论文《绩效沟通中存在的问题及对策》
绩效存在的主要问题及对策分析论文
绩效存在的主要问题及对策分析论文绩效存在的主要问题及对策分析摘要：绩效是评价个人、团队和组织工作表现的重要指标，对于提高工作效率和激励员工具有重要作用。
然而，在实际操作中，绩效评价存在一些问题。
本文主要分析了绩效存在的主要问题，并提出了相应的对策。
关键词：绩效、问题、对策、评价一、绩效存在的问题1. 缺乏客观性绩效评价可能受到主管的主观观点和个人偏见的影响，导致评价结果不准确。
此外，员工自评和同事评价也容易受到亲疏关系等因素的影响，进一步降低了绩效评价的客观性。
2. 目标不明确绩效评价的目标如果不明确，就会无法对员工的工作表现进行准确的评估。
缺乏明确的评价标准和指标，可能导致评价结果的误差和不公平。
3. 时间不连续有些组织只在特定的时期进行绩效评价，例如每年一次。
这种评价方式可能导致员工在其他时期对绩效的不重视，从而影响绩效的连续性和准确性。
4. 绩效激励不足绩效评价的结果通常与员工的奖励和晋升有关，然而，有些组织的奖励制度可能存在问题，不足以激励员工积极工作。
此外，绩效评价结果对晋升的影响可能也存在不公平的情况。
二、对策分析1. 建立明确的评价标准和指标体系组织应该制定明确的评价标准和指标体系，确保评价过程的客观性和准确性。
评价标准和指标应该与组织的目标和战略相匹配，并与员工的岗位职责相对应。
2. 引入多维度评价体系单一的评价方式可能无法全面地反映员工的工作表现。
组织应该考虑引入多维度评价体系，包括上级评价、同事评价、员工自评、客户评价等。
多维度评价可以减少主观因素的影响，提高评价的客观性。
3. 建立持续的绩效管理系统绩效评价不应该只在特定的时期进行，而应该建立持续的绩效管理系统。
通过定期沟通和反馈，员工可以清楚了解自己的工作表现，并及时进行改进。
持续的绩效管理系统有助于提高员工的工作动力和效率。
4. 完善奖励制度和晋升机制组织应该审查和完善奖励制度和晋升机制，确保绩效评价与奖励和晋升之间的关系公平和合理。
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）第一篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。
”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:弊端之一，绩效管理缺乏系统性。
主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是管理者向员工、股东、投资者等相关利益方解释和传达企业绩效、业绩表现的过程。
企业绩效沟通的质量和效果，直接影响着利益相关方对企业未来发展的信心与期望。
所以，如何有效进行企业绩效沟通，成为了企业管理者面临的一项重要挑战。
本文将从问题分析与对策方面，分析企业绩效沟通中存在的问题和解决策略，以期为企业管理者提供一些建议和启示。
一、企业绩效沟通存在的问题1、信息表述不清晰。
企业绩效沟通最大的问题在于信息表述不清，往往会让受众存在理解上的误差和信息缺失。
如果信息表述上出现问题，受众就会产生不信任、不理解、不满意的心理，这会极大地影响企业形象和利益相关方的信心和决策。
2、沟通方式单一。
大多数企业在绩效沟通时，往往只采用一种方式，比如单纯的数字或报表形式，缺乏一些直观的图表或可视化的工具，不能满足受众的不同需求和沟通方式。
3、时间和频次的不合理。
企业绩效沟通过程中，时间和频次的选择也非常重要。
如果选择沟通时间过长或频次过高或过低，都会对受众产生影响。
时间过长会造成受众疲劳，时间过短及频次过低会让受众感到缺乏关注，时间过短及频次过高则可能会产生压力和不必要的信托成本。
4、沟通对象范围的限制。
企业绩效沟通的对象往往只局限于内部管理层，而对于外部的投资者或股东与客户缺少有效的沟通渠道和沟通形式，使得这些利益相关方对企业的业绩和前景等信息缺乏充分了解。
二、企业绩效沟通对策分析1、信息表述策略。
要想在企业绩效沟通中表达清晰有效的信息，可以在以下方面进行加强：（1）全面呈现信息。
不要只关注和强调表面的业绩指标和数据，更要从整体的业务规划、市场定位、资源配置、服务水平等多个方面进行分析和讲解，使得受众了解企业的整体形象。
（2）运用具体的例子。
运用特定的案例来说明企业业绩表现，这样可以让受众对企业从具体的案例入手，更容易理解企业的实际运行情况。
（3）避免模棱两可的描述。
在企业绩效沟通上，描述的词语如果太过模糊，很容易被受众解读成了企业在躲避真实情况，往往会引起受众的过分怀疑或者认为企业有意隐瞒。
绩效沟通不畅的问题
绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。
本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。
一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。
这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。
2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。
例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。
3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。
二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。
2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。
3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。
三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。
