知识型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析-论文

可 以通 过薪 酬和福 利来 实现 ，薪酬 福利 制度 的 内部 不公 平
在 很大程度上打击 了专业技术掌握较好 的知识型员工的工 作 积极 性 ，影响知 识型 员工 的敬业 精神 ，而 薪酬福 利 的外
部 不公 平 ，使 其感 到 自己的价值并 没有 得到 承认 ，影 响 了 其 忠诚 度 ，导致知 识型 员工 自动离 职 。
（ ３ ） 领导 者的 管 理 能 力 。领 导 者 的 个 人 魅 力 在 很 大 程 度上 影响 着组织 的凝 聚力 、高层 组织 与知识 型员 工 的关 系 。现 在很 多组织 强调 要领 导者年 轻化 是为 了避免 管理 僵
涯 ，无论 知识 型员 工选择 哪条 路径 ，都要 使两 条路径 的平
级 ，受 到其影 响力 的感染 ，愿 意与其 共进 退 。
知 识 型员 工在 职 业 生涯 早 期 主 动离 职 问题 已经 成 为 近年 来人 力 资源 管 理方 面 的热 门 问题 。 只有 了解 造 成 员 工 离 职 的影 响 因素 ，才 能 避 免 更 多 的 员 工 离 职 问 题 ，从
２ 影 响知识 型员 工在 职业 生涯 早期 主动 离职 的
索 经过 大量 的文献 查 阅和个别 访谈 ，我 们可 以将影 响知
识型 员工 在职业 生涯 早期 主动 离职 的影 响因素 总结为 以下
几方 面 。
格 （ Ｅ ｌ ｉ Ｇ ｉ ｎ ｚ ｂ ｅ ｒ ｇ ） 、格林 豪 斯 （ Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎ ｈ ａ ｕ ｓ ） 、施 恩 （ Ｅ ｄ ｇ ａ ｒ
作 ，知 识型 员工心 理受 到压 抑继 而选择 离开 组织 。
（ ４ ） 企业 文 化和 管 理 制 度 。企 业 文 化 要 能 够 使 员 工 感 到 自豪 ，使 员 工 融入 到优 秀 的企 业 氛 围 当 中 。既 宽 松 又 合 理 的企业 制 度 能 够 满 足各 类 员工 的需 求 ，科 学 的 管
因 。如 果 机构 过 于 重 叠 和 官 僚 化 、人 浮 于事 、办 事 效 率 低 下 、信 息 沟通 不 畅 等都 会 打 击 员 工 士 气 ，使 许 多 员 工 流 出企业 。若企 业 文化 主要 是 提 倡 员 工 要 重 视 自 己的 工 作 ，以一 流 的绩 效完 成 工 作 ，导 致 知 识 型 员 工 很 难 感 受 到 企业 的 温 暖 ，没 有 以企 业 为 家 的感 觉 ，也 会 造 成 其
竞 争力 ，更重 要 的是 要建 立基 于员工 职业 发展 规划 的薪 酬 体 系 。知 识型 员工 可 以选 择管 理职业 生涯 或者 技术 职业 生
薪 酬福 利制 度 的设 计没 有体 现 内部 公平 性或 者与外 部公 司 相 比较 缺乏 竞争力 。根 据马 斯洛 的需求 层次 理论 ，生存 和 物 质需 求是 人 的基 本需 求 。对员工 来说 ，这 些需求 的满 足
理 制度 和和谐 的工 作 环境 是很 多 员 工 留在 企 业 的 重 要 原
３ ． ４ 提高领 导者 的管理 水平
领 导者 的个人魅 力影 响着 组织 的凝 聚力 ，同时也 影响 着 企业 的沟通 环境 。沟 通 有利 于 知识 型 员 工 的情 绪 表 达 。 对 于知识 型 员工来讲 ，工 作群 体是表 达 自己的挫 折感 和满
动离 职指 的是 由员 工 自己作 出离职决 策 ，如辞 职 ；被 动离
同人 的生命 周期 、企 业成 长生命 周期 一样 ，一 个人 的
职业 生涯 也是 有周期 的 。国 内外学 者经 过多年 的研 究 ， 已
职指 的是 员工 被迫接 受 由企业 作 出使 其离 职 的决策 ，包括
解雇 、开 除等 。
识 型员工 较易 于离 职 。 １ ． ２ 职业 生涯早 期
市 场结 构 、失 业 率 等 宏 观 因 素 对雇 员 离 职 的 影 响 开 始研 究 。工业 心理 学家研 究 ，认 为雇员 离职通 常被 分为 主动 离 职 和被动 离职 两种类 型 ，因此 学术 界给予 主动 离职广 泛 的
