某公司招聘的竞争优势
企业经常招聘原因分析报告
企业经常招聘原因分析报告引言近年来，企业不断面临着招聘人才的需求。
针对企业经常招聘的现象，本报告旨在分析其原因，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对人才招聘挑战。
正文1. 人才流动性增加当前的劳动力市场变得越来越灵活，人才流动性显著增加。
随着技术的迅速发展，人们对于自身发展的要求不断提高，更愿意寻找新的机会和挑战。
这导致人员流动成为企业不可忽视的现象，从而经常需要进行新的招聘。
2. 市场竞争加剧行业竞争加剧使得企业对于人才的需求量大大增加。
为了保持竞争优势，企业需要不断招聘和培养新的人才来满足组织的需要。
特别是在技术创新和市场扩张的行业，企业更加需要招聘高素质的人才来推动公司的发展。
3. 人才供给不足尽管市场上存在大量的求职者，但是高素质人才供给仍然不足。
在某些高端技术、创新领域和新兴行业，寻找到合适的人才变得尤为困难。
这迫使企业不得不频繁招聘，以满足组织对于人才的迫切需求。
4. 组织转型和升级企业的转型和升级也是经常招聘的原因之一。
随着市场的变化和公司需求的调整，企业需要新的人才来适应新的战略方向和业务模式。
此外，一些企业在快速扩张过程中也需要大量招聘，以满足组织规模的增长。
5. 人员流失和招聘失败现代企业中，人员流失率和招聘失败率居高不下。
这一方面可能是员工流动性增加、竞争激烈等原因所致；另一方面，也可能是企业自身管理和招聘流程不当引起的。
为了填补岗位空缺，企业只能不断开展新的招聘活动。
解决方案针对上述问题，以下是一些可能的解决方案：1. 持续建立人才储备库企业可以通过与应聘者建立关系，持续积累和发展人才储备库。
这样在需要时，企业可以迅速找到合适的人选，并减少招聘过程的时间和成本。
2. 提升员工福利和培训机会提高员工福利水平和提供良好的培训机会，可以增加员工对企业的忠诚度和归属感，降低人员流动率。
3. 加强招聘策略和流程优化优化招聘流程，制定明确的招聘标准和流程，加强筛选与评估环节，以确保招聘成功率，并避免频繁的招聘失败。
招聘招标公司调研报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，招标投标行业在基础设施建设、公共资源交易等领域发挥着越来越重要的作用。
为了更好地满足市场需求，提高招标投标服务的质量和效率，多家招聘招标公司应运而生。
本报告通过对某招聘招标公司的调研，旨在了解其业务模式、运营状况、竞争优势及未来发展趋势，为我国招标投标行业的发展提供参考。
二、公司简介某招聘招标公司成立于2005年，总部位于我国某一线城市。
公司专注于为客户提供全方位的招标投标服务，包括招标代理、投标咨询、招标文件编制、评标服务等。
公司拥有一支专业、高效的团队，具备丰富的行业经验和良好的口碑。
三、业务模式1. 招标代理公司为各类企事业单位提供招标代理服务，包括工程招标、货物招标、服务招标等。
在招标代理过程中，公司负责招标文件的编制、发布、答疑、开标、评标等环节，确保招标活动的公开、公平、公正。
2. 投标咨询公司为投标企业提供专业的投标咨询服务，包括投标文件编制、投标策略制定、投标技巧培训等。
通过专业的咨询服务，帮助投标企业提高中标率。
3. 招标文件编制公司拥有一支专业的招标文件编制团队，为客户提供高质量的招标文件编制服务。
在编制过程中，充分考虑招标项目的特点和需求，确保招标文件的合规性和可操作性。
4. 评标服务公司为招标人提供专业的评标服务，包括评标专家库建设、评标过程监督、评标结果审核等。
通过严格的评标流程，确保评标结果的公正、客观。
四、运营状况1. 市场份额某招聘招标公司在我国招标投标行业中具有较高的市场份额，业务范围覆盖全国多个省市。
近年来，公司业绩持续增长，市场份额不断扩大。
2. 客户群体公司客户群体主要包括国有企业、民营企业、事业单位等。
公司凭借优质的服务和良好的口碑，赢得了众多客户的信赖。
3. 人才储备公司拥有一支专业、高效的团队，包括招标师、造价工程师、法律顾问等。
团队成员具备丰富的行业经验和专业知识，为公司的持续发展提供了有力保障。
五、竞争优势1. 专业的团队公司拥有一支专业、高效的团队，具备丰富的行业经验和专业知识，为客户提供优质的服务。
人员招聘案例分析
专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
公司人力资源部招聘竞争优势
①成本领先：换句话讲确实是，东西卖得廉价。
②产品特色：假如东西卖得不廉价的话，就要有产品特色。靠着这两点公司就能够在市场上站稳脚跟。
然而，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，确实是人力资源（humanresource），在他提出HR那个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事治理部门。他认为在出现人力资源那个概念之后，在那个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
招聘又分两个分支：
①应急的职位
