组织诊断报告课件
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组织诊断_组织诊断报告(BD)
组织结构的本质是员工的分工协作体系
组
织
组织结构是实现组织目标的一种手段
结
构 含
组织结 构又可
职能结构
实现组织目标所需的各项业 务工作，以及比例和关系
义
称为权
的
责结构， 层次结构
各管理层次的构成，即纵向 结构
三
是员工
个 方
在职、 责、权
部门结构
各管理部门的构成，即横向 结构
面
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ方面的
结构体 系
职权结构
各层次、各部门在权力和责 任方面的分工及相互关系
管理原则一般认为管理者的管理幅度不宜少于2人，否则等于职位虚设！
组织管理诊断报告
按管理层次划分，可分为决策层、管
理层和作业层三个层次
决策层
管理层 作业层
决策层管理关系到 组织的全局
对上承担执行、协 助和参谋的责任， 对下发挥指导、服 务和监督的作用
高层和中层所有要 求都在这个层次上 落实，是组织的生 产现场
组织管理诊断报告
从组织结构角度分析，组织设计涉及权责匹配、 职能分工、指挥、管理规范等方面
复杂性：组织分化的程度 正规化：组织依靠规则和程序引导员工行为的程度 集权化：决策制定权力的分布
劳动分工
涉
及
统一指挥
因
素 职权和职责
部门化 职能设计 横向协调
管理跨度
管理规范
组织管理诊断报告
它强调的原则包括目标突出性、一致性、统一性， 管理界定层次性、有效性，责权利相匹配……
•失去了职能部门内部的规模经济 •导致产品线之间缺乏协调 •失去了深度竞争和技术专门化 •产品线间的整合与标准化变得困 难
但混合式组织结构在BD长期整合的不彻底组性织管，理诊断为报告 BD的组织管理带来了一系列的问题……
组织诊断_组织诊断报告(BD)
院长
院长
财务审计 部 监察
部
条件 保卫 计量 保 障 保 密 中心 部部
纪委 退 休 离 管 办处
工会主席 团委 工会
科技 发展 部
档案 法律 外事 中心 顾 问 办
室
技改 质量 办 管理
部
后勤 服务 集团
人力 资源 部
宣 传 组 织 党办 文化 部 部
﹝
第二 十八 研究 室
第一 研究 室
第二 研究 室
第三 研究 室
第四 研究 室
熔铸 中心
第五 研究 室
第六 研究 室
第九 研究 室
第十 一研 究室
第十 二研 究室
第十 四研 究室
第十 五研 究室
第二 十一 研究 室
第二 十二 研究 室
第二 十三 研究 室
第二 十五 研究 室
科研 试验 厂
生产 科研 销售
二级核算单位从事科研、开发、生产、销售，作为利润中心，实际上是事业部式的管理 方式，但二级核算单位的部分职能如营销、采购等业务又被职能化到职能部门进行管理。 整个过程是在探索中前进，一直没有进行详细的职能分析和组织结构的实质性调整，职 能分布还存在一些不合理的地方
中期报告汇报、 定稿 确定下阶段计 划
汇报
导读
组织管理诊断报告
总论
组织
计划
协调
控制
资源 浪费
总结
BD发展阶段回顾
组织管理诊断报告
计划经济时期
计划经济向市场经济转变
文革
初步发展
建所
改革奋进 健康发展
1955
1960
1966
1977
1985
1998
2000 年份
组织诊断
组织诊断管理咨询作为一个行业，其存在的重要性已逐渐为我国的企业界所接受，国际上知名的咨询公司以及台湾、香港的一些不太知名的咨询公司都纷纷进入我国，共同分享管理咨询这一块蛋糕。
当然，我国的管理咨询业还存在许多问题，境外的咨询公司由于中国的特色以及文化的差异，在取得一些成绩的同时也有不少失败的安例。
国内的咨询从业人员，由于素质的原因，对管理理论的理解并不深刻，又缺乏实践经验，通常不是在推销其咨询业务，而是在做管理宣传。
这些从业人员明知企业存在许多问题，但不知从何处诊断。
本人认为，企业诊断的切入点就是组织诊断，它是管理咨询的基础。
本文共分四章，主要内容如下：第一章主要介绍国外管理咨询业的发展、我国咨询业的现状、组织诊断的内容、组织诊断的作用以及组织诊断的过程。
本章的目的是为了说明组织诊断是管理咨询的基础以及介绍组织诊断的内容有哪些。
第二章包括两个方面的内容。
