新人育成要领
新人育成技巧
1
◎新人育成的重要性
应有认识:
● 健康保险不好做
● 健康顾问长期面对挫折和压力 ● 定着才算增员 ● 业务要成长, 组织要发展
2
◎人员脱落造成影响
● 对公司形象不佳
● 对公司成本增加
● 对团队造成不安定感
● 浪费时间白做工
3
◎新人容易脱落的原因 心理承受力不足 ● 资源不多 ● 技巧不熟练
16
◎跟随见习
安排绩优热心人员
每次安排半天
跟随学姐（长）作拜访
见习心得分享
17
◎问题座谈
针对问题，即时辅导
销售实演，提升能力 双向沟通 细节安排
◎讲师人选◎场地◎时间等
18
◎内容安排
● 心理建设 ● 心得交流
● 销售实演 ● 个案研讨 ● 现身说法
19
◎辅导法则
提供持续的辅导
定时追踪，报告情况
33
◎在进行辅导中必须注意的事项
★气氛的掌控 ★立场的中立
★设定谈话重点
★当个好听众
★以部属利益为主
★勿妄下结论
★站在部属立场思考
34
◎结 论
没有上对下的热忱 就没有下对上的忠诚
35
12
◎责任谁属
主管
增员者 讲师
13
◎生涯规划
为何而来 发展方向 目标设立 工作指导
14
◎活动习惯的养成
本月预定拜访对象 预填明日工作计划 锁定下次拜访日
9 3 6 8
15
◎跟随见习
增强信心，提高技能
养成良好活动习惯
有付出有感恩 时间、人员安排
4. 我们陪访之目的
新人育成体系流程介绍33页
培训需求分析
组织分析
评估公司战略目标、业务发展需 求以及员工能力现状，明确培训
需求。
岗位分析
针对不同岗位制定相应的培训计划， 确保培训内容与岗位职责紧密相关。
人员分析
对员工个人能力、经验、学习需求 进行评估，以便制定个性化的培训 计划。
培训内容设计
01
02
03
确定培训主题
根据培训需求分析结果， 确定培训的主题和重点。
完善绩效评估体系
01
制定明确的绩效标准
根据岗位职责和工作目标，制定 明确的绩效标准，确保评估的公
正性和客观性。
03
提供反馈和指导
根据绩效评估结果，为员工提供 反馈和指导，帮助他们改进工作
表现。
02
定期进行绩效评估
建立定期的绩效评估机制，及时 了解员工的工作表现和业绩情况
。
04
激励优秀员工
设立奖励机制，对表现优秀的员 工给予适当的奖励和激励，提高 员工的工作积极性和满意度。
06 反馈与评估流程
定期反馈机制建立
定期反馈
为了确保新人育成工作的有效进 行，需要建立定期反馈机制，如 每周、每月或每季度的反馈会议。
反馈内容
反馈内容应包括新人的工作表现、 进步情况、存在的问题以及改进
建议等。
反馈方式
可以采用一对一的面谈、小组讨 论或在线反馈等方式，确保反馈
及时、准确且具有针对性。
新人育成体系的重要性
提高员工整体素质
增强企业竞争力
通过系统性的培训和教育，新员工可以快 速掌握所需技能和知识，提高工作能力和 效率。
拥有高素质的新员工将有助于企业在激烈 的市场竞争中获得优势。
降低员工流失率
组织发展之新人四步育成法42页
目录
数据展示 心路历程 关键做法 成长感悟
心路历程
2012 年，自己因鼻窦炎病住院治疗三个月，这期间，组员们主动来看望我 ，让我安心治疗。当时公司第一次做团队保费和期缴举绩企划，后来他们一起 努力达成了公司企划，让我感受到有凝聚力的团队如家一般温暖，也意识到一 个人的力量是有限的，团队的力量才是无限的，更坚定了我要辅导好新人，带 领伙伴共同成长和发展，做大做强团队的理念。
训练产品
关键做法
新人反应：基本学会但运用不来； 难以讲出去；
分析：学会容易，做起来难。所以要将保险专业术语生活化，用通俗易 懂的语言让客户接受。
训练产品
关键做法
**2015版大瑞鑫训练内容： • 投保范围:出生28天--60周岁，身体健康均可投保 • 缴费期间：五、十、二十年 • 保险期间：85周岁 • 年金领取年龄：60、65岁 • 适用亮点：实用性强、广泛，一笔资金，三代受益
关键做法
息、旅游、生病、发生意外），咋办？ 解决需求：有你老公挣钱时，他养家，他想休息时，保险公司帮他养家。一家人的
生活不会因为天灾人祸而影响，你说对吗？
关键做法
练习话术
