、准备好会上所用的资料（宣传品、登记表、小纪念品等）

c、准备好相关的设备

d、招聘人员应做的准备

e、与有关的协作方沟通联系

f、招聘会的宣传（专场招聘会）

C、招聘会上的表现

a.招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。

b.展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。

c.招聘人员要时刻保持良好的精神风貌。

d.不要在展台里交头接耳。

e.不要在展台内使用手机。

f.不要在求职者走后对他们进行评论，一方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。

g.招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。

3、猎头公司

（1）何时需要向猎头公司求助

猎头服务一般适用于高级人才的招聘，如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，所以一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。

猎头服务的费用相当高，猎头服务费是所招聘的职位年薪的1/3—1/4。（猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎头服务只适用于企业中的少数职位。）

（2）猎头公司是怎样工作的

首先猎头公司要了解委托公司对候选人的要求。

猎头公司一般拥有自己的人才数据库。

猎头公司主动接触候选人，对候选人进行面谈或者其他形式的测评，提交具体描述该候选人素质的报告。委托公司根据报告，可直接与候选人接触，并做出决策。

猎头公司会在谈判中起到积极作用，帮助达成一项双方都能接受的最终解决方案。

在委托公司与候选人达成雇佣意向后，猎头公司会对候选人进行跟进，以确保其进入新公司的平稳过渡。

如果发生候选人在保证期内离开的情况，猎头公司将提供替代人选。

（3）如何与猎头公司合作

✧选择猎头公司要对其资质进行考察。

✧在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并对一些容易发生争议的问题

事先达成共识。

✧与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司进行长期合作。

4、网络招聘

（1）网络招聘的优点

*网上招募可以接触到的范围广，在互联网上可以接触更多的人，选择的幅度也更大了；

*方便快捷；

*成本较低；

*不受时间限制，白天和晚上都可以操作；

*使得存贮与检索简历更加容易；

*不受地点限制，在网上距离感似乎已经不复存在；