假如这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后那个职位就没有了，都能够把它叫做应急的职位。但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是一般会计，因为那个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，因此不要招那些临时的人。除此以外，都能够考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把那个活儿外包出去，如此都能够解决职位的空缺。比如讲你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钞票就省下了，一年以后那个职位就不需要了，这是一个专门省钞票的方法。因此招聘时一定要先问问聘应急的行不行？
这项工作给我的感受像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大伙儿，你假如做一个专门不正规的招聘，比如讲只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就推断那个人可用不可用，那么那个招聘的可信度是１里面的0.38，也确实是讲不及格。因此，还要加上心理测评，测评完之后，假如是关键职位的人还要到他原公司取证，如此再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。因此我们讲整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
华为公司招聘方案分析
第二部分招聘方案一、华为公司内外环境分析1、华为公司外部环境分析1.1行业环境分析2013年，我国通信设备制造业继续回升向好，各项指标已经明显好于去年同期。
1)行业需求保持稳定增长，库存有所攀升，但产销衔接依然良好。
2013 年 1～11 月，我国通信设备制造业累计实现产品销售收入 8477.39 亿元，同比增长 14.92%，增速比上年同期上升了 16.26 个百分点；工业销售产值为8135.08 亿元，同比增长10.03%，增速比上年同期上升了 12.07 个百分点；11 月末，产成品资金占用为 455.85亿元，同比增长 16.58%，增速比上年同期上升了 5.43 个百分点。
2)盈利能力不断好转，行业亏损额和亏损深度不断下降，亏损面不断缩小。
2013 年 1～11 月，我国通信设备制造业累计利润总额为 489.10 亿元，比上年同期增加了 77.59 亿元；亏损企业累计亏损额为 30.00 亿元，同比下降15.87%。
11 月末，我国通信设备制造业亏损面为 22.85%，比上年同期减少了 5.39 个百分点；亏损深度为 6.13%，比上年同期减少了 3.45 个百分点。
3)产品产量实现较快增长。
2013 年 1～12 月，我国累计生产移动电话机 10.04 亿部，同比增长 35.00%，增幅比上年同期上升了 25.20 个百分点；生产移动通信基站设备 6593 万信道，同比增长 4.60%，其中移动通信基站产量在 4 季度实现高速增长。
4)通信设备产品出口量值实现快速增长。
2013 年 1～12 月，我国手持或车载无线电话机累计出口量为 75789 万台，同比增长 30.0%，增速比上年同期上升了 20.6 个百分点；累计出口额为 467.37 亿美元，同比增长 18.2%，增速比上年同期上升了15.5 个百分点；出口单价为 0.01 美元/台，比上年同期减少了 67.87 美元/台。
在当前行业总体情况较好的同时，通信制造业市场也出现了三个变化趋势：a.通信设备商不再会有通过非常大的高科技的风险投入而获得高额的利润的回报机会。
面试问为什么选择我们公司
面试问为什么选择我们公司这是面试最基本的问题，看似很简单，但要回答起来也不容易。
一起来看看面试问为什么选择我们公司，欢迎查阅!面试问为什么选择我们公司@琳妞1、公司如果比较好，就先说公司如何有优势有竞争力，希望在大公司工作，如果公司比较小，可以谈一点公司的特点，说自己很喜欢这一点，兴趣上先建立关系。
2、然后说自己适合这个公司，可以说说企业文化，或者说说求职职位和自己专业、能力、兴趣的匹配性，这就是在适合度上进行了一个说明。
@小姿A、我认为加入贵公司对我是一个很好的学习机会，希望能够在这边学习成长，掌握更专业知识。
B 、因为贵公司是家知名企业，薪资、福利、企业文化都很吸引我，我非常向往这类的公司，希望能够有机会跟您一起共事。
C、我很看好这个行业的前景，贵公司作为行业内的领导者，我很欣赏贵公司的企业文化，同时我很喜欢这个工作岗位，并且觉得它很适合我，相信自己一定能做好。
@阿古林1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
@姗姗从公司文化说更能说的过去，当然如果你了解了他们公司的规章制度，也比较完善也可以从这个角度去谈，但是最好别说工资待遇高，福利好之类的，会让HR觉得总是在关注重点是待遇而非个人的发展之类的。
面试问为什么选择我们公司前不久，林东参与了两场面试，可两次结果均为失败。
他自我感觉十分适合所应聘职位，与面试官也交谈甚欢，始终找不到被拒的根本原因，因此向我诉苦。
细问一番我才得知，这两家公司HR都在面试的抛出同一个问题——“请问你为什么选择应聘我们公司?”第一次，他答道：“非常看好贵公司，对我来说，就职于此我将获得更大的发挥空间。
”第二次，他暗自思索上一次是否过于刻板，故作轻松作答：“您既然发出了邀请，我自然就来了。
”就这样，林东用两种看似无伤大雅的回答，亲手葬送了两个工作机会。