第一个内容是企业治理结构诊断，本文认为研究企业治理结构的重点在于研究董事会应如何成为一个有效的、强有力的董事会，因此，企业治理结构诊断的内容主要包括企业治理结构的类型诊断、董事会职责的诊断、董事会人员的诊断。
第二个内容是功能结构诊断，这是组织设计的重点和难点。
对于功能结构的诊断主要包括组织结构形式的合理性诊断、职能部门设置的合理性诊断、各级人员的任务与职权的合理性诊断、管理幅度与管理层次的合理性诊断、团队的设置诊断以及事业部设置的合理性诊断。
在功能结构诊断中，职能部门设置的合理性诊断是重点和难点，对其合理性诊断要从企业的业务和关键业务、部门的功能、决策、部门间的关系、部门间的冲突进行分析。
第三章组织规范的诊断包括内部控制、管理基础、人力资源管理和组织文化等四个方面的诊断。
内部控制诊断主要从组织规划控制、授权批准、财务控制、内部审计等四个方面进行诊断，这部门分诊断既包括合理性诊断，也包括有效性诊断；管理基础主要从标准化工作、定额工作、规章制度等三个方面进行诊断，这部门分诊断主要是齐全性的诊断；人力资源管理主要是从组织规范的角度企业诊断进行诊断，因此，此部分主要包括岗位任职资格、工作说明书、绩效考评、工资报酬、奖惩机制等方面的合理性诊断；组织文化则从文化的健康性和文化的适应性两个方面进行诊断。
企业组织构架诊断报告(ppt 26页)
5
无锡路桥目前的组织职能在纵向分布和横向分配两个方面都 存在有待改善的问题
弱化了公 司的管理 控制能力
• 每个层次不清楚自 己的权力和责任
• 管理部门需要 发挥应有的作 用，以证明其 存在的价值
• 一些管理者 有权无责任， 导致权力的 泛滥
各层次职 能定位缺 乏合理性
纵 向 职
能 分 布
权责不对等
1. 基础数据缺乏全面性和真实性并有滞 后性
• 基础数据的涵盖面远远不足,不 足以提供决策支持
• 基础数据的收集主要靠项目人 员的填写，真实性很难保证
• 信息上报带有明显的滞后性， 常为临时性上报
2. 数据分析
• 数据并不等于信息，目前公司 无人对公司的内外部信息进行 有效的分析和利用
3. 缺乏统一的信息管理平台
√ √ √
路基 √ √ √ √ √ √ √
路面 √ √ √ √ √ √ √
占设备总资产百 分比 10.06% 7.98% 3.40% 3.02% 2.43% 1.42% 0.28% 28.59%
注：目前公用设备在设备总资产中所占比例接近30％，由于设备均分散在各分公司，不可避 免的造成一些设备的重复配置和浪费情况。
— 某项目部人员
8
无锡路桥应该建立清晰的管理层次体系，各个层次有明确的 定位，层层分明，各司其职，以提高运作效率
中建集团
部门
职能定位
总公司
开拓市场，严格内 部管理
进行面向市场的竞争 严格履约合同 考虑企业各种利益
核心职能
分公司
执行总公司命令， 协调各项目关系
组建项目部，编制各项目计划，进行项目进行中的管理支持、 资源配置和行政管理，并负责解决各个项目之间的冲突
无锡路桥目前的组织职能在纵向分布和横向分配两个方面都 存在有待改善的问题
弱化了公 司的管理 控制能力
• 每个层次不清楚自 己的权力和责任
• 管理部门需要 发挥应有的作 用，以证明其 存在的价值
• 一些管理者 有权无责任， 导致权力的 泛滥
各层次职 能定位缺 乏合理性
纵 向 职
能 分 布
权责不对等
1. 基础数据缺乏全面性和真实性并有滞 后性
• 基础数据的涵盖面远远不足,不 足以提供决策支持
• 基础数据的收集主要靠项目人 员的填写，真实性很难保证
• 信息上报带有明显的滞后性， 常为临时性上报
2. 数据分析
• 数据并不等于信息，目前公司 无人对公司的内外部信息进行 有效的分析和利用
3. 缺乏统一的信息管理平台
√ √ √
路基 √ √ √ √ √ √ √
路面 √ √ √ √ √ √ √
占设备总资产百 分比 10.06% 7.98% 3.40% 3.02% 2.43% 1.42% 0.28% 28.59%
注：目前公用设备在设备总资产中所占比例接近30％，由于设备均分散在各分公司，不可避 免的造成一些设备的重复配置和浪费情况。
— 某项目部人员
8
无锡路桥应该建立清晰的管理层次体系，各个层次有明确的 定位，层层分明，各司其职，以提高运作效率
中建集团
部门
职能定位
总公司
开拓市场，严格内 部管理
进行面向市场的竞争 严格履约合同 考虑企业各种利益
核心职能
分公司
