2018人事管理学改版后重点复习总结
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分）第一章人力资源与人力资源管理概述1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
第二章人力资源管理的理论基础理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；双因素理论：激励-保健因素强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销第三章（自学）人力资源管理的组织基础1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论复习重点第一篇：人力资源管理概论复习重点人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
人力资源管理整理后重点
简答：培训开发主要方法：①在职培训（学徒培训，辅导培训，工作实践体验）②脱产培训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法，拓展训练法，行动学习法）绩效考核过程模型：①确立目标（使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划）②建立评价系统（确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法）③整理数据（回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比）④分析判断（运用评价方法，进行信息重审，收集其他信息进行比较）⑤输出结果（形成最终判断，确定评价等级，找出原因）35.绩效考核的目的：考核员工的工作能力，工作态度，工作业绩。
（工作能力和态度通过胜任素质来考核），对员工的工作业绩进行评价，能直观说明员工工作完成的情况；且以业绩作为信号和依据，提示员工可能存在需要改进和提高的地方。
36.考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）37.绩效考核方法的类型：比较法，量表法，描述法38.绩效考核中的误区：①晕轮效应（一俊遮百丑）②逻辑错误（以偏概全）③近期误差（整个考核周期而不是近段时间）④首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）⑤像我效应（与自己相似给高分）⑥对比效应⑦溢出效应（以考核周期外的表现来考核）⑧宽大化倾向39.绩效反馈应注意的问题：①绩效反馈应当及时②要指出具体的问题③指出问题出现的原因和改进建议④不能针对人，应该针对工作绩效⑤注意说话技巧EAP的内容压力管理与心理干预组织变革中的员工心理辅导劳工关系与人际关系的改善EAP的作用从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促进个人的发展和成熟。
员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源管理复习总结重点
一、单选题（10题，20分）二、多选题（5题，10分）三、判断题（5题，5分）四、简答题（6题，30分）五、论述题（2题，20分）六、案例分析题（1题，15分）一、人力资源规划的原则是什么？1.充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。
为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。
2.确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。
如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划二、什么叫职位分析？职位分析是指了解组织内部的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
（具体包括：who/what/when/where/why/for who/how）三、霍桑试验指的是？1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。
最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
实验结论：1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
2018人事管理工作总结与2018人事管理工作总结3篇汇编
2018人事管理工作总结与2018人事管理工作总结3篇汇编2018人事管理工作总结,人事管理员工作总结,人事部工作总结一、过去一年的工作(一)培训工作1.完成小学教师岗位培训1043人，初中教师岗位培训628人，普通高中教师培训210人，职高教师培训58人，幼儿教师岗位培训56人。
2.狠抓学历提高培训，有20人入专科学习，91人入本科学习，中小学教师学历层次不断提升。
3.完成中学校长培训7人，小学校长培训20人，幼儿园园长培训3人，选派3位中学校长到华东师大和北京培训学习。
(二)名师工作1.按照公开、公正、公平的原则，推荐胡明亮、谢彬、王健萍3位同志参加市学科带头人评选;推荐魏刚、刘永凯、章前、邓志军4位同志参加市优秀青年教师评选;推荐高海清、王文宣、万红霞3位同志参加市十佳文明教师评选。
胡明亮、谢彬获市学科带头人称号，魏刚获市优秀青年教师称号。
2018人事管理工作总结3篇一个月时间就这样很快的结束了，回顾自己这月以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。
作为一名行政助理，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。
社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。
在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。
总结起来，主要有以下六个方面：一、严以律己，树立良好形象。
严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。
