知识型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析-论文
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析知识型员工是企业中的重要资产，他们拥有丰富的知识和经验，对企业的发展起着重要作用。
随着社会的发展和竞争的加剧，知识型员工的离职已经成为企业面临的一个严峻问题。
了解知识型员工的离职因素及其价值分析，对企业更好地管理和留住这些宝贵的人才具有重要意义。
知识型员工的离职因素主要包括以下几点：一、薪酬不合理。
薪酬是员工满意度的重要因素之一，如果薪酬无法满足知识型员工的需求，他们会选择离职寻找更高薪酬的机会。
二、缺乏晋升机会。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们渴望有更多的晋升空间和发展机会。
如果企业不能提供合适的晋升机会，知识型员工很可能选择离开。
三、工作压力大。
知识型员工通常承担着较大的工作压力，如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作任务，他们会感到沮丧和失望，选择离职。
五、企业文化不合。
企业文化是企业吸引和留住知识型员工的重要因素，如果企业的文化与员工价值观不合，知识型员工会选择离职。
六、缺乏挑战和激励。
知识型员工需要面对挑战和获得激励，如果企业不能提供具有挑战性和激励性的工作内容，他们会感到枯燥乏味，选择离职。
通过以上分析，我们可以看出知识型员工的离职主要是由于企业不能满足其工作和发展需求而造成的。
为了留住知识型员工，企业需要深入了解他们的需求，并提供相应的解决方案。
我们还可以通过对知识型员工的价值分析来更好地管理和留住这些宝贵的人才。
知识型员工的价值分析主要体现在以下几个方面：一、创新能力。
知识型员工通常具有丰富的知识和经验，能够为企业带来更多的创新思维和创新能力，对企业的发展起着重要作用。
二、学习能力。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们具有良好的学习能力和适应能力，能够快速适应企业的发展需求。
三、团队合作能力。
知识型员工通常具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同合作解决问题，为企业的发展提供良好的支持。
四、专业知识。
知识型员工通常具有丰富的专业知识和技能，能够为企业解决复杂的问题和提供专业的意见和建议。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析随着社会的不断发展，知识经济已经成为一个时代的标志。
知识型员工在企业中的作用越来越重要，企业也开始注重他们的离职原因及其价值分析。
一、离职因素1.薪资福利薪资福利是员工留在企业的重要原因之一。
企业要为员工提供合理的薪资待遇，使他们感觉到自己的价值得到了认可。
2.职业发展职业发展对于知识型员工的重要性不言而喻，这是吸引和留住员工的关键因素之一。
如果员工感觉到自己在企业中没有发展空间，就会选择离开企业。
3.工作氛围企业工作氛围直接影响员工的工作积极性和创造力。
一个良好的工作氛围可以激发员工的工作热情和工作动力。
4.晋升机会知识型员工在企业的发展中追求的往往不仅是高薪和承认，还有事业上的成就感和发展空间。
如果企业不能提供晋升机会，员工就会选择离开企业。
5.工作内容工作内容是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工作没有意义，就会失去工作积极性。
二、价值分析1.员工的知识和经验知识型员工是企业最重要的资产之一。
离职后，知识和经验的流失将会给企业带来很大的损失。
企业应该尽可能留住优秀的员工，从而保证企业的长期发展。
2.企业的声誉离职员工对企业的声誉也有很大的影响。
如果离职员工对企业不满意，并公开披露企业的一些内部问题，会对企业的声誉造成很大的负面影响。
企业应该尽可能做好员工管理工作，从根本上保证员工对企业的认同感和归属感。
3.知识产权一些重要的知识产权往往掌握在企业内的一些核心员工手中。
如果这些员工离职，会使企业面临知识产权流失的风险。
企业应该给予这些核心员工合理的薪资待遇和职业发展机会，从而保证他们在企业中的稳定性。
4.企业文化企业文化是企业长期发展的重要支撑之一。
知识型员工的离职可能会对企业文化造成影响。
企业应该注重员工关怀和管理，保证员工对企业文化的认同感和归属感。
5.企业的竞争力知识型员工的流失对企业的竞争力也有很大的影响。
如果企业无法留住优秀的员工，将会导致企业的核心竞争力下降。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
知识型员工离职倾向影响因素分析
知识型员工离职倾向影响因素分析提要随着我国科技时代的发展，知识型员工已成为企业发展的核心竞争力，他们的离职对企业发展将会产生重要的影响。
本文基于知识型员工特点，从外部环境、组织因素和个体因素等方面对知识型员工离职倾向影响因素进行分析。
关键词：知识型员工；离职倾向；影响因素当今时代是技术经济和知识经济迅速发展的时代，现代科技得到广泛应用，国际市场人才竞争和管理创新的压力，使得企业对知识型员工的需求逐渐增高，从而使得知识型员工跨组织的流动变得十分普遍，而作为企业重要人力资本的知识型员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本，降低团队士气，减弱团队稳定性，导致企业机密资料外泄。