这样回答一秒搞砸你的面试面试时，90%以上的面试官都会问你这个问题——“为什么选择我们公司”，很多人却不以为意，脱口而出某一个原因，被拒绝后又茫然不自知。
招聘对企业的重要性范文精简处理
招聘对企业的重要性招聘对企业的重要性招聘是企业运营中一个重要而不可缺少的环节。
一个公司的成功与否很大程度上取决于其招聘策略和能否雇佣到合适的人才。
招聘对企业的重要性体现在以下几个方面。
1. 填补人力资源空缺招聘的首要目的是为了填补企业中的人力资源空缺。
无论是因为扩大业务规模，还是因为员工离职，企业都需要通过招聘来寻找新的人力资源来满足业务需求。
招聘能够确保企业在各个岗位上都有足够的人力支持，保证企业运营的连续性和稳定性。
2. 提升企业核心竞争力人才是企业最宝贵的财富，拥有优秀的员工可以为企业带来核心竞争力。
通过招聘具备专业技能、经验丰富、有创新思维的人才，企业可以在市场中立于不败之地。
招聘不仅是为了填补空缺，更是为了引进高素质的人才，为企业提供新的动力和能源。
3. 塑造企业形象招聘是企业与外界联系的重要途径之一，也是展示企业形象的窗口。
通过人才招聘过程中的交流与沟通，企业可以向外界展示自己的企业文化、价值观和发展理念，吸引潜在的优秀员工加入。
良好的招聘过程和交流可以树立企业良好的形象，提升企业在人才市场的吸引力。
4. 提高团队素质和协作能力一个好的团队是由优秀的员工组成的，而招聘就是打造出这样一个优秀团队的基石。
通过招聘合适的人才，可以提高团队整体素质和协作能力，实现资源的最大化利用和优化配置。
一个高效团队能够更好地完成工作任务，推动企业不断发展和壮大。
5. 促进企业创新与发展人才是企业创新和发展的重要驱动力。
拥有具备创新思维和专业知识的员工，可以为企业带来新的想法、新的技术和新的方法。
通过招聘具备创新能力的人才，企业可以不断开拓创新领域，保持竞争优势，满足市场的不断变化和消费者的需求。
，招聘对企业的重要性不言而喻。
一个良好的招聘策略和过程可以为企业提供优秀的人才资源，提升企业的核心竞争力，塑造良好的企业形象，提高团队素质和协作能力，促进企业创新与发展。
企业应高度重视招聘工作，并不断优化与改进招聘策略，以求更好地适应市场需求和实现企业的长期发展目标。
管理岗位竞争上岗优势怎么写 管理岗位竞聘演讲稿
2、统一思想，发挥团队作战精神。以绩效考核为动力，充分调动员工的积极性。借分理处升格的东风，利用新业务系统的先进的硬件多渠道、全方位开展揽存增存工作。鼓励员工找关系、拉关系、抓关系，献计献策，建立完善揽存信息网络，捕捉每条信息。作为我本人更要主动出击，寻找客户源、存款源。
3、挖掘优质客户源，寻找新的增长点。客户是商业银行发展的基础，没有一个稳定的黄金客户群，银行业务的开拓就成了无源之水、无本之木。因此，要在挖掘客户源上狠下功失，确保任务的实现。一是充分利用我行结算的优势，面向乡镇寻找开户单位。目前，信用社的结算功能相对比较滞后，不能适应用户的需求，而我行的网点主要集中在城里和少数镇，可以从中挖掘不少优质客户。二是挖他行存款，瞄准单位找关系，全面出击。加强服务，全面提升跃进路分理处的知名度。
各位领导、各位评委，我来参加这次竞聘是责任感和使命感的驱使。不管成功与否，我将一如既往为××银行发挥自己的光和热。
管理岗位竞聘演讲稿2
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
今天我很荣幸能站在这个讲台上，参加此次xx网络xx分公司副总经理岗位的竞选。首先我感谢我们xx分公司组织这次分公司副总经理岗位竞聘，给予了我这个展示自我、挑战自我的机会和平台;其次，我感谢我们分公司各位领导和同事对我的鼓励和支持、理解和帮助，可以让我在这里得到更好地锻炼和学习，在工作中不断成长与茁壮，今天我才会有信心站在个讲台上。
关于医生的企业分析报告
关于医生的企业分析报告1. 引言本报告将对医生企业进行全面的分析和研究，旨在帮助投资者理解该企业的运营情况、竞争优势以及发展潜力。
通过对医生企业的各个方面进行分析，可为投资者提供决策参考。
2. 公司概况医生企业是一家专注于提供医疗咨询和健康管理服务的公司。
成立于2010年，总部位于某某城市，目前在某某地区已有多家门诊和合作医院。
3. 竞争优势医生企业的竞争优势主要包括以下几个方面：3.1. 专业的团队医生企业拥有一支高度专业的医疗团队，包括临床医生、心理咨询师和药学专家等。
他们具备丰富的临床经验和专业知识，在为患者提供高质量医疗咨询和健康管理服务方面具有一定的竞争优势。
3.2. 客户口碑和品牌影响力医生企业在某某地区已经积累了良好的客户口碑和品牌影响力。
患者对于医生企业的服务反馈较好，形成了良好的口碑效应，这为企业在市场上的竞争提供了一定的优势。
3.3. 利用科技手段提升服务水平医生企业注重对科技的应用和创新，通过建立在线平台和移动端应用，提供便捷的预约、咨询和健康管理等服务。
这种方式不仅提高了服务的便捷性，也带来了更多的用户和流量。
4. 经营情况4.1. 财务状况医生企业在近几年的经营状况稳定，财务状况良好。
根据最新的财务报表显示，公司在过去三年的营业额分别为XXX万元、XXX万元和XXX万元，净利润分别为XXX万元、XXX万元和XXX万元。
可以看出公司的营收和利润均保持着较为稳健的增长趋势。
4.2. 市场份额医生企业在某某地区的市场份额约为XX%，在同行业中占据了一定的竞争地位。
公司在过去几年的市场份额有所增长，但仍有发展空间。
4.3. 客户增长和保留医生企业积极发展新客户，并致力于保留现有客户。
