HR招聘选拔的全过程和步骤
人力资源招聘流程及要求
人力资源招聘流程及要求人力资源（HR）招聘流程是指企业为招聘和选拔适合岗位的人才而采取的一系列步骤和程序。
一个高效的招聘流程能够帮助企业吸引、筛选和录用最佳的候选人，并确保他们在组织中的适应度和成功度。
本文将介绍人力资源招聘流程的具体步骤，并探讨企业对招聘人员的要求。
一、人力资源招聘流程1. 需求分析在开始招聘之前，企业应该明确招聘的目标和需求。
需求分析包括确定招聘岗位的具体职责和要求、招聘数量以及对应的薪酬福利等。
通过需求分析，企业可以建立起一个明确的招聘方向，以便更加有效地吸引合适的候选人。
2. 编写职位描述和招聘广告根据需求分析的结果，企业需要编写职位描述和招聘广告。
职位描述应包括该职位的工作职责、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘广告则是向外界宣传企业的招聘需求，通过各种媒体渠道将招聘信息传达给潜在的候选人。
3. 筛选简历企业会收到大量的简历，需要通过筛选来找出与岗位要求最匹配的候选人。
筛选简历时，可以根据学历、工作经验、技能等方面进行评估，确保筛选出最符合条件的候选人。
4. 面试在筛选简历后，企业会与候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
可以采用多轮面试的方式，包括电话面试、视频面试和现场面试等形式，以全面了解候选人的能力和个性特点。
5. 背景调查在决定录用候选人之前，企业会进行背景调查，以确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查可以包括查核候选人的学历、工作经历、职业资格证书等。
这可以帮助企业避免因候选人信息造假而导致的用人风险。
6. 录用与入职最后，企业会与心仪的候选人达成雇佣协议并正式录用。
录用后，企业需要进行入职培训和手续，帮助新员工快速适应岗位。
同时，企业也需要与未被录用的候选人进行相应的反馈，保持良好的招聘形象。
二、招聘人员的要求1. 专业知识与技能招聘人员应具备扎实的人力资源专业知识和相关技能。
他们需要熟悉招聘的相关法律法规和流程，具备面试技巧、人际沟通能力等。
一个完整的员工招聘过程步骤
员工招聘流程1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。
2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。
由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。
3、拟定招聘广告。
由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。
4、批准。
招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。
5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。
6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。
6、将招聘信息挂在机构的网站。
7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。
8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。
9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。
10、组织面试小组成员。
11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。
12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。
11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。
12、通知被录用的应聘者。
13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。
14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。
15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。
16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。
员工招聘制度第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。
第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
HR面试工作全流程及核对清单表
沟通能力欠佳
……
√
(2)将多位考官的评价结果进行综合（各项能力分数平均值），形成对应聘者的统一认识。
各项能力的平均分数分别为：……
√
(3)得出面试结论。面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
请带好简历、学历证原件……
√
(4)其他物料的准备（比如纸笔、饮用水等，提前通知公司前台等）
通知前台，信息表，笔
√
二、面试中——实施面试
流程
要点记录
确认（已做完的画√）
1、关系建立阶段——以轻松话题打开局面
(1)与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，介绍其他面试官，创造让应聘者感觉轻松、友好的氛围
这位是生产部门负责人王经理
讲述练习
√
(3)熟悉公司概况和业务信息，能够回答应聘者提出的与岗位、公司有关的信息问题
例如，工作地点，公司性质，公司规模等
√
(4)了解该岗位的上班班制、薪资福利等信息，以回答应聘者的问题
例如，上班时间，休息制度，社保公积金情况，加班费情况等
√
2、仔细阅读应聘者简历，找出需要进一步了解的内容
(1)关注简历中的一些基础信息是否与岗位要求相符，比如学历、技能证书等
我们公司主要生产某产品/主要做某服务，上班地点某地……
√
(2)了解应聘者目前是在职还是离职状态，想要换工作的原因是什么
您目前在职还是离职？
√
(3)如果是电话沟通可以初步判定应聘者的沟通中逻辑是否清晰，语气中对某些信息的态度，如果有某些要素特别不符合招聘岗位的要求，此应聘者的沟通可以终止在电话沟通这一步
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
招聘实施全流程的7 个步骤
