高效招募与选聘技巧

通用性越低的能力，重要性越高
对完成工作越重要的能力，重要性越高
✓ 将确定后的最终结果，作为职位要求的依据
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团队分析
✓ 团队风格特点
一致性 互补性
✓ 团队的特殊性
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企业环境与文化分析
✓ 企业价值观 ✓ 企业内部文化 ✓ 企业所处的行业状况
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求职动机与流失率
✓ 个人需求：
薪酬 发展空间 培训 福利 工作环境，等等
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所获奖项
✓ 对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
➢ 对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言学 习成绩占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信 息，积累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会 了解、整合、综合 。
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结构化面试
✓ 优势：
问题直接指向工作； 客观性强； 相同的评估尺度； 预测工作成功的较好办法。
✓ 局限：
耗时； 开发费用高； 缺少因人而异的“个性化”问题； 层层深入提问的方式受到限制。
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结构化面试的常规问题
• 请简单介绍一下你自己 • 请评价你自己的优势和不足 • 你为什么选择我们公司 • 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ • 。。。。。。
✓ 前提：确认职位存在的必要性！
✓ 列出该职位需要完成的每项工作
✓ 确定完成每项工作需要达到的要求
✓ 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力 和素质等
✓ 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、 分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和 排序
越难以培养的能力，重要性越高
培养成本越高的能力，重要性越高
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提高面试效率——做好面试前的甄选
✓ 什么样的选聘方法最有效？ ✓ 成功招聘第一关——快速、高效的简历筛选； ✓ 提高招聘筛选效率的重要手段——笔试； ✓ 标准化和系统化的保证——测评。
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什么样的选聘方法最有效？
测试方法可靠程度比较
1.0 在岗实践 0.65 测试中心
Validity Coefficient
✓ 首先看工作经历与应聘职位之间的相关性，如果相关度高； ✓ 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； ✓ 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积
累； ✓ 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较
小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了 解清楚原因； ✓ 如果相关度不高：
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。
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选人看什么
✓ 职位分析 ✓ 团队分析 ✓ 企业文化分析 ✓ 求职动机
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职位分析
✓ 职位分析的内容 ✓ 职位分析的基本思路
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职位分析的内容
✓ 职责内容和范围 ✓ 职位价值点 ✓ 对任职者能力素质的要求 ✓ 工作环境分析（工作地点、使用设备等） ✓ 与其他岗位之间的关系 ✓ 主要业绩考核标准
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职位分析的基本思路
✓ 公司所提供的：
薪酬 发展空间 培训 工作自主，等等
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是什么决定了员工的流失率？
个人需求
公司所提供的
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大学生流失率相对较高的原因
✓ 求职时不清楚自己想要什么; ✓ 期望值过高，缺乏对社会的客观认知; ✓ 浮躁心态。
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提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
✓ 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例 如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位 和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，
在面试中注意是否有以下倾向：
自我认知不客观； 行为方式怪异； 能力太差。
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工作经历
✓ 这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕 业生来讲；
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
如何做个好伯乐 ----高效招募与选聘技巧训练
企业招聘：我们要的是什么？
✓ 我们要的是什么？
我们要什么？ 我们选什么？ 是否具备这样的能力，或者具备形成这
种能力的潜质？
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企业招聘：我们要的是什么？
✓ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或 超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需 要根据其过去、现状，通过有效的程序和 方法，对应聘者是否具备这样的可能性做 出判断。归根结底，判断的是应聘者是否 具备了所需的能力以及能否在企业的现实 环境中应用这种能力的可能性。
照片 邮箱
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求 职 意向
✓ 求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣 的先后顺序。
对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部 分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往 往更新不是很及时，不具备参考意义。
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教育、培训背景(1)
✓ 教育背景对于简历筛选来说是一个比较重 要的部分，但对于不同的应聘者来说，这 部分的重要性不尽相同，具体来说：
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如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
应聘人数较多的情况下，先安排笔试可以
节省我们很多的时间和精力。
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标准化和系统化的保证——测评
✓ 测评意义和依据 ✓ 测评内容 ✓ 测评方法 ✓ 如何理解测评结果
39Байду номын сангаас
胜任能力的冰山模型
基准性 胜任力
鉴别性 胜任力
— 独特性 动力性
知识 技能
价值观 自我形象 角色定位
个性 人格 内驱力/社会动机
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✓ 语法：特别是在外文简历中，语法错误会 反应出应聘者的语言水平；
✓ 简历的长度：过长的简历，往往表明应聘 者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑 问题，可能是经验造成，也可能是心态。 太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴 趣不大。