执行总公司命令， 协调各项目关系
组建项目部，编制各项目计划，进行项目进行中的管理支持、 资源配置和行政管理，并负责解决各个项目之间的冲突
组织诊断分析ppt课件
技 术 研 发
预 算 审 计
企 业 文 化
人 力 资 源
子 公 司 基本活动
子公司经营运作
•母子公司责权利不对等，对子公 司的授权不到位，子公司缺乏发 展动力和管理效率
管理层级过多，管理关系纵横交错，运行不畅
管理职能效率
经营平台
组织诊断主要结论
一、发展壮大带来组织管理“瓶颈”问题
•业务增多，业务量加大，信息量剧增，管理跨度加大，决策层未能合理分权与 授权，降低了决策效率和组织灵活性 •管理平台依旧，母子公司管理模式没有明确，支撑力没有得到及时加强 •部门之间、业务板块之间的协同效率经常出现“间歇性”障碍
法 律 事 务 部
信 息 中 心
天 然 物 产 公 司
北 京 新 竹 通 力 公 司
国 际 投 资 公 司
外 经 贸 集 团 公 司
干 草 保 护 协 会
国 奥 实 业 公 司
新 大 科 技 园
石 油 石 化 公 司
外经贸集团组织结构图
董事会 监事会 总经理 董事会秘书 业务部门
综 合 部
机 构 管 理 部
• 使负责指导与推销某一产品 或产品系列的经理和职工集 中注意力并倾注其全部力量 • 保护创业家的注意力和精力， 发挥大公司的创业家精神 • 在进入规模还比较小的新兴 市场时，难以保持原有业务 的规模和增长速度 • 过多的职能部门影响价值链 运营的速度与效率 • 难以对不同业务进行横向比 较与业绩评价
五、管理流程设计和执行都存在一些问题
•年度经营目标的制定缺乏可靠的依据和细致的分析 •有些管理流程缺失或设计不够清晰 •流程在执行过程中经常出现人为“短路”现象，组织之间的扯皮、推诿 由此产生 •流程缺乏有效反馈程序，反馈路径有时出现混乱
《集团组织诊断报告》PPT课件
项目评价分析之4（见图五）
培训与开发
优势：
不足：
企业积极鼓励员工持续学习 员工缺少提高工作质量的更高技能
管理层能够认识到培训的重 管理层对下属的培训缺乏足够的投
要性
入
员工认可管理人员的能力 公司内部对培训未达成共识
常有扯皮现象发生。(63.73%) 24.我们企业的管理已不合适宜，需要赶上时代。(75.49%) 35.企业各级管理人员各自为政。(34.31%) 46.高层领导要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。(64.71%) 57.有些部门（或单位）人多，但贡献少。(68.63%) 68.企业里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。(28.43%) 79.有些管理人员工作量过大，而有的却过少。 (72.55%) 90.谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。 (8.82%) 101.各部门（或单位）互不尊重对方的工作。 (18.63%)
人员规 划与企 业发展
目标管 理
薪酬福 利
平均数
百分比 46.76% 49.61% 45.20% 37.94% 54.12% 40.69% 42.84% 39.51% 39.31% 35.78% 55.29% 44.28%
项目
School of Labor Relations and Human R11esource
图一：组织诊断调查总体情况分析
100.00%
90.00%
80.00%
70.00%
百 60.00% 分 50.00% 比 40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
员工管 理
组织结 构
管理控 制
培训与 开发
员工激 励与业 绩考核
公司组织诊断报告
建立沟通计划
让员工参与、授权管理政策(安全、
健康、用工)
领导力 个人信誉真正的变革领导者 组织能力中层经理作为领导者
04PartFour 设定优先顺序
人力资源行动方案优先级设定
制定了方案,就要设定优先顺序,专注最重要、最关键的行动上来
高
影响力 此方案昰否能为客
户创造价值 此方案昰否与企业
战略匹配 此方案昰否能和其
他方案协同
低
难
易
可执行性 此方案昰否能在合理的时间内实
现? 组织昰否具备实行此方案的资源?