通过不断优化服务和提高用户体验，公司的客户增长和保留率较高。
在竞争激烈的医疗服务市场中，客户增长和保留是企业发展的关键。
5. 发展潜力5.1. 市场需求持续增长随着人们对健康意识的增强，医疗服务市场的需求不断增加。
体现竞争优势的例子素材
体现竞争优势的例子素材1.引言在现代商业竞争激烈的环境中，企业需要不断寻求竞争优势以在市场中立于不败之地。
竞争优势指的是企业相对于竞争对手所拥有的优势，使其能够获得更高的市场份额和盈利能力。
本文将通过介绍一些具体的例子素材，来展示如何体现竞争优势。
2.成本领先2.1全球制造全球制造是一种重要的竞争优势，通过充分利用全球资源和劳动力成本的差异以降低生产成本，企业可以取得成本领先。
例如，某汽车制造商在中国设立生产基地，利用中国廉价劳动力和丰富的原材料资源，成功降低了生产成本并提高了产品供应能力。
2.2规模经济规模经济也是一种重要的成本领先竞争优势。
大规模生产可以降低单位产品的制造成本，同时还能通过高效的供应链管理和市场份额扩大来实现更高的利润。
例如，某快餐连锁企业通过大规模生产和集中采购来降低成本，从而提供价格更具竞争力的产品。
3.差异化3.1创新产品创新产品是一种有效的差异化竞争优势。
通过研发和推出富有创意和独特性的产品，企业可以吸引更多的消费者，提高市场份额。
例如，某电子公司通过不断创新推出新款智能手机，将独特的设计和先进的功能结合起来，成功吸引了大批忠实用户。
3.2优质服务提供优质服务也是一种差异化竞争优势。
通过提供个性化、定制化和专业化的服务，企业可以满足不同消费者群体的需求，赢得他们的忠诚度。
例如，某高端酒店通过提供全方位的贴心服务和独特的奢华体验，成功吸引了一大批高端客户。
4.经济规模4.1垂直整合垂直整合是一种经济规模竞争优势的体现。
企业可以通过控制整个价值链，从原材料采购到产品销售，实现资源的优化配置和成本的降低。
例如，某能源公司通过垂直整合的方式，从石油勘探到加工、销售，实现了生产链的完整掌控，提高了企业的竞争力。
4.2渠道覆盖广泛的渠道覆盖也是一种经济规模竞争优势。
通过建立庞大而高效的销售和分销网络，企业可以更好地接触到更多的消费者，提高产品的销售效率和市场占有率。
例如，某快速消费品公司通过密集的零售网点布局，在市场上迅速扩张并赢得了大量消费者的支持。
招聘给公司带来的竞争优势
招聘给公司带来的竞争优势招聘对于公司的竞争优势是至关重要的。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并且提供给公司竞争所需的各种技能和特长。
以下是招聘给公司带来的一些竞争优势的例子：1.优秀的员工：通过招聘策略可以吸引和招聘到各个领域的顶尖人才，这些人才将为公司带来独特的技能和能力，以及与众不同的创新思维。
这些优秀员工的参与将帮助公司提升产品和服务的质量，并为公司赢得竞争优势。
2.稳定的工作团队：通过招聘确保招聘到合适的员工，可以建立一个稳定的工作团队。
拥有稳定的工作团队可以提高工作效率和生产力，并减少公司的人员更替率。
稳定的工作团队将有助于公司建立并保持良好的企业文化和团队精神，从而进一步增强公司的竞争优势。
3.多元化的员工：通过招聘策略，公司可以吸引到来自不同背景、文化和经验的员工。
这种多元化能够为公司带来不同的观点、思维方式和创意，并且有助于更好地了解和满足客户不同的需求。
多元化的团队还能够更好地适应变化和挑战，从而增强公司的竞争力。
4.人力资源管理：招聘策略可以帮助公司建立一个有效的人力资源管理体系。
通过仔细筛选合适的员工，培训和发展他们的技能和能力，并提供适当的激励和奖励，公司可以确保员工始终保持高水平的工作动力和投入度，从而提高工作质量和效率。
5.品牌形象：通过招聘优秀的员工，公司可以提升自己的品牌形象。
拥有一支由顶尖人才组成的团队将有助于树立公司在市场上的信誉和形象，并吸引更多的顾客和合作伙伴。
这也将为公司带来更多的商机和增加公司的市场份额。
6.创新和竞争力：通过吸引和招聘拥有创新思维和创造力的员工，公司可以保持在市场上的竞争力。
这些员工将为公司带来新的想法、方法和解决方案，激发整个团队的创新精神，并帮助公司不断发展和成长。
综上所述，招聘对于公司的竞争优势至关重要。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并为公司提供各种技能、特长和创新思维，从而为公司赢得竞争优势。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理的竞争优势是企业在人力资源管理方面具备的比其他竞争对手更加优越的特点和能力。
人力资源管理是企业发展的重要基础，它直接关系到企业的发展战略和长远利益，因此具备了竞争优势的人力资源管理对于企业来说是非常重要的。
本文将试析人力资源管理所具备的竞争优势，分享其中的关键特点和实现方法。
一、招聘与选择优势企业的核心竞争力来自于在全球范围内吸纳和留住最优秀的人才。
在招聘和选择方面，人力资源管理的竞争优势主要体现在以下几个方面：1. 招聘渠道广泛具备竞争优势的人力资源管理团队具有多元化的招聘渠道，能够通过网络招聘、校园宣讲、招聘会等多种方式吸引到各类人才。
这样不仅可以提高招聘效率，也可以最大程度地满足企业的用人需求。
2. 选择方法科学人力资源管理团队具备针对不同岗位的科学选择方法，包括面试、测评、笔试等，以确保企业招聘到的人才符合岗位要求，从而提供给企业更具竞争力的人才支持。