招聘实施全流程的7 个步骤1、拟定招聘信息招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位2、发布招聘启事岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性总账号与子账号的统一性原则求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间3、找简历邀约面试HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重4、面试测评初试、笔试、复试、终面求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度5、薪资谈判HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会6、背调及审批包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作7、录用及入职报到录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等行百步半九十招聘HR需跟进入职，协助完成报到办理，才算完成岗位“招与聘”两个动作的交付HR对应常用的工具1、招聘启事，岗位JD2、招聘网站套餐资源，网站使用规则3、简历搜索方法，电话面试技巧，面试邀约模板4、面试评估表、简历、应聘登记、测试、笔试题库、基于行为的结构化面试提纲5、背景调查表、录用审批表6、录用通知书、体检报告、体检事项等。
HR必看的工作流程完整版
HR必看的工作流程完整版人力资源（HR）工作流程的完整版包括招聘流程、入职流程、绩效管理流程、培训流程、员工离职流程等。
以下是一个完整版的HR工作流程，详细介绍了每个流程的步骤和目的。
1.招聘流程：-根据部门需求和岗位要求，编制招聘计划；-编写职位描述和招聘广告，发布到相关招聘渠道；-安排面试并组织面试流程，包括初试、复试和终试；-对候选人进行背景调查和实施面试评估；-最后确定候选人并发出录用通知。
招聘流程的目的是寻找和选择合适的候选人来填补职位空缺，以满足组织的人力资源需求。
2.入职流程：-发送录用通知书并制定入职日期；-准备新员工的资料，如薪资待遇、员工手册等；-对新员工进行入职培训和介绍公司文化；-安排新员工的岗前培训和工作准备；-将新员工引入组织中的各个团队，并介绍相关同事和领导；-安排新员工的工作任务和目标。
入职流程的目的是让新员工能够尽快适应并开始工作，提供必要的培训和介绍，为其提供最佳的工作环境。
3.绩效管理流程：-制定绩效管理策略和目标；-设定员工绩效指标和绩效评估标准；-进行员工绩效考核和评估；-与员工共同制定发展计划和目标；-提供反馈和辅导，帮助员工改进自身绩效；-奖励和表彰优秀员工，激励其继续提高。
绩效管理流程的目的是监督和评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，激励员工提高绩效水平。
4.培训流程：-通过培训需求分析，确定组织和员工的培训需求；-制定培训计划和预算，选择合适的培训方式和机构；-开展内部和外部培训课程，如技能培训、领导力发展等；-组织培训评估和反馈，收集培训效果反馈；培训流程的目的是提供各种培训机会和资源，帮助员工提升技能和知识，满足组织和员工的发展需求。
5.员工离职流程：-接收员工离职申请并进行离职面谈；-完成离职手续和资料归档；-进行离职调查和离职反馈；-开展离职知识转移和平稳交接；-确保员工离职后的保密和安全性。
员工离职流程的目的是确保员工在离职时满意、顺利地离开，并安排合适的转移和交接，保障组织的经营连续性。
企业人力招募考察流程(详细步骤)
企业人力招募考察流程(详细步骤)本文档旨在提供一份详细的企业人力招募考察流程，以帮助企业有效地筛选和招聘合适的人才。
以下是招募考察的详细步骤：1. 确定招聘需求和岗位要求：- 仔细分析和明确公司的招聘需求，包括岗位职责、技能要求和工作经验等。
- 编写招聘岗位描述，确保岗位要求清晰明确。
2. 制定招聘计划：- 确定招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 设定招聘时间表，包括招聘开始和结束日期，并安排面试和考察时间。
3. 发布招聘信息：- 编写招聘广告，包括公司介绍、岗位要求和福利待遇等。
- 在选择的招聘渠道上发布招聘广告，确保广告内容准确醒目。
4. 筛选简历：- 对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和招聘标准进行评估。
- 选择符合条件的简历，进入下一轮面试或考察。
5. 进行面试：- 与候选人安排面试时间和方式，可以是面对面、电话或视频面试。
- 准备面试问题，包括技能评估、行为面试和情境模拟等。
- 针对每位候选人进行面试评估，记录评分和面试反馈。
6. 进行背景调查：- 对通过面试的候选人进行背景调查，确认其个人和职业履历的真实性。
- 联系候选人提供的参考人，了解其工作表现和个人品德等。
7. 进行能力测试：- 根据岗位要求，对候选人进行相关的能力测试，以评估其技能和能力水平。
- 使用标准化的测试工具和评估方法，确保测试结果客观公正。
8. 进行终面或考察：- 与最终候选人安排终面或考察时间，进一步了解其适应性和团队协作能力。
- 针对终面或考察结果进行评估，与其他面试官共同讨论并做出决策。
9. 决策和录用：- 综合考虑面试、背景调查、能力测试和终面等评估结果，做出最终录用决策。
- 与候选人进行薪资谈判，并发放录用通知书。
- 完成其他录用相关手续，如签订合同和进行入职安排等。
10. 跟进和反馈：- 对未被录用的候选人进行及时的反馈，感谢其参与招聘流程。
- 跟进新员工的入职情况，提供必要的支持和培训。
人力资源招聘流程及方法
人力资源招聘流程及方法
介绍
招聘是一个组织发展中至关重要的环节。
一个有效的招聘流程
能够最大限度地吸引到最佳的人才，从而提升组织的整体运行效率
和生产力。
本文将介绍一种招聘流程及方法。
第一步：确定职位描述和岗位要求
在招聘流程开始前，就需要明确职位描述和岗位要求。
这需要
与业务团队和相关职能部门沟通，以确定需要招聘的职位、职位描
述和岗位要求。
第二步：发布职位招聘信息
现在可以在合适的招聘平台上发布职位招聘信息，如智联招聘、51job 等。
在招聘信息中可以阐述职位描述和岗位要求，以吸引到
最佳的候选人。
第三步：简历筛选
在收到应聘者的简历后，需要进行筛选以找到符合要求的候选人。
可以通过手动筛选或在线筛选工具完成。
第四步：面试
在完成简历筛选后，需要通过电话/在线/现场面试候选人。
根
据业务团队或相关职能团队制定针对性的面试问题，并且保持一个