因此，对知识型员工流动的影响因素进行分析就显得尤为重要。
一、知识型员工特点知识型员工的概念在理论上经常与知识型企业、知识型工作等概念联系在一起。
目前较为一致的看法认为：知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断地自我价值增值的员工个体。
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
（一）具有较高的个人素质。
由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工主要靠智慧来劳动；不仅有着丰富的专业知识，而且对于经济、管理等各方面都有较多的认识，掌握着最新的技术，并且求知欲和创新意识较强。
（二）较强的独立自主性。
知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会承认。
他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，不拘泥于现有的规则，倾向于追求宽松的工作环境和灵活的工作时间。
（三）自我价值实现愿望强烈。
知识型员工的知识文化水平较高，因此需求层次也相对较高，他们往往更注重自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
管理学家马汉·坦姆什的研究表明，知识型员工注重精神层面的需求比注重物质层面需求的比例要高得多，因此对他们的激励因素至少包含以下四项：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个高度竞争的产业，知识型员工是IT企业的核心资源。
然而，随着90后知识型员工的逐渐成为IT行业的主流人群，他们的离职倾向也成为了一个值得深入探讨的问题。
本文从不同角度分析了影响90后知识型员工离职倾向的因素。
一、薪酬福利薪酬福利是影响员工留用的主要因素之一。
近年来，随着社会经济发展和人才竞争加剧，知识型员工的薪酬要求也越来越高。
如果公司无法提供给员工合理的薪酬待遇和福利保障，员工可能会选择离职。
二、职业发展对于年轻的知识型员工而言，职业发展是非常重要的。
如果员工在公司的职业发展和成长受到限制，他们可能会感到失落和沮丧。
这种情况下，员工很有可能会选择离职寻求更好的职业发展机会。
三、工作压力IT行业是一个高度竞争和压力山大的行业。
很多知识型员工需要面对较高的工作强度和工作压力，这会导致他们产生疲劳，影响生活质量。
如果公司不能提供适当的工作环境和工作支持，员工离职的可能性就会增加。
四、公司文化公司文化也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
如果员工与公司的文化不匹配，他们可能会感到无法融入公司，从而影响工作。
而如果公司文化可以与员工的价值观和期望相匹配，员工就会感到更有归属感和满足感，从而更有可能留在公司。
五、人际关系人际关系是影响员工工作和离职的另一个关键因素。
如果员工感到与同事、领导或上司之间发生冲突，他们可能会感到困扰和无法适应。
这种情况下，员工可能会选择离职寻求更好的人际关系，以获得更好的工作体验。
六、工作内容综上所述，90后知识型员工离职倾向的影响因素是多方面的。
为了留住优秀的员工，公司应该在薪酬福利、职业发展、工作环境、公司文化、人际关系和工作内容等方面提供更好的支持和保障，以促进员工的成长和发展。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业作为当今社会中发展最快的行业之一，拥有着众多年轻知识型员工，其中90后员工的离职倾向日益明显。
那么，是什么因素导致了这一现象的出现呢？本文将对这一现象进行分析，并探讨其影响因素。
一、竞争激烈的工作环境IT行业是一个充满竞争的行业，技术更新换代迅速，市场竞争激烈。
90后员工在这样的环境下，必须不断学习和提升自己的技术能力，才能在职场上立足。
这种激烈的工作环境给他们带来了巨大的压力，一些员工会选择离职，寻找更加宽松的工作环境和发展空间。
二、薪酬待遇不合理随着社会的发展，物价不断上涨，生活成本逐渐增加。
一些公司却对90后员工的薪酬待遇不尽人意，甚至拖欠工资。
这种情况下，员工的工作积极性逐渐下降，离职的倾向也变得更加明显。
三、缺乏发展空间90后员工通常是抱着追求梦想和成就自我的心态来工作的。
一些公司却缺乏给员工提供发展空间的能力。
他们在公司工作多年，但却依然没有得到晋升和提升，甚至感到自己的才能被浪费。
这种压抑感和失落感，也是90后员工离职的一个重要因素。
四、工作环境和氛围差除了工作压力之外，一些公司的工作环境和氛围也是导致90后员工离职的原因之一。
一些公司有着极端的工作文化，以及领导与员工之间的矛盾，导致员工缺乏工作积极性和工作满意度，从而选择离职。
五、缺乏个人成长空间六、对待员工态度不合理一些公司对待员工的态度也是导致90后员工离职的原因之一。
一些领导对员工不够尊重，给与不公平的待遇，甚至存在非理性的发展政策，这都会导致员工的离职倾向。
这也是造成90后员工流失的一个重要原因。
影响90后知识型员工离职倾向的因素是多方面的，包括工作环境、薪酬待遇、发展空间、个人成长空间以及对待员工的态度等。
对于企业来说，要想留住90后员工，就必须重视这些方面的问题，并及时加以解决。
只有这样，才能促进公司的稳定发展，提升员工的工作积极性和工作满意度。
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)摘要]本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。