3. 建立人才储备具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的人才储备机制，通过校园招聘、实习生计划等方式提前引入高校优秀毕业生，为企业未来发展储备人才。
二、培训与发展优势在竞争激烈的市场环境下，企业必须不断培养和发展人才，提高员工的综合素质和专业技能。
具备竞争优势的人力资源管理在培训与发展方面表现出以下优势：1. 个性化的职业发展规划人力资源管理团队针对不同员工的不同需求，制定个性化的职业发展规划，为员工提供多元化的职业发展通道，使员工在职业发展上得到更多的认可和支持。
2. 建立完善的培训体系具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训、线上培训等多种方式，确保员工能够不断提升自身的专业能力和职业素养。
3. 开展领导力培训人力资源管理团队会注重培养领导者，开展领导力培训，使员工具备更强的领导力和团队合作能力，为企业的发展提供更有力的支持。
三、激励与回馈优势激励与回馈是激发员工创造力和积极性的重要手段，人力资源管理的竞争优势在激励与回馈方面表现出以下特点：1. 设计多元化的激励机制人力资源管理团队会根据员工的不同需求和表现，设计多种多样的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，使员工在工作中获得更多的满足感和归属感。
招聘管理体系
招聘管理体系在现代企业管理中，招聘是一个至关重要的环节，能够决定企业的发展和竞争力。
为了有效地进行招聘，许多企业建立了招聘管理体系，以提高招聘效率和质量。
本文将介绍招聘管理体系的定义、优势以及应用案例。
一、招聘管理体系的定义招聘管理体系是指一套系统化的方法和流程，旨在规范和优化企业的招聘活动。
它包括招聘策略的制定、岗位需求的分析、候选人的筛选和面试、入职程序的管理等多个环节。
通过建立招聘管理体系，企业能够更加科学地开展招聘工作，增加招聘的成功率。
二、招聘管理体系的优势1. 提高招聘效率：招聘管理体系能够帮助企业系统地组织招聘活动，减少重复劳动和资源浪费。
例如，通过根据岗位需求制定招聘计划，企业可以有针对性地发布招聘广告，减少不适合岗位的候选人申请。
2. 提升招聘质量：招聘管理体系强调对候选人的全面评估和筛选，确保企业招聘到适合岗位的人才。
其中包括借助面试、测试和评估等工具，全面了解候选人的能力、经验和潜力。
3. 降低人力成本：招聘管理体系的建立和应用，可以减少因人员流失带来的人力成本。
企业能够通过候选人的全面评估，找到适合岗位的人才，减少因招聘不当而导致的员工离职。
4. 增加员工满意度：借助招聘管理体系，企业能够更好地与候选人进行沟通和交流，形成良好的候选人体验。
这种积极的招聘过程有助于提高新员工的归属感和满意度，减少员工流失。
三、招聘管理体系的应用案例为了更好地理解和应用招聘管理体系，我们以某知名企业为例进行说明。
某公司自2010年开始建立招聘管理体系，经过多年的完善和优化，取得了显著的成效。
该公司首先进行了岗位需求分析，明确了各个岗位的职责和能力要求。
然后，他们建立了一个统一的招聘渠道，以确保所有招聘信息的准确发布和统一管理。
在引入候选人后，该公司采用了多种评估和测试工具，包括面试、能力测试、背景调查等，以全面评估候选人的适配度。
最后，该公司还建立了一个完善的入职程序，确保新员工能够顺利融入团队。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势招聘是企业发展的关键环节之一，不仅仅是为公司补充人才资源，更是为公司赢得竞争优势的手段之一。
如何通过招聘来为公司带来竞争优势，将在以下几方面进行探讨。
首先，招聘可以为公司带来具备核心竞争力的高素质人才。
一个企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出，必须拥有一支专业能力强、创新热情高、责任心强的团队。
而这些核心竞争力的高素质人才往往通过招聘的方式来引入。
招聘时，除了通过简历筛选，关注应聘者的学历、工作经验等基本条件外，还可以重点关注招聘者的专业背景、技能特长、工作作风等。
通过精确招募目标岗位所需的具备核心竞争力的人才，可以显著提高公司在市场中的竞争力。
其次，招聘可以帮助企业建立人力资源储备，以应对市场变化和业务需求的快速变化。
企业所面临的市场环境和业务需求常常会发生变化，因此，拥有弹性、多样化的人力资源储备是非常重要的。
在招聘过程中，企业可以采取多种方式来获取和留住优秀人才，比如设立校园招聘、内部推荐、职业培训等机制，以确保企业拥有足够的人力资源来满足不同业务领域的需求。
有了多样化的人力资源储备，企业可以更加灵活地应对市场的变化，快速调整战略和组织结构，从而为公司带来竞争优势。
此外，招聘还可以帮助企业构建具有学习能力和创新能力的团队。
对于一个企业来说，学习和创新是立足市场的重要能力。
而构建具有学习能力和创新能力的团队，则需要从招聘开始注重选拔那些具备学习意愿、能够适应变化和愿意尝试创新的人才。
企业在招聘过程中，可以通过设置某些招聘环节或者设置特定的选拔标准来筛选那些具备学习能力和创新能力的候选人。
通过这样的招聘方式，就可以建立一个积极向上、乐于学习和创新的企业文化，从而为公司培养出一批具备学习和创新能力的团队成员，为公司带来竞争优势。
最后，招聘还可以通过多样化的人才组合来实现竞争优势。
