薪酬体系建设案例ppt

公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
人生最可怕的事莫过于对自己失去信心。老师曾对我说 过：自信是成功的基础。一个人要是对自己没有信心，
Part 那么这条命他已经失去了半条，剩下的半条只能勉强地
度过余生。一条命，我要留在父母的身边，做一个孝顺 的女儿。父亲还不算老，但他头上的白发却日渐增多。 从小父亲就是我的指路明灯，他指引我克服困难，走向 成功；指引我远离黑暗，迎来光明；还指引我脱离痛苦， 做一个自信的人。母亲的外表很年轻，但她内心所受的 伤却永远也弥补
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
LOGO 薪酬体系建设案例ppt
汇报人：xxx 汇报时间：xx年xx月
，他拿了钱捏手里悄悄的撕了个角，别人根本注意不到。 早就听说有这种手段换假钱的事了，我当场揭穿了那个 摊贩的把戏，那人羞得无地自容。;卖小鸡了，彩色的 小鸡。;一阵阵吆喝声吸引了我。只见一群小朋友围在 一个摊位前，我上前一看，原来是卖小鸡的，不过这些 小鸡都是五颜六色的，看着很漂亮，小朋友们很喜欢， 又是摸又是亲的。但是，这逃不过我的火眼金睛，我发 现这些小鸡有的精神不振，再细看，果然，这些小鸡都 是经过颜料染色
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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薪酬考核培训教程
的，而这些颜料对人都是有伤害的，我十分生气，赶紧 打了110，喊来警察叔叔，对于这种害人害己的行为就 要重重的惩罚。;醒醒，醒醒，看看你，看书都看睡着 了。;原来，我在做梦呢！我暗自想：我一定要学好知 识，发明出一种火眼金睛的薪机酬器考眼核睛的目，的惩恶扬善！"假 如我有六条命作文700字 管理者应起的作用 ;假如我有六条命，就好了。有一效条的命考核，的可特以征去面对生活 中的困难与挫折。一位名人曾反馈经的说重过要性：要想自己的人生 一帆风顺，就必定要先经历薪困酬难考的核折的结磨果。应用
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
Fra Baidu bibliotek
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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