本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。
关键词]知识型员工离职意愿影响因素在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。
在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。
员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。
目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。
离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。
它是研究离职行为公认的前测变量。
本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。
一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。
总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。
在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。
而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。
这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
知识型员工主动离职的原因与对策分析
知识型员工主动离职的原因与对策分析
● 郭 云 中南林 业科技大学涉外学院
［ 要 ］ 国 自 入世 贸组 织 以来 ，企 业之 间的竞 争 日 激烈 ，人 才尤显 重要 ，尤其 是知识 型人 才。 因而 ，如何 留住人 才 ， 摘 我 进 趋 如何稳 定 人才 队伍是 每一 家企 业都 要 考虑 的头 等大事 。 只有 留住人 才 ，稳 定人 才队伍 ，并让 员工 与企 业共 同发展 ，企业 才 能在 市 场 中立 于不败之 地 。本 文从分 析知 识 型 员工的特 点入 手 ，从 员工 个人 与企 业两 个 角度 分析 了知识 型 员工 离职的 原 因 ，并在此 基础
３ 具有 很 高 的 创 造 性 和 自主 性 。知 识 型 员 工 是 一 个 富 有 活 类 员 工 往往 会 选 择 离 开 。 ． 力 的 群 体 ，从 事 的 不 是 简 单 的重 复 性 工 作 ，而 是 依 靠 自身 所 学
再次 ，工作 和竞争压力过大 、厌倦 目前 的工作 和人 际关系
动 ，依 靠 大 脑 而 非 肌 肉 ， 劳 动 过 程 往 往 是 无 形 的 ， 而 且 可 能 职。知识型员工渴望通过 工作来充分展现个人 才智，以实现 自 发 生 在 每 时 每 刻 和 任 何 场 所 。 加 之 工作 并 没 有 固 定 的 流 程 和 步 身 的 价 值 。 如 果 将 员 工 安排 在 一 个 不 适 合 的 岗位 上 ， 那 么 员 工
识 型 员工 更 倾 向于 拥 有 宽 松 的 、 高 度 自主 的 工 作 环 境 ，注 重 强 如住房 、子女教育 、侍奉老人和 夫妻 两地 分居等 ，为 了解决现 调 工 作 中 的 自我 引导 和 自我 管理 ，而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 实 生 活 问 题 ，这 类知 识 型 员工 也 会 选 择 离职 。 人 一 样 被动 地 适 应 机 器设 备 的运 转 。受 制 于 物化 条件 的约 束 。 ４ 劳动 过 程 难 以监 控 。知 识 型 员 工 的 工 作 主 要 是 创 造 性 活 ． ２知识 型 员工 主 动 离 职 的 企 业 原 因分 析 ． 首 先 ，没 有 把 员 工 安 置 在 合 适 的 岗位 上 造 成 员 工 主 动 离
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
随着IT行业的不断发展和壮大，90后逐渐成为这个行业中的重要力量，并且逐渐成为公司的知识型员工。
然而，在这个领域，他们的离职倾向非常高，这也给公司带来了诸多的困扰和烦恼。
那么，影响他们离职倾向的原因有哪些呢？
1. 薪资待遇不足
2. 缺少晋升机会
IT行业发展日新月异，许多员工希望自己在公司的发展中也能够得到更好的机会和更高的职位，然而许多公司却缺乏晋升机会，从而导致许多员工出现了离职的情况。
3. 工作压力过大
IT行业的竞争非常激烈，许多公司为了保持竞争力会限定员工的工作时间，导致员工承受着巨大的工作压力，在长期的紧张状态下，可能会出现精神崩溃，从而加重员工的离职倾向。
4. 工作内容单一
IT行业的职位种类繁多，但是很多岗位的工作内容都比较单一，缺乏多样性和变化，可能会导致员工的工作兴趣受到限制，从而提高员工的离职倾向。
5. 公司文化不符合
在公司中，文化是非常重要的因素之一，如果员工认为公司的文化不符合自己的兴趣和理念，他们会感到自己在这里无法舒适地工作，从而出现离职的情况。
6. 缺乏关爱
相信任何员工都希望在公司能够感受到自己被重视和被关爱，可惜在很多公司，员工被看作是工具而非人，缺乏关爱，从而提高员工的离职倾向。
知识型员工离职倾向影响因素分析
知识型企业 、 知识型工作等概念联系在一 识型员工则更看重个人的成长和发展 ， 这 匹配的报 酬， 并希望能够分享到 自己创造 起 。目前较为一致的看法认为： 知识型 员 使得 知识型员工容 易流 向能更好 地发挥 的价值。 如果知识型员工对企业 的薪酬感
