新任主管角色转换共90页文档
新干部的角色转换与职业发展
结束语
你之所以比别人成功
是因为你承担了比别人更多的责任 是因为你付出了比别人更多的心血
1份思考&、如何适应角色转换
（１）认清自己在新岗位优势,新岗位对自己职业发展意义
鼓舞信心
8
3、如何适应角色转换
（２）认清新岗位的工作要求,找出自身不足
摆正心态
9
3、如何适应角色转换
（３）认清上岗后需要学习的管理技能,如何从上司、同 事中吸取经验
低调好学
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3、如何适应角色转换
（４）认清成为优秀管理者需要付出的努力,以及该岗位对 公司、自己的价值
新干部的角色转换与职业发展
钟建华
1
目 录
1
如何面对升职后的“烦恼” 如何认识新岗位
2
3
如何胜任新岗位
4
如何规划自己职业发展
2
第一部分
1
如何面对升职后的“烦恼”
3
1、升职后的感觉
升职者和直接领导的实例： 将军
奴隶
奴隶
2、升职后主要“烦恼”
（1）心态变化 对同事？ 对下属？ 对领导？ 对自己？
5
3
如何胜任新岗位
19
１、正确认识领导权威
权威= ３０％职权（职务、权限、制度）
+
３０％能力（业务能力、管理能力）
+
４０％品性（品：品德、作风、态度； 性：性格、心智、激情）
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２、不断学习和历练
职权——职务、权限、制度： 上级领导和公司赋予权限、资源，但资源能否用好全 靠自己组织运用 能力——业务、管理能力： 自学、培训、锻炼、交流 品性——品：品德、作风、态度；性：性格、心智、激情 修身、总结、感悟（在成功与失败中）
新晋管理者90天角色转变之道
四步轻松适应新岗位
自我准备
1
加速学习
2
主动沟通
4
3 调整策略
11
Part 3
履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
第一步：自我准备
1
思考新旧工作之间的差别，心理上认可自己新角色的身份，从行为方式、思 维模式和价值观上更像一名管理者，提前进入工作状态
2
找到自己的弱点，找到自己容易忽视的职场领域，并进行相应的改进，若
S-初创启动
T-整顿转向
A-加速增长
英雄角色
先扮演管家角色 再扮演英雄角色
管家角色
R- 重新组合 英雄角色
S-保持增长 管家角色
14
Part 3
履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
第四步：主动沟通
1
纵向沟通要及时：与上级的沟通，要控制上级对你的期望值 与下级的沟通，要保持团队一致
2
横向沟通要兼顾：兼顾横向关系（同级和其他部门）的沟通，
4
Part 1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
新官上任的你，知道应该怎么做吗？
5
Part 1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
五维管理图
上司
客户
我
同事
下属
6
Partபைடு நூலகம்1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
快速达到损益平衡点
损益平衡点
持续稳定创造价值
新晋管理岗位
消耗的价值
开始创造价值
17
Part 3 履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
计划与员工的心谈题目
你从事此项职务多久了？ 你如何开始这项工作的？ 你在哪里长大？ 你如何找到第一份工作的？ 从那以后，你又做了些什么？ 你最喜欢工作中的哪些内容？ 你最喜欢同事身上的哪些特性？ 为什么特别看重这些特性？
试谈新任主管的角色转变
试谈新任主管的角色转变新任主管的角色转变一、引言在任何一家公司中，主管都扮演着至关重要的角色。
他们是整个团队的领导者和决策者，负责指导员工，管理资源，并确保任务的顺利完成。
然而，当一个人成为新任主管时，他们通常会面临许多挑战和变化。
