人力资源管理黄金法则是什么
HR提高工作效率的黄金定律
HR提高工作效率的黄金定律HR提高工作效率的十条黄金定律1、适度休息消除压力休息很重要，长期处在压力过大的情况下，会觉得很累很累。
人的工作状态就像橡皮筋，需要时松时紧。
适度的休息，有助于提升工作效率。
因此要避免过度计划，留一些缓冲的时间，休息片刻再出发。
很多人都有一种错误的观念，以为多做一点事情，多花一点时间，就会有多一点代价。
可是，人在筋疲力尽的状态下，反而容易犯错连连，也许隔天醒来，又要从头来过;这个时候，选择休息一天，或许工作效率会更高。
而且，计划未必能完全按照期望进行，此时，在时间表上留白，就有其必要性。
2、借用他人的时间要让工作有效率，分工合作甚至找专家帮忙都是方法之一，授权是节省时间的终极武器也是增加效率的法宝。
投资一点时间常常和你的员工沟通，会产生很大的效益，尤其要让他们搞清楚状况，否则他们就不可能分摊工作负荷。
以下基本原则帮助你更有效地授权：决定什么事要授权出去。
授权和交托正常工作任务是不同的。
授权是交付某人完成你的工作职责，但是你保有控制权，并负有责任。
说明清楚你要的结果。
一般来说，被授权者都会用自己的方式去完成任务，如果你希望运用特定的方法来完成，一开始就要让对方知道。
清楚界定责任。
确定对方了解他所应负的责任，如果他不了解任务及目标，或是不符合你的期望要重新仔细检讨整件事。
3、创意使你轻松做事有创造力，才不会为了一些问题苦思对策，在元例可循的情况下，急得像热锅上的蚂蚁，坐立难安。
时时评估创意带来的好成果，在过程中你会领悟到，利用创意来解决问题是一种快乐而有趣的事，培养创意绝对是企业人必备的技巧之一。
培养创造力的方法有以下几种：开放心胸，经常注意周遭的环境，就像科学家善于观察四周的一举一动，就可发现很多新方法能解决老问题。
检视所有可能的方案，千万别因”不可能“、”幼稚“、”没人成功过“或是”从没听说过“而轻易放弃。
善用自己的六感，保有敏锐的感觉，放松身心，运用你的灵感，突破思维的限制。
企业及人事管理的黄金法则
企业及人事管理的黄金法则二八法则这是19世纪意大利经济学家帕列托的发现：社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富，这就是二八法则。
我们往往认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品和每一分利润都一样好，都必须付出相同的努力；所有机会都有近似价值。
而二八法则恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在的这样一种典型的不平衡现象：20%的产品或客户，占了约80%的营业额；20%的产品和顾客，主导着企业80%的获利。
二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数；要找出那些能给企业带来80%利润，总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果。
酒与污水定律如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
在任何组织里，都存在几个难弄的人物，一个无德无才搬弄是非的人能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使它拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
马太效应《新约·马太福音》中有这样一个故事，一个国王交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们去做生意。
第一个仆人用一锭银子赚了10锭，于是国王奖励了他10座城邑；第二个仆人赚了5锭，于是国王便奖励了他5座城邑；第三个仆人把那锭银子一直包在手巾里保存得好好的。
于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。
凡是多的，还要给他，叫他多多益善。
”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。
对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。
人力资源管理20条法则
人力资源管理20条法则第一条：人才引进与招聘1、明确招聘需求，并制定招聘计划。
2、细化岗位职责和要求，招聘时进行充分的需求分析。
3、合理选择招聘渠道，包括线上招聘、校园招聘、人力资源平台等。
4、建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节。
5、优化招聘广告，突出岗位亮点和公司优势。
第二条：员工绩效管理6、设立明确的绩效目标，与员工充分沟通和协商。
7、定期进行绩效评估，包括自评、上级评定、同事评价等。
8、及时反馈绩效评估结果，指导员工制定个人发展计划。
9、关注员工的绩效成长，提供培训和晋升机会。
10、根据绩效结果进行薪酬调整和奖惩措施。
第三条：员工培训与发展11、建立完善的岗位培训制度，确保员工具备所需的技能和知识。
12、规划员工的职业发展路径，为员工提供晋升和发展机会。
13、开展内部培训和外部培训相结合的培训形式。
14、注重培养员工的创新能力和团队合作精神。
15、建立员工发展档案，持续跟踪员工的成长情况。
第四条：员工薪酬福利管理16、制定公平合理的薪酬体系，确保薪酬与员工价值匹配。
17、了解市场薪酬水平，及时进行薪酬调整。