在进行招聘时，企业可以注重招聘各个领域的专业人才，从不同的领域引入不同背景的人才，使得团队具有多样化的人才组合。
职场情景模拟面试题目(3篇)
第1篇一、面试背景某知名企业因业务扩展，急需招聘一名人力资源经理。
该职位要求应聘者具备丰富的人力资源管理经验，熟悉劳动法规，具备良好的沟通协调能力和团队管理能力。
以下为面试情景模拟题目，旨在考察应聘者的综合素质和实际操作能力。
二、面试流程1. 自我介绍（5分钟）2. 知识与技能考察（20分钟）3. 案例分析（30分钟）4. 情景模拟（25分钟）5. 问答环节（20分钟）三、面试题目1. 自我介绍请您用5分钟时间，简要介绍您的个人经历、教育背景、工作经验以及为什么对这个职位感兴趣。
2. 知识与技能考察（以下题目请根据实际情况回答）（1）请您谈谈对人力资源管理的理解，以及人力资源经理在企业中的角色。
（2）请简述劳动法规中关于劳动合同、社会保险、员工福利等方面的规定。
（3）请列举您熟悉的人力资源管理工具和技巧。
（4）请描述一次您成功解决员工冲突的经历。
3. 案例分析（以下为案例分析题目，请根据题目要求进行分析）案例一：某公司近期招聘了一批新员工，但新员工在工作中表现出力不从心，离职率较高。
请您分析原因，并提出解决方案。
案例分析要求：1. 分析新员工离职的原因；2. 提出针对新员工的培训计划；3. 制定提高员工满意度的措施。
案例二：某公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
请您提出裁员方案，并说明如何确保裁员过程的合法性和合理性。
案例分析要求：1. 制定裁员方案；2. 说明裁员过程中的法律依据；3. 提出确保裁员过程公平、公正的措施。
4. 情景模拟（以下为情景模拟题目，请根据题目要求进行回答）情景一：某员工因工作失误导致公司损失较大，您作为人力资源经理，需要与该员工进行沟通。
请模拟与该员工的沟通过程，包括沟通目的、沟通方式、沟通内容等。
情景模拟要求：1. 确定沟通目的；2. 选择合适的沟通方式；3. 模拟沟通过程，注意沟通技巧。
情景二：公司即将进行年度员工绩效考核，请您模拟组织一次员工绩效面谈。
请说明面谈的目的、流程、注意事项等。
小米的竞争优势与人力资源管理的关系
小米的竞争优势与人力资源管理的关系一、人员的精简小米團队一直以“用最好的人”为原则选拔员工。
在人员选拔方面小米不惜重金聘请，用他们的话来说“最好的人本身有很强的驱动力”。
所以，在招聘方式中，小米多以社会招聘为主，校园招聘比例较低。
因为，员工的实际工作能力、经验，是这种高标准团队的所看重的。
二、员工的培训小米在员工培训中更加注重员工自身思想道德以及企业文化的培训。
因为人员招聘的高精度，所以小米不太重视员工工作能力的培训。
小米在员工培训中有一大特点，就是自我培训。
小米员工自发性组织交流的频率高，加强员工之间的交流。
三、绩效考评绩效考评，是企业中必不可少的一项人力资源管理内容。
而在小米公司中，“去KPI”模式已经成为一种特有的管理模式。
扁平化管理也是小米公司的特色管理模式。
四、薪酬福利小米的薪资水平并不是同类型企业中最高的，但是小米的“软性福利”，确实是为员工的依附性有了很大帮助。
例如，“人人持股”。
将员工给别人打工的传统模式，转变成为员工自己给自己打工，提升了员工的热情，增加品牌的竞争力。
“不同寻常”的绩效管理与“相辅相成”的员工招聘：一、“去KPI”雷军发言曾说：“我们决定继续坚持‘去KPI的战略，放下包袱，解掉绳索开开心心地做事。
小米公司永远是小公司，但是它是国内最高地准入门槛公司，小公司地灵活性和对市场反应地快速性是他最大的优势。
”小米“去KPI”模式的成功是有先决条件的——利益共同体。
小米高自由度的管理模式，是建立在人员的选聘、培训上的。
简单来说，小米需要的人是需要三个重要的特点：有能力、有责任心、有自驱力。
当把这样的人聚集在一起，组成一个团队，树立一个共同的目标和共同的利益，也就可以实现高度自由。
高自由度的管理模式，传统的绩效管理，自然不能满足团队要求。
执行简单机械的KPI制度，容易掉入过度管理的恶性循环。
因此，“去KPI”便是小米公司的独特之处。
但是，“去KPI”是对绝对意义上KPI的一个升华。
华为并购动因与SWOT分析
优势(Strengths)(1).人才优势华为公司招聘员工主要通过社会招聘和校园招聘。
由于人才竞争日益激烈，公司除了公开在社会上招聘优秀人才外，还特别重视通过校园招聘的方式招聘优秀的应届毕业生，抢占优秀人才资源。
华为的校园招聘非常专业，已经形成了自己的招聘模式。
主要为以下步骤：1.校园推介会。
每年的11-12月份，华为都要在全国高校集中的城市举行推介会，介绍华为的基本情况。
2.笔试。
笔试主要是专业知识和个人素质测试。
考查应聘者对基本专业知识的掌握程度。
3.面试。
面试的主要目的是确认应聘者的能力是否与公司要求相符合。
4.公司考察和签约。
面试合格的应聘者被招聘人员组织参观华为在本地的公司进行洽谈。
最后是现场签约。
华为公司校园招聘流程(2)技术优势强大的研发力量和技术的自我创新。
华为有着通信设备制造业界最为全面的产品线，能提供业界最完整低端到高端的解决方案和“一站式”服务，消除了不同设备间的兼容性问题，不但提高了设备利用率，也节省了调试时间，为客户创造了价值。
产品性价比高、交付快。
华为全球中48%的员工从事研发工作，每年将不低于10%的销售额作为研发投入，这些保证了公司的技术领先和储备。
(3.)成本优势由于华为人力资源成本比发达国家低，产品较之便宜很多。
