人力资源管理薪酬管理精品PPT课件
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• 上海2009年全市职工的年平均工资为42789 元，月平均工资为3566元，比2008年度增 长了8.3%。
• 统计数据显示，2008年职工平均工资较高 的行业中，证券业，银行业，水上运输业 ，航空运输业，保险业，烟草制品业和广 播、电视、电影和音像业等行业年平均工 资超过10万元；电信和其他信息传输服务 业，计算机服务业，软件业，专业技术服 务业等行业在8至10万元之间。
第九章 薪酬管理
章节框架
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计
• 2008年北京市职工年平均工资为44715元。 与2007年职工平均工资39867元相比增长了 4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业 仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也 在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差 上百万。
岗位工资制的优点：
(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。 (2)有利于合理配置人力资源。 (3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳 动积极性。 (4)工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。
二、技能制
技能制是技能等级制的简称，也可称 作职能工资制。
它是指根据不同岗位或职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动技 能水平而支付报酬的一种工资形式。
1、技能等级制
也称技术等级制。
最大优点是:能有效调动员工提高技术业务 水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。
技能工资制比较适用于技术要求高，劳动 效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使 用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和 工种。
2、职能工资制
职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定 报酬的一种工资制度。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的定义
1、薪酬的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他 们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、 经验与创造所给付的相应回报或答谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附 加薪资（津贴）、福利
薪酬柔性部分（精神方面）：个人发展、心理收入 、生活质量
全部劳动报酬的构成： （加拿大）
第二节 薪酬制度的类型ຫໍສະໝຸດ Baidu
一、岗位制
岗位工资制是一种按工人的不同生产岗位确定工 资的工资制度，即工人中的“一职一薪”制。
它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、 工作对象和工作物等级较固定的企业。
特点：
(1)工资分配遵循“对岗不对人” 的原则。 (2)强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动， 拉开岗位之间的工资分配差距。
五、薪酬制度比较
岗位制
建立基础 对岗不对人
优点
同岗同薪，具 有调节功能和 激励功能
缺点
不能反映岗位 内部存在的能 力差异和工作 贡献差异
(1)外部因素：
A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
(2)内部因素：
• A、员工付出的努力 • B、职务的高低 • C、技术与训练水平 • D、工作的时间性 • E、工作的危险性 • F、福利及优惠权利 • G、年龄与工龄 • H、公司管理哲学和企业文化
四、其他形式
我国现行的薪酬形式主要有四种： 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间 接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工 资形式。 ❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作 业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件 工资是定额工资的一种典型形式。 提成工资：也称为分成工资。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。
其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适 用范围较广泛。
它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技 术职务和事务职务。
职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能 力是决定工资的主要因素。
三、结构制
结构制是结构工资制的简称。它是指由若 干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资 形式。
结构制的特点： （1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员 工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例关系 没有固定模式。
全部报酬
来自工作本身的 报酬（非货币的）
*工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬
间接报酬 （福利）
外在的报酬（货币的） 直接报酬
基本薪资 （包
括轮值工作报酬和 保险费支付）
绩效报酬
*股票期权 *奖金
*奖励
*激励
国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
个人保障
*养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
（1）服从和服务于企业的经营战略；
（2）不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导 员工的工作行为、激发员工的工作热情，提高工作 绩效；
（3）不单是及时准确的给员工发放薪酬，涉及到一 系列的决策。
二、薪酬管理的功能
薪酬能起到激励作用，它是目前我国和 许多国家调动员工积极性的最基本的手段 。
1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能
结构工资制的优点：
兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、 基础工资等不同工资的长处，有助于将员工 报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及 实际劳动贡献全面联系起来。
例：宝钢运输部汽运公司
整个薪酬收入结构是由四个单元组成； 职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加
单元，各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充。
带薪休假
*培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
各种福利
*老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
2、薪酬管理的含义
• 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考
虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。
• 含义理解：
企业各类人员关注的问题
排序 管理者 专业人员 事务人员 钟点工
1 薪酬 晋升 2 晋升 薪酬
薪酬 晋升
薪酬 稳定
3 权威 挑战性 管理
尊重
4 成就 新技能 尊重
5 挑战性 管理
稳定
管理 晋升
