【人力资源】HR必看的13条劳动法资料

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响

1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定

期限劳动合同。

2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定

期限劳动合同。

3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每

月支付2倍的工资。

4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固

定期限劳动合同。

5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同

之日起向员工每月支付2倍的工资。

6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益

的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。

7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定

期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。

8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续

履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。

9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按

已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的

标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应

当承担赔偿责任。

12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下

的标准向员工加付赔偿金：

（一）未及时足额支付劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。

13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失

的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响

1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；

2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工

作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；

3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，

意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违

法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；

4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加

重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；

5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资

标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。

有效预防和化解劳动争议的对策

1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制度（员工手册）、劳动合

同、用工协议；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，应尽量在内部规章制度加以明确。

2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量避免人为地侵犯员工的合法

权益。

3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。①、企业应加强中高层管理者在

人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习；②、企业在作出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。使管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯。

4、加强绩效管理，加强内部沟通。①、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化

的基础上力求人性化管理；②、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。

5、慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违

纪违规的问题员工；要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。

经典案例1：

如何预防员工以欺骗方式取得证据？

小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。

在实际管理中，不少用人单位经常发生像上述案例的情形。员工为了取得充分

证据或对自己有利的虚假证据，往往以某些借口请求用人单位出具相关证明，后作为证据用于劳动仲裁。如员工以贷款按揭为由要求出具比实际金额高的工资收入证明，日后变作为工资收入的证据。

为预防这些风险，我们建议如下：要求员工提交书面申请，明确请求单位出具证明的原因或目的，确认原来客观真实的情形或数据，承诺该证明只能用于该用途，否则属于欺诈，愿意承担法律责任。记得让员工亲自签名！若怀疑不是亲自签名，可要求现场重新签名。

经典案例2：

解除的细节问题

2004年女员工小王入职A公司。2007年2月，双方签订2年的劳动合同，合同约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为珠三角地区的城市，工作时间中有一半以上需要在广州以外的珠三角地区出差。后小王非常积极地开展工作。

2008年春节后，公司通知小王2天内出发到惠州开展业务，每周在惠州工作3天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安排。公司要求小王继续开拓惠州的业务，并承诺待招聘合适人选替代小王的岗位后，可考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。

随后，公司领导决定辞退小王。HR部门了解相关情况后，便书面通知小王：现公司决定将你解雇，请你3天内办妥离职交接手续。

小王离职后，要求公司支付经济补偿与未提前30天通知解除的赔偿金。

评析——

案情非常简单，但公司肯定败诉，需支付员工经济补偿。

合同已经约定小王的职责、地点与工作性质，现小王以个人理由拒绝履行合同，拒绝公司合理合法的工作安排。作为公司，可书面通知小王出差，并书面明确拒绝工作安排视为严重违纪违规；若小王拒绝出差的，公司再次发出同样的通知；若小王继续拒绝出差的，公司则可以小王不服从合理合法的工作安排为由将其解雇，即作出违纪违规解除劳动合同。这样公司败诉的可能只有20%。若公司依法制定的规章制度明确规定“拒绝合理合法的工作安排，视为严重违反公司规章制度”，则公司败诉的机会为0%。

公司必须提交的证据有：劳动合同、两次出差的书面通知、解除通知、规章制度。

提醒——

作为管理者，看了案例，也许你觉得很简单；但实际操作中，你是否曾犯过这样轻微的疏忽大意，当时你是否也没有这种风险意识？

还是那句话——作为HR，我们要养成预测劳动争议的思维习惯和预防