示范 ：主管逐个示范4种客户类型应对话术 原因 ： 不同客户群体切入寒暄沟通话题不一样，产品话术一样 训练 ： 新人互练，主管陪练，互换角色多次演练。 原因 ：熟悉掌握，灵活运用 通关（第一次）：主管亲自辅导通关。 原因：在专业人士面前能够大胆的讲，面对客户会更加有自信
训练产品
关键做法
**2015版大瑞鑫训练内容训练内容：
• 保险责任：先详细见资料
• 1、三年后每年领钱，不交也领，越领越多；（第三年后每年领取保额的3%至 60/65岁，60/65岁起每年领取保额的7.5%至84周岁止）；
保险新人育成之辅导
第三招：两句话轻松化解拒绝
另外我还会教给新人一招“阿，刚好”的话术。 新人刚上线，对于公司 琳琅满目的商品不可能全盘了解，此时很容易造成客户一问，新人三不知 的情形，此时新人千万不要慌了手脚，只需要来一句，啊，刚好，我们公 司有一套很好的产品，不过我今天忘了把简介带出来，明天我再来找你吧。 有了第二次见面的机会后，新人隔天再请主管陪同，让主管成为活字典， 客户有问主管必答，新人就不会不敢出门拜访。久而久之，面对客户的拒 绝及其他的问题，新人也能从容面对，轻轻松松地面对，不让这些挫折打 击自信心！
2021/1/9
第二招：为保险新秀建立信心
建立新秀信心是刻不容缓的行动，虽然信心并不是一夕之间就能建立，至少要 让新秀了解两件事。 一是彻底了解从业理由；新人进入公司一定会害怕失败，因此，在新人出征前， 一定要给他们作好从业的心理准备，让新人们彻底的了解保险的意义，为什么要 从事保险行业等。 二是客户拒绝是必然的，以前的保险有很多人情保，随着国人保险观念加强， 人人越来越理性，就算人情保也不一定成功。我看过一个新人兴冲冲的出门，却 垂头丧气的回来 ，原来，新人凭着他与客户的交情，认定客户一定会买他的保险， 而客户果然如他所料，，二话不说也决定帮孩子买一份保险，没想到客户那位二 十多岁的孩子却说，我的同学也在保险公司，我要跟她买，不然我就不买！ 新人 们必须知道，把保险的好处传给客户，是从业人员的工作，至于客户要不要买， 那是他们的选择，保险从业人员不要因为被客户 拒绝就会感到失望灰心受挫。客 户不买也不要因此放弃，只要你不比客户先死，总有一天等到他。
《撒豆成兵》
——新人辅导三十招（一至第十招）
2021/1/9
第一招：提前做好新人的心理教育
预防胜于治疗——辅导不能从新人来到公司才开始，否则就慢了一步。 很多新人进到保险公司之前，都会怀疑地问：公司好吗？会不会骗 人？ 主管会不会让我成功？公司的产品比得过人家吗？ 因此，在新人还是准新人的阶段，主管就要提前为他们做好心理教育， 给予准新人空的思想和两仪的观念。 空的思想就是要求新人把自己当做一张白纸，不要有任何的观念和成见， 对公司要专一、专心，认定自己的公司是最好的，自己的主管是最棒的， 公司的商品是最丰富的，绝不能渗入一丁点怀疑；只有没有怀疑的态度， 才能完全投入，专心的吸收学习。 经营寿险事业必须要有长久的计划，不是两天捕鱼、三天晒网而已，新 人有了空的思想，将自己完全交给公司和主管，不留后路，才有机会成为 一位顶尖的寿险人员。
个险新人育成体系宣导
专业性 系统性 可行性 领先性
新人育成体系设计原理---设计目标
主要内容
一、新人育成体系开发背景
二、新人育成体系设计原理
三、新人育成体系阶段介绍
五、新人育成体系之销售循环
六、新人育成体系运作要求
转正培训阶段 6
解决三个主要问题： 销售技能检查与加强－－7课时、＜回顾推销流程＞、＜销售技能评估＞、＜客户开拓＞＜需求分析＞ 加强对社保、理财的了解－－4课时、＜社保与商保＞＜理财介绍＞ 加强对事业和公司的热爱－－4课时 关注三个重点指标 新人的一、二、三 个月 转 正 率 一 二、三 个月内转正人数/一 二、三 个月内的新人总数＊１００％ 操作要点 3天时间、由地市分公司组织举办。安排最佳讲师阵容,适当利用兼职讲师。 ＜职涯规划＞、＜我爱人保＞和＜保单品质与风险选择＞课由地市分公司班子成员亲自讲解。 培训时机不一定在新人转正前或后举办,要结合新人的产能和需求适时举办。
四、新人育成体系课程设置
三、新人育成体系全阶段介绍
衔接教育
新人基础
入职教育
考证辅导
工作规范教育
创业说明会
理论与实际相结合； 辅导与训练相结合； 培训与市场实做相结合
转正培训
六个月技能提升
入职教育阶段 1