领导下达了指令，会想方设法去完成。
听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。
经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。
人事管理学复习重点
人事管理学复习重点前言第一章绪论第一节人事管理学是一门科学第二节人事管理的性质、地位及作用第三节人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系案例分析第二章人事管理的历史发展第一节中国古代的官吏制度第二节西方文官制度第三节中国近现代的人事制度第四节人事管理的信息、立法和现代化案例分析第三章人事分类制度第一节品位分类第二节职位分类第三节职位分类的原则与功能第四节职位分类的步骤与方法案例分析第四章职务与职称管理第一节职务管理第二节职称管理第三节职称管理改革案例分析第五章人事规划管理第一节人事规划概述第二节人事规划方法第三节人事规划的实施与控制案例分析第六章人事录用与培训第一节录用第二节培训案例分析第七章人事变动与流动管理第一节员工流动管理概述第二节企业员工流动管理第三节公务员职位变动与流动管理第四节公务员流动存在问题与完善对策案例分析第八章人事绩效管理第一节绩效考核概述第二节绩效考核管理第三节人事激励概述第四节人事激励管理案例分析第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节工资第三节福利第四节社会保险案例分析第十章人事监察管理第一节人事监察概述第二节中国古代人事监察制度第三节西方国家人事监察制度的发展变革第四节我国现阶段的人事监察制度案例分析参考文献附录中华人民共和国公务员法第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。
人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律(研究人、研究事，研究人与事的结合)②古今中外人事制度人事管理学的特点①。
实用性-②交义性③政治性)人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求①必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标:通过一系列的管理手段调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系: 1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织领导、人事行政、决策等。
2018年成人高考公共部门人力资源管理考试知识点复习考点归纳总结精编版(已分题型并字母排序)
●公共部门人力资源管理（一）选择填空●德尔菲法属于（定性预测法）。
●对员工的__教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
●对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
●工作的发展的前途属于（激励因素）。
●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。
●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。
●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
●公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。
●公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
●回归分析法属于（定量预测法）。
●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
●价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
●可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
●培训.需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。
●人力激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
●人力资本理论认为（教育）是人力资本的核心。
●人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。
●人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
●人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估等管理活动的过程，旨在合理利用和开发人力资源，提高员工的工作效率和组织的整体竞争力。
下面是人力资源管理的一些重要知识点的总结：一、招聘与选择招聘是指在组织需要人员时，通过各种渠道来吸引和筛选适合岗位的候选人。
招聘的核心是确定招募需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历并面试候选人。
选择是指从候选人中筛选出最适合岗位的人员。
选择的主要步骤包括面试、考核、背景调查和录用决策。
在面试中，面试官需要运用不同的面试技巧，如行为面试、情境面试等，以了解候选人的能力和适应性。
二、培训与发展培训是指组织为员工提供相关知识和技能，以提高他们在工作中的表现和职业生涯发展。
培训的方式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
培训计划的制定应考虑员工的需求、岗位要求和组织战略目标。
发展是指组织帮助员工实现个人职业发展的过程。
发展可以包括晋升、轮岗、跨部门培训等方式。
组织管理者需要根据员工的能力和岗位需求，为其规划一条合理的职业发展路线。
三、绩效管理绩效管理是指组织通过设立目标、评估绩效、提供反馈和奖惩激励等手段，来提高员工的绩效水平。
绩效管理的目标是建立一个公平、有效和激励的绩效评价体系，以帮助员工和组织达到优秀绩效。