某公司人力资源行动方案优先级
HR工作
基于胜任力的人员招聘 继任计划 职业发展规划 行动学习培训项目 全球领导力发展 团队激励 对冒险者支付较高薪酬 弹性福利
影响力
可执行性
组织能力规划
设定出了优先顺序,可以制定执行时间表. 越高阶代表越复杂的改变.
战略意图:我们希望达成什么目标?
组织能力:我们需要哪些组织能力?
共享心智:我们希望客户如何看待我们?
支柱2:绩效
为了实现战略,我们需要什么样的 标准和结果?
建立绩效管理体系 我们想达成什么? 我们该如何衡量 ——行为+结果 ——个人+团队 我们如何根据绩效给予报酬? ——经济性报酬 ——非经济性报酬
动计划.
03PartThree 引领管理改进的实践
组织能力模型最佳实践
针对6个组织要素中的每一个都可以提出可选的行动方案,借鉴其他公司最佳实践,开展改进提升活动.
支柱1:胜任力
为了实现战略,我们需要哪些胜任 能力?
胜任力诊断与提升 人员配置(引进) ——流入 ——晋升 ——流出 学习发展(培养) ——从胜任力到结果 ——从个人到团队 ——从有界限到无界限 ——从“中看”到“适用” ——从一般管理到流程
《组织诊断报告》课件
组织结构优缺点分析
直线型组织结构的优点
结构简单，权责关系明确，决策迅速 ，沟通便捷。缺点：缺乏专业分工， 对管理者要求较高。
职能型组织结构的优点
发挥专业优势，提高工作效率。缺点 ：多头领导，权责关系不明确，可能 导致沟通不畅。
矩阵型组织结构的优点
加强部门间的协作，资源共享。缺点 ：管理难度大，可能存在多重领导。
流程再造的必要性和可行性
1 2 3
现状评估与再造必要性
基于流程管理现状分析，评估进行流程再造的必 要性，分析现有流程的局限性和潜在的改进空间 。
再造方案与可行性
提出流程再造的方案，包括全新的流程设计、技 术手段和组织结构调整等方面，评估方案的可行 性和潜在风险。
预期效果与回报
预测流程再造后的预期效果和回报，如提高效率 、降低成本、增强竞争优势等，为决策提供有力 支持。
流程合规性
评估组织流程是否符合法 律法规、行业标准和内部 政策，是否存在合规风险 。
流程优化和改进建议
优化目标与原则
明确流程优化的目标和原则，如提高效率、降低成本、提升客户 满意度等。
具体优化措施
提出针对性的优化建议，包括改进流程设计、简化操作步骤、提高 自动化程度等。
实施计划与资源需求
制定详细的实施计划，明确责任人、时间节点和所需资源，以确保 优化措施的有效落地。
组织诊断的意义在于帮助组织发现问 题、优化资源配置、提高组织效能和 实现可持续发展。
组织诊断的背景和现状
随着经济全球化和市场竞争的加剧，组织变革和创新能力成 为企业生存和发展的关键。组织诊断作为组织变革的重要手 段，越来越受到企业和组织的重视。
目前，组织诊断已经广泛应用于企业、政府机构、非营利组 织等领域，成为推动组织变革和发展的重要工具。然而，组 织诊断在实际应用中也存在一些问题，如诊断标准不统一、 诊断结果不准确等，需要进一步研究和改进。
组织结构诊断报告(ppt 126页)
房地 •原来是拼规模，现在是拼效益、拼实 产商 力、拼管理
海外
华远
品牌优势会构建房地 产行业的核心竞争力
PAGE 7
而在激烈的市场竞争中，开发部的竞争优势正在 逐步下降
近五分之三的人认为，“ZZ”的品 牌优势正在逐步下降
2000Äê ±¾© ÊÐ Ö÷Òª ·¿ µØ ²ú Æó Òµ Ê© ¹¤¡¢ Р¿ª ¡¢ ¾þ ¹¤Ãæ »ý ±È ½Ï
300 250 200 150 100 50
0
¿ª ·¢ ×Ü Ìì ºè ´ó ³É »ª Ô¶ Ê×´ ¿ª ·¢ ²¿
2000年度综合排名ZZ开发 部第五名
5
4
3
2
1
0
Ìì ºè ¼¯ ÍÅ
Íò ¿Æ
»ª Ô¶
¿ª · ¢ × Ü ¹« ˾ × ¡ × Ü ¿ª · ¢ ²¿
Ê© ¹¤Ãæ »ý Р¿ª Ãæ »ý ¿¢ ¹¤Ãæ »ý
机密
ZZ集团公司房地产开发部 组织结构诊断报告
PAGE 1
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
PAGE 2
第1-3天 07/23-07/25
第4-6天 07/26-07/28
项目进程
第7-12天 07/29-08/03
第13-24天 08/04-08/15