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提高招聘筛选效率的重要手段——笔试
✓ 测试应聘者的基本知识、专业知识、管理 知识、逻辑思维能力、分析能力、文笔、 性格特征、职业倾向等
✓ 但在浏览需要注意：
有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如 “少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场 合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工 上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最 不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写 并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作 精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作 用。”
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成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
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提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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结构化面试
✓ 命题、结果评定等环节均按事先制定的标 准化程序进行的面试，也称标准化面试。
✓ 使用要点：一把尺子量所有人 ✓ 特点：
通过分析得出空缺职位的胜任资格； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； 对所有应试者都提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评分标准和评定量表。
如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应 聘人是否的确有自我认知方面的不准确。
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兴趣爱好与特长
✓ 原则上不关注。 ✓ 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材
的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 ✓ 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。
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家庭成员（补充内容）
✓ 在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者 提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公 司内部人员有回避关系（如直系亲属分别 在审计和财务工作）。
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科研成果
✓ 一般不做特别关注； ✓ 职位专业性要求较强可关注一下； ✓ 根据招聘策略，如要求一流的学生，那么
可以关注一下。
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薪酬期望
✓ 一般不做特别关注； ✓ 如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，
则不做优先考虑。
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补充的几点
✓ 错别字：如在简历中出现较多错别字，而 职位要求工作细致性又比较高（如出纳）， 则不做为优先考虑；
✓ 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非 常重要。公司应根据自身情况，确定招聘 策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：
公司 Dell Google 四大
招聘策略
二流学校一流学生
专业不限
一流学校一流学生
限定专业
一流学校一流学生
专业不限
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教育、培训背景(2)
✓ 对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的 影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训 教育。
大的奖励情况：
➢ 一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面 试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解 学生的潜质。
✓ 对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工 作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发 骨干）这部分是一个重要参考。
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专业课程
✓ 有的简历中会附有学习期间的主要课程， 这些基本不用看，因为相同的专业，学习 的课程都差不多。
看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习
背景（如学校和专业）。 25
社会实践
✓ 这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动； ✓ 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意
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资质和证书
✓ 如职位没有很强的要求，这部分一般可在 浏览时关注一下关键的词（如英语过级情 况，计算机所获证书，专业证书情况）；
✓ 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、 行业证书）可作为一项“硬性”的条件进 行筛选。必要时可在面试时要求查看证书 原件。
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自我评价
✓ 这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。
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基本信息
✓ 在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬 性”条件：如性别、年龄等；基本信息可 以一扫而过，但要注意以下方面：
家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要 关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见；
婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需 要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认 一下。
0.45
0.40 0.35
0.15 0.10
结构化面试
随意面谈 学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学 0 随意猜测
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成功招聘第一关——快速、高效的简历筛选
✓ 保证招聘效率和成功率的最初环节。 ✓ 目前招聘中最容易被忽视的环节。 ✓ 高效筛选简历的两重含义：快速；成功率
高。 ✓ 高效简历筛选的实现方法：
✓ 笔试的基本特征：
适用于大规模招聘——时效性 评价标准统一 结果便于公开 汰劣
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笔试
✓ 笔试题在招聘工作中多用在哪些地方？
校园招聘 大规模招聘 初、中级职位 礼貌的拒绝 为面试收集线索
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关于笔试和面试
✓ 笔试能帮助我们去除不合格的人，但无法 准确选出我们想要的人；
✓ 面试可以相对准确地找到我们想要的人； ✓ 笔试和面试的顺序并没有一定之规，但在
经验与技巧； 适当工具。
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成功招聘第一关——快速、高效的简历筛选
✓ 应届毕业生的简历特点：
相似性； 水分多。
✓ 应届毕业生简历筛选的要点：
一个班的学生，之间的差别（在简历中）体现在：
➢ 学习成绩； ➢ 成长背景（家庭、地域等）； ➢ 社会实践经历； ➢ 资质证书、所获奖励； ➢ 意向。