专业和开放式的面试环境。
第五步：背景调查和聘用决策
在面试完成后，需要对最终候选人进行背景调查以了解其过往
经历和背景。
最终根据候选人的表现和背景检查结果进行聘用决策。
第六步：报到
当候选人接受聘用后，需要安排入职培训和其它工作。
随之报
到流程也随之开始。
结论
一个流程化的、有效率的招聘流程，可以最大限度地吸引到最
佳的人才，同时提高招聘效率，降低人力成本。
招聘流程、面试过程及结果反馈
招聘流程、面试过程及结果反馈招聘流程：需求部门将招聘需求表给HR（基本要求，岗位职责书，人数，薪资，到岗时间）——发布招聘广告——收取并筛选简历（HR）——初试（部门经理）—复试（可选）（总经理）—复试（HR经理）——通知结果。
面试过程：面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段一、预备阶段，让面试者填一份面试登记表1、准备好应聘人及公司的有关资料；2、充分了解你在这次面试过程中的职责；3、充分了解需聘岗位的用人标准；4、在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
5、收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；6、复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；7、估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；8、有时候还有其他的应聘者，为应聘人提供面试休息地点；例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；9、确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；10、保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
二、引入阶段1、主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；2、解释面试的目的；3、解释面试的步骤；申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
三、正题阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？你是怎样进入_____________公司工作的？你的职责是什么？工作期间有变化吗？你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？了解应聘人的素质和能力。
四、变换阶段在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。
可这样转换：谢谢你简单地介绍了你的基本情况。
现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。
企业人力招募考察流程(详细步骤)
企业人力招募考察流程(详细步骤)企业人力招募考察流程（详细步骤）1. 确定职位需求- 与各部门负责人沟通，了解招聘需求，包括职位名称、职责、任职资格、工作环境等。
- 分析职位需求，确定招聘人数、性别、年龄、学历、专业、工作经验等。
2. 制定招聘计划- 根据职位需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
- 确定招聘团队成员，明确各自职责。
3. 发布招聘信息- 在公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
- 确保招聘信息包含职位描述、任职资格、工作环境、薪资福利等内容。
4. 简历筛选- 收集简历，对求职者的基本条件进行筛选，如学历、专业、工作经验等。
- 筛选出符合要求的求职者，通知其参加面试。
5. 面试安排- 设计面试流程，包括初试、复试、终试等环节。
- 安排面试官，确保面试过程中的公平、公正、公开。
6. 面试评估- 面试官根据面试表现，对求职者进行评估，包括专业能力、沟通能力、团队协作能力等。
- 记录面试评估结果，为后续选拔提供依据。
7. 确定候选人- 根据面试评估结果，筛选出优秀候选人。
- 与候选人进行沟通，了解其薪资期望、入职时间等。
8. 背景调查- 对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。
- 确保候选人的信息真实可靠。
9. 发出录用通知- 确定最终候选人，向其发出录用通知。
- 与候选人沟通入职事宜，如薪资、福利、工作时间等。
10. 入职培训与引导- 为新员工安排入职培训，使其快速熟悉公司文化、制度、工作内容等。
- 设置导师制度，为新员工提供工作上的指导和帮助。
11. 跟进与评估- 定期对新员工进行绩效评估，了解其在工作中的表现。
- 针对问题，提供培训、指导等支持，帮助新员工提升工作能力。
12. 总结与优化- 对招聘过程进行总结，分析存在的问题，并提出优化建议。
- 不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
通过以上步骤，企业可以系统地进行人力招募考察，确保招聘到合适的人才，为公司的持续发展提供人力支持。
人员招聘流程制度
人员招聘流程制度人员招聘是一个企业发展和壮大的重要环节，招聘流程的规范化和制度化对于企业的长远发展至关重要。
本文将从招聘需求确定、招聘准备、公开招聘、选拔面试、录用等方面，介绍一个完整的人员招聘流程制度。
一、招聘需求确定人员招聘前，首先要明确招聘的岗位需求，包括岗位职责、任职要求等。
由各部门经理或人力资源部负责提出招聘需求，并与相关部门充分沟通和协商后形成招聘计划。
二、招聘准备在确定招聘需求后，人力资源部门负责进行招聘准备工作。
包括编制招聘广告和宣传材料，确定招聘渠道和招聘费用，制定招聘时间表，建立招聘信息库等。
三、公开招聘根据招聘准备的材料，人力资源部门发布招聘公告。
公告内容应包含招聘岗位、招聘条件、工作地点、薪资待遇等相关信息。
同时，人力资源部门可以通过多种渠道，如招聘网站、报纸、校园招聘等广泛宣传招聘信息。
四、选拔面试收到求职申请后，人力资源部门进行简历筛选，选择合适的候选人进行面试。
面试流程应当包括初试和终试环节，初试可以通过电话面试、在线面试等形式进行初步筛选，终试则要求候选人到公司现场进行面试。
面试官需要提前准备好面试问题和评估标准，将面试结果及时反馈给人力资源部门，供他们做出综合评估。
五、录用人力资源部门根据面试结果和候选人的综合素质，作出录用决定并向候选人发出录用通知书。