绩效评估可以采用多种方式，如定量评估、定性评估、360度评估等。
对于绩效评估结果差的员工，组织需要及时提供反馈和辅导，并制定改进计划。
四、薪酬管理薪酬管理是指组织制定和执行有关员工薪酬的政策和程序。
薪酬管理需要考虑员工的工作表现、市场薪酬水平、公司绩效和员工福利等因素。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利福利和补偿等组成部分。
组织需要制定明确的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
五、劳动关系管理劳动关系管理是指组织与员工之间的关系和沟通。
劳动关系管理需要建立积极的沟通渠道，解决员工的问题和矛盾，确保员工的满意度和组织的稳定性。
人力资源管理知识重点总结
人力资源管理知识重点总结题型：单选（30分），多选（15分），简述（4*10），案例分析（1*15）第一部分：必背内容（大题）一、继任卡法（人力资源内部攻击预测方法之一）1、继任卡就是运用继任卡来分析企业管理人才的供应状态。
这是一种最简单有效的方法2、继任卡的运用：为了更好的满足管理人员，尤其是高级管理人员的供应，企业可以运用继任卡规划人力资源的供应，这种方式称之为替补图。
继任卡的运用应建立在员工资料的基础上，是一种动态的、事前性的内部人力资源供应预测。
3、继任卡的作用：由于继任卡的制定，企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响。
另外，以组织结构与员工资料为基础的替补图有利于调动员工的积极性。
当然，继任卡法也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工的提高，并有利于保持晋升员工的高水准。
4、相应案例与图见p46-p47二、工作分析的作用（详细分析见p61-p62）1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据2、为选拔和任用合格的人员提供客观标准3、为设计人员培训与开发方案提供依据4、为岗位评价和薪酬分配提供依据5、提供考评标准并有效地激励员工6、提高工作效率7、完善现代企业制度三、南园饭店案例南园饭店是一家五星级饭店，于1994年年初开张。
客房部作为宾馆的重要部门之一，主要为宾客提供舒适清洁的房间和优良的服务和安全保障，是主要盈利的部门之一。
客房部员工牢记“宾客至上，服务第一”的服务宗旨，为顾客提供良好的居住环境和服务。
该饭店实行岗位责任制，客房部早班主管的责任主要有：（1）向上对值班经理负责（2）督导管区内该班次的工作（3）掌握客情，可准房间状态（4）检查管区内所有房间，对本管区卫生、服务质量和完成效率负责（5）查看房间的维修保养事宜，严格控制坏房、维修房的数量（6）报告住客遗失和报失等事宜（7）严格执行各项工作流程，对违反工作流程的员工做出处理并向上汇报；负责本片员工浮动工资的评核（8）按部门要求根据本区实际情况，对下属员工进行不定期的业务、操作培训，不断提高员工的素质、业务水准和操作技能（9）负责所管辖片区员工的思想政治工作，掌握好员工的思想动向，关心员工困难，探望患病员工，及时给予帮助。
2018年人事管理工作总结范文3篇.doc
2018年人事管理工作总结范文3篇本文目录2017年人事管理工作总结范文度人事管理工作总结酒店人事管理工作总结一、过去一年的工作（一）培训工作1．完成小学教师岗位培训1043人，初中教师岗位培训628人，普通高中教师培训210人，职高教师培训58人，幼儿教师岗位培训56人。
2．狠抓学历提高培训，有20人入专科学习，91人入本科学习，中小学教师学历层次不断提升。
3．完成中学校长培训7人，小学校长培训20人，幼儿园园长培训3人，选派3位中学校长到华东师大和北京培训学习。
（二）名师工作1．按照公开、公正、公平的原则，推荐胡明亮、谢彬、王健萍3位同志参加市学科带头人评选；推荐魏刚、刘永凯、章前、邓志军4位同志参加市优秀青年教师评选；推荐高海清、王文宣、万红霞3位同志参加市十佳文明教师评选。
胡明亮、谢彬获市学科带头人称号，魏刚获市优秀青年教师称号。
2．根据市教育局《关于跨世纪名师队伍建设的意见》（成教发组[1999]40号）的精神，对名师后备人选实行动态管理，每两年确认一次。
经县教育局名师考核小组评审，名师工作领导小组审核，确认和公布了张崇洪等119位新津县第二批中青年学科带头人后备人选和杨容等160位新津县第二批青年骨干教师的后备人选（新教发[XX]20号）。
3．开展名师与骨干教师结对活动，下发了《关于开展我县名师与骨干教师结对活动的通知》（新教发[XX]24号），聘请吴康君等29位同志担任部分骨干教师的指导教师，通过“结对子”，开展“一帮一”活动，进行定期业务辅导。
4．建立领导干部联系名师工作制度，下发了《关于做好联系和服务名师工作的通知》（新教发[204]25号），要求各单位坚持从政治上、工作上、生活上关心爱护名师，坚持名师体检和领导干部慰问名师制度，建立了县教育局局级领导联系名师制度，5位局级领导共联系7位省特级教师或市学科带头人。
（三）支教工作1．我县21所学校与对口支援的炉霍县21所学校的合作关系不断增强，在教育教学和管理等方面的交流频繁而深入；13位教师和17名学生与炉霍县13位教师、17名学生建立了“手拉手、结对子”帮护关系。
人事管理学复习资料
人事管理学复习资料人事管理学是管理学的重要分支之一，是指组织中的人力资源的管理和开发。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等方面的知识和技巧。
本文将为大家提供一份人事管理学的复习资料，帮助大家更好地理解和掌握这门学科。
一、人事管理学的概念和基本原理人事管理学是一门研究如何正确合理地管理组织中人力资源的学科。
其基本原理包括以下几点：1. 人力资源是组织的重要资产：人力资源是组织的核心竞争力，正确管理和开发人力资源能够帮助组织实现竞争优势。
2. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是实现组织的战略目标，提高员工的工作满意度和绩效。
3. 人力资源管理的周期性：人力资源管理是一个持续的过程，包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬管理等各个环节。
二、人力资源规划人力资源规划是组织根据自身发展战略和需求，对人力资源进行规划和配置的过程。