教学目标 通过对寿险行业和公司介绍,使新人对保险行业和寿险营销有初步认识,建立对公司的认同感,并产生从业兴趣与意愿。帮助新人了解职前培训安排,树立学习信心。 解决三个主要问题 认同保险行业－－第一天上午的＜成功有约＞ 认同中国人保寿险公司－－第一天下午的＜走进人保＞ 认同在人保寿险公司做寿险营销这个职业－－第二天上午的＜寿险意义与功用＞ 、＜职业道德与诚信教育＞ 关注的重点指标 出勤率 代资考培训报名率 操作要点 两天时间、由地市分公司组织由支公司举办。安排最佳师资阵容。 ＜成功有约＞或＜走进人保＞、＜职业道德与诚信教育＞部分课程由公司领导、营业部经理亲自讲授
保险公司 新人育成
一、新人养成简介“新人养成”是指新人在被增员后，进入公司接受的代理人资格考试、岗前培训、衔接训练及活动管理等各方面内容。
“新人养成”的目的是让新人通过受训，通过管理掌握公司的商品、寿险销售的技巧，进而能够进行独立的展业；同时养成良好的工作习惯二、新人养成体系流程三、新人养成体系具体内容项目主要内容需要时长达成目标执行时间新人顺利通过考试υ代理人资格考试代理人考试书本重点内容教学2天新人考试通过率达70%以上按照各服务部（机构）的统一开班时间υ新人模拟试卷解答2天了解公司及行业"岗前培训保险的意义和功用3天基本了解公司的产品"了解寿险的销售模式"了解晋升及职涯发展方向"了解商务交往的基本礼仪每月定时开办"公司介绍（XX模式）主打产品学习销售流程学习新人基本法健康管理商务礼仪衔接训练公司介绍话术（附件1）10天（每天早会结束后1—1.5小时）让新人掌握寿险销售话术及技巧岗前培训后的10天电话约访话术演练（附件2）转介绍话术演练（附件3）画图商品演练（附件4）促成及拒绝话术演练（附件5）以需求为导向的销售模式演练（附件6）新人活动管理新人家访坚定新人的信心及获得新人家人的支持签订代理合同后一周新人陪访对新人的销售技巧进行实战的指导新人第一个月新人活动管理（业务手册）养成新人的拜访习惯持续新人座谈会营造新人的业务氛围了解新人的想法帮助新人解惑每周或半月一次附件1：（公司介绍参考话术）*先生，您好，我是中国XX的***；中国人民健康保险股份有限公司（简称“XX”）是经过国务院同意、中国保监会批准成立的第一家专业健康保险公司。
它是由PICC中国人民保险集团公司联合欧洲最大的商业健康保险公司DKV德国健康保险股份公司及国内其他知名企业发起设立的现代股份制保险企业。
PICC中国人民保险集团公司是中国最具实力的大型保险企业之一，成立于1949年，已经有61年的保险经营经验，目前旗下有人保财险、人保寿险、XX险、人保资产管理公司等十家公司，是一家多元化的保险（金融）集团DKV德国健康保险股份公司成立于1927年，已经有80多年的商业健康保险历史，是欧洲最大的商业健康险公司，具有成熟的健康保险专业技术和管理经验XX的成立填补了国内健康险公司的空白，2005年才成立的XX目前已经在社会上获得了一致的好评，尤其是近期XX积极投入到社保医疗补充的获得了国家和社会的一致认同。
新人育成体系流程介绍
contents
目录
• 新人育成体系概述 • 新人育成体系流程 • 新人育成体系实施方法 • 新人育成体系案例分享 • 新人育成体系未来展望
01 新人育成体系概述
定义与目标
定义
新人育成体系是指企业为新入职员工提供的培训、指导和支持体系，旨在帮助 新员工快速融入企业，提高工作技能和绩效，促进个人成长和企业发展。
目标
新人育成体系的目标是提高新员工的综合素质和适应性，使其快速成为符合企 业要求的合格员工，同时降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
重要性及应用场景
重要性
新人育成体系对于企业的发展至关重要。通过有效的育成措施，企业可以提高新员工的适应性和工作能力，加速 员工的成长，为企业创造更大的价值。同时，良好的新人育成体系还有助于树立企业形象，提升员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率。
入职培训通常包括公司介绍、产品知识、市场分析、销售技巧等方面的课程，以及 团队建设、沟通协作等实践训练。
入职培训的目的是让新员工对公司有全面的了解，提高其职业素养和工作能力，为 未来的工作打下坚实的基础。