可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。
2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。
例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。
同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。
3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。
绩效存在的问题及对策分析论文
绩效存在的问题及对策分析论文一、引言绩效管理是现代组织领导者和管理者常用的工具之一，用于衡量员工和组织实现预定目标的能力。
然而，在实践中，绩效管理常常面临许多问题和挑战。
本文将探讨绩效存在的问题，并提出改进策略与对策。
二、绩效管理存在的问题1. 目标设定不清晰在许多组织中，制定明确的目标是困难的，导致很难为员工设定明确的绩效指标。
没有明确的目标给员工带来困惑和不确定感，影响了他们对自己任务的理解和表现。
2. 评价过于主观化由于评价评估加入了人为因素，使得绩效评估变得主观化。
经理人员可能会受到个人情感、党派偏好或与被评估者关系密切等因素的影响，从而导致评价结果失真。
3. 绩效反馈不及时及时反馈对于员工改善和成长非常重要。
然而，在某些组织中，绩效反馈通常会被拖延或忽视。
这种延迟会削弱员工动力，并增加错误的修正。
4. 缺乏员工参与在一些组织中，员工缺乏对绩效管理程序的参与感。
他们往往只被视为被评估的对象，而不是主动参与目标制定和结果评估的过程。
这种缺乏参与感会降低员工对绩效管理的认同感和积极性。
三、解决问题的对策分析1. 明确目标设定过程为了提高绩效管理的有效性，组织需要明确目标设定过程。
确定明确可衡量、具有挑战性但合理可达到的目标非常重要。
还可以引入SMART原则来确保目标设定具备特定、可衡量、可实现等特性。
2. 引入客观评估指标为了避免主观因素影响评估结果，组织可以考虑使用客观评估指标。
通过制定明确的衡量指标和评分标准来减少人为主观因素对评估结果的影响，并加强各级管理者对于这些指标和标准进行培训和约束。
3. 加强及时反馈机制建立一个及时有效的反馈机制，能够帮助员工意识到潜在问题并进行及时调整。
组织可以通过定期的一对一会议、实时进展报告和定期绩效回顾会议等方式来提供及时反馈。
4. 促进员工参与组织应该积极促进员工在目标制定和绩效评估过程中的主动参与。
这可以通过设立一个相关团队或委员会，让员工参与制定目标和改进绩效管理程序。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要：企业绩效沟通是企业内部组织和外部利益相关者之间相互交流、沟通和管理企业绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通中存在的问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
进一步提出对策，如建立全面、透明的绩效管理体系、提高沟通者的绩效数据分析能力、通过多元化的沟通渠道进行信息传递等，以加强企业绩效沟通的有效性和实效性。
关键词：企业绩效沟通；信息失真；沟通互动性；沟通内容单一；对策。
正文：一、问题分析1.信息失真企业绩效沟通中的信息失真主要表现为数据错误或信息传递不准确。
这可能是由于绩效数据收集和分析过程中的数据质量问题，或沟通中的信息传递不当所致。
2.沟通缺乏互动性企业绩效沟通往往是由企业领导或特定岗位人员向下属或外部利益相关者发布信息。
沟通缺乏互动性会使得信息流动缓慢，有时甚至会漏掉关键信息。
3.沟通内容单一企业绩效沟通内容单一的表现为只注重财务数据、忽略非财务数据的影响、只关注短期绩效，忽略了长期经营、环境管理等方面的绩效指标。
二、对策分析1.建立全面、透明的绩效管理体系企业绩效是多方面的，不仅仅包括财务绩效，还包括客户满意度、员工满意度、社会责任等方面的体现。
建立全面、透明的绩效管理体系，能够更好地反映企业的整体绩效，有助于减少信息失真。
2.提高沟通者的绩效数据分析能力沟通者应该具备足够的绩效数据分析能力，以便能够对绩效数据进行准确定量的分析。
这有助于减少绩效报告中存在的数据失真或偏差，并提高绩效沟通效果。
3.通过多元化的沟通渠道进行信息传递企业绩效沟通应该采用多种沟通渠道，以确保信息的准确和及时传达。
除了传统的会议、报告和邮件外，可以采用现代化的在线共享和网络沟通等方式，以满足不同受众的需求和习惯。
三、结论企业绩效沟通是企业内部和外部利益相关者之间进行交流与管理绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通的存在问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
绩效面谈存在的问题及建议
绩效面谈存在的问题及建议在现代组织管理中，绩效评估是一项重要的工作。
而绩效面谈作为评估员工表现和激励员工的关键环节，被广泛应用于各个行业和企业。
然而，绩效面谈也存在一些问题，这些问题可能会影响其有效性和公正性。
本文将探讨当前绩效面谈中存在的问题，并提出改进建议。
一、问题分析1. 主观偏见：在绩效面谈中，领导者往往依赖个人主观判断来评估员工表现。
由于每个人的主观认知有限，评价结果易受到个体经验、情感以及立场等因素影响，从而产生偏见。
2. 信息不对称：在某些情况下，员工可能缺乏与领导进行坦诚沟通的机会或信心，在反馈过程中无法充分了解自己的表现情况。
同时，领导也可能无法全面了解员工所面临的挑战和困难。
3. 不可靠性：由于人们对自身敏感度和记忆力有限，并且常常只关注部分事件或数据，所以凭借回忆很难提供精确和客观的表现评估。
4. 缺乏明确目标：绩效面谈往往缺乏具体、明确和可衡量的目标。
缺少共同认同的目标会导致评价与预期不一致，从而降低了绩效面谈的实际意义。