工是 指 拥 有 专 业 化 的 知 识 和 技 能 ， 求 工 自身潜能实现 自身人生价值的企业 。 追 这对 到不满意 ， 并在短时间 内这种不满意又得 作 自主和不 断地 自我 价值增值 的员工 个 于整个社会来说，有利于实现人得其位、 不到改善 ， 知识型 员工就会产 生“ 另谋高 体 。 与非 知识 型 员 工 相 比 ， 识 型 员工 在 人尽其才 ， 知 但对于企业来 说， 则加大 了企 就 ” 的想法。 因此 ， 企业建立有效合 理的薪 个 人特质 、 理需求 、 心 价值观念 及工作 方 业的留人难度 。因此， 如何才能留住这些 酬制度 ，有助于吸引和保持有 能力的、 能
（ 自我价值 实现愿望强烈。 三） 知识型 员工的知识老化 周期缩短 ， 知识型员工试
员工的知识文化水平较 高， 因此需求层 次 图通 过企业 间的流 动来 获取行业 新知识 当今 时代是技术 经济和 知识经 济迅 也相对较 高， 他们往往更注重 自身价值的 和新技术 ， 因此产生强烈 的流动意愿 。随 速发展的时代 ，现代科技得 到广泛应用 ， 实现 ，并 强烈期望得到单位 或社会 的认 着社会主义市场 经济体 制的逐步 成熟和 国际市场人才竞争和 管理创新 的压力 ， 使 可。 管理学家马汉 ・ 坦姆什的研究表 明， 知 经济 的快速增长， 将形成对知识型 员工的 得企业对知识型员工的需求逐渐增 高， 从 识型 员工 注重精神层面 的需求 比注 重物 巨大 的市场需求。 正是 由于供需之间巨大 而使得 知识型 员工跨组织 的流动变 得十 质层面需求 的比例要高得 多， 因此对他们 的差 异 ， 知识 型 员工 将 日益 成 为 企业 争夺 分普遍， 而作为企业重要人力资本 的知识 的激励因素至少包含以下四项 ： 个体成长 的对象 。现在层出不穷的招聘专场、 头 猎 型员 工的频繁流 动在很大 程度上会 增加 （ 占总 量 的 ３ ％） 约 ４ 、工 作 自主 （ 占 行业 的欣欣 向荣， 约 这种外在 的拉 力也成 为 企业 的替换成本 ， 降低 团队士气 ， 减弱 团 ３ ％） 业 务 成就 （ 占 ２ ％） 金 钱财 富 知识型离职倾 向的重要原因之一。 １ 、 约 ８ 、 队稳定性 ， 导致 企业机密资料外泄。 因此， （ 约占 ７ 。 明显 ， ％） 很 在这个理论中金钱财 （ －组 织 因素 －） 对知 识型员 工流动 的影响因素进 行分析 富因素并不占主导地位 ， 知识型 员工更重 就显得尤为重要 。
职业生涯初期员工离职风险预警研究论文
职业生涯初期员工离职风险预警研究论文职业生涯初期员工离职风险预警研究摘要：随着现代社会经济的发展，员工离职成为了一个不可忽视的问题。
尤其是职业生涯初期的员工更容易离职。
本文旨在研究职业生涯初期员工离职的风险预警，并提出一些解决方案。
关键词：员工离职；职业生涯初期；风险预警；解决方案引言：员工离职已经成为了现代企业中一个不可忽视的问题。
特别是在职业生涯初期，员工更容易离职。
这不仅给企业造成了经济损失，还给企业的稳定性和持续发展带来了不利影响。
因此，对职业生涯初期员工离职风险进行预警和解决成为了一个重要课题。
一、职业生涯初期员工离职的原因1.1 薪资和福利低于期望职业生涯初期的员工通常对自己的薪资和福利有较高的期望。
如果公司没有能够满足员工的期望，他们可能会选择寻找更好的机会。
1.2 缺乏晋升机会职业生涯初期员工希望能够在自己的职业发展中获得晋升机会。
如果公司没有提供明确的晋升通道，员工可能会选择离职。
1.3 工作压力过大职业生涯初期的员工通常要面对巨大的工作压力，包括学习新知识、适应新环境等。
对于一些能力不足或者承受能力较弱的员工来说，工作压力可能会成为他们离职的原因。
二、职业生涯初期员工离职风险的预警指标2.1 缺勤率缺勤率是评判员工是否对公司有较强归属感的重要指标之一。
如果职业生涯初期员工的缺勤率较高，可能代表他们对工作不满意，从而增加他们离职的可能性。
2.2 工作态度员工的工作态度直接影响着他们的工作表现。
通过观察职业生涯初期员工的工作态度，可以预测他们是否有离职的倾向。
2.3 职业发展计划职业生涯初期的员工通常会制定职业发展计划。
如果员工发现自己的职业发展计划无法在当前公司实现，他们可能会选择寻找其他机会。
三、解决方案3.1 提供良好的薪资和福利待遇公司可以通过提高职业生涯初期员工的工资待遇和福利，满足他们的期望，增加他们留下的动力。
3.2 提供晋升机会对于表现优秀的职业生涯初期员工，公司可以提供明确的晋升通道，让他们看到自己在公司的未来。
知识型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析
知识型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析[摘要]在当今竞争日益激烈的知识经济时代，核心技术成为决定一个国家或企业竞争力的重要因素。
知识型员工作为掌握核心技术的主要人才，已成为企业之间争夺的对象。
本文先对知识型员工等概念进行了阐述。
其次，介绍了造成知识型员工职业生涯早期主动离职的影响因素。
最后，对如何避免这个问题进行了展望。
[关键词]知识型员工；职业生涯早期；主动离职；影响因素1相关概念理论研究1.1知识型员工1959年，美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一书中首次提出“知识型员工”这一概念。
他将知识型员工界定为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。