这篇文章将试谈新任主管的角色转变，包括应对挑战以及适应新的角色要求。
二、挑战1. 权力与责任作为一个新任主管，他们将面临更多的权力和责任。
他们需要做出关键决策，管理团队，承担绩效责任等。
这个角色的转变可能会让他们感到压力和不安，因为他们需要适应新的角色，并处理更高的期望。
2. 团队管理主管通常需要管理一个团队，这涉及到协调不同个体的工作、激励员工、解决冲突等。
对于新任主管来说，他们需要学会建立良好的沟通和领导技能，以便与团队成员建立关系并实现团队目标。
3. 自我管理由于新的角色具有更多的责任和挑战，新任主管需要学会自我管理。
他们需要有效地分配时间和资源，集中精力处理重要的事务，并确保自己的工作和团队的工作都能顺利进行。
三、角色要求1. 领导者新任主管需要成为一位优秀的领导者。
他们需要提供明确的指导和方向，激励和激发团队成员的潜力，建立团队的凝聚力，并树立榜样。
2. 决策者作为一个决策者，新任主管需要在面临困难和复杂的问题时做出明智的决策。
这要求他们具备分析问题、权衡利弊、把握全局的能力，并能在压力下做出正确的决策。
3. 沟通者良好的沟通是一个成功的主管所必需的。
新任主管需要与不同的利益相关者进行沟通，包括员工、上级、客户等。
他们需要向团队清晰地传达信息并倾听反馈，以促进团队的合作和有效性。
四、应对策略1. 学习与发展新任主管应该明确自己的角色转变所需的技能和知识，并制定学习计划。
这可能包括参加培训课程、阅读相关书籍和文章、寻求教练和导师等。
通过不断学习和发展，他们将能够更好地适应新的角色要求。
2. 寻求支持新任主管应该主动寻求和利用公司和同事的支持。
他们可以与已经担任该角色的经验主管交流，向他们请教和寻求指导。
中层干部新上任,如何完成角色转换
院长微课堂
文/ 朱平（浙江省宁波市海曙区白云街道社区卫生服务中心）
一家卫生院最近刚刚进行了中层干
部的调整，门诊部的李主任被提拔了。
但
是，自从做了中层干部后，李主任发现身
边的同事都渐渐疏远他，原来走得比较近
的几位医生也不接近他了，这到底是什么
原因呢？
甲方认为：
2.为了做好医养结合，我中心配置了助理护士协助老人做好基本的生活料理，聘请了一定数量的护工为老人沐浴，实行
3.当前我中心内部入住的老人整体素质和综合修养相对较高，经济条件相对较好，大多数老人享有较高的福利待遇和生活保障，大部分的治疗或住院费用能够得。
入职、升职角色转换、认知管理培训
角色三：上司
游戏规则的制定者和维护者
✓ 遵守公司规章制度的重要性。 ✓ 不同意见通过正常渠道反映。
角色三：上司
绩效伙伴
✓ 绩效共同体，互相依存，谁也离不开谁。 ✓ 双方平等，通过平等对话指导和帮助完成任务。 ✓ 从下属的角度思考将面临的挑战。
角色三：上司
常见误区：业务员
✓ 工作中身先士卒，冲在前面，从业务和技术的角度 考虑工作怎么做。
常见误区 误区一：以自我为中心
去酒店吃饭，为了保证有座位，应打电话预约，而不是去 后蛮横地拿着钞票大声嚷嚷：“老子花钱来了，还不赶快 伺候？” 。
角色二：同事 — 横向联络者
误区二：本位主义
✓ 强调完成自己部门的工作，不注重对其它部门的配合 。 ✓ 每个部门的运营都是围绕着组织目标进行的。 ✓ 一方面需要分工，另一方面更需要良好的协作。
中层是上级命令的执行者，代表上司对你所负责的部 门实施管理。你的言行是一种职务行为,因此，本部门内 部进行工作安排，并非依据个人的意志，而是根据职务 的需要。
角色一：下属 — 上司的替身
体现上司的意志
中层与上级决策层实际上形成了委托代理的关系，你 的权力是上级赋予的，你的行为要体现上级的意志，你 的所有工作都是要实现高层的目标。
被管 — 管人
✓ 被管是一种配合，管人是一种艺术。 ✓ 意识到不仅要完成团队工作，命令
明白不再是单纯听从命令，还应掌握如何有效下达命令 下属，能让员工更乐意接受，保质保量完成工作。
做事 — 做人
✓ 做好事是业务高手，做好人是优秀管理人员。业务高手 并非是优秀管理人员。
✓ 最大职责在于：考虑如何搞好部门未来的发展，调 动下属积极性，率领整个部门的人主动完成工作。
角色转换 “管理者”和“非管理者”有什么区别？
管理者的角色转换培训教材