二、改进建议1. 引入多元化评估方法：可以将绩效评估从仅仅由领导参与转变为包含多种参与者。
例如，引入同事互评、自评或客户满意度调查等方式，以提高绩效评估的客观性和可靠性。
2. 建立信任氛围：组织应该鼓励员工与领导进行坦诚沟通，并提供一个安全、开放和双向反馈的环境。
同时，领导也应具备有效倾听和沟通能力，以促进员工真实地表达意见和反馈。
3. 设计相关指标和流程：在设定绩效目标时，应明确具体可衡量的指标，并与员工达成共识。
此外，在面谈过程中，通过使用调查问卷或其他记录方式收集数据来作为依据，以增加对员工表现的客观性。
4. 绩效面谈培训：为领导者和员工提供绩效面谈的培训，包括如何正确评估、提供反馈和制定个人发展计划等方面的技巧。
这样可以提高双方对绩效面谈的理解和意识，并增强其有效性。
5. 定期跟进和评估：绩效面谈不应是一次性事件，而应作为一个持续改进的过程。
组织应建立起定期跟进和评估机制，以便及时调整和优化绩效管理体系。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理者通过对企业绩效进行沟通，从而达到引导员工完成企业目标的目的。
绩效沟通的过程中，经常会出现各种问题，这些问题需要我们进行深入分析，并制定相应的对策来解决。
一、企业绩效沟通存在的问题1.沟通内容不清晰企业绩效沟通的关键在于让员工明确自己的工作目标和完成的标准。
但许多企业在传达绩效目标时过于笼统，缺乏具体性和可操作性。
业务员比如只被通知了他们必须完成销售利润目标，但没有具体的数据指标和计算方法。
2.沟通方式单一企业绩效沟通也常常单一化。
大多数公司都是通过邮件、公告、会议等方式进行绩效沟通。
但同样的信息，每位员工、每个部门接收的效果不同，对于部门之间的沟通，需要更积极的互动和交流。
3.薪资体系不透明部分企业的薪资体系不清晰，员工对绩效奖金的计算方式有疑问。
企业没有清楚地告诉员工，他们的工作绩效如何与薪资挂钩。
4.不及时反馈及时反馈是绩效管理的重要环节。
但有些企业在反馈机制上不够及时，甚至忽略这个问题，在员工缺乏反馈信心的情况下，在清晰的时间表下进行工作。
二、对策分析1.制定明确的绩效目标企业管理者应该制定明确的绩效目标来给员工一个明确的方向。
让员工对绩效目标有足够的了解，了解目标的设定方式，以及目标如何与公司战略和工作任务相同步，让员工更好地明白自己的价值所在。
2.多样化沟通方式多元化的沟通方式应该被采用，如面对面沟通、电子邮件、社交媒体等，企业应该为员工提供选择。
透明的绩效数据和信息确保了更好的绩效沟通和实现战略目标。
3.公开薪资体系企业管理者应该公开薪资体系，并让员工了解薪资与公司绩效目标的关系。
让每位员工都能够了解到他们的工作量所得的薪资。
通过绩效奖金体系，使员工工作内在有动力和主动性。
4.及时反馈和调整管理者应该为员工提供及时的反馈，并给予相应的奖励或惩罚措施。
由于技术的不断进步，许多企业现在都在使用一些先进的绩效管理软件。
绩效存在的问题及对策论文
绩效存在的问题及对策论文一、绩效存在的问题1.1 绩效评价指标不准确在许多组织中，绩效评价往往依赖于数量化的指标，如销售额、利润增长等。
然而，这些指标无法全面反映员工的整体表现和贡献。
他们不能反映员工在团队合作、创新能力和专业知识方面的贡献。
因此，仅凭数量化的指标来评估绩效存在着误导性和不公平性。
1.2 绩效评价难以量化有些工作职位本身的性质决定了其绩效难以被量化。
例如，在创新型行业或研发部门中工作的员工，他们所做出的贡献可能不容易直接量化。
此外，某些职位对人际关系、沟通技巧和影响力等非技术因素也有要求，这些因素难以用单一数字来衡量。
在这种情况下，只依赖定量数据来进行绩效评估将不够准确。
1.3 缺乏及时反馈许多组织年度或半年度进行一次绩效评估，并在此期间给予员工详尽报告。
然而，这种间断性的反馈往往无法及时指导员工提高和调整绩效。
多数员工希望得到实时的反馈，以更好地了解自己在工作中的表现情况，并据此做出相应改进。
1.4 绩效评估缺乏公正绩效评估过程中可能出现主观因素干扰，如主管对某些员工有个人偏好或偏见。
这种主观性可能影响评估结果及其公平性。
另外，有些组织倾向于忽略一些不太显而易见但却是关键成功因素的要素，导致绩效评价结果不完全准确。
二、对策2.1 设计全面考核体系为了解决绩效评价指标不准确问题，组织应该设计一个全面的考核体系，包括量化指标和非量化因素。
除了定量数据外，还应该加入员工团队合作能力、创新能力以及专业知识等无法量化的因素。
通过多方面的考核来全面衡量员工的贡献和表现。
2.2 引入360度反馈机制为解决绩效难以量化问题，在适当情况下可引入360度反馈机制。
该机制包括员工、同事、上级和下级对绩效进行评估。
多角度的反馈可以更好地了解员工在各个方面的表现，并及时提供准确的信息，以便员工改进自己的绩效。
2.3 建立实时反馈机制为满足员工得到及时反馈的期望，组织应建立实时反馈机制。
通过定期会议、项目回顾和一对一讨论等方式，让员工了解自己在工作中的表现情况，并根据反馈进行相应调整和改进。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是一种重要的管理方法，它可以帮助企业领导与员工共同了解企业的运营状况及团队的工作表现，实现目标的共同达成。
然而，在实际操作过程中，企业绩效沟通也经常面临一些问题，如何解决这些问题，以更好地促进企业绩效沟通的顺利开展，成为每个企业领导关注的话题。
本文将主要讨论企业绩效沟通中存在的问题及对策分析。
一、问题分析1. 沟通内容简单化企业绩效沟通往往只停留在成果、指标等方面，缺乏对员工价值观、意见和建议的深入了解，导致沟通内容过于单一化、千篇一律，缺乏可操作性及指导性。
2. 沟通频率过低许多企业只进行年度绩效沟通，缺乏及时、有效的沟通渠道。
这使得员工在提出问题的时候，不易得到及时的回应，也没有足够的时间来解决问题，造成困扰和误会。
3. 缺少共识和参与性企业绩效沟通如果只是单向沟通，往往会导致员工与领导之间出现理解错误。
这样就会导致员工对企业的贡献和目标产生误解，从而阻碍企业的可持续发展。