三、薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则 • 及时性原则 • 经济性原则 • 动态性原则
四、影响薪酬的因素
• 统计数据显示，2008年职工平均工资较高 的行业中，证券业，银行业，水上运输业 ，航空运输业，保险业，烟草制品业和广 播、电视、电影和音像业等行业年平均工 资超过10万元；电信和其他信息传输服务 业，计算机服务业，软件业，专业技术服 务业等行业在8至10万元之间。
第九章 薪酬管理
章节框架
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计
• 2008年北京市职工年平均工资为44715元。 与2007年职工平均工资39867元相比增长了 4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业 仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也 在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差 上百万。
岗位工资制的优点：
(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。 (2)有利于合理配置人力资源。 (3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳 动积极性。 (4)工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。
二、技能制
技能制是技能等级制的简称，也可称 作职能工资制。
它是指根据不同岗位或职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动技 能水平而支付报酬的一种工资形式。
1、技能等级制
也称技术等级制。
最大优点是:能有效调动员工提高技术业务 水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。
技能工资制比较适用于技术要求高，劳动 效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使 用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和 工种。
2、职能工资制
职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定 报酬的一种工资制度。
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的定义
1、薪酬的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他 们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、 经验与创造所给付的相应回报或答谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附 加薪资（津贴）、福利
薪酬柔性部分（精神方面）：个人发展、心理收入 、生活质量
全部劳动报酬的构成： （加拿大）
第二节 薪酬制度的类型ຫໍສະໝຸດ Baidu
一、岗位制
岗位工资制是一种按工人的不同生产岗位确定工 资的工资制度，即工人中的“一职一薪”制。
它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、 工作对象和工作物等级较固定的企业。
特点：
(1)工资分配遵循“对岗不对人” 的原则。 (2)强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动， 拉开岗位之间的工资分配差距。
五、薪酬制度比较
岗位制
建立基础 对岗不对人
优点
同岗同薪，具 有调节功能和 激励功能
缺点
不能反映岗位 内部存在的能 力差异和工作 贡献差异
(1)外部因素：
A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
(2)内部因素：
• A、员工付出的努力 • B、职务的高低 • C、技术与训练水平 • D、工作的时间性 • E、工作的危险性 • F、福利及优惠权利 • G、年龄与工龄 • H、公司管理哲学和企业文化
四、其他形式
我国现行的薪酬形式主要有四种： 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间 接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工 资形式。 ❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作 业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件 工资是定额工资的一种典型形式。 提成工资：也称为分成工资。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。
其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适 用范围较广泛。
它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技 术职务和事务职务。
职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能 力是决定工资的主要因素。
三、结构制
结构制是结构工资制的简称。它是指由若 干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资 形式。
结构制的特点： （1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员 工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例关系 没有固定模式。
全部报酬
来自工作本身的 报酬（非货币的）
*工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬
间接报酬 （福利）
外在的报酬（货币的） 直接报酬
基本薪资 （包
括轮值工作报酬和 保险费支付）
绩效报酬
*股票期权 *奖金
*奖励
*激励
国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
个人保障
*养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
（1）服从和服务于企业的经营战略；
（2）不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导 员工的工作行为、激发员工的工作热情，提高工作 绩效；
（3）不单是及时准确的给员工发放薪酬，涉及到一 系列的决策。
二、薪酬管理的功能
薪酬能起到激励作用，它是目前我国和 许多国家调动员工积极性的最基本的手段 。
1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能
结构工资制的优点：
兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、 基础工资等不同工资的长处，有助于将员工 报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及 实际劳动贡献全面联系起来。
例：宝钢运输部汽运公司
整个薪酬收入结构是由四个单元组成； 职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加
单元，各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充。
带薪休假
*培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
各种福利
*老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
2、薪酬管理的含义
• 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考
虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。
• 含义理解：
企业各类人员关注的问题
排序 管理者 专业人员 事务人员 钟点工
1 薪酬 晋升 2 晋升 薪酬
薪酬 晋升
薪酬 稳定
3 权威 挑战性 管理
尊重
4 成就 新技能 尊重
5 挑战性 管理
稳定
管理 晋升
三、薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则 • 及时性原则 • 经济性原则 • 动态性原则
四、影响薪酬的因素