第25-28天 08/16-08/19
PAGE 20
分/子公司在日常的运营中存在着一些问题……
1、开发部在总体发展战略上欠缺考虑，因此有的子公司的设立往往出于一种临 时性的考虑，在其未来的发展方向和资源整合方面考虑不多，缺乏对下属公司 的战略指导 2、下属子公司虽然完善法人治理结构，但董事会没行使决策控制权、监事会没 行使监督权、董事会/监事会/经理层职责不明确 3、开发部对子公司日常运营干预过多，集中于管理具体事情，子公司经理层没 有日常经营管理权 4、过于强调各子/分公司与开发部之间的同一性，造成下属公司不愿意承担责 任，缺乏发展的主动性 5、对分、子公司的经理缺乏有效的经济考核指标，也缺乏相应的激励；造成下 属公司缺乏发展的压力与动力 6、母子公司资产不是完全清晰，将导致在对子公司进行考核时缺乏正确的依据
海外
华远
品牌优势会构建房地 产行业的核心竞争力
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而在激烈的市场竞争中，开发部的竞争优势正在 逐步下降
近五分之三的人认为，“ZZ”的品 牌优势正在逐步下降
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2000年度综合排名ZZ开发 部第五名
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机密
ZZ集团公司房地产开发部 组织结构诊断报告
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重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
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第1-3天 07/23-07/25
第4-6天 07/26-07/28
项目进程
第7-12天 07/29-08/03
第13-24天 08/04-08/15
第25-28天 08/16-08/19
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分/子公司在日常的运营中存在着一些问题……
1、开发部在总体发展战略上欠缺考虑，因此有的子公司的设立往往出于一种临 时性的考虑，在其未来的发展方向和资源整合方面考虑不多，缺乏对下属公司 的战略指导 2、下属子公司虽然完善法人治理结构，但董事会没行使决策控制权、监事会没 行使监督权、董事会/监事会/经理层职责不明确 3、开发部对子公司日常运营干预过多，集中于管理具体事情，子公司经理层没 有日常经营管理权 4、过于强调各子/分公司与开发部之间的同一性，造成下属公司不愿意承担责 任，缺乏发展的主动性 5、对分、子公司的经理缺乏有效的经济考核指标，也缺乏相应的激励；造成下 属公司缺乏发展的压力与动力 6、母子公司资产不是完全清晰，将导致在对子公司进行考核时缺乏正确的依据
集团组织诊断报告
集团组织诊断报告一、本文概述1、背景介绍a. 集团基本情况本集团成立于20年前，是一家以科技创新为导向，集研发、生产、销售和服务于一体的大型企业集团。
经过多年的发展，我们已经取得了显著的市场地位和良好的商业声誉，成为了所属行业的领先者之一。
b. 集团组织结构及规模本集团采用矩阵式组织结构，横向以业务部门为单位，纵向以项目为单位进行管理和运作。
目前，集团拥有员工2000余人，其中包括一支高素质、专业化的核心管理团队。
c. 集团业务范围及市场定位本集团的业务范围涵盖了多个领域，包括智能制造、新能源、环保科技、医疗器械、智慧城市等。
我们致力于为客户提供全方位的解决方案和优质的服务，帮助客户实现可持续发展和商业成功。
在智能制造领域，我们专注于工业自动化和智能装备的研发、生产和销售，为客户提供高效、稳定、可靠的智能制造解决方案。
在新能源领域，我们致力于研发和推广清洁能源技术，包括太阳能、风能、水能等，为客户提供可持续的能源解决方案。
在环保科技领域，我们专注于环保技术的研发和应用，包括废水处理、废气治理、垃圾分类等，为客户提供环保科技产品和解决方案。
在医疗器械领域，我们专注于医疗设备的研发、生产和销售，包括医疗影像设备、手术器械等，为医疗机构提供高质量、高性能的医疗设备。