4. 缺乏明确反馈机制如果员工对自己的工作成绩感到困惑或不满，仅靠领导的简单说明是无法解决问题的。
为了能够更好地促进企业绩效沟通，必须制定明确的反馈机制，建立员工与领导之间的反馈渠道。
二、对策分析1. 关注沟通内容细节企业绩效沟通应该更多地关注员工个人、团队的价值观念、意见和建议的方面，以更好地了解员工的想法、需求和必要性，并制定行动计划满足员工的期望和需要。
2. 提高沟通频率和质量企业领导应该积极开展沟通，不仅仅局限于年度绩效沟通，而是应该建立起常规性的沟通渠道，包括日常沟通、定期会议、团队建设以及员工考核等。
可以通过采用信息化的方法，开展在线沟通，即时解决问题，提高效率。
3. 打造共识，促进参与企业领导还应该重视打造共识，让员工参与企业的目标制定和工作计划，提高员工的参与度。
通过多途径的信息沟通，让员工更清楚自己的角色和目标，更清晰地了解企业的发展方向和进度，从而增强自身的归属感和责任感。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]
![企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/1727c054dcccda38376baf1ffc4ffe473368fd68.png)
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]第一篇：企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要绩效管理在企业经营中越来越重要。
绩效管理这一管理手段不仅是提高组织绩效、获得竞争优势的有力武器，而且是开发企业最宝贵的资源――人力资源的好方法。
本文分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施，以期对企业绩效提升提供相关借鉴。
关键词绩效绩效管理绩效沟通一、绩效沟通相关理论概论（一）绩效沟通的定义绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。
（二）绩效沟通的意义第一，对主管人员的意义。
及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；第二，对下属员工的意义。
下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。
二、企业绩效沟通中存在的问题（一）认识上的问题第一，对绩效管理的错误认识。
首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。
其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。
最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。
第二，对绩效沟通的错误认识。
员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。
沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。
绩效沟通中存在的问题及对策
绩效沟通中存在的问题及对策第一篇：绩效沟通中存在的问题及对策绩效管理中的难点分析摘要：世界优秀企业绩效管理的成功案例，让越来越多的企业关注和引进绩效管理。
在以知识型员工为主的企业中，绩效管理的核心和灵魂—绩效沟通显得尤为重要。
但由于人员思想观念的误区、沟通氛围的缺乏、以及各项管理技能的缺失，使得企业在绩效沟通各阶段存在不少沟通问题。
本文通过挖掘企业绩效沟通的问题，提出了改变思想、培养沟通氛围、掌握沟通要点、做好沟通计划、掌握沟通技巧、制度保障的解决对策，用以提高企业绩效沟通的有效性。
关键词：绩效沟通知识型员工问题对策世界优秀企业通过绩效管理层层落实并实现组织的战略目标，不断挖掘员工的潜力，激活员工的主动性和造性，不断改善组织氛围和提高组织效率。
他们的成功案例也让越来越多的企业开始关注绩效管理，引进绩效管理。
然而大多数企业在全面执行绩效管理后，普遍引起了员工的抱怨和抵触，身负管理职责的经理们也视其为一项烦恼的管理工作。
一、企业绩效沟通的现状及问题众多的IT企业在制定了绩效制度的同时借助企业自身的IT优势很快搭建起绩效管理平台，平台一旦搭建好，企业就开始全面推行绩效考核。
然而在“硬件设施”齐全的情况下，绩效管理的全过程却缺少或未持续、未充分的进行绩效沟通，具体现状及问题体现在以下四个方面：1、制定绩效计划时缺乏互动沟通企业的管理人员，或称他们为直线经理，大多有着项目管理的经验，有的甚至长期身兼项目负责人的角色，他们熟知项目计划和擅长任务分解，正因为如此，他们认为给员工制定的绩效计划及考核标准是明确且易于理解的。
在制定绩效计划及考核指标时，直线经理也会与属下员工进行沟通，然而这种沟通多会停留在单向的任务交代上。
对于制定的绩效计划是否与公司整体战略有关，直线经理更希望员工执行绩效计划就好了，不需要知道太多。
当遇到接踵而来的项目压力时，直线经理不自觉的将更多的沟通时间留给了客户，他们认为这样做可以创造更多的价值，因此绩效沟通自然会摆放在其次了。
绩效工作中存在的问题及对策
绩效工作中存在的问题及对策一、绩效工作中存在的问题1. 绩效指标不明确在许多公司和组织中，绩效评估并没有明确的指标和标准。
这使得员工很难知道自己应该朝着什么目标努力，同时也使得领导对于员工表现的评估缺乏客观性。
2. 缺乏定期反馈有效的绩效管理需要定期的反馈和沟通。
然而，在许多情况下，领导与团队成员之间缺乏有效的沟通渠道，无法及时交流关于表现、进展和改进方向的信息。
3. 评价过于主观有些公司使用主观性较强的方法来评估员工绩效。
这可能会导致不公正或偏见，并建立起对手感恐惧心理，影响员工士气和合作精神。
4. 缺少动态调整机制由于市场环境等因素经常发生变化，绩效管理也需要随之调整。