在岗培训
在岗培训是在员工入职后进行的 培训，主要针对员工的实际工作 进行指导和帮助，以提高员工的
成功案例二：某银行的新人育成体系
总结词
专业培训、团队合作
详细描述
该银行的新人育成体系注重专业培训，包括金融知识、银行业务、风险管理等方面。同时，该体系还 强调团队合作，通过团队项目和团队协作活动，帮助新人快速了解银行业务流程和团队协作要求，提 高工作效率。
失败案例：某公司新人育成体系的问题与改进
应用场景
新人育成体系适用于各种类型的企业，尤其适用于需要快速培养新员工的企业。通过制定个性化的育成计划，针 对不同岗位和层级的新员工进行培训和指导，可以帮助新员工快速适应企业文化、工作流程和岗位职责，提高工 作绩效和个人能力。
如何育成新人
本知识
• 了解专业化销售流程 • 明确工作目标
初级主管训练营
达成晋升条件的可以申请加入
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新人强化培训
• 入司3-6个月转正新人，举 办强化培训
平稳期 高峰期 低靡期 高峰期 低靡期
入司
三个月 晋升
六个月 定着
一年后 稳定期
留存
现状：这部份新人在入司三个月内，激情高涨，缘
增员人
关心与照顾、 督导、激励
新人培训流程: 代资考试
• 考试检验 • 常识普及
岗前培训
• 进一步了解行业和公 司，强化从业信心 • 学习产品、运营等基
扬帆起航训练营
• 入司前2-3个月
• 销售技能训练
• 产品训练及通关 • 持续拜访，建立习惯 • 首月开单 • 三个月转正
职前面谈
• 了解制度 • 了解待遇
娇宠过度，先热后冷----保姆的心态 唠叨婆妈，目光短浅----村妇的心态 心胸狭隘，唯我独尊----官僚的心态 斤斤计叫，不愿吃亏----商人的心态 不思进取，得过且过----小农的心态 放任自流，疏于管理----牧人的心态 只重业绩，不注品质----骗子的心态
主管推荐人辅导的目的----造就双赢的局面
人人人 因因因 重期分 视许享 而而而 忠出成 诚色长
—— —— ——
将你的组员分类
1、目标、方向辅导
2、技能不足型，
多为新人 3、无药可救型， 放弃 4、意愿不足型， 多为老人
意 愿
2、低技巧、高意愿 1、高技巧、高意愿
3、低技巧、低意愿
4、高技巧、低意愿
技巧
请将你的组员分类！
有效辅导的前提---有针对性的辅导
营业部新人育成操作要点
营业部新人育成操作要点（邀约－面谈－面试－创说会－送训－迎新－恳谈会－衔接班结束）一、邀约到公司1、电话邀约“你现在在哪里啊？我找你有点事，（什么事？）是好事！具体情况我们见面谈，到我们公司吧！我在公司六楼等你，十分钟以后见，到了打我电话！”2、见面邀约“一三二正步走”话术运用3、到公司以后参加早会或者找个地方面谈参观公司（一定要本人亲自带领参观）二、面谈面试流程1、邀约到公司（参观公司，讲解公司企业文化）2、本人或上级主管初次面谈（填写应聘表）3、营业部经理初试或经理助理初试4、服务部经理复试或组训复试5、邀请创业说明会三、创说会后，岗前培训前1、沟通1)“恭喜你今天顺利通过面试，请你明天上午**点之前到达培训地点，最好提前二十分钟到。
培训地点你知道吧！是在**路**号，**酒店。
一定要着装整齐，都是一群优秀的人在一起，一定要有好的形象。
“2）“明天正式培训前会有一个班务活动，并有班干部的竞选，你一定要大方地展示自己，积极参加竞选，争取成为一名班干部。
”3）“三天培训班必须严格遵守培训班的各项制度及纪律，不迟到不早退，不得请假。
上课认真听讲，认真记笔记。
”2、培训费疑义处理疑义处理一：问新人这样一系列问题“如果由于需要，你买了一辆桑塔纳轿车使用，首先你需要做什么？”（考驾照）“那要考取驾照，你又需做要什么？”（报驾校学习）“那如何才能参加驾校学习，是不是要交学费？”（是）。
那好，我问你几个问题，看你知道不知道：第一，保险的真谛是什么？（不知道）第二，泰康的优势在哪里？核心竞争力是什么？（不知道）第三，为什么经营保险有人一年拿十万，有人一年才两三万收入？（不知道）“那好，你需不需要学习？”（需要）“那缴纳培训费来学习，你觉得合理吗？”（合理）——自然引导其缴纳培训费。
疑义处理二：告诉新人：“泰康是一家非常优秀的公司，具备一流的培训体制和师资力量。