其主要包括以下几个方面的内容：1. 人力资源需求预测：根据组织的发展计划和未来的人力资源需求，对未来的人力资源需求进行预测和估计。
2. 人力资源供给分析：通过分析当前组织的人力资源状况和能力，确定人力资源供给的可行性和限制条件。
3. 人力资源缺口分析：通过对人力资源需求和供给的比较，确定组织当前的人力资源缺口，并制定相应的解决方案。
三、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指组织通过一系列的方法和步骤，选择合适的人才填补组织的岗位空缺。
其关键步骤包括：1. 岗位需求分析：了解组织对岗位的基本要求和特定需求，确定招聘人员的条件和能力要求。
2. 招聘渠道选择：根据岗位需求和组织的招聘策略，选择合适的招聘渠道，如各类招聘网站、招聘会等。
2018人事管理学改版后重点复习总结
2018人事管理学改版后重点复习总结D量评价实施效果➤采取调整措施人事规划实施与控制的方法供需问题和措施①供求平衡②供不应求：招聘、晋升、技能培训、返聘、延长劳动时间、激励、提高技术含量、拓宽工作范围。
③供过于求：解雇、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。
第六章录用与培训录用决策涵义：是指通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划的系统的工作。
录用包括员工的招募、甄选及录用决策三方面的内容录用的意义①满足组织的需要②保证员工队伍的稳定③降低管理成本④提升组织效培训的意义①培训是接受新挑战的有力武器②工作复杂化的需要③促进员工接受变录用的来源内部招募①提升②调用③内招；外部招募①广告②学校③人才中介机构④推荐法培训的需求分析三要素：①基于战略层的需求②组织层③员工层；培训的技术方法：.培训的方法①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑥互动小组法录用的程序编制录用规划➤制定录用策略➤发布招募信息➤招募测试和甄选➤人员录用➤录用评估培训的方式长期、中期、短期；脱产、不脱产；内部、外部。
录用的评估主要指标：培训的评估包括过程评估和结果评估。
四个层次：①学员的反应层评估②-学习层-③-行为层-④-结果层-第七章人事变动和流动公务员流动：是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序和方法在一定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动。
公务员流动的衡量指标①流动方向②流动空间③流动方式④流动频率⑤流动规程公务员流动的内在矛盾①与实现价值和需要的矛盾②与事的矛盾③与公务员的矛盾公务员流动中存在的问题①流动方向单一趋利流动明显②入口管理科学有效性待提高③内部流动缺少活力④出口管理待完善公务员流动的优化策略①明确流动管理的定位与原则②培育组织文化营造文化环境③推行组织改造营造组织环境④完善流动管理机制⑤构建流动激励机制⑥完善退出的配套制度企业员工流动与企业策略发展的关系：1企业发展的战略目标企业对员工的流动波动较大，流动频繁2企业文化建设的要求3对员工能力忠诚度和归属感的影响。
人力资源管理重点难点笔记整理
人力资源管理重点难点笔记整理第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 .在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本的区别1.两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题.2。
两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。
3。
两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。
4。
两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分.三、人力资源的特点1。
活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。
2。
可控性。
人力资源的生成是可控的.有位教育学家说过，给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁——60岁，最佳期为30——50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益.5.变化性与不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。
2018人事管理学改版后重点复习总结
第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。
人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）②古今中外人事制度人事管理学的特点①是一门实用性较强的科学~②交叉性~③政治性~)人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理②必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致绪人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。
它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。
由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。
2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。
尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。
从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。
综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。