然而，在某些情况下，公司缺乏及时地进行调整，并未能及时识别出新兴趋势对业务运营带来的影响。
二、解决上述问题需采取以下对策1. 设定明确的绩效指标制定明确的、可衡量的和可追踪的目标，可以帮助员工理解在公司中扮演的角色以及达到期望目标所需采取措施。
同时，领导也能更容易地对员工表现进行客观评估。
2. 建立有效的沟通渠道为了提高绩效管理效果，建立起有效沟通渠道是关键。
雇主应当与员工进行定期会议，并向他们提供具体且实质性反馈。
此外，在部门之间建立良好合作和信息共享机制也有助于改善绩效评估。
3. 引入客观评价方法为了避免偏见和不公正对待，使用客观且事实驱动的指标是至关重要的。
例如，可以引入基于数字化数据分析或顾客满意度调查等方法来评估员工表现，并将其纳入考核体系中。
4. 高度灵活适应变化环境市场环境经常发生变化，企业需要快速适应这些变化并相应地调整绩效管理策略。
通过持续监测市场趋势、竞争动态和技术进步等信息，公司可以时刻调整评估标准和目标，以确保绩效管理的灵活性。
5. 提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是改善绩效管理的重要一环。
通过投资员工的专业知识和技能，他们可以更好地履行职责，并帮助企业实现目标。
这也增强了员工对公司的忠诚度和参与感。
绩效面谈存在的问题及对策分析
绩效面谈存在的问题及对策分析绩效面谈作为企业管理中一项重要的人力资源工具，旨在评估员工的表现、激励员工提高工作绩效以及提供个人发展机会。
然而，在实际操作中，绩效面谈往往存在一些问题和挑战，如缺乏客观性、沟通不畅和反馈不准确等。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提出解决方案。
一、缺乏客观性的问题绩效面谈中最大的问题之一是缺乏客观性，评价结果可能受到主管个人喜好或偏见影响。
这就导致了评价结果的不公正性，损害了员工对于绩效体制的信任感。
1.1 情感化评价某些主管根据自己与员工之间的情感关系来进行评价，而非基于事实和数据。
这样容易导致主管过于主观地判断员工的能力和表现。
1.2 个人偏见有时候，主管可能受到种族、性别或其他因素的影响，从而对员工进行不公正的评价。
这种个人偏见严重损害了组织的公平性和员工幸福感。
对策分析：为解决缺乏客观性的问题，企业可以采取以下措施：2.1 建立明确的评估标准制定一个清晰、公正且客观的评估标准，让主管和员工都能理解和接受。
这样可以避免因主管个人喜好而导致的不公正评价。
2.2 引入多维度考核除了基于主管单一意见来进行评价外，可以引入其他相关方面的反馈，比如同事互评、客户满意度调查等。
通过多种途径获得各方反馈，提高评价结果的客观性。
二、沟通不畅的问题绩效面谈本质上是一种沟通过程，但在实际操作中往往存在沟通不畅的问题。
主管无法准确传达期望，员工也难以真诚表达困惑或需求，导致面谈无法实现预期目标。
2.1 信息不对称有时候主管没有向员工清楚地传达出期望和要求，而仅仅抱着个人假设或推测进行评价。
这种情况下会误导员工并降低其参与度和工作表现。
2.2 缺乏双向沟通有些绩效面谈仅仅是单向的主管评价，员工缺乏机会发表真实意见或提出问题。
这种沟通不畅使得员工无法在面谈中获得个人成长和发展的机会。
对策分析：为解决沟通不畅的问题，企业可以采取以下措施：3.1 建立开放和信任的氛围组织应该营造一个开放、信任和尊重的文化氛围，让员工敢于提问、分享想法，并且主管能坦诚地交流期望和需求。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的绩效管理变得尤为重要。
而在绩效管理中，绩效沟通是至关重要的一环。
有效的绩效沟通可以帮助员工理解企业目标和期望，激励他们积极工作，提高工作绩效。
然而很多企业在绩效沟通方面存在着种种问题，这些问题可能会导致绩效管理效果不佳。
本文将分析企业绩效沟通存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：信息不透明许多企业在绩效沟通过程中存在信息不透明的问题。
这表现在员工无法清晰地了解自己的工作绩效如何被评价，无法了解企业的绩效指标和标准。
信息不透明会导致员工对绩效评价的不信任感，影响员工积极性和工作投入。
对策一：建立透明的评价制度企业应建立透明的绩效评价制度，明确绩效评价的标准和流程，并将这些信息向全员公开。
员工应清楚地了解自己的工作评价标准和目标，以便更好地理解自己的工作表现。
透明的评价制度可以增加员工对绩效评价的信任感，提高员工的工作满意度和工作动力。
问题二：沟通方式单一很多企业在绩效沟通中只采用单一的沟通方式，比如仅仅通过年度绩效考核面谈向员工沟通绩效评价结果。
这种单一的沟通方式无法满足员工对绩效沟通的多样化需求，容易造成沟通失误和信息不全面。
对策二：多元化沟通方式企业应采取多元化的沟通方式，比如定期进行小组讨论、定期进行绩效谈话、给员工提供绩效反馈报告等。
利用现代化的沟通工具，比如企业内部社交平台、在线绩效管理系统等，也可以帮助企业实现沟通多样化。
多元化的沟通方式可以更好地满足员工的信息需求，增加信息的获取途径，有利于促进员工与管理层之间的沟通。
问题三：沟通不及时许多企业在绩效沟通中存在沟通不及时的问题。
有的企业在绩效沟通上浪费了太多时间，使得员工对自己的工作绩效不明确；有的企业则过于急于进行绩效沟通，导致员工缺乏准备，无法充分理解绩效评价。
对策三：及时、定期的绩效沟通企业应建立定期的绩效沟通机制，比如可以在员工入职后、定期的个人绩效评定后、岗位变动后等时间节点进行绩效沟通。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通是指企业领导与员工之间在绩效评估和奖励分配方面进行的信息交流和沟通活动。
有效的绩效沟通可以促进员工的工作动力和满意度，增强企业内部的凝聚力和团队合作，并提高企业的绩效。
在实际操作中，企业绩效沟通可能会面临一些问题，下面将进行进一步的分析，并提供对策：问题一：沟通内容不明确。