通知书须明确录用岗位、薪资待遇、试用期、入职时间等相关信息。
录用的候选人需要在规定期限内提供入职所需的身份证明、学历学位证明、社会保障证明等材料。
六、入职跟踪录用后，人力资源部门应进行入职跟踪，包括新员工的入职培训、岗位适应期的服务和指导等。
同时，要注意收集并记录新员工的反馈意见，以便对招聘流程进行改进和优化。
七、流程优化人员招聘流程制度是一个不断优化改进的过程。
企业应定期评估招聘流程的效果，收集各个环节的反馈意见，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
通过不断的优化，提高招聘效率和质量，降低用人风险，为企业的发展提供有力的人力支持。
从细节谈招聘(人力资源招聘全过程)
－ 影响力
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
A
R
从细节谈招聘
技能 Leadership
从细节谈招聘
HR初试
• 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握
• 是应聘者初步认识企业的开始
流程
• 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 • 自我介绍；说明面试形式 • 倾听对方的回答，询问细节 • 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
第二轮复试/部门复试
素质模型分析
企业理念、范畴
团队的角色，成功因素
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
压迫式提问
这种提问方式带有某种挑战性其目的，在于创造压力情景观察
应聘者的反应，压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出。
如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对
这一矛盾进行质询形成压迫性问话，如：
从刚才的描述中能够感受你对原工作单位带有很深的感情，也看到企业对你的 培养花费了很多的精力和成本，那么，请问你为何如此急切的变换工作？你如 何看待该企业因你离职而产生的各种时间/招聘成本？
人力资源项目介绍
人力资源项目介绍人力资源（Human Resources，简称HR）是一个公司或组织中负责管理员工、招聘、培训、员工关系等方面的部门。
在现代商业环境中，人力资源的重要性不言而喻。
本文将介绍三种常见的人力资源项目，包括招聘与选拔、绩效管理和培训与发展。
一、招聘与选拔招聘与选拔是指企业或组织为满足业务发展和扩大规模的需求，通过采取一系列的工作措施吸引并选拔合适的人才。
在招聘与选拔项目中，通常包括以下几个步骤：1.岗位需求确认：确定所需的岗位和具体岗位要求，明确招聘目标。
2.编制招聘方案：制定招聘计划、招聘渠道和宣传策略。
3.人才吸引与选拔：通过吸引人才的方法，如招聘广告、在线招聘平台、校园招聘等，筛选并选拔合适的候选人。
4.面试与评估：通过面试、测试和评估等方式，对候选人进行综合评估，选出最佳人选。
5.录用与入职：经过综合考虑，确定最终录用人选，并进行入职安排和相关手续。
二、绩效管理绩效管理是通过设定明确的目标、监督员工表现、评估绩效和提供反馈，以激励员工实现公司目标的过程。
绩效管理项目通常包括以下步骤：1.设定目标：制定明确的个人和团队目标，确保与公司战略一致。
2.监督与反馈：通过定期的进度跟踪和一对一沟通，及时了解员工的工作进展，并提供必要的反馈与指导。
3.绩效评估：根据事先制定的评估指标和标准，对员工的工作表现进行评估。
4.奖惩激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励或激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
5.发展规划：根据员工的表现和潜力，为其制定个人发展规划，提供培训和晋升机会。
三、培训与发展培训与发展项目是为了提升员工的技能和知识，满足公司对人才需求的长期发展而设计的。
常见的培训与发展项目有：1.需求分析：了解员工的培训需求和公司的发展方向，确定培训的重点和目标。
2.培训计划制定：制定详细的培训计划，包括培训内容、方式、时间和参与人员等。
3.培训实施：通过内部培训、外部培训或委托培训机构等方式，进行培训课程的实施。
HR招聘的具体流程精选全文
可编辑修改精选全文完整版HR招聘的具体流程HR招聘的具体流程许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。
招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。
很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。
下面是店铺精心整理的HR招聘的具体流程，希望能够帮助到大家。
说到招聘流程，主要是下面六个流程：1.招聘需求申报审批流程招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董事会或者公司负责人。
之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。
通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。
当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。
二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的主要参考依据。
董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。
之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。
所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。
招聘流程是什么,需要准备什么材料么
招聘流程是什么,需要准备什么材料？
招聘流程通常包括以下步骤：
1. 职位发布：首先，HR会在公司内部或者通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，明确岗位职责和任职要求。
2. 简历筛选：HR会根据职位要求筛选收到的简历，挑选出符合条件的候选人。
3. 初步面试：HR或招聘负责人会对筛选出的候选人进行初步面试，了解候选人的基本情况、工作经验、技能水平等。