有培养下属的能力； 最易被忽视的角色；
企业最需缺的角色 ；
18
第18页，共110页。
６、权力和服务双重结合者
你如何解读“领导就是服务”？
组织根据你的职位赋予你一定的权力；
组织根据你的职位，要求你为组织、为上级和下属、为客户提供相应的服 务；
喜欢权力而不愿提供服务； 服务是第一位的——但现实中，很多人把使用权利放在首位； 二者统一；
47 第47页，共110页。
6、主动性 讨论：你对“主动性”是如何理解的？
（计划、预见、提前、准备、勤劳）
48
第48页，共110页。
五、管理者应该掌握的管理技能
49 第49页，共110页。
高层管理者应该具有的管理技能： 1、战略管理能力
金三峡万总经理为什么大抓“战略管理”？（吃过苦头、吃过甜头、有分公司、 绩效管理模式）
为什么管理者要具备管理能力？
战略规划与战略管理有什么区别？
你理解战略管理的基本意思吗？ 战略管理从哪里入手？ 企业战略管理方面常见的问题；
50
第50页，共110页。
2、组织管理能力
万总的困惑（如何加强组织控制、如何不影响组织效率） 组织设计一般作那些工作？
有那些常见的组织结构？依据是什么？
32
第32页，共110页。
四、管理者应该具有的素质
33 第33页，共110页。
高层管理者应该具有的基本素质
34 第34页，共110页。
1、什么是基本素质：
什么是基本素质？ 基本素质决定了你未来发展的潜力;
35
第35页，共110页。
2、影响力
你的影响力大概是几级？
36
第36页，共110页。
新任职务角色转换方案
新任职务角色转换方案一、目标与原则本方案旨在帮助员工顺利完成新职务的角色转换，确保个人与组织共同发展。
在实施过程中，应遵循以下原则：1. 系统性：角色转换涉及多个方面，需全面考虑，统筹规划。
2. 针对性：针对不同职务特点，制定个性化的转换方案。
3. 实效性：注重方案的实际效果，确保资源有效利用。
4. 动态性：根据外部环境变化和个体发展需求，及时调整方案。
二、角色转换要素1. 职责认知：明确新职务的职责范围和工作要求，确保对岗位的理解准确。
2. 技能提升：根据新职务需要，补充和提升必备的专业技能和知识。
3. 沟通协调：加强内部沟通，提升团队协作能力，确保工作顺利开展。
4. 领导力培养：针对管理岗位，注重领导力培养，提升团队管理能力。
5. 心态调整：帮助员工适应角色转变，树立正确的职业发展观。
三、实施步骤1. 培训与指导：组织专业培训和一对一辅导，为新任职员工提供支持。
2. 实践与反思：鼓励员工在实践中不断反思和总结，提升自我认知。
3. 反馈与调整：定期进行反馈评估，针对问题及时调整方案。
4. 长期发展：关注员工的长期职业发展，制定个性化的成长计划。
四、保障措施1. 组织支持：建立健全的支持体系，确保方案的有效实施。
2. 资源保障：提供必要的资源支持，如培训材料、导师资源等。
3. 激励措施：制定激励措施，鼓励员工积极参与角色转换。
4. 监测与评估：定期监测和评估方案实施效果，及时调整和优化方案。
五、总结与展望本方案旨在帮助员工顺利完成新职务的角色转换，提升个人与组织的发展潜力。
通过系统性、针对性、实效性和动态性的实施原则，确保方案的有效性。
在实施过程中，关注角色转换的要素和实施步骤，建立健全的保障措施，为员工提供全方位的支持。
通过本方案的实施，有望提升员工的综合素质和职业发展能力，为组织的长期发展奠定坚实基础。
管理人员的角色转变
角色定位 心智修炼 时间管理
工作管理（执行力）
目标管理 有效沟通 绩效评估
人员管理（选才、育才、用才、留才）
员工激励 员工教育 团队建设
技术人员转向管理要迈的槛
强将手下必弱兵 不打无准备之仗 不是自己怎么去干到最好，而是怎么才能找到 最合适的人去干 追求完美，牺牲了速度和结果 管事理人还是理事管人 做正确的事还是把事做正确 先长一智再经一事，还是吃一堑长一智
角色特点（个人）
关注结果
从关注过程转化为关注成果 不是你做了多少事决定你的身价，而是你做的事的价值贡献 点决定了你的报酬
眼观大图
关注自己的价值贡献，而非工作本身，和组织目标联在一起 要变专才为通才 理解自己在整体中的位置和贡献 整体、动态及系统地思考问题