２ ０ １ ４． ４
Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 等 学 者也 提 出了 自己的 职业 阶段 模 型 。我 国学 者 张再生 （ ２ ０ ０ ７ ） 、 肖雅楠 （ ２ ０ １ ０ ） 将 职业 生 涯早 期 阶段 界 定 为个人 从 学 校 毕 业 后 ，进 入 组 织 、并 在 组 织 内 逐 步 “ 组 织化 ” ，继 而 为组 织 接 纳 的 过 程 。本 研 究融 合 两 种 划
行 层级人 员具 有相 同 的报酬 和奖励 。
３ ． ３ 建立基 于职 业发展 规戈 Ｕ 的培 训体 系 知识 型员 工热 衷 于 对 知 识 的 探 索 ，追 求 提 升 自身 所 具 有 的知 识 资本 以及 高 层 次 的 自我 超 越 和 自我 完 善 。 因 此 ，企业 应该 建 立合 理 有 效 的 培 训 机 制 ，为知 识 型员 工 提 供 受教 育 和提 升 自身 技 能 的学 习 机 会 ，满 足 知 识 型 员 工 的 学 习发展 需 求 ，使 知 识 型 员工 不 必 跳 槽 到 其 他 企 业
分 方法 的长处 ，职业 生涯早 期 阶段 的时间标 志划 定为毕 业
企 业物 流
提供 了一个 展示 自己的舞 台。
（ ２ ） 员工对 现有 的薪 酬 和福 利 水 平 不 满 意 。企 业 的
中国市场 ２ ０ １ ４ 年第 １ ４期 （ 总第 ７ ７ ７期）
３ ． ２ 薪酬体 系要 与员 工的职 业发 展规 划相 适应 对 于知识 型员 工来 说 ，由于个 人 的 、职业 的 目标 和需 求 都不 尽相 同 ，因此 ， 仅 仅通 过薪 酬来 留住 知识型员 工 是 不够 的。员工 所得 到 的薪 酬既 是企业 对 其过 去工作 的 肯定 和补偿 ，也是 他们 对未来 努力 工作 得 到报酬 的预期 。员 工 在 职业 生涯早 期 面临着很 多 经济上 的 困难 ，也 存 在和其 他 同学 、同事 间的对 比 ， 企 业 的薪酬体 系不 仅仅 要具 有市 场
１ ９ ５ ９ 年， 美 国 管 理 学 大 师 彼 得
限 ，对行 业 内的其 他企 业 了解 有 限 ，造 成 了知识 型员工 在 职业 生涯 早期 抗压 能力 弱 ，流动 意愿强 等特 点 。另 外 ，由
于本 文研 究 的职业 生涯早 期 在其毕 业 的五年 内 ，此 时 间段
（ Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ ． Ｆ ． Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ）在 《 明天的里程碑》（ Ｌ ａ ｎ ｄ ｍ ａ ｒ ｋ ｓ ｏ ｆＴ ｏ —
工作 为掌握核 心技 术 的主要 人 才 ，已成 为 企业之 间争 夺 的对 象。本 文先对 知识 型 员工等概 念进 行 了 阐述 。其 次 ，介 绍 了 造 成知 识型 员工职 业 生 涯早 期主 动 离职 的影 响 因素 。最后 ，对如 何避 免这 个 问题 进行 了展 望 。
［ 关键词］知识型员工；职业生涯早期 ；主动离职；影响因素
ｒ ｌ ｌ ｏ Ｆ ｌ ＇ ｏ ｗ）一 书 中首 次提 出 “ 知 识 型员 工 ” 这 一 概 念 。他
将 知识 型员 工界定 为 ：那些 掌握和 运用 符号 和概念 ，利 用 知识 和信 息 工作 的人 。他们具 有专 门的知识 和技 能 ，是 本 领域 的专 家 ，不 同于传统 上 听从命 令或 按规定 程序 操作 的
徐莹 ：知识 型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析
企 业 物 流
知 识 型 员 工 职 业 生 涯 早 期 主 动 离 职 影 响 因素 分 析
徐 莹
（ 江西师 范大学商学院 ，江西 南 昌 ３ ３ ０ ０ ２ ２ ）
［ 摘 要 ］在 当今 竞争 日 益 激烈 的知识 经 济时代 ，核 心技术 成 为决定 一个 国家或 企 业竞 争 力的 重要 因素。知 识 型 员
关注。 Baidu Nhomakorabea
Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ认 为 员 工 离 职 （ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ） 指 的 是
“ 从 组织 中获取 物质收 益 的个 体终 止 其 组织 成 员关 系 的过
程” ，不 同类 型 的员工 离 职对 企业 有 不 同 的影 响 ，其 中主
Ｈ ． Ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ ） 、Ｈａ ｌ ｌ和 Ｎ ｏ ｕ ｇ ａ ｉ ｍ、 Ｂ ａ ｉ ｒ ｄ和 Ｋ ｒ ａ ｍ、 Ｆ ｏ ｍ 和 ｒ
２ ． １ 企业 因素 （ １ ）企业 未对 员 工 制 订 清 晰 的职 业 发 展 规 划 。员 工 的职业 发展 和 自身利 益 直 接相 关 。从 物 质利 益 角 度来 看 ， 职业发 展可 以带来 工 资和薪 酬福 利水平 的增 加 。从 精神 方 面来看 ，职业 发展 代表 着 自己的工作得 到公 司 的承认 ，自 己的工作 价值 得 以实现 。 同时职业 发展 也意 味着迎 接更 有 挑 战性 的工作 ，这 给喜欢 挑 战 自己而厌倦 单调 性工 作 的人
主动 离 职 。 ２ ． ２ 个人 因素
足感 的主要社 交场所 ，高 水平 的领导 者可 以充 分利用个 人
魅 力来调 动员 工 的积极性 和创 造性 。知识 型员 工在职 业生 涯早 期 ，很容 易受 到领导 者个 人魅力 的影 响而 决定是 否 留 职 。很 多员工 愿意 长期 留在组 织 ，就是 因为仰慕 自己的上
员工。 之后 多位学 者 开始 研 究 知识 型 员 工 ， 目前 较 为 一
知识 型员 工还 面 临着组 建家庭 的 问题 ，以上 因素都将 对 其 选 择工作 造成 一定 的影 响 。 １ ． ３ 主 动离职
针对 主 动离 职现象 ，最早 是经 济学 家就 工资 、劳动 力
致 的看法 认 为知识 型员 工 是 指拥 有 专 业化 的知识 和技 能 ， 追求 工作 自主和不 断 的 自我 价值增 值 的员工 个体 。 知识 型员 工作 为特 殊的群 体 ，因其对 知识 和技 能 的 了 解较 好 ，有 自我追求 ，所 以一 般都具 有进 取心 较强 、接 受 过 系统 的教 育 等 特 点 』 ，这些 特 点都 使 得 相 同 条 件 下 知
［ 中 图分 类 号 ］Ｆ ２ ７ ２ ［ 文献标 识码 ］ Ａ ［ 文章 编 号 ］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ４ ）１ ４ — ０ ０ ６ ９ — ０ ２
后 ５年 之 内。
１ 相 关概 念理 论研 究
１ ． １ 知 识型 员工
针对 于 职业 生涯早 期这个 特定 的时刻 ，知识 型员工 容 易 表现 出较 强 的 活 动 性 ；同时 由于 进 入 工 作 岗位 时 间 有 ・ 德 鲁 克
经对 职业 生涯周 期理 论有 了相 对较 深的理 解 和认识 ，不 同 的学 者对 于职业 生 涯周期 的划 分有 所不 同 。 目前 ，职业 生涯 阶段 划分 的方式 主要 有两 种 ，其 一 为 按年 龄划分 ，其 二 为按职业 发展 特 点划分 。很 多学 者采 用
了按 年龄 划 分 的 方 式 ，Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ 认为 ２ ５～４ ５岁 是 职 业 建 立 期 ；Ｆ ｏ ｒ ｍ 和 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 认为 １ ８～ ３ ４岁 是进 入劳 动力市 场 阶段 。 但是年 龄 与 阶段 的关 系并 未得 到数 字证实 。此外 ，金 斯 波
也 能 不断 获得 新 的 知识 ，从 而 减 少 了 知识 型员 工 流失 的
可能性。
化 ，很 多知识 型员 工 因为一 时 的好 业绩 而被 提拔 到管理 工 作 岗位 ，但 是他们 并不 具备 管理才 能 ，容易 导致管 理者 和 知 识型 员工 之 间 的 冲 突 ，导 致 知 识 型 员 工 与 上 司 无 法 合