在智慧城市领域，我们致力于打造智慧城市生态系统，包括智能交通、智能安防、智能建筑等，为城市发展提供全面、高效、安全的智慧城市解决方案。
2、目的和意义组织诊断报告的第一个目的是提升组织效率。
通过对组织结构、职能划分、岗位设置等方面的诊断，找出组织中存在的瓶颈和问题，提出优化建议，从而提高组织运行效率。
例如，报告中可能会发现某些部门的协作效率低下，存在着信息沟通不畅、审批流程繁琐等问题，通过调整部门结构、优化流程设计等措施，可以显著提升组织运行效率。
b. 优化管理流程组织诊断报告的第二个目的是优化管理流程。
通过对现有管理流程的审查和分析，发现其中存在的问题和瓶颈，提出优化建议，从而提高管理效率和执行力。
组织诊断报告(ppt 30页)
❖ 竞争意识不强，对竞争对手了解不多，对市场了解不充分 ❖ 对公司内部事务关注多，但对外部环境的变化注意较少，和同行业的交
流较少
❖ 能够勤奋学习新知识、新技术，接受新观念，但难以突破原来的经验和 思维模式
❖只是处理工作中显性、紧迫的问题，对管理中隐性、重要的问题缺乏长 远考虑 ❖习惯于服从，缺乏独立思考能力，工作缺乏开创性
•《部门经理规范》是原华建房地产有限公司于1996年3月制定的《北京华建房地 产有限公司部门经理规范》。共四篇，24页。该规范已没有使用价值，主要是部 门机构已发生了重大变化，而且其有关规定已经过时。
00X-8-12
管理制度的执行：不够严格
公司不严格执行制度的情况时有发生
极少发生
37.9%
偶尔发生
逐级进行目标分解，科学系统 地落实目标实现所要完成的工作， 由各部门承担相应的目标责任， 作为部门和岗位考核的重要指标。
逐级向上负责报告工作，完成下 达的分目标任务，以分目标的完成 保证各级目标的实现。
岗位 目标
…
岗位 目标
…
公司没有明确的月度和季度工作计划， 工作缺乏严密的计划管理
公司缺乏系统科学的目标管理
• 工人：工作成熟度较高，但心理成熟度低。
因而，A领导方式应当是命令型、说服型、参 与型和授权型多种形式并举
关系
高
说服型
参与型
•c •b •a
命令型
•d
•e 授权型•f
低 高
工作
低
00X-领8-导12方式生命周期模型
命令式：适用于下属低成熟度的情况，领导 者采用单向沟通，责令下属执行工作任务； 说服式：适用于下属较不成熟的情况，领导 者采用双向沟通，说服下属接受工作任务； 参与式：适用于下属比较成熟的情况，领导 者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流； 授权型：适用于下属高度成熟的情况，领导 者赋予下属自主决策和行动的权力。
流较少
❖ 能够勤奋学习新知识、新技术，接受新观念，但难以突破原来的经验和 思维模式
❖只是处理工作中显性、紧迫的问题，对管理中隐性、重要的问题缺乏长 远考虑 ❖习惯于服从，缺乏独立思考能力，工作缺乏开创性
•《部门经理规范》是原华建房地产有限公司于1996年3月制定的《北京华建房地 产有限公司部门经理规范》。共四篇，24页。该规范已没有使用价值，主要是部 门机构已发生了重大变化，而且其有关规定已经过时。
00X-8-12
管理制度的执行：不够严格
公司不严格执行制度的情况时有发生
极少发生
37.9%
偶尔发生
逐级进行目标分解，科学系统 地落实目标实现所要完成的工作， 由各部门承担相应的目标责任， 作为部门和岗位考核的重要指标。
逐级向上负责报告工作，完成下 达的分目标任务，以分目标的完成 保证各级目标的实现。
岗位 目标
…
岗位 目标
…
公司没有明确的月度和季度工作计划， 工作缺乏严密的计划管理
公司缺乏系统科学的目标管理
• 工人：工作成熟度较高，但心理成熟度低。
因而，A领导方式应当是命令型、说服型、参 与型和授权型多种形式并举
关系
高
说服型
参与型
•c •b •a
命令型
•d
•e 授权型•f
低 高
工作
低
00X-领8-导12方式生命周期模型
命令式：适用于下属低成熟度的情况，领导 者采用单向沟通，责令下属执行工作任务； 说服式：适用于下属较不成熟的情况，领导 者采用双向沟通，说服下属接受工作任务； 参与式：适用于下属比较成熟的情况，领导 者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流； 授权型：适用于下属高度成熟的情况，领导 者赋予下属自主决策和行动的权力。