他们具有专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工。
[1]之后多位学者开始研究知识型员工，目前较为一致的看法认为知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值的员工个体。
知识型员工作为特殊的群体，因其对知识和技能的了解较好，有自我追求，所以一般都具有进取心较强、接受过系统的教育等特点[2]，这些特点都使得相同条件下知识型员工较易于离职。
1.2职业生涯早期同人的生命周期、企业成长生命周期一样，一个人的职业生涯也是有周期的。
国内外学者经过多年的研究，已经对职业生涯周期理论有了相对较深的理解和认识，不同的学者对于职业生涯周期的划分有所不同。
目前，职业生涯阶段划分的方式主要有两种，其一为按年龄划分，其二为按职业发展特点划分。
很多学者采用了按年龄划分的方式，Super认为25～45岁是职业建立期；Form和Miller认为18～34岁是进入劳动力市场阶段。
但是年龄与阶段的关系并未得到数字证实。
此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和Nougaim、Baird 和Kram、Form 和Miller等[3]学者也提出了自己的职业阶段模型。
80后知识型员工离职因素及建议浅析
80后知识型员⼯离职因素及建议浅析2019-09-18摘要：21世纪最宝贵的是⼈才，⽽知识型员⼯就是公司的核⼼⼈才。
80后员⼯已经进⼊职场并逐步成为核⼼员⼯和中坚⼒量，对公司发展⾄关重要。
但是⽬前80后员⼯辞职频繁，对个⼈和企业都影响重⼤。
对此提出⼏点对策：⼀是营造挑战性的⼯作环境；⼆是营造以⼈为本的企业⽂化；三是构建合理的薪酬体系；四是建⽴民主、协商的沟通模式。
关键词：80后知识型员⼯；离职；原因；对策中图分类号：F272.92 ⽂献标志码：A ⽂章编号：1002-2589（2012）17-0159-02⼀、80后知识型员⼯（⼀）知识型员⼯世界管理⼤师彼得·德鲁克⾸先提出知识型员⼯的概念：掌握并运⽤符号和概念，利⽤知识或信息⼯作的⼈。
管理学界认为，知识型员⼯就是那些创造财富时⽤脑多于⽤⼿的⼈，他们通过⾃⼰的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，如管理⼈员、专业技术⼈员和销售⼈员等。
（⼆）80后知识型员⼯80后是指出⽣于1980-1989年这⼀时段的⼈，到今年，80后最年长的是32岁，最年轻的也有21岁了，他们已经逐渐地进⼊职场的中层，成为企业中坚⼒量。
研究结果显⽰，物质报酬与成长发展是“80后知识员⼯”需求特征的关键元素。
成长发展包含“晋升发展”、“公司前景”、“成长氛围”等重要敏感的需求特征。
此外，与前辈不同的是，80后知识型员⼯对⼈际关系的和谐⾼度关注。
通过对需求的重要度和满意度的对⽐显⽰，80后知识员⼯需求的满意⽔平普遍低于重要⽔平，且呈现较⼤的落差。
80后普遍⾯临职场竞争激烈、薪酬⽔平偏低以及晋升遭遇瓶颈等压⼒。
这充分表明当前“新知识员⼯”的激励⼯作亟待改善。
（三）80后知识型员⼯性格分析1.崇尚⾃由、价值观独⽴、不喜欢受到约束80后知识员⼯⼤多受过⾼等教育，有着良好的个⼈素质，有独⽴的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调⾃我价值实现，为⼈处世更多地考虑⾃⼰，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析【摘要】知识型员工在企业中扮演着重要的角色，他们的离职对企业的发展和稳定产生着重大影响。
本文旨在探讨知识型员工离职的因素和价值，并提供相应的分析。
本文将分析知识型员工离职的原因，包括职业发展、薪酬待遇、工作环境等方面的因素。
将对知识型员工离职后对企业的价值进行分析，通过对知识流失、绩效下降、成本增加等方面的分析，揭示知识型员工离职对企业的影响。
结论部分将提供关于如何有效留住知识型员工的建议，以及对企业管理的启示，帮助企业更好地应对知识型员工离职问题。
通过本文的研究，可以为企业提供相关的参考和建议，帮助企业更好地留住知识型员工，促进企业的可持续发展。
【关键词】知识型员工、离职因素、价值分析、研究背景、研究目的、研究意义、结论、启示。
1. 引言1.1 研究背景在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业中最宝贵的资产之一。
随着社会的不断发展和企业的日益竞争，知识型员工的离职现象也日益凸显。
研究显示，知识型员工的离职对企业的影响不容忽视，不仅导致员工流失的知识和技能的损失，还可能影响企业的绩效和竞争力。
深入探讨知识型员工的离职因素及价值分析，对于企业有效留住人才、提高员工满意度和持续发展具有重要意义。
本文旨在从研究背景、研究目的和研究意义三个方面来全面探讨知识型员工的离职现象，为企业管理者提供有效的管理策略和建议，实现人才稳定和企业可持续发展的目标。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨知识型员工离职的原因和价值，帮助企业更好地理解和解决知识型员工流失的问题。
通过对知识型员工离职因素和价值进行分析，可以为企业提供管理建议和对策，减少知识型员工的流失率，提高组织绩效和竞争力。
研究还旨在揭示知识型员工离职的潜在影响因素，促使企业重视和关注知识管理，培养和留住优秀的员工，为组织持续发展奠定良好基础。