紧扣要事
四象限理论，做最有价值的事 紧紧围绕你个人觉得有价值及对你的使命、价值观及优先目 标有贡献的活动来开展工作
Байду номын сангаас 项目经理日常工作
对项目进行全方位管理
掌握合同内容及其签订背景 组织人员 分析合同、制订计划、确定范围和款项的拆分 按计划执行，并检讨计划执行情况 超合同范围处理 项目评估、制订切换方案、组织切换上线 阶段交付物的及时确认 及时（提前两周）向销售发起催款通知 项目验收、移交 、总结
项目经理日常工作
管理人员的角色转变
2010-10-7
部门组织结构
培养什么样的干部
第一，有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了， 还能改进吗？还能再改进吗？这就是工作敬业精神 第二，献身精神是考核干部的一个很重要因素。一个 干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好，你 手下有很多兵，你自私、斤斤计较，你的手下能和 你合作很好吗？ 第三点，就是要有责任心、使命感。如果没有责任心 和使命感，为什么还想要当干部。如果觉得责任心 和使命感不足，赶快改进，否则最终还是要把你免 下去的。 第四点，就是做事的规范，要和公司想法保持一致
新任领导干部的角色转换问题研究
新任领导干部的角色转换问题研究第二部分：新任领导干部角色转变的主要内容中存在的问题1、职务角色的转换，心理定位的转换，领导核心能力的提升这三部分的内容主要体现的是转变过程，要突出这一点。
可以从刚走上领导岗位的新任年轻领导干部和跨领域或行政系统内提升的新任领导干部两方面去写，也可以将他们合起来，不用分那么细。
这部分没给您修改任何的新任领导干部或者新入职的干部都会存在较为普遍的转换问题，不可能有太多的区分，而且我在修改过程中，感觉您对于新任，这个新字的限制过于严格了。
任何的职级提升都可以称之为新任，岗位的调换也可以称之为新任，行政机关到事业单位任职也是新任，如果只是界定在年龄上，那无疑只能使后边的内容缺乏创新点和延伸之处。
领导核心力这部分我个人认为是应该着重来写的，转变的过程并不明显，就好比一个干部的任用，人事部门肯定已经考察其具备了任职能力和素质，才会任用，领导核心力是一个循序渐进的增长过程，不存在任何的转变。
被领导者与领导者只能是身份的转换和思想意识的转变。
上述是我的一点建议，其实这一部分很多东西写出来都是要为后面进行铺垫的，如果内容变窄，思路被限制，后期的内容是不可能有创新之处的。
如果您已经有了一个整体的思路，能够使全篇文章层次分明、内容新颖，您可以提出来，然后按您的思路进行撰写。
在表明我个人观点的同时，也要向您致以歉意，一方面修改时间过长，另一方面对于一些修改要求，并没有能够完全按照您的意见。
同时也盼望咱们能够在全篇的高度进行创作，对于您的意见，本人已虚心接受。
有不满意之处，请回复或与售后联系。
第一章新任领导干部角色转换概述一、新任领导干部的范围界定领导干部的选拨任用是我国党政机关组织工作的重中之重，关系到党的稳定发展和国家的长治久安。
随着干部任用工作的不断推进，各级党、政机关中年轻干部、少数民族干部、民主党派干部比例不断增加，为党增添了活力，使政府管理效能得到有效提升。
干部的选拨、调动和任用是一个非常规范的系统流程，组织部门通过公开选拨进行领导干部人才的考察是目前较为集中的一种领导干部选拨任用方式。
新晋升干部90天角色转变任务书
新晋升干部90天角色转变任务书欢迎开启您的角色转变任务通关之旅，在开始闯关之前请您一定仔细阅读以下闯关说明。
填写说明：
1.确定晋升当周，由角色转变教练主动与新晋生干部进行沟通后填写《新晋升干部90天角色转变任务书》，确定关键工作内容，每月挑战完毕，由角色转变教练、部门负责人与新晋升干部进行沟通，填写《新晋升干部90天角色转变任务书》沟通要点及下一步改进方向，确认是否通过，并签字确认。
2.若当月挑战失败，则增加一次挑战机会，连续两月挑战失败，则挑战失败；
3.90天角色转变挑战成功，则正式任职。
挑战人：挑战截止时间：。
领导角色转变
掌握上司的心理
与上司相处的八项原则
领导者得角色转换
了解部属的三个层次