在绩效沟通中，企业领导与员工之间往往存在信息不对称的情况，员工对于评估标准、评估过程和奖励分配等方面的信息了解不足。
这导致了员工对绩效评估的不信任和不满意，甚至产生了误解和冲突。
对策一：明确沟通目标。
在进行绩效沟通前，企业应明确沟通的目标，并制定具体的沟通计划。
将评估标准、评估过程和奖励分配等信息以简明易懂的方式传达给员工，让员工充分了解和理解。
建立健全的反馈机制，让员工能够及时获得自己的绩效评估结果和奖励情况，并有机会提出意见和建议。
问题二：沟通方式单一。
很多企业在进行绩效沟通时，仅仅采用一种沟通方式，比如通过会议、邮件或公告等方式传达信息。
这种单一的沟通方式可能导致信息传递的不及时和不充分，而且有些员工可能由于各种原因无法参与到沟通中来。
对策二：多元化沟通方式。
企业应该采用多种沟通方式，如会议、邮件、内部网站、微信群等，使得信息能够全面、准确地传达给员工。
企业还可以定期组织绩效沟通活动，如绩效报告会、绩效分享会等，让员工能够亲身参与到沟通中来，提供反馈和互动的机会。
问题三：沟通不及时。
有些企业在绩效沟通方面存在拖延的情况，导致员工对于绩效评估和奖励分配的结果无法及时了解和掌握。
这种情况下，员工可能会感到不公平，产生怀疑和不满意的情绪。
对策三：及时沟通。
企业应该及时进行绩效沟通，将评估结果和奖励情况及时告知员工，让员工能够及时了解自己的绩效表现和奖励情况。
企业要保持沟通的持续性，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况和需求，并根据需要进行调整和改进。
问题四：沟通方式单向。
在一些企业中，绩效沟通更多是由企业领导向员工传达信息，而缺乏员工向领导提供反馈和建议的机会。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通指的是企业与员工、投资者、股东等相关方之间通过各种渠道和方法共享企业绩效信息的过程。
企业绩效沟通不仅可以增加信息透明度和员工参与度，还可以提高企业的竞争力和形象。
然而，在企业绩效沟通过程中，也存在着一些问题和挑战，下面我将就此进行分析和探讨。
一、企业绩效沟通存在的问题1.信息不透明性在很多企业中，企业绩效信息并不是完全公开透明的。
有些企业会把一些重要的绩效信息掩盖起来，只向内部高管透露，而不向员工和外部投资者公开。
这样会导致员工的不信任感和投资者的不满。
2.信息过载企业绩效信息可能会让一些员工感到信息过载，对绩效数据、指标、绩效报表等深入理解不透彻，难以有效利用这些信息指导自己的工作。
3.沟通方式不当企业绩效沟通如果采用的是单向的传递方式，可能会让员工感到被动和无助，而没有发挥出其应有的理解和参与能力。
4.口碑管理有些企业为了保持口碑，会掩盖企业一些不好的绩效数据，这样可能会给投资者和员工对企业的评价产生误导。
二、对策分析1.增加信息透明度企业应该将绩效信息和绩效指标公开化，通过对外发布年度财务报告和年度绩效报告、执董会议等途径公开企业绩效情况。
将企业绩效信息公开透明，有助于提高员工、投资者和其他相关方的信任感和参与感。
2.运用科技手段企业可以运用现代技术手段，如大数据分析，数据可视化等，把企业的绩效数据和指标进行有序、直观、有效的展示。
这样能够帮助企业内部人员更加便捷地理解和应用绩效数据，提高信息的利用率，同时也能够提升企业形象和声誉。
3.双向沟通企业绩效沟通一定要采用双向沟通方式，不仅是企业向内部员工传递绩效信息，而且应该让员工参与到企业绩效分析和决策过程中，让员工更直接、有效地了解企业内部的发展情况，提高员工的参与度和责任感。
4.坦诚待人企业在与员工、投资者等沟通时，应该坦诚待人，把企业绩效信息、业务风险等信息向外公开，以证明企业的透明度和诚信度。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析【摘要】企业绩效沟通中存在的问题包括信息不透明、沟通方式单一、目标设定不明确、员工参与度不高以及反馈机制不健全。
为了解决这些问题，可以采取加强信息公开和透明度、多样化沟通渠道、明确目标和责任、激励员工参与绩效沟通以及建立完善的反馈机制等策略。
这些建议将有助于提高企业绩效沟通的有效性和效率，促进员工对企业目标的理解和参与，从而实现更好的企业绩效。
通过采取这些对策，企业可以更好地落实绩效管理，提升员工工作积极性和士气，为企业的可持续发展打下良好的基础。
【关键词】企业绩效沟通、问题分析、对策建议、信息透明、沟通方式、目标设定、员工参与、反馈机制、建议建立完善、关键词1. 引言1.1 企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是组织中至关重要的一环，通过有效的绩效沟通可以帮助员工了解组织目标、明确自身职责、提高工作效率和激励员工绩效。
在实际的企业绩效沟通中，常常存在一些问题，这些问题会影响到企业的绩效表现和员工的工作积极性。
本文将分析企业绩效沟通中存在的问题，并提出相应的对策。
信息不透明是企业绩效沟通中的一个重要问题。
部分企业在绩效沟通中缺乏信息公开和透明度，员工无法获得关于组织绩效和自身表现的准确信息，导致员工对绩效评价的公正性产生质疑。
沟通方式单一也是一个常见问题。
部分企业只采用单一的沟通渠道，如会议或邮件，而忽视了员工个体差异和沟通方式的多样性。
目标设定不明确也是企业绩效沟通中的一大问题。
部分企业在设定绩效目标时缺乏明确性和可操作性，导致员工无法准确理解目标要求和自身责任。
员工参与度不高也是一个挑战。
部分企业在绩效沟通中缺乏激励机制，员工参与度低，无法激发员工的工作热情和创造力。
反馈机制不健全也是企业绩效沟通中的问题之一。
部分企业在绩效评估后缺乏及时和有效的反馈机制，员工无法获取准确的绩效反馈和改进建议。
针对上述问题，我们提出了一系列对策。
建议加强信息公开和透明度，多样化沟通渠道，明确目标和责任，激励员工参与绩效沟通，建立完善的反馈机制。
绩效沟通论文
企业绩效的沟通技巧论文绩效沟通中存在的问题及对策【摘要】企业在进行绩效沟通的过程中存在一些问题，主要是在意识层面缺乏沟通的认识、员工存在沟通恐惧，在实践层面无针对性草率行动、缺乏沟通技巧且沟通后无跟进和落实。