此外，华为管理灵活，员工高度敬业，能按时甚至超前完成工作任务。
华为在国际通信运营商中已树立一个性价比高、快速响应的形象。
先进的生产工艺体系缩短了产品的生产周期，提高了生产效率和生产质量。
完整的供应商认证流程保证了产品和工程实施的质量，赢得快速、高质量、低成本的比较竞争优势。
企业文化和执行力。
华为的“土狼”文化强调团结、奉献、学习、创新、获益与公平，更强调积极进取，以绩效为导向。
华为有着一套独特的人力资源管理方法，包括新员工培训、员工考核方法、批评与自我批评，大字报口号等等，为华为保持其“狼性文化”、“奉献精神”提供了保证。
华为有一套完善的客户参观流程，把竞争对手做广告的费用拿来请客户和供应商参观华为的产业园区，有针对性地聚焦客户，提升华为形象，增强客户选择华为的信心。
竞聘主管的优势
竞聘主管的优势篇一:公司主管竞聘演讲稿公司主管竞聘演讲稿尊敬的领导，亲爱的同事们:大家好!“一年一度秋风劲，不似春光，胜似春光!” 在天高气爽的金秋时节，很高兴与大家相聚一堂。
我的名字叫YJBYS，喜欢运动，爱好读书，“勤奋、踏实、认真、积极”是我的处事态度，“没有比人更高的山，没有比脚更长的路”是我的人生格言!是一名销售员，我竞聘的职位是销售主管!每个人都有自己的梦想， 02 年的时候，我的梦想就是象自己公司的老总——现在建业的副总裁朱静一样执着于自己的事业， 04 年的时候，我的梦想是象美景天城的执行董事——王小兴一样，醉心于钟爱的工作，拥有属于自己的生活!今天，我的梦想就是真实的展示自我，期待明天的超越!在竟聘之前，我不止一次考虑过——主管是什么;主管做什么;我，做主管，为什么;怎么做?首先，主管是什么?1我觉得，销售主管，顾名思义就是以销售为主，协助管理。
其次，主管做什么?主管，首先是一名优秀的销售员，自身销售能力过硬，业绩突出;其次，是销售经理的好帮手，严以律己，认真执行;再次，是销售同事的知心人，促进成交，创造佳绩!主管的职责简而言之就是:帮领导排难，为同事解忧，上情下达，下情上禀!协助领导使得销售团队亲密协作，销售战车隆隆向前。
最后，我，做主管，为什么，怎么做?高尔基曾经说: “一个人追求的目标越高，他的能力就发展的越快，对社会就越有益!我不是给我阳光，我就想灿烂的那种人，但我相信:烈火才能炼真金!从XX年初进入房地产行业，至今已经三年了，三年的风风雨雨，似乎早已应该习惯了波澜不惊，但我的梦想始终鲜活!每天醒来我都会对自己说:新的一天开始了!新的一天要有新的收获!前进的道路并是一帆风顺的。
三年来，在工作中，同大家一样，我曾经被误解，遭埋怨，委屈的泪水曾经不止一次流过!但甜蜜的是我是确实成交后的欢乐!留在心田深处的是客户满意的笑容和由衷的感谢!因为，我爱生活，更热带自己的工作。
2坎坷与荆棘相伴，笑语与欢歌一路，在风雨中，禾苗茁壮成长，我成长成熟。
利用比较优势打造竞争优势
利用比较优势打造竞争优势比较优势是指一个公司或组织相对于其他竞争对手在某一方面具有优势。
利用比较优势打造竞争优势是企业竞争的核心战略之一，它可以帮助企业在市场中脱颖而出，实现持续发展。
下文将从不同层面讨论如何利用比较优势打造竞争优势。
首先，比较优势可以体现在产品或服务的质量上。
一个企业可以通过提供高质量的产品或服务来获取竞争优势。
例如，苹果公司以高质量的产品和卓越的用户体验，获得了在智能手机市场的竞争优势。
他们的产品设计独特，品质可靠，因此消费者愿意支付更高的价格购买苹果产品，从而使公司保持了市场份额和利润。
其次，比较优势可以体现在成本效益上。
一个企业可以通过降低成本来获得竞争优势。
成本优势使企业能够以更低的价格提供产品或服务，吸引更多的消费者。
例如，亚马逊通过高效的供应链管理和规模经济，获得了在电子商务领域的竞争优势。
他们能够以较低的价格销售产品，同时提供快速和可靠的送货服务，因此成为了顾客的首选。
另外，比较优势可以体现在市场渗透上。
一个企业可以通过扩大市场份额来获得竞争优势。
市场渗透可以通过不断开拓新的市场、增加销售渠道、提供定制化的产品等方式实现。
例如，得益于全球化的战略，可口可乐在全球范围内打造了一个强大的品牌形象，实现了在饮料市场的竞争优势。
无论是在发达国家还是发展中国家，可口可乐都能够进入市场，满足不同消费者的需求。
此外，比较优势还可以体现在创新能力上。
一个企业可以通过不断创新来获得竞争优势。
创新可以是产品的创新、营销策略的创新、生产工艺的创新等。
例如，特斯拉以其领先的电动汽车技术和自动驾驶技术，获得了在汽车市场的竞争优势。
他们的产品不仅具有独特的设计和高端的性能，还提供了全新的驾驶体验，因此吸引了众多消费者。
最后，比较优势可以体现在品牌形象上。
一个企业可以通过塑造良好的品牌形象来获得竞争优势。
一个强大的品牌形象可以帮助企业吸引更多的消费者，并建立消费者的忠诚度。
例如，耐克以其“Just do it”（只管做）的口号和与体育明星的合作，获得了在运动鞋和运动服装市场的竞争优势。
竞聘报告个人优劣势怎么写
竞聘报告个人优劣势怎么写竞聘报告个人优劣势怎么写一、前言在现代社会里，竞争已经成为了一种不可避免的现象。
无论是企业的竞争、职场上的竞争，还是各种竞赛的竞争，都需要我们有足够的准备和策略来应对。
而在竞聘的过程中，报告是评判候选人能力和素质的重要依据。
如何写出一份优秀的竞聘报告，成为了很多人关注的话题。
本文将就“竞聘报告个人优劣势怎么写”这一话题，从相关专业的角度出发，给大家提供一份详细的工作计划。