通过本研究的开展，可以深化对知识型员工离职问题的认识，为企业提供科学有效的人力资源管理措施，实现知识型员工和企业共赢的目标。
知识型员工离职倾向产生原因分析
知识型员工离职倾向产生原因分析【摘要】知识型员工是企业的一种特殊的职工群体，虽然一般来说占得比例不大，但却起着非常重要的作用，他们的离职倾向对企业有着重要的影响。
本文基于企业中知识型员工的现实情况，探讨了知识型员工离职倾向产生的一些原因，概括起来，这些原因包括：对心理契约违背的敏锐感知，职业发展前景的黯淡，单位的组织变动，对个体自由度的向往。
通过对知识型员工离职倾向产生原因的全面分析，以期能够引起企业管理者的重视，并采取相应的对策。
【关键词】知识型员工离职倾向原因离职倾向是员工产生正式离职行为前的一种情绪和动态，它可以是离职的一种主观意愿，也可以表现为外在公民行为的消极性。
实行市场经济以后，在劳动就业上，个人的主动性和主体地位大大增强，离职行为成为一种很普通的现象，任何人、任何职位、任何待遇在任何情况下都有可能离职。
及时地掌握员工的离职倾向，有利于及时采取措施，将问题消除在萌芽状态，以保持企业员工队伍的稳定。
知识型员工作为一个特殊的职业群体，其离职倾向的产生有其特殊的原因，概括起来有以下几大方面。
一、对心理契约违背的敏锐感知心理契约是产生与西方的一种心理学理论与管理学有着内容交叉，可以以此为工具实施对员工的管理，也被称为心理合同，以区别于书面合同。
随着心理契约理论在我国被越来越多的人所知，心理契约违背会造成员工离职也引起了管理者的重视。
心理契约违背时，并不一定就会导致明显的离职倾向，针对不同的人、不同的环境、不同的企业文化氛围，其效果会完全不一样，“起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏和违背所做出的解释”。
知识型员工由于传统文化、自身成长经历等方面的因素的影响，对于心理契约违背的感知会特别敏感。
另一方面，虽然知识型员工对心理契约违背的感知会特别敏感，但在外在的表现上却比较温和，主要表现在内心激烈的冲突、斗争。
因而，这种情况导致的知识型员工离职行为，在企业管理者方面看来，往往缺少前兆。
在心理契约的三个维度中，知识型员工对发展型心理契约和关系型心理契约违背的敏感度要高于对交易型心理契约违背的敏感度。
浅说新员工主动离职浅析及对策研究论文
浅说新员工主动离职浅析及对策研究论文浅说新员工主动离职浅析及对策研究论文浅说新员工主动离职浅析及对策研究以下为为您编辑的新员工主动离职浅析及对策研究，敬请关注！结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。
并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论1.1 员工离职概念及其分类员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。
据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。
本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工。
1.2 新员工主动离职理论研究及模型组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。
组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。
Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。
综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。
且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显着性。
本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。
新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。
根据员工离职模型(吉惠兰)，员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，知识型员工的离职已成为一个普遍的问题。
知识型员工一般指具有高学历、专业技能和创造力的员工。
他们所拥有的专业知识和技能对企业的发展具有至关重要的作用。
如果企业无法留住这些宝贵的人才，将会对企业的发展造成极大的影响。
知识型员工的离职原因很多，以下是一些主要因素：1. 不满意的薪酬和福利待遇。
知识型员工对自己的专业技能和知识的价值有着较高的认识，对报酬和福利的要求也比较高。
2. 欠缺职业发展机会。
知识型员工普遍具有较高的自我发展意识和追求，如果没有发展空间和机会，他们容易被其他企业所吸引。
3. 管理层不尊重和不支持。
知识型员工需要得到尊重和支持，以便发挥他们的潜力和能力。
如果管理层无法给予足够的支持，知识型员工会寻找其他有更好管理层的企业。
4. 工作压力过大。
知识型员工需要有一定的自由和创造空间，如果工作压力过大，会导致他们无法充分发挥自己的能力，他们也会选择离开。
知识型员工是企业最宝贵的资产之一。
以下是知识型员工对企业的价值分析：1. 带来专业技能。
知识型员工具备专业的技能和知识，能够应用在实际工作中，并对企业的技术水平和创新能力做出重要贡献。
2. 提升企业竞争力。
企业拥有大量的知识型员工，将极大地提高自身的知识密集度和技术水平，从而为企业赢得市场竞争优势。
3. 带来创新思维。