我们会在条件非常好的宾馆进行三天的高质量培训。
你要缴纳的，仅仅是150元的学杂费和就餐、住宿的费用，只是整个培训费用中极少的一部分，况且这些钱也都是花在自己的身上。
新人育成体系推广成效优化概述成果运作要求含备注51页
2.优化方向
3.优化思路
STEP
STEP
02
01
STEP
STEP
04
03
00
01
新一代新人育成体系推广成效
2.新人育成体系推广成效：一年时间快速实现全系统三统一
体系完善 业内领先
1
2 个教协同 全面联动
课程内容统一
受训学员：242万人次 签约入职：164万人 授课讲师：9.3万人次 视频制作：130余学时
2017.7~ 2018.7 推广周年
3 固化操作 指标提升 运作标准统一 4 充实师资 教学相长 分析评价统一
00
01
新一代新人育成体系推广成效
02
2018版新人育成体系优化概述
03
2018版新人育成体系优化成果及运作要求
04
研讨发布
1. 优化目标
以人为本，将一主三辅六 步育成的体系切实落地， 使新人签约一年，特别是 前三个月得到切实的帮助 和指导 —— 过程落地
培 养 有 自 展 能 力 新 人
持续提升新人三晋、新人 月主举、新人十三留。营 造风清气正、去虚向实的 学风训风，进而转变工作 作风 —— 结果改善
总公司
01
研发推广 追踪评估 交流分享
省公司
02
推广执行 联席协调 严格管控
市公司
03
固化操作 师资培养 指标改善
3. 回顾小结
回顾一年来新人育成体系的推广，成效明显。 个教联动也在实战中更加紧密和清晰，教育培训工作是个险队伍建 设不可或缺的工作环节、是个险重点项目转入常态运作的落实手段、是 渠道实战技术研发的专业支持力量，教培条线需要加强自身队伍建设， 努力跟上转型发展的整体要求。 总裁室对教培工作高度重视，在基层教育培训部的定位、讲师专业 技术序列设置、培训基地建设等方面给予了大力支持。因此更需要我们 苦练内功服务于公司战略大局。
组织发展-新人四步育成法
训练产品
关键动作
产品名称 产品简称 投保年龄
新华惠康终身防癌疾病保险 惠康终身防癌；产品代码521 出生满30天、不满61周岁
交费方式 保险期间
Hale Waihona Puke 3、5、10、20年交 终身
关键动作
训练产品 新华惠康
180天观察期，缩短健康等 待，给客户最大的保障
轻重全覆盖，特定疾病加倍赔 5倍癌症确诊保险金 2倍特定疾病保险金 1倍轻症癌症确诊保险金
关键动作
训练产品 训练话术 列出名单 陪访示范
关键动作
训练产品
目的：强化专业知识、提升营销员的专业素质，让新人初次了解产品内容和作用 ，熟悉并掌握如何保险条款。
工具：保险条款 方法：带领大家边读，边解释，边理解；边归纳总结，让产品重点突出。 通关（第一次）：主管亲自辅导通关。
关键动作
训练产品
步骤： 讲解保险条款的重要性：保险条款尤如我们吃饭的工具，做业务离不开它。 解释关键术语：险种名称、投保范围、缴费年限、保险期间、保险责任、保
关键动作
列出名单
分析客户类型：农村、工薪、个体工商户、运输业 A、有钱有意识 B、有钱无意识 C、有意识无钱 D、无钱无意识 寻找需求点：意外、健康、子教、养老 列名单：借助客户100表，按需求分类，将客户信息（姓名、性别、电话、地址、家
庭结构、收入等）填写好。
关键动作
关键动作
列出名单
新人反应：原来每个人身边都有不少潜在客户 列名单没有那么困难 从身边的亲友开始讲保险，相对容易
只要“简单的事情重复做， 重复做简单的事情”，长期坚
持运用“四步育成法”，其实新人育成并不难！
分析：新人列出名单后，帮助新人一起，结合客户的收入、有没有保险理念等将客户 分类，挑选出两三个经济条件好、有保险理念的，下一步电话邀约就顺理成章了。
新人育成宣导
– 3天时间、由地市分公司组织举办。安排最佳讲师阵容，适当利用兼职讲 师。
– ＜职涯规划＞、＜我爱人保＞和＜保单品质与风险选择＞课由地市分公 司班子成员亲自讲解。
– 培训时机不一定在新人转正前或后举办，要结合新人的产能和需求适时 举办。
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四、新人育成模式介绍－－
