组织行为学第三章

15个项目，六个反项记分项目， 15个项目，六个反项记分项目， 个项目 Porter&Mowday(1974) OCQ Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
凌文辁、张治灿、 凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000） ） 中国职工组织承诺量表
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度， 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 组织的一种态度 么要留在某企业， 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响， 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而Fra Baidu bibliotek这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
前因变量
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、 个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 感情承诺： 感情承诺： 织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 规范承诺： 规范承诺： 所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升 理想承诺： 理想承诺： 满意等 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换 机会承诺： 机会承诺： 态度等
条目
资历︱ 对企业的认同︱ 资历 ︱ 对企业的认同 ︱ 对企业管 理者的态度︱ 理者的态度︱对企业的总体态度
备注
四个项目间相关是.15 四个项目间相关是
报酬︱地位︱责任性︱ 报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合 种组合， 平的提问方式得到 种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 利用 点反应形式确定离职的可能 性 内部一致性置于.82－ 之间 内部一致性置于 －.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 之间 效度数据(N=2563) 效度数据 三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 、 、 各量表间相关分别 为.51、.06、.14 、 、 信度、 信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间 各因素的信度在 － 之间
●对领导的信任度 ●来自组织的工作支持 ●受教育成度 ●职位和晋升制度 ●领导的工作导向行为 ●对工作的满意度
续表
因素 经 济 承 诺
包含内容
影响因素
●工龄 ●因担心离开组织会蒙受经济 ●对领导的信任度 损失，所以才留在该单位 ●员工的社会公平交 换水平 ●对报酬的的满意度 ●来自组织的生活支 持 ●留在这个组织的根本原因是 ●组织的可依赖性 找不到其它更满意的组织 ●员工的社会公平交 ●因自己技术水平低，没有另 换水平 ●受教育成度 找工作的机会 ●对组织的总体满意 度 ●改行的可能性 ●年龄
●重视个人的成长，追求理想的实 现 ●关注个人的专长在组织中能否得 到发挥 ●组织能否提供各项工作条件和学 习提高及晋升机会，以利于实现理 想。
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
规 范 承 诺
●对组织的态度和行为均以社会规 范、职业道德为准则 ●对组织由责任感，对工作、对组 织尽自己应尽的义务
五因素模型： 五因素模型： 感情承诺|规范承诺 规范承诺|理想承诺 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺|机会承诺 经济承诺 机会承诺
四、其他类似的概念 （一）职业承诺指个人出于对某个职业 的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿 付出时间与精力的程度， 付出时间与精力的程度，它与个体特征 密切相关。 密切相关。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 上司承诺：当承诺指向是直接上司时， 发生了。 发生了。 中西文化中对承诺的不同理解： 中西文化中对承诺的不同理解：
理解 中国 西方 道德的要求 自然法的要求
承诺对象 具体领导 抽象的整体组织
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中， 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 答案是否定的。 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 答案是否定的 因为：一是， 时滞的，那些进行高承诺管理实践、 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是， 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角， 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想， 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。 行为完成工作任务。 在新的环境下， 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。 法在这些群体中效果可能并不好。
二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受； 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。 挥作用；维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖， 应的行为会依次表现出来。 应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。 行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。 认同和内化。
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 情感承诺 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 连续承诺 维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
第二节 组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导 ／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应 用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教 育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、 工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、 工作满意感具有最直接、最强的影响
机 会 承 诺
三、组织承诺的测量 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因 、默德的组织承诺问卷（ ）；多因 ）； 素观点。 素观点。 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 、 为法。 为法。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表 Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表 五因素量表
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 规范承诺 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。 实证研究显示，连续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范 承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 社经因子 机会承诺
我国员工组织承诺的五因素模型
因素 感 情 承 诺 理 想 承 诺
包含内容 ●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做出贡 献，甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳槽
影响因素 ●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
第三章组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 贝克尔Becker,H.S Becker,H.S. 1960）：员工随着对组织的“单方投入” ）：员工随着对组织的 贝克尔Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的 增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理
林丹Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 林丹Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Buchanan(1970): 波特Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 波特Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Porter(1974): 夏兰希克Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 夏兰希克Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Salacik(1977): 威纳Wiener(1982) 实质为一种“内化的行为规范” 威纳Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” Wiener(1982 奥瑞利O Reilly(1986):反映了员工与企业的 心理契约” Reilly(1986):反映了员工与企业的“ 奥瑞利O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
职业承诺与组织承诺的关系： 职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界， 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值， 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。 两者表现出较高的正相关。 因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 因此， 结果。 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是： 、 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。 、鲜明的企业文化、 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。 、 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色， 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承 年提出的三维结构模式， 和 在 年提出的三维结构模式 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺， 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个 模式已被很多实证研究结果所验证。 模式已被很多实证研究结果所验证。