知识型员工通常具有强烈的创新意识和创新能力，他们的思维方式和工作方法也与传统员工不同，能够拓宽企业发展的创新空间。
4. 提高员工整体素质。
知识型员工一般具备高学历和较高的技能水平，他们的加入能够提高企业整体员工素质，从而使企业更具有竞争力。
总之，企业在留住知识型员工方面必须重视，加强对员工的培养和认可，通过提高薪资福利待遇、加强职业发展机会和管理层的支持等措施，留住企业的核心人才，为企业的发展奠定重要的基础。
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３ ． ４ 提高领 导者 的管理 水平
领 导者 的个人魅 力影 响着 组织 的凝 聚力 ，同时也 影响 着 企业 的沟通 环境 。沟 通 有利 于 知识 型 员 工 的情 绪 表 达 。 对 于知识 型 员工来讲 ，工 作群 体是表 达 自己的挫 折感 和满
作 ，知 识型 员工心 理受 到压 抑继 而选择 离开 组织 。
（ ４ ） 企业 文 化和 管 理 制 度 。企 业 文 化 要 能 够 使 员 工 感 到 自豪 ，使 员 工 融入 到优 秀 的企 业 氛 围 当 中 。既 宽 松 又 合 理 的企业 制 度 能 够 满 足各 类 员工 的需 求 ，科 学 的 管
［ 中 图分 类 号 ］Ｆ ２ ７ ２ ［ 文献标 识码 ］ Ａ ［ 文章 编 号 ］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ４ ）１ ４ — ０ ０ ６ ９ — ０ ２
后 ５年 之 内。
１ 相 关概 念理 论研 究
１ ． １ 知 识型 员工
针对 于 职业 生涯早 期这个 特定 的时刻 ，知识 型员工 容 易 表现 出较 强 的 活 动 性 ；同时 由于 进 入 工 作 岗位 时 间 有 ・ 德 鲁 克
Ｈ ． Ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ ） 、Ｈａ ｌ ｌ和 Ｎ ｏ ｕ ｇ ａ ｉ ｍ、 Ｂ ａ ｉ ｒ ｄ和 Ｋ ｒ ａ ｍ、 Ｆ ｏ ｍ 和 ｒ
２ ． １ 企业 因素 （ １ ）企业 未对 员 工 制 订 清 晰 的职 业 发 展 规 划 。员 工 的职业 发展 和 自身利 益 直 接相 关 。从 物 质利 益 角 度来 看 ， 职业发 展可 以带来 工 资和薪 酬福 利水平 的增 加 。从 精神 方 面来看 ，职业 发展 代表 着 自己的工作得 到公 司 的承认 ，自 己的工作 价值 得 以实现 。 同时职业 发展 也意 味着迎 接更 有 挑 战性 的工作 ，这 给喜欢 挑 战 自己而厌倦 单调 性工 作 的人
员工。 之后 多位学 者 开始 研 究 知识 型 员 工 ， 目前 较 为 一
知识 型员 工还 面 临着组 建家庭 的 问题 ，以上 因素都将 对 其 选 择工作 造成 一定 的影 响 。 １ ． ３ 主 动离职
针对 主 动离 职现象 ，最早 是经 济学 家就 工资 、劳动 力
致 的看法 认 为知识 型员 工 是 指拥 有 专 业化 的知识 和技 能 ， 追求 工作 自主和不 断 的 自我 价值增 值 的员工 个体 。 知识 型员 工作 为特 殊的群 体 ，因其对 知识 和技 能 的 了 解较 好 ，有 自我追求 ，所 以一 般都具 有进 取心 较强 、接 受 过 系统 的教 育 等 特 点 』 ，这些 特 点都 使 得 相 同 条 件 下 知
级 ，受 到其影 响力 的感染 ，愿 意与其 共进 退 。
知 识 型员 工在 职 业 生涯 早 期 主 动离 职 问题 已经 成 为 近年 来人 力 资源 管 理方 面 的热 门 问题 。 只有 了解 造 成 员 工 离 职 的影 响 因素 ，才 能 避 免 更 多 的 员 工 离 职 问 题 ，从
主动 离 的主要社 交场所 ，高 水平 的领导 者可 以充 分利用个 人
魅 力来调 动员 工 的积极性 和创 造性 。知识 型员 工在职 业生 涯早 期 ，很容 易受 到领导 者个 人魅力 的影 响而 决定是 否 留 职 。很 多员工 愿意 长期 留在组 织 ，就是 因为仰慕 自己的上
（ ３ ） 领导 者的 管 理 能 力 。领 导 者 的 个 人 魅 力 在 很 大 程 度上 影响 着组织 的凝 聚力 、高层 组织 与知识 型员 工 的关 系 。现 在很 多组织 强调 要领 导者年 轻化 是为 了避免 管理 僵
涯 ，无论 知识 型员 工选择 哪条 路径 ，都要 使两 条路径 的平
分 方法 的长处 ，职业 生涯早 期 阶段 的时间标 志划 定为毕 业
企 业物 流
提供 了一个 展示 自己的舞 台。
（ ２ ） 员工对 现有 的薪 酬 和福 利 水 平 不 满 意 。企 业 的
中国市场 ２ ０ １ ４ 年第 １ ４期 （ 总第 ７ ７ ７期）
３ ． ２ 薪酬体 系要 与员 工的职 业发 展规 划相 适应 对 于知识 型员 工来 说 ，由于个 人 的 、职业 的 目标 和需 求 都不 尽相 同 ，因此 ， 仅 仅通 过薪 酬来 留住 知识型员 工 是 不够 的。员工 所得 到 的薪 酬既 是企业 对 其过 去工作 的 肯定 和补偿 ，也是 他们 对未来 努力 工作 得 到报酬 的预期 。员 工 在 职业 生涯早 期 面临着很 多 经济上 的 困难 ，也 存 在和其 他 同学 、同事 间的对 比 ， 企 业 的薪酬体 系不 仅仅 要具 有市 场
经对 职业 生涯周 期理 论有 了相 对较 深的理 解 和认识 ，不 同 的学 者对 于职业 生 涯周期 的划 分有 所不 同 。 目前 ，职业 生涯 阶段 划分 的方式 主要 有两 种 ，其 一 为 按年 龄划分 ，其 二 为按职业 发展 特 点划分 。很 多学 者采 用