4. 技能评估/笔试：根据岗位需要，可能会安排技能评估或笔试，以测试候选人的专业技能和知识。
5. 复试/终面：通过初步面试和技能评估的候选人会被推荐给部门负责人或相关领导进行复试或终面，进一步评估候选人的综合素质和岗位匹配度。
6. 背景调查：对于通过复试的候选人，可能会进行背景调查，了解其过往工作经历、学历真实性等。
7. 录用通知：经过综合评估后，公司会向合适的候选人发出录用通知，商定入
职时间、薪资待遇等。
8. 入职手续：候选人按照约定时间入职，完成相关入职手续，如签订合同、办理社保等。
在招聘过程中，候选人通常需要准备以下材料：
- 简历：详细记录个人教育背景、工作经历、技能和成就的简历。
- 证件复印件：身份证、学历证书、学位证书等相关证件的复印件。
- 作品集/项目报告：对于产品经理等职位，可能需要提供过去项目的作品集或报告，以展示其工作成果和能力。
- 推荐信/推荐人信息：如有推荐人，可能需要提供推荐信或推荐人的联系方式。
- 其他证明材料：如获奖证书、职业资格证书等，以证明个人能力和成就。
准备好这些材料可以帮助候选人顺利通过招聘流程，获得心仪的职位。
HR招聘模型
HR招聘模型引言招聘是人力资源管理中至关重要的一环，一个有效的招聘模型可以帮助企业吸引并选拔合适的人才。
本文将介绍一个简单而有效的HR招聘模型，旨在帮助企业高效地进行招聘活动。
模型概述本招聘模型包括以下主要步骤：1. 职位需求确定：明确职位的工作职责、技能要求、资格条件等。
2. 招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本条件的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试。
5. 面试评估：对候选人进行面试评估，包括技能测试、行为面试等。
6. 参考调查：联系候选人的前雇主或推荐人，了解其工作表现和信誉情况。
7. 决策与录用：综合考虑面试评估和参考调查结果，做出招聘决策，并发送录用通知。
8. 岗前准备：为录用人员做好入职准备工作，如签订合同、办理入职手续等。
优势与效益该招聘模型的优势和效益如下：1. 简单易行：模型步骤简单明确，易于操作，无需复杂的法律程序。
2. 时间和成本节省：通过合理的招聘渠道选择和简历筛选，节省了时间和成本。
3. 选拔合适人才：面试评估和参考调查可以更全面地了解候选人的能力和资质，有助于选拔合适的人才。
4. 减少人员流失：通过充分的面试评估和参考调查，可以减少人员流失的风险，提高员工的稳定性和满意度。
注意事项在使用该招聘模型时，需要注意以下事项：1. 合法合规：在进行招聘过程中，需要遵守相关的法律法规，如公平招聘、平等待遇等。
2. 数据保护：在收集和处理候选人的个人信息时，需要注意保护数据安全和隐私。
3. 内部配合：招聘过程需要与相关部门和人员密切合作，确保各个环节顺利进行。
结论该简单而有效的HR招聘模型可以帮助企业高效地进行招聘活动，选拔合适的人才。
在使用模型时，需要注意合法合规和数据保护等问题。
通过合理使用该模型，企业可以更好地满足业务需求，并提高员工的稳定性和满意度。
*以上内容仅供参考，具体实施时请结合实际情况加以调整和完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 应聘者个人的资格与偏好
10
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP） 来分析HRM的外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府 管理和 社会 人力资源计划 价值 经济条件：在劳 动力市 场及 招聘与录用 招聘与录用 分配与收益管理
工资与收益
产品市场上的竞 争对手 支付 的工资率是多少？
招聘与可利用 性调查
经济条件：所需 的技能 和经 招聘与录用 历劳动者的可利用性 培训与开发
11
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始
预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案
19
人力资源规划过程
需求分析
内部供给
供给分析
外部供给
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
清单分析
雇员流失分析 晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同 预测内部可能的供给 预测外部供给 数量 经历 能力 年龄/性别
15
一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定招聘多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。
定义： 是在企业战略发展计划的基础上， 从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
32
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案. 职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等. 职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及 其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位. 工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:软件 开发. 职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似 工作的组成. 如: 会计, 教师等. 33
22
人力资源需求预测的具体方法
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。 例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过 去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预 测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售 额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势 分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、 雇员和计算机预测法等