人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。
(名词解释）人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）②古今中外人事制度（多选)人事管理学的特点①是一门实用性较强的科学~②交叉性~③政治性~) （多选）人事管理学的内容人事管理理论、人事管理体制、人事管理业务知识、人事管理现代化、人事管理比较研究人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理②必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致绪（简答)人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理（多选）人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩（简答）+人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性(多)人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。
它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。
由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。
2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。
尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。
从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。
综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。
人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。
2用社会学的观点和方法观察分析研究认识管理问题，这意味着：a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成部分来研究b人事管理是一种社会活动，他的主体和客体都是社会中的人，而人的思想情感和行为，无不打上社会的烙印c社会学研究的目的是人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
第二章中国古代的官吏制度：荫芽阶段:（夏至秦）禅让制、世袭制；成长阶段（秦~南北朝）：中央集权制/选任制/考核制/俸禄制（察举制/征避制/九品中正制）；成熟阶段（隋至清）：科举制中国古代的人事管理思想：①人治的思想②任人唯贤③取长避短的思想中国古代人事制度的经验①以法治吏②合理的管理机制中国古代人事制度的缺陷①君权至上的人身依附关系极为严重②入仕的不正当竞争途径③官吏选用的不平等政策文官制度:西方各国为文官的分类、考试、录用、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统的规章制度和体制西方文官制度的产生起源于19世纪英国；1853《关于建立英国常任文官制度的报告》（西方文官制度建立的重要标志）西方文官制度的共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套的管理体制化，强调官纪官方和职业道德中国近现代的人事制度的成就及局限性成就：①对科举制的超越②对西方文官制度的改革发展；局限：①带有浓厚的封建色彩②社会的动荡造成了制度的残缺和落后程中所反映出来的各种现象。
当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种信息资源时，就成为人事信息。
人事信息对人事管理的作用：1人事信息是人事决策的基础。
2人事信息是实现人事管理的手段。
3信息反馈是改进人事决策。
提高人事管理水平的重要途径。
人事信息工作要处理好的关系有：1.数量与质量的关系；2.一般与个别的关系；3.正反馈与反反馈的关系；4.正式渠道与非正式渠道信息的关系。
人事立法是国家对人事管理中人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律法规人事立法的意义或作用：有利于保证干部队伍的高质量；有利于提高国家机关的工作效率；有利于推动行政管理的制度化和法制化的过程。
人事立法应遵循的原则：1.立法权限的原则；2.效力分级的原则；3.程序合法的原则；4.体系完整的原则；5.稳定与适应的原则。
人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适应现代化社会和科学的发展人事管理现代化的标志：科学化、法制化、系统化、专家化。
第三章品位分类的含义主要以个人的资历条件（如学历和工作经历）和身份（家庭背景）作为分类依据的一种分类制度品位分类的特点①建立的是以人为中心的分类体系②强调人员的综合管理能力③职责划分简单④官位和等级分离+品位分类优缺点优点1、品位分类没有程序和依据，划分简单，易操作2、注重公职人员的综合管理能力，实现官随人走的品位分类，3、注重学历背景，有利提高整体素质，吸纳人才4、强调年资，官职分离，有利于公共部门人员稳定缺点1、强调人在事先，因人设事，机构臃肿，人浮于事2、过于注重人员学历和身份地位等条件，不利于人尽其才，合理使用人才3、全部公职人员划分为不同等级滋生隔阂，团队合作意识差品位分类源于奴隶制（古埃及）；品位分类制度典型国家--英国（君主立宪制）职位分类的含义以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和资格条件等因素分为不同的类别和等级职位分类事一种新兴的人事分类制度。
最早出现于19世纪，20世纪末的美国职位分类的特点1.以事为中心的分类,遵循因事择人的原则，分类的对象是职位不是人2.职位分类依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3.职位分类不是解决某一个职位，而是对各个职位进行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的位置。
