面试培训PPT课件教程

面试中常见误区

第一印象 近因效应
类我效应
面试者缺乏工作 的相关知识 非言语行为的影 响



对比效应
刻板效应

晕轮效应
面试中的倾听

倾听要仔细，认真，表情自然，不能 不自然的俯视、斜视或者盯着不动 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的
客观倾听，避免夸大，低估，添加，

省略等倾向

适当记笔记

Байду номын сангаас




重过程 综合性 灵活性 行为导向 过分依赖主试
面试的分类







非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 情景面试 基于行为的面试 小组面试 压力面试
非结构化面试
开放式任意式谈话 没有固定模式 没有事先准备好的问题 求职者有最大自由度上决定讨论的 方向 灵活性强，可以深入 对主考官要求较高
严格根据工作分析的结果设计面试 问题 在轻松的气氛下进行面试
编制KSAOs或者胜任力的评价表格 评价要素尽量做到操作化
注意面部表情


注意身体语言
如何使面试有效
面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技 术 、 能 力 和 其 他 特 点 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs ）或者是胜任 力。
命题原则
思想性原则 针对性原则（针对岗位要求，针对测评 要素） 灵活性原则－留出回答问题的空间 理解性原则

命题类型

背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情景性问题 行为性问题 意愿性问题

面试流程





关系建立阶段－创造宽松友好的范围 导入阶段－提问熟悉题目，缓解紧张 气氛 核心阶段－了解胜任力（胜任特征） 确认阶段－进一步确认关键胜任力 结束阶段 －查漏不缺，询问应试者
第五章 面试
一 面试的概述 二 面试的分类 三 面试命题 四 面试流程 五 面试中常见的误区和错误 六 面试技巧
面试

面试是在考官与应试者直接交谈或 者设置应试者于某种情景中进行观 察，了解应试者的能力、个性特征 以及求职动机等情况，从而完成对 应试者适应职位的可能性和发展潜 力的评价。
面试的特点
夸大：面对这么 多的事情，你感 到无望和压抑了。
添加：你感到不公 平了。
信息：我要做 的事情太多了， 简直不知道从 哪儿下手
低估：你今 天有点忙
分析：由于 时间管理不 好，你感到 落后了 抢先：你正 计划着把必 须要做的事 情列出来
面试中的观察

坚持观察的综合性、目的性和客观 性原则 避免以貌取人或者光环效应

S－situation T－target A－action R－results
小组面试



多个面试考官 每个考官问问题 考察全面 给求职者增加额外压力
压力面试

考察求职者如何承受压力 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬
例：过去的两年内，换了四项工作，是否 反应出你不负责任，对企业不忠诚？

情景面试
面试题目是假定的情景 通过求职者对情景的反应作出评价 情景试题来源于工作或者能体现出工作 所需的素质 对事例的反应能区分开优秀员工和一般 员工

例：在未来的工作中，你的领导下达命令 中有明显得失误，你会怎么做？
基于行为的面试
用过去预测未来表现 定义素质的典型行为（正负） 收集应聘者过去的STARs

结构化面试
面试考核要素结构化 面试试题（内容，种类，编制）结 构化 评分标准结构化（测评指标，水平 刻度，测评规则） 面试考官结构化 面试过程结构化

结构化面试的程序
工作分析，确定测评要素以及权重，命 题 对考官进行培训，明了测评要素的具体 含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟 演练，观察评价） 组织实施面试（准备应试者简历，面试 考核要素权重及具体评价标准分析表， 规范性问题，个人评分表）