组织诊断报告
组织诊断报告
导读
•导言
•组织 层面问 题分析
•流程 问题分
析
•组织 调整建
议
•总结
组织诊断报告
管理幅度的界定关系着组织结构的纵向复杂程度， 塔里木存在管理幅度过小的现象，造成职位虚设
•处长
•副处长
•科长
•科长
•副科长
•科
•科
•科 •科
•员
•员
•员 •员
•机关某处室组织结构图
•据公司8月份人事月报统计 •公司机关及附属属挂靠单位共有185人，其中公司 领导22人，处级（包括副处级）37人，科级（包括 副科级）49人，一般管理人员77人
组织诊断报告
2023/11/2
组织诊断报告
导读
•导言
•组织 层面问 题分析
•流程 问题分
析
•组织 调整建
议
•总结
组织诊断报告
作为中国石油重要的战略接替区，从1989年开始， 塔里木油田分公司采用海石油的运作模式，采取
“两新两高”的体制，获得了飞速发展
•两新
•新体制 新工艺
•两高
•500
•高水平 高效益 •473•495 •420•385•419•435
•执行与监 督分设， 即“立法” 与“执法” 分立，二 者分开设 置，相互 制约，是 进行有效 控制和加 强管理的 重要条件
•维护自身利益的局限。执行机构出于自身的利益，对不符合自己 意愿和要求的指令，不一定都能顾全大局、坚决执行。如果没有 监督机构的督促，再好的计划与策略，也可能由于中间梗阻而落
空 ➢自查自检的局限。执行机构自己检查自己的执行情况和执行结 果，不容易做到客观、准确、严格。如果监督部门独立，则可以 对执行情况及时做出反应，从而避免给企业带来损失 ➢揭示问题的局限。执行部门与监督部门合并，不利于暴露和解 决矛盾，妨碍各方面管理水平的提高
导读
•导言
•组织 层面问 题分析
•流程 问题分
析
•组织 调整建
议
•总结
组织诊断报告
管理幅度的界定关系着组织结构的纵向复杂程度， 塔里木存在管理幅度过小的现象，造成职位虚设
•处长
•副处长
•科长
•科长
•副科长
•科
•科
•科 •科
•员
•员
•员 •员
•机关某处室组织结构图
•据公司8月份人事月报统计 •公司机关及附属属挂靠单位共有185人，其中公司 领导22人，处级（包括副处级）37人，科级（包括 副科级）49人，一般管理人员77人
组织诊断报告
2023/11/2
组织诊断报告
导读
•导言
•组织 层面问 题分析
•流程 问题分
析
•组织 调整建
议
•总结
组织诊断报告
作为中国石油重要的战略接替区，从1989年开始， 塔里木油田分公司采用海石油的运作模式，采取
“两新两高”的体制，获得了飞速发展
•两新
•新体制 新工艺
•两高
•500
•高水平 高效益 •473•495 •420•385•419•435
•执行与监 督分设， 即“立法” 与“执法” 分立，二 者分开设 置，相互 制约，是 进行有效 控制和加 强管理的 重要条件
•维护自身利益的局限。执行机构出于自身的利益，对不符合自己 意愿和要求的指令，不一定都能顾全大局、坚决执行。如果没有 监督机构的督促，再好的计划与策略，也可能由于中间梗阻而落
空 ➢自查自检的局限。执行机构自己检查自己的执行情况和执行结 果，不容易做到客观、准确、严格。如果监督部门独立，则可以 对执行情况及时做出反应，从而避免给企业带来损失 ➢揭示问题的局限。执行部门与监督部门合并，不利于暴露和解 决矛盾，妨碍各方面管理水平的提高
组织诊断报告
人力资源部 发展目标
。。。。。。部 发展目标
开发经营部 发展目标
逐级进行目标分解，科学系统 地落实目标实现所要完成的工作， 由各部门承担相应的目标责任， 作为部门和岗位考核的重要指标。
逐级向上负责报告工作，完成下 达的分目标任务，以分目标的完成 保证各级目标的实现。
岗位 目标
…
岗位 目标
…
公司没有明确的月度和季度工作计划， 工作缺乏严密的计划管理
组织诊断报告
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
导读
总论 组织诊断 改进建议
组织诊断的目的、范围和方法
目的
•帮助公司发现或 判断经营管理上 存在的问题，确 诊产生问题的原 因，制订出行之 有效的改善方案， 以及实现改善方 案的措施；
范围
•计划 •组织 •领导 •控制 •文化
方法
•问卷调查法 •员工访谈法 •资料分析法 •经验判断法 •头脑风暴法