二、竞聘报告的内容竞聘报告通常包括以下内容：自我介绍、个人经历、职业规划、职业目标、个人优势和劣势等。
而其中，个人优势和劣势是非常重要的一部分，因为它能够直接体现候选人的自我认识和职业素质。
接下来，将分别就个人优势和劣势进行详细阐述。
三、个人优势1.专业技能专业技能是指一个人在某个领域拥有的专业知识和技能。
这是每个人都应该具备的基本素质。
在竞聘报告中，应该详细列出自己所具备的专业技能，说明自己在这方面的优势和成就。
例如，如果你是一名会计师，你可以在报告中列举自己所熟练掌握的会计知识、税务知识等，并说明自己在某个项目中的成功经验。
这样可以让招聘方对你的专业能力有更加具体的了解，并对你的能力给予更高的评价。
2.团队合作在现代社会中，团队合作已经成为了一种不可或缺的素质。
一个团队的成功，需要每个团队成员的相互协作和配合。
因此，在竞聘报告中，体现出自己的团队合作能力很重要。
可以列举在不同的项目中，自己是如何与团队成员协作完成任务的，并且在这个过程中扮演了什么样的角色。
这样可以让招聘方看到你是一个有团队意识的人，也能够更好地了解你在团队协作中的能力。
3.沟通能力沟通能力是指一个人与他人交流、表达、传递信息的能力。
在现代社会中，沟通已经成为了一种必备的职业素质。
在竞聘报告中，可以体现自己的沟通能力。
例如，在自我介绍中，可以通过简洁、明了的语言，让招聘方对自己的基本情况有一个清晰的认识。
在个人经历中，可以列举在与人交流中的成功案例，如在某个会议上成功地向团队成员表达了自己的观点，或者在某个客户项目中与客户建立了良好的沟通关系等。
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★课程对象——谁需要学习本课程★企业高层经理；★人事经理、培训经理；★企业中层管理者；★政府机关、事业单位领导者。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；2.掌握结构化面试的方法与技巧；3.辨识招聘和选才误区并有效的避免；4.掌握企业培训特性与技巧；5.辨识企业培训的误区并有效避免；6.适才适岗的用人；7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划；8.找到有效的企业激励模式；9.掌握中小企业的留人方法。
——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）松下幸之助说:企业即人。
如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用留人才的方法与技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。
所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。
”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。
【自检】作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】应聘者通常关心的是：就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。
◆招聘给公司带来的竞争优势：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍第二节招聘流程及可能的误区图1-1 招聘流程图1．如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。
在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。
我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法①加班；②工作再设计；③防止跳槽；◆招聘招聘又分两个分支：①应急的职位如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。
但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，所以不要招那些临时的人。
除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。
比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。
所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？②核心的职位核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。
这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。
你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。
为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。
也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。
所以建议大家宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。