六个月提高培训
• 解决一个主要问题：
– ＜寿险顾问精神＞、＜职业道德与诚信＞、＜经营你的事业＞由 支公司经理亲自讲解。
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四、新人育成模式介绍
－衔接教育
• 解决两个主要问题：
– 每周都有人员进入培训－－Q式运作，每周一至周五的课程类同，任一周 进入都顺利进入四周循环，横向和纵向看课程均成体系。
– 三个内出单转正、培训师资的时间有限－－重点讲怎么做，也就是运作 和语言要素，少理论、多实战。
客户开拓等技能讲怎么做怎么说，学员学，去市场做，有问题咨询专家 或老师。四个周的主题分别为养老篇、教育篇、重疾篇、理财或意外篇。
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四、新人育成模式介绍 －衔接教育
每周一至周五： 销 售 流 程
周一
周二
周三
周四
周五
十分钟小专题
公司讲解
每周一均可入学
十分钟小专题
行业讲解
十分钟小专题
礼仪训练
十分钟小专题
– 新人人均产能
– 新人转正率等
• 主旨思想：
➢双节约：节约人力成本、节约资金成本
➢两扎实：扎实渗透文化、扎实掌握技能
➢三个重视：重视新人留存，重视基础技能，重视新人收入
3
三、新人育成设计原 理
• 负责任的态度、尊重成人学习的特点 • DOME原则---诊断、目标、方式、评估 • KASH原理---知识、态度、技巧、习惯 • PESOS训练方法---准备、说明、示范、观察、监督 • 以需求为导向：
新人育成辅导
1.重新商议程序上的问题 2.在接下来的步聚当中,将已 浪费的时间补回来 3.尽可能缩小原计划的涵盖面 4.向外界争取更多的资源 5.思考接受替代品的可能性 6.在“成本”允许下提供诱因 7.从纪律上著手,要求服从
Aaronju课件
十二、随时检视工作进度并修正
随时检视自己的时间管理状况，如果觉得不 满意，应重新检查自身的时间管理方法， 找寻出问题点后再进行调整。
Aaronju课件
十、学会适时说【不】的能力
别以为你是【超人】或【神仙】一切都可 以搞定,那是不可能的事。如果你从来都不 拒绝工作,将导致工作量超出负荷时,你的工 作品质势必将会大受影响
Aaronju课件
十一、掌握技巧应付突发性状况
突发状况的产生在所难免,这也是时间管理上的一大技巧, 当您发现情况不对时,可以采取下列方法:
人类在所花费的努力中，通常有20%已经决 定了最后的结果。所以，专心在少数能影 响结果的事务上，将有助于在短时间内达 到所要求的成果。
Aaronju课件
九、将可能性阻碍减到最低点
外来环境因素常会干扰,造成时间 浪费，这些因素包含: 1.电话——先行过滤,只讲重点 2.信件——浏览重点,空档再回 3.会议——争取效率,推掉不必 要的会议 4.等候——事先确认对方的时间 5.访客——对不速之客只给他三 分钟并告知得空回访 6.紧急事件——重大事件可优先 处理，一般事件 找人代为处理
一、能在事先拥有周祥的计划 二、学会安排工作的优先顺序 三、设定长短程之阶段性目标
四、订定每天的工作计划内容
五、挑战自我工作效率最高点 六、学习授权制度与分配工作 七、今日事今日毕绝对不拖延
八、专心一致避免分散注意力
九、将可能性阻碍减到最低点 十、学会适时说【不】的能力 十一、掌握技巧应付突发性状况 十二、随时检视工作进度并修正
新人育成方案
新人育成方案结合公司业务现状和新人留存需求, 特制定新人育成专项方案，明确各部门的目标和职责，有效提升新人效能指标，具体如下：一、实施对象：市场部全员二、实施时间：2017年12月07日至12月1日三、推广目标新人: 5人四、专项方案为了帮助企业内推增员和新人留存，制定老帮新的帮带机制，鼓励新老业务员的快速成长！设置奖励机制和各岗位的职责要求。
五、奖惩激励每推荐成功一名销售人才奖励500元,以符合转正条件，出2单为标准,及时兑现.新人出单，伯乐有新人业绩的1.5%提成，业绩周期不限；为鼓励新人成长,提倡伯乐帮带制,给伯乐相应比例的提成,伯乐不一定是推荐人，也可以是团队里业绩优秀的、能力强的。