部门职责：划分不清，容易出现推诿扯皮现象
员工对部门职责划分情况的看法
不明确
21.40%
明确，但不合理
28.60%
明确且合了技术部门，业务不丢，所以部 门职责、岗位职责不清。
• 这种管理模式是经验型的，在公司业务规模较小的情况下还可正 常运作。当企业寻求进一步发展时，必须以明确的职责划分和严 格的规章制度来保障企业的正常运行。
•单纯的直线职能管理模式下，项目没人全面承担日常管理的责任，而职能部门只能 对其职能范围内负责，谁都能管项目但谁也不能最后负责，很难达到预定目标。
总经理管理幅度：过宽
总经理
副总经理
• A目前的现状是，副总
经理分管计划财务部，
其余五个部门由总经理
计 划 财 务 部
1001组织诊断-final
信 息 开 发 中 心 工 程 项 目 管 理 部 油 建 管 理 项 目 部
审 计 中 心
勘 探 事 业 部
开 发 事 业 部
销 售 事 业 部
油 气 生 产 技 术 部
天 然 气 筹 建 处
塔里木远景目标的实现，依靠的是组织的高效率 和有效的控制
“到2010年，塔里木油田原油产量达到800万吨、天然气产量达到 200亿方，油气当量达到2400～2500万吨，进入全国前三强”
资料来源：调查问卷
就塔里木目前组织结构而言，职责划分不清造成 “出力”的工作相互推诿，“有利”的工作相互 争夺
部门A 部门B
职责空白
部 门 A 部门D
部 门 B
部 门 C 部门E
部门C
部门D
职责交叉
•职责划分不清导致不同部门间职责出现交 叉，从而会导致工作推委或权力争夺
60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.8% 0.0% 机构调整频 塔西南的并 个别部门抓 中石油严格 职能重叠， 机构划分过 繁，影响正 入 权思想严 控制组织结 效果不高 细，管理成 其他 26.3% 19.2% 22.1% 18.3% 57.1% 51.7%
适度的职能专业化分工，既可以提高组织管理 水平，也可以加强专业控制
职能专业化逐级分解图
第一级职能 勘探 第二级职能 国外物资 国内物资 废旧物资管理 采购物资质量控制 第三级职能
合同管理 收货和储存 电子商务
开发
采购 销售 人事
• • 1. 2.
当组织规模逐渐扩大，产生了职能专业化分工的需求，塔里木油田分公司作 为大中型企业对职能专业化分工的需求已经到达第三层级 职能专业化的优点： 专项职能能够得到充分发挥，提高组织的管理水平 对部门领导和人员技能要求专一，利于专业控制
组织诊断报告PPT模版
岗位说明书
岗位说明书是绩效考核指标的基础 考核过程中也可以对岗位职责不断明确
考核指标设立
绩效考核与人员优化的分析
绩效考核评价单一性
绩效评价只由团队项目经理/销售经理评价，比较片面，没有 实现多方评价，会造成评价比较片面的情况，评价来源单一， 不具备普遍性；
绩效考核主观性
目前市场部属于远程团队，存在项目经理本身对自己团 队成员了解不够深，甚至，自己团队成员入职许久，自 己都没接触过的局面；这样，对于团队成员的评价是否 科学客观？
人员优化的作用 1、通过淘汰旧有人员，引进新进人员，可以刷新组织氛围，为组织带来新气象，新的风貌； 2、在淘汰过程中，通过裁减富余人力，为组织节约人力成本； 3、通过淘汰平庸人员，提升组织的绩效； 4、在实施有效淘汰管理过程中，提升组织的管理水平，增加主管的管理责任，以刺激组织 不断改进管理，从而提升组织绩效；要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制。
组织人事相关工作 绩效考核现状
线下表单，内部流程，各个板块HRBP负责归档
组织人事相关工作
表单格式未统一，管理混乱
各个板块的所需的表单格式未统一，管理混乱，造成hrbp自身开展某一项工作时，需花一些时间找对 应表单，也存在多种情况用不同表单的情况，容易造成工作失误等情况
没有文件发布&查看统一窗口
绩效考核与人员优化的分析
绩效没有与薪酬挂钩，未起到应有的激励作用
员工需要了解自身绩效被认可程度，管理层需要考核员工优劣，然而目前考核结果基本没有与其他任何指标挂钩，
无法起到激励和约束的作用。
发现组织中存在的问题
保证员工工作努力方向与 企业发展目标相一致
员工有效性
使员工认识到自己的不足， 员工职业发展 明确今后的努力方向