提高部属工作成效的方法
信任
3.1 什么是团队？
《韦氏辞典》中对TEAM的解释： 两匹或三匹马套在一起拉同一个犁。 什么是团队？
是由员工和管理层组成的一个共同体， 他们合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
加速器
领导者得角色转换
1.2 建立自身的能力系统
领导者得角色转换
解决问题 实现结果 渴望成功 人际能力 信任团队 控制压力 喜欢变化 自知之明 达成交易 相信自我
1.3 管理者的五项修炼
赏罚分明 以身作则 目标/方向 设定
有效沟通
培训授权
领导者得角色转换
1.4 两种不同的思维模式
People
定位
职权
Place
Power
计划
Plan
领导者得角色转换
哪些是真正的团队？
龙舟队 旅行团 中国足球队 机场候机室的乘客
领导者得角色转换
3.3 团队对个体的四个影响
从众压力
社会助长作用
形成团队压力
社会标准化倾向
领导者得角色转换
3.4 掌握上司的心理
自尊心强
依赖下属
世界，干劲、诚意、热诚、正义感等。
事先推测部属行动，在其遇到困难时给予适时 的支援
知人善任，发挥其工作上的最大潜力
• 列出他们各自的5项最突出的实际能力 • 列出为提高工作业绩，他们各自最需要做的3件事情 • 确定其个人在队伍中的定位 • 列出其个人对你工作最有帮助的3个方面
领导能力-角色转变
干教网-精品课《处级领导干部能力提升》系列课程-角色转变详细文字第一章什么是管理第一节管理的难点对于作为管理者的难点，大家都有各自不同的体会。
我的体会如下：第一，要做恶人难。
这与做专家时的感觉是截然不同。
做专家时，你只要做好自己的工作就可以了，但是作为一名处级领导，比如：需要改正下属的一些不良习惯，还要采取一些激励下属的方法等等。
但是，如何改正这些不良习惯，是每个人都需要面对的一关，特别是涉及到利益相关的时候，做起来可能会更难。
第二，定目标和绩效是非常难的。
不止是政府机构，在企业里也是最难的一项工作。
只有定好目标和绩效，才能带动大家的积极性做好工作，这也是很难过的一关。
第三，做到公平难。
面对同样的一个机会，究竟是给谁，不给谁？面对同样的利益，哪些人应该得，哪些人不应该得？我们只有奖优罚劣才能够做到公平，能够起到激励作用，但每一次都做得好，其实很难。
第四，出人才难。
尽管现在人很多，但是真正的人才却不多。
如何在下属中，不断的培养出优秀人才，并且让他们在各自的岗位上做出比较好的业绩，这也是对管理者的一大挑战。
第五，人无完人。
每个人都有他的优势和劣势，怎么能够把每一个人的优点发挥到极至，最终组成一个优秀的团队，也是管理者需要重点考虑的一件事情。
其实，你管理的级别越高，在业务上用的时间就会越少，对于下属的了解和使用上花费的时间就会越多。
所以从这个角度来讲，“知人善用”也是做管理者的一项很重要的工作。
第六，做得又好又轻松难。
作为下属来说，时间可能没有那么紧张，但是对于管理者来说，好多额外的任务、工作，都会加在你身上。
如果是在这种情况下，既要做得好，还要有自己的生活空间，做好平衡是一件比较难的事情。
当今社会工作节奏非常快，而且压力也比较大，所以对于每一位领导者来讲，既要保证做好工作，同时还顾及家庭生活。
第七，上、下、左、右都处好难。
在工作当中，如果你不去做一些决策或一些协调工作的话，和大家的关系都是非常好处的。
《新晋管理者的角色转换与管理技能提升》
新晋管理者的角色转换认知与技能提升实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。
擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。
广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。
主讲课程：1、《MCT管理教练技术》2、《MTP中层管理技能提升训练》三3、《高效能人士的七个习惯》4、《高效沟通与激励》5、《目标与计划管理》6、《高效能团队建设》为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。