了按 年龄 划 分 的 方 式 ，Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ 认为 ２ ５～４ ５岁 是 职 业 建 立 期 ；Ｆ ｏ ｒ ｍ 和 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 认为 １ ８～ ３ ４岁 是进 入劳 动力市 场 阶段 。 但是年 龄 与 阶段 的关 系并 未得 到数 字证实 。此外 ，金 斯 波
动离 职指 的是 由员 工 自己作 出离职决 策 ，如辞 职 ；被 动离
同人 的生命 周期 、企 业成 长生命 周期 一样 ，一 个人 的
职业 生涯 也是 有周期 的 。国 内外学 者经 过多年 的研 究 ， 已
职指 的是 员工 被迫接 受 由企业 作 出使 其离 职 的决策 ，包括
解雇 、开 除等 。
也 能 不断 获得 新 的 知识 ，从 而 减 少 了 知识 型员 工 流失 的
可能性。
化 ，很 多知识 型员 工 因为一 时 的好 业绩 而被 提拔 到管理 工 作 岗位 ，但 是他们 并不 具备 管理才 能 ，容易 导致管 理者 和 知 识型 员工 之 间 的 冲 突 ，导 致 知 识 型 员 工 与 上 司 无 法 合
２ ０ １ ４． ４
Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 等 学 者也 提 出了 自己的 职业 阶段 模 型 。我 国学 者 张再生 （ ２ ０ ０ ７ ） 、 肖雅楠 （ ２ ０ １ ０ ） 将 职业 生 涯早 期 阶段 界 定 为个人 从 学 校 毕 业 后 ，进 入 组 织 、并 在 组 织 内 逐 步 “ 组 织化 ” ，继 而 为组 织 接 纳 的 过 程 。本 研 究融 合 两 种 划
可 以通 过薪 酬和福 利来 实现 ，薪酬 福利 制度 的 内部 不公 平
在 很大程度上打击 了专业技术掌握较好 的知识型员工的工 作 积极 性 ，影响知 识型 员工 的敬业 精神 ，而 薪酬福 利 的外
部 不公 平 ，使 其感 到 自己的价值并 没有 得到 承认 ，影 响 了 其 忠诚 度 ，导致知 识型 员工 自动离 职 。
１ ９ ５ ９ 年， 美 国 管 理 学 大 师 彼 得
限 ，对行 业 内的其 他企 业 了解 有 限 ，造 成 了知识 型员工 在 职业 生涯 早期 抗压 能力 弱 ，流动 意愿强 等特 点 。另 外 ，由
于本 文研 究 的职业 生涯早 期 在其毕 业 的五年 内 ，此 时 间段
（ Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ ． Ｆ ． Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ）在 《 明天的里程碑》（ Ｌ ａ ｎ ｄ ｍ ａ ｒ ｋ ｓ ｏ ｆＴ ｏ —
关注。
Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ认 为 员 工 离 职 （ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ） 指 的 是
“ 从 组织 中获取 物质收 益 的个 体终 止 其 组织 成 员关 系 的过
程” ，不 同类 型 的员工 离 职对 企业 有 不 同 的影 响 ，其 中主
徐莹 ：知识 型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析
企 业 物 流
知 识 型 员 工 职 业 生 涯 早 期 主 动 离 职 影 响 因素 分 析
徐 莹
（ 江西师 范大学商学院 ，江西 南 昌 ３ ３ ０ ０ ２ ２ ）
［ 摘 要 ］在 当今 竞争 日 益 激烈 的知识 经 济时代 ，核 心技术 成 为决定 一个 国家或 企 业竞 争 力的 重要 因素。知 识 型 员
ｒ ｌ ｌ ｏ Ｆ ｌ ＇ ｏ ｗ）一 书 中首 次提 出 “ 知 识 型员 工 ” 这 一 概 念 。他
将 知识 型员 工界定 为 ：那些 掌握和 运用 符号 和概念 ，利 用 知识 和信 息 工作 的人 。他们具 有专 门的知识 和技 能 ，是 本 领域 的专 家 ，不 同于传统 上 听从命 令或 按规定 程序 操作 的
竞 争力 ，更重 要 的是 要建 立基 于员工 职业 发展 规划 的薪 酬 体 系 。知 识型 员工 可 以选 择管 理职业 生涯 或者 技术 职业 生
薪 酬福 利制 度 的设 计没 有体 现 内部 公平 性或 者与外 部公 司 相 比较 缺乏 竞争力 。根 据马 斯洛 的需求 层次 理论 ，生存 和 物 质需 求是 人 的基 本需 求 。对员工 来说 ，这 些需求 的满 足
识 型员工 较易 于离 职 。 １ ． ２ 职业 生涯早 期
市 场结 构 、失 业 率 等 宏 观 因 素 对雇 员 离 职 的 影 响 开 始研 究 。工业 心理 学家研 究 ，认 为雇员 离职通 常被 分为 主动 离 职 和被动 离职 两种类 型 ，因此 学术 界给予 主动 离职广 泛 的
因 。如 果 机构 过 于 重 叠 和 官 僚 化 、人 浮 于事 、办 事 效 率 低 下 、信 息 沟通 不 畅 等都 会 打 击 员 工 士 气 ，使 许 多 员 工 流 出企业 。若企 业 文化 主要 是 提 倡 员 工 要 重 视 自 己的 工 作 ，以一 流 的绩 效完 成 工 作 ，导 致 知 识 型 员 工 很 难 感 受 到 企业 的 温 暖 ，没 有 以企 业 为 家 的感 觉 ，也 会 造 成 其