备注：年前内招需求大，难度大，建议设置阶段特别奖励，如年前奖金可以设置高些，（1000元甚至更高），当然这钱不是入职就给，是符合转正条件的六、职责分配(一)新人职责要求：1、根据公司制定的目标分解，完成日拜访量、日邀约量、意向客户量；2、配合部门主管，销售方式陌拜寝室、校区发传单、贴广告、设点摆桌等；3、线上QQ、微信群，线下学生群发展客户和兼职、代理人员等；4、有效的控制兼职经费支出；5、熟悉项目知识和学习销售技巧，每天总结与分享；6、每周的工作汇报,收获与心得、成长，人事主导。
(一)伯乐职责要求：1、负责新员工的专业知识、业务技能指导；对新人做出合理评估；2、负责业务员的日常管理，包括培训、出勤监督；3、制定相应的目标，分解到每天，具体工作任务的安排；4、指导新员工开通相应渠道，指导具体开通方式，帮助其协调相应关系；5、帮助其市场信息收集，根据市场变化、业务放心迅速做出反应；(二)人事部职责要求：1、负责新人的专业知识培训、业务技能培训；2、对新人的阶段性学习检测、评估，现场演练与指导；3、负责新人的日常出勤管理，尽量不迟到、不请假；4、试岗期谈话沟通，以后每周工作面谈，了解其工作进展，遇到什么问题，需要部门提供哪些支持；5、负责新员工的心里关怀，心态变化及时发现并疏导，关注员工的日常需求，积极提供帮助；6、监督新人和伯乐的业务目标、业绩达成情况。
团队管理-如何培养新人
如何培养新人我们在新人的培养中经常遇到以下问题：招不到好人；招到留不住；人员流失严重；人才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差,人员补充不足。
这些问题如何解决?今天我们系统的分析一下,并看看有哪些解决办法。
只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门,而评价一个好的部门有三个标准:人员成长、团队和整体业绩。
一．如何选人评价人才有一个三维度评测法,这三个维度就是:业绩表现,团队协作和制度执行。
首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯。
要培养员工的能力，就要激发员工的潜质，加强他的行业认知。
愿力是指员工的行动力和心态。
习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。
看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。
这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。
另外我们还需要回答一个问题:什么样的人应该马上炒掉？首先我们能要有一个观念：保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开。
适合的新员工是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念,就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本,更主要的是不符合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。
适合的员工才是最好的员工。
那么样的员工适合?什么样的员工不适合?适合的员工应该符合以下几点要求:刚从小公司出来，对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大,行动力较强的人;不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多，个人主观性很强，变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改；情绪不稳定,习惯性给自己找后路。
判断一个员工适不适合要尽快完成,总结成一句话就是:一周定来去,一个月定方向。
二.如何稳住新员工:新员工流失原因及解决办法新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点：1.薪酬问题。
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