沟通做不好对整个绩效考核的效果影响至关重要。
本文通过对绩效沟通中存在问题的分析，结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通，对企业人力资源管理工作者开展实践工作有一定的指导意义。
【关键词】绩效沟通绩效循环问题与对策一、绩效沟通中存在的问题。
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了沟通不到位上。
绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。
主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。
主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
3、沟通后无跟进和落实。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：绩效沟通中存在的问题及对策姓名：XXXXXXXXXX身份证号：43XXXXXXXXXXXX0321 准考证号：所在省市：XX省XXXXX市所在单位：XXXXXXXXXXXXXX服装有限公司绩效沟通中存在的问题及对策姓名：XXXXXX单位：XXXXXXX（中国）服装有限公司【摘要】企业在进行绩效沟通的过程中存在一些问题，主要是在意识层面缺乏沟通的认识、员工存在沟通恐惧，在实践层面无针对性草率行动、缺乏沟通技巧且沟通后无跟进和落实。
沟通做不好对整个绩效考核的效果影响至关重要。
本文通过对绩效沟通中存在问题的分析，结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通，对企业人力资源管理工作者开展实践工作有一定的指导意义。
【关键词】绩效沟通绩效循环问题与对策一、关于绩效沟通绩效沟通贯穿于企业绩效管理的整个过程，是绩效考核者与被考核者就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通过程【1】。
（一）绩效沟通的内容。
整个绩效管理的系统流程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个渐进的环节，绩效沟通在每个环节都是必不可少的，如下面的图表所示：在绩效计划阶段，通过主管和员工的沟通，在员工的绩效期望问题达成共识，明确工作目标和标准并要求员工对自己的工作目标做出承诺；在绩效实施与管理阶段，主管指导和监督员工的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划【2】；在绩效评估阶段，主管和员工要共同回顾工作情况，收集员工绩效期间能够说明其绩效表现的数据和事实，进行阶段性总结；在绩效反馈阶段，双方就考核结果进行分析说明，让员工了解主管的期望和自身的实际绩效水平，认识自己有待改进的方面或者近一步保持的优势。
（二）绩效沟通的意义如前面所讲的绩效沟通在绩效管理的各环节都离不开，因此，绩效沟通在明确工作目标，激发员工工作热情、及时解决执行绩效目标中的问题及认可考核结果、指导下一绩效管理循环上都显而易见地发挥了作用【3】。
此外，绩效沟通还有以下作用：1、开发与激励员工。
依据反干涉理论，如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈，能够使下属的绩效得到很大的改进【4】。
2、隐性降低人工成本。
研究表明，帮助员工提高绩效往往比替换不良员工的成本更低。
辞退一名绩效不良的员工并招募一名新员工的成本可能包括遣散费、招聘费用、培训费用及对团队成员造成的精神影响的心理成本。
3、提升管理者素质。
面对面的沟通使主管必须在工作中做出表率，提高自身的业务能力和水平，这样才能坦然指导下属的工作。
同时为了达到沟通的效果，对管理者的管理技巧和管理水平也提出了更高的要求【5】。
4、促进情感交流。
绩效沟通的更深层次的意义在于传递一种感情而非传递信息本身，当员工感受到主管的重视时，才会关注沟通的内容。
隐含在信息中的关心、信任、和承诺，主管积极的言语和行为，都会增进员工的积极、肯定和彼此情投意合的依恋之情。
二、绩效沟通中存在的问题国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了沟通不到位上。
绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题1、主管缺乏绩效沟通的意识。
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题1、沟通前无针对性草率行动。
主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事【6】。
2、沟通时轻过程且无技巧。
主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。
绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。
通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、针对问题的改进措施和建议前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施，如图所示：（一）提高意识是前提1、思想先行。
思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。
没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。
为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。
IBM公司被认为是绩效管理最成功的企业之一，这在很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。