28
六、企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完 成之后，就需要进行一系列的人力资源的 供求均衡预测，并根据预测采取相应的措 施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三 种结果，即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩。
29
需求分析
企业的条件 内部 比 较
供给分析
招聘与选拔
1
人力资源管理工作的职能之一—— 人员招聘
招聘的概述
人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试
2
I：招聘概述
一、 二、 三、 四、 五、 六、 招聘的目的、定义和意义 招聘工作的基础 招聘的过程和步骤 招聘的理念 招聘的影响因素 招聘中出现的新趋势
20
数量 经历 能力 年龄/性别
比较
数量 经历 能力 年龄/性别
供需平衡
四、企业人力资源的需求预测及方法
通过预测，将企业对人力资源的 需求转变成具体的数量和质量上的要 求。
人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的评价
21
人力资源需求预测的方法
预测人力资源需求的技术大致有三种：
1）由企业最高层来预测整个企业的总体需 求（自下而下） 2）由基层的经理对各自部门的需求进行预 测，然后加总（自下而上） 3）前两种方法的综合。
4
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些 岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺。
3
一、招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
25
人力资源供给预测的方法（一） 技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育 水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建 议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
7
岗位产生 空缺
布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
8
四、招聘的理念
招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的 思想、智慧，是站在比招聘本身更 高的角度来看待招聘的原则。
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
14
II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
24
四、企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企 业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来， 有多少人仍可留在企业服务？ 企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业 内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单
分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供 给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况， 做出企业人力资源供给的总体预测。
26
计算机化的信息系统
人力资源供给预测的方法（二）
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。 根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息（1981）： *工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表 *产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度 *产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 *正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学 位 *培训课程：员工在企业内外接受的培训 *外语技能 *岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围 *职业生涯兴趣 27 *绩效考评记录
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。
16
二、人力资源规划的影响因素
企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场
17
企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间 的密切关系： 人力资源战略决策
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
12
企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判 断法和雇员预测法。
23
人力资源需求预测的评价
在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究 中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾 的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业 发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场 的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的 人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有 采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中 越来越重要。