4.职位分类不是固定不变的，会随着职位结构、组织职能和职位工作的变化而变化5.职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。
职位分类的优缺点：优点①因事设人避免滥竽充数②考核标准客观有利于事的其人③便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划④职责分明解决不必要的纠纷⑤法规文件成套⑥以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。
缺店：①适用范围上不适用高级行政/秘密职位/临时职位/通用性强的职位②实施分类程序复杂需要大量的人力物力③重事不重人，有碍于人的全面发展④考核过于注重指标工作分析;是对一个组织机构中所以职位工作的性质、内容、任务、责任、需要条件、技术和环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载职位：是指由上级组织分配给人员的职务和责任；职位的三要素：①职务②职权③责任职级是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。
职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
职位分类的起因4个需要：①实行同工同酬的需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工的需要职位分类的原则①系统原则~ ②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则职位分类的功能①是现代人事管理的基础/ ②提供用人标准/ ③制订合理的工资制度的基础和依据/ ④使考核奖惩有了科学合理的标准/ ⑤为培训提供合理的依据/⑥有利于岗位责任制的推行和工作效率提高/ ⑦有利于精简机构和合理定编/ ⑧有利于健全和完善退休制度职位分类标准：职系说明书、(说明工作性质的文书）职级规范、（规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重以及所须资历条件的书面文件）职等标准、（叙述每一职等的工作繁简难易、责任轻重、所需资历条件的书面文件）职位分类的步骤1、职位调查➤2、职位分析➤3、职位评价➤4、确立职位分类标准（职系说明书、职级规范、职等标准）5、➤职位分级职位分类的方法职位调查(问卷调查、访谈、观察、文献)、+/职位评价(全部列等、分类法、因素比较、因素评分)第四章职务是某一职位所负担的职责任务;即分内所长之事物职务的特征1、职务是构成组织的基本单位2、职务是责权统一体+公务员职务特性：1、职务是具有机关职能的微观载体；2、具有独立性；3、是职权与职责的统一；4、数量具有有限性行政单位的职务分类管理1、综合管理类公务员职位（决策权）2、专业技术类公务员职位3、行政执法类公务员职位4、法官、检察官职务序列事业单位职位分类管理1、管理岗位2、专业技术岗位3、工勤技能岗位（后勤保障人员)4、特设岗位级别是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。
级别设置的指导思想：确立职务晋升与级别晋升的双梯制级别具有如下功能：1、级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺2、级别是确定工资及其他待遇的依据、3、是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。
设计职务与级别对应关系时注意的原则：1、职务与级别相结合；2、级别体现激励功能；3、一职数级，上下交叉衔级制度具有荣誉特质1、警衔制度2、海关关衔制度3、外事机构衔级制度4、军衔制度5、武警警衔职称：是指专业技术水平、能力以及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和专业技术人员职业资格。
我国现行职称制度1、专业技术职务聘任制度\指专业技术职称任用制度（包括职称评审、聘任、管理）2、社会化职业水平评价制度3、职业准入资格制度（包括职称资格考试、职业资格考试）+职业准入资格制度1、职业准入。
也可称为职业许可，指为特定社会目的而对公民从事某种职业或技术工作的限制。
2、职业资格。
是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，通过职业标准，反映特定职业所需要专门的知识、技术和技能，包括从业资格和执业资格3、职业资格证书制度。
是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业互认，更使其成为国际执业的“通行证”。
专业技术职称的特征1、能力称号2、没有数额限制3、具有相对的稳定性4、相同的职称，评价的标准相同5、与人员使用无关社会化职业水平评价机制1、建立专家委员会2、坚持“专业对口”的原则3、评价专家的职业水平不低于评价客体4、评价中应设置“答辩”环节5、参评专家必须公平公正6、实现回避制度7、评价中应坚持多数通过原则8、规避“内部人控制’职称制度历史沿革从职务到学衔（1949-1977）\ ➤从学衔到职务（1977-1993）\ ➤从职务到资格（1994-）职称制度改革的思路①认清职称制度的三要素(职业准入、职业水平评价、职务任职评价）②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化第五章人事规划的含义：广义：组织所有人事规划的总称；狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程人事规划的5特点1、针对性2、发展性3、科学性4、实用性5、整体性人事规划的分类按规划性质：战略规划、战术规划按时间长短;短期规划、中期规划、长期规划按涉及范围：整体规划、部门规划、项目规划人事规划的作用①增强竞争的应对能力②满足发展战略的要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发人事规划的原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则⑥能力层序原则人事规划环境分析：①外部环境分析(四大类：政治、经济、社会、技术。