IBM公司有多条制度化的绩效沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助“与高层管理人员面谈”这一制度，与高层经理进行正式的谈话，面谈的内容既可以是自己关心的话题，也可以是自己对某项工作、某件事情的倾向意见。
员工所反映的各类问题公司会交给直接有关的部门去处理，同时该项制度规定：员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份【7】。
（二）精心准备是保证1、明确目标。
沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在不同的环节绩效沟通的目的不一样，沟通的内容也是不一样的。
如我们前面的表中提到的，不同的沟通阶段，有不同的沟通内容，不同的沟通方式。
2、对象分类。
在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。
特别是绩效反馈阶段，根据二八原则，我们沟通的重点，需要把握两个大头：一个是绩效等级评价为“差”的员工，做好业绩辅导，帮助他们分析原因，制订绩效改善计划；另外一个更重要的是，我们要特别去继续肯定和鼓励那些绩效等级评价为“优”的员工，保持他们的战斗能力更为重要，能为企业创造更多的价值。
3、拟定面谈提纲。
沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划，对沟通全过程做好事先的安排，特别是通过会议沟通的方式一定要先做计划。
对于面谈方式进行的沟通，需要沟通的主导人员先设计好面谈提纲，包括主要问题，如何纪录等等。
4、合适的场所和时间选择。
选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
比如，有些绩效的绩效沟通场所和时间的选择就值得我们借鉴：一家外资企业的董事长习惯性的做法就是在考评结果公布后，立即亲自邀请考评成绩靠后的20名员工共进晚餐，共同开展绩效沟通。
这种做法颇得员工的称赞，沟通效果较好【8】。
（三）灵活操控是关键1、站稳立场。
主管人员在沟通中站稳立场有两点要求：保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。
保证沟通立场的正确性需要绩效管理人员从全局和整体方向上把握，冷静地分析考评表，理性地对待每一位参与沟通的员工，并从中提炼出一个公平公正的立场;第二，要坚持自己的立场。
在绩效沟通中，有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑，主管人员一方面要倾听员工的声音，另一方面也要维护企业的利益和形象，坚定立场。
2、围绕目标沟通。
在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。
在沟通的过程中，我们还需要收集一些共性的反馈信息以做分析。
3、灵活应对突发事件。
活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。
如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。
此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题【8】。
4、双向沟通。
绩效沟通是一种双向沟通的过程。
在平时工作的时候可能主管对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。
因此，借助绩效沟通的机会一定要让下属把自己真实的想法说出来才能有效地了解下属的问题和期望。
为此，主管需要在肯定员工的价值和作用上，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等，调动员工的积极性，让员工自己思考、解决问题和表达心声【6】。
5、注意沟通技巧。
沟通既具有科学性，也具有艺术性。
彼得.德鲁克也曾提出过沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。
在进行沟通的时候，主管要关注一下一些方面：一、态度要坦诚，给人安全感和信任感，忌盛气凌人；二、沟通要具体，尽量获得与员工绩效相关的信息；三、让员工知道主管自己的想法和要求，同时也要关注员工的利益；四、要看到问题，同时也要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效。
五、主管应注意培养自己的倾听技术：六、要对事不对人，注意肢体语言的表达；七、忌指手画脚的训导，随意打断员工等【9】。
（四）跟进落实最重要1、探讨解决方案。
如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，那么探讨解决问题的对策则是沟通的落脚点。
与员工展开绩效沟通摆出了问题，若是仅仅停留在抛垃圾的层面而未能探讨出解决问题的对策，那么从根本上说此次绩效沟通是失败的或者说是无意义的。
在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义：其一，它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策；其二，它也集合了员工的智慧，使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。
一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。
针对前面提出的问题，探讨出的解决方案，需要把它们落实到实际行动中，这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划，安排合理的时间和资源，并落实到具体的责任人，确保解决方案能够真正得到实施。