《劳动法》新版第五章

第二节 用人单位内部劳动规则的制定和效力
用人单位制成内部劳动规则的程序： 1、职工参与
2、报送审查或备案
3、正式公布
内部劳动规则具有效力的理论依据
1、内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。 2、内部劳动规则是劳动合同的附件。
3、内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。
内部劳动规则具有效力的必要条件： 1、制定主体必须合法 2、内容必须合法 3、制定程序必须合法
我国台湾地区“劳动基准法”将工作规则的内容 规定为十二项：工作时间、休息、休假、法定 纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法； 工资之标准、计算方法及发放日期；延长工作 时间；津贴及奖金；应遵守之纪律；考勤、请假 、奖惩及升迁；受雇、解雇、资遣、离职及退休 ；灾害、伤病补偿及抚恤；福利措施；劳雇双方 应遵守劳工安全卫生规定；劳雇双方沟通意见加 强合作的方法；其他
案例
2005年1月，张某来到春风房地产开发公司工作，担任 销售主管职务，双方约定劳动期限为3年，张某的工资 为底薪加提成，底薪为每月4000元，提成为售出商品 房总价的千分之二。 2005年6月之后，由于国家宏观调控的影响，春风房地 产公司的销售业绩下滑，公司董事会开会商量对策并 以公司名义制定了一份劳动规章制度，以加强对销售 业绩较差的主管和其他销售人员的管理。根据规章制度 的规定，每位销售主管享受销售主管待遇的前提是每季 度销售额不低于500万元；如果销售主管连续两季度销售 额低于300万元，公司可以将销售主管的职务调整为销售 代表职位，销售代表职位的待遇为每月1000元。但是考虑 到公司销售队伍庞大，为了防止规章制度公开后影响员工 士气，该规章制度仅在董事会内部公开。
内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别
1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为， 制定程序中虽然有职工参与的环节，但还是由单位 行政最后决定和公布，员工不是制定主体。而劳动合 同和集体合同的订立，都是劳动关系当事人或团体的 双方法律行为。 2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和 义务；而劳动合同所规定的是单个职工的权利和义务。 3、内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但 各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理 中职工和单位行政双方的职责，即劳动行为规则和用 工行为规则；后者侧重于规定本单位范围内的最低劳动 标准。
第五章 用人单位规章制度
第一节 概述
用人单位内部劳动规则，也称雇佣规则、工作 规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并 在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理 的规则。 理解：1、它是用人单位规章制度的组成部分。 2、它是职工和用人单位在劳动过程中的 行为规则。 3、它是用工自主权和职工民主管理权相 结合的产物。
用人单位内部劳动规则的立法模式
各国关于劳动规章制度的立法，已经形成两种模式： 1、授权式立法。在立法中只规定用人单位制定劳动 规章制度的权限和程序，对劳动规章制度的内容不作 规定或者仅列举必要事项，而将劳动规章制度的内容 的确定权完全授予用人单位，只要内容不违法即可。 例如《法国劳动法典》、《日本劳动标准法》中关于 雇佣规则的规定和我国台湾地区“劳动标准法”的相关 规定，就属于这种模式。 2、纲要式立法。在立法中除了对劳动规章制度的制定 权限和程序作出规定外，还对劳动规章制度的内容作出 纲要式规定，要求用人单位以此作为制定劳动规章制度 的依据和标准。
我国的立法概况
1954年 1982年 1986年 1994年 《国营企业内部劳动规则纲要》 《企业职工奖惩条例》 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》 《劳动法》
2008年
《劳动合同法》
用人单位内部劳动规则的性质
1、契约说。认为劳动规章制度是劳动契约的一部分， 劳动契约既已成立，劳动规章制度作为劳动契约的 附合契约只要合法，同样有效。这种观点主张，劳动 者只有以明示或默示的方式与雇主达成合意，才受 劳动规章制度的约束。契约说的缺陷在于，把劳动 规章制度作为契约只是一种拟制，在实践中往往与 事实不符。劳动者大多是在契约订立之后才了解劳动 规章制度的详细内容。 2、法规说。认为劳动规章具有法规的性质。企业作为 一种社会组织从其依法成立之日起就被国家授予制定 本组织内部规范的权利，制定劳动规章制度是一种“授 权”立法。这种观点主张，不论劳动者对劳动规章制度 的内容是否知悉和同意，都无条件受其约束。该学说 的缺陷在于，企业并非国家机关，对其授权立法，无 充分的法理依据。 3、折衷说
由于张某在2006年1月至6月间连续两季度销售额低于 300万元，公司将其销售主管的职务撤销，并调整为 销售代表职位，其待遇也调整为每月1000元。张某 认为公司单方变更其工作岗位并降低其待遇的行为 违反了劳动合同的约定。于是，张某向劳动争议仲裁 委员会提起仲裁，要求继续履行劳动合同的约定， 撤销公司对其岗位和待遇进行的调整行为，劳动争议 仲裁委员会支持了张某的主张。 公司不服，向法院起诉，诉称：公司有权制定规章制 度并适用于公司员工。对张某进行岗位调整和降薪是 因为张某工作能力差，没能完成公司的任务，这是有 公司的规章制度为依据的，故请求法院确认仲裁裁决 无效。 一审法院审理后认为，房地产公司制定的规章制度没 有经过民主程序，也没有向张某公示，因此该规章制
企业劳动规章制度在劳动关系中的意义 1、保障劳动者的权利和义务 2、明确劳动条件与行为规范 3、是劳动关系的基本规范和劳动合同的基本依据 4、统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议
5、约束企业行为，促进企业自律
《日本劳动标准法》规定，雇佣规则应当包括十个 方面的内容：上下班时间、休息时间、休息日、休假 以及有两组以上工人轮班时有关换班的事项；工资 的决定、计算及支付方法，工资的发放日期及截止 计算日期，有关增加工资的事项；有关退职的事项； 与规定退职津贴及其他津贴、分红、最低工资等有关 的事项；与规定工人负担膳费、工作用品及其他开支 有关的事项；与规定安全及卫生规则有关的事项；与 规定职业训练有关的事项；与规定事故补偿、非因工 负伤和疾病救济有关的事项；与规定奖惩的办法、 种类及程度有关的事项；在上述各项之外，与适用 于该企业全体工人的规定有关的事项。
内部劳动规则与劳动合同在效力上的关系
1、内部劳动规则作为劳动合同的附件，具有补充 劳动合同内容的效力。 2、劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于 内部劳动规则所规定的标准，否则，以内部劳动 规则所规定的标准代替。 3、劳动合同中可以特别约定其当事人不受内部劳动 规则中特定条款的约束，但这种约定应当以对劳动 者更有利为前提。这是因为，劳动合同作为主件， 对作为其附件的内部劳动规则的效力，可以在合法 的范围内予以一定的制约。
度对张某不具有约束力，该公司依据规章制度 单方对张某作出的调整岗位和降薪的行为是无 效的，对公司的请求不予支持。
问题思Biblioteka Baidu：如果劳动规章制度与劳动合同出现 冲突，何者为优先？
规章制度是用人单位为更好地行使雇主权利而 采用的具体措施，其正当性和合法性从属于劳 动合同。因此，劳动合同的效力优先于规章制 度，当规章制度和劳动合同规定不一致时，以 劳动合同为准。《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16条对此作了明确规定：用人单位制定的内部 规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容 不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法 院应予支持。