18、提供多样化的福利待遇，包括社保、公积金、商业保险等。
19、灵活制定激励机制，奖励员工的优秀表现和创新思维。
20、加强薪酬福利的沟通和解释，消除员工的疑虑和不满。
【附件】本文档涉及附件，包括招聘流程图、绩效评估表、培训计划等。
【注释】1、招聘需求：指企业对于新员工的需求量和需求类型。
2、岗位职责和要求：明确岗位的职责描述和所需的技能、经验等要求。
3、绩效目标：指员工在一定时间内需要达到的工作成果和绩效指标。
4、薪酬体系：指企业内部建立的薪酬设计和管理系统。
5、福利待遇：指企业提供给员工的各种福利和待遇，如保险、假期、福利金等。
【全文结束】。
人力资源管理20条法则
人力资源管理黄金20条：1. 企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。
2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者和全体员工的责任。
3.人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。
4. 企业家是企业成长的“天花板”，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。
人工智能再厉害，也厉害不过人的信念与情怀，更斗不过人在江湖之智慧。
5. 人才要以用为本、以价值创造者为本，而不是简单以人为本，以人性为本。
6. 人性的善与恶是一体两面，对人的认知与管理要用量子力学中“态叠加”及灰度管理思维。
7. 用人的第一原则是优势发挥与长短互补。
8. 文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是来自于墙头口号，而是发自人的内心，扎根于人的行为。
9. 物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。
10. 自然法则永远大于人为法则，对人的管理要符合人性及人的成长规律，但决不能迁就人性，纵容人性。
11. 人才的竞争，本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。
12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。
13. 在数字化与智能化时代，人才使用权比人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。
人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。
14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。
人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是价值。
15. 终身学习是一种生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。
16. 人力资源管理是科学与艺术的有机融合。
它要基于数据与事实，需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。
17. 以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。
18. 沟通是人力资源管理的生命线。
没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进人才心里。
人力资源管理20条法则
人力资源管理20条法则第一条：制定明确的招聘计划在招聘过程中，公司应该制定明确的招聘计划，明确岗位需求和人才规划，为招聘工作提供指导和依据。
第二条：建立并优化招聘渠道公司应该建立多元化的招聘渠道，利用在线招聘平台、校园招聘、中介机构等各种渠道，提升招聘效果。
第三条：规范招聘流程公司应该建立规范的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、录用等环节，确保招聘公平、公正。
第四条：注重人才选拔在招聘过程中，公司应该注重人才选拔，通过面试、笔试、实习等方式，全面评估候选人的能力和潜力。
第五条：提供良好的薪酬福利公司应该提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和激励员工，提升员工的幸福感和工作积极性。
第六条：制定完善的绩效评估制度公司应该制定完善的绩效评估制度，明确评估指标和流程，及时发现和解决员工绩效问题。
第七条：注重培训和发展公司应该注重员工的培训和发展，提供各类培训机会，提升员工的专业能力和职业发展空间。
第八条：建立良好的员工关系公司应该建立和谐的员工关系，倡导沟通、合作和共赢，营造积极向上的工作氛围。
第九条：加强员工离职管理公司应该加强员工离职管理，了解员工离职原因，并及时采取措施，提高员工的归属感和留任率。
第十条：建立健全的员工福利制度公司应该建立健全的员工福利制度，包括健康保险、带薪休假、节日福利等，满足员工的基本需求。
第十一条：加强员工安全保障公司应该加强员工安全保障措施，制定相关规定，确保员工的人身安全和工作环境的安全。
第十二条：建立员工奖励机制公司应该建立员工奖励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创新能力。
第十三条：倡导员工多元化发展公司应该倡导员工的多元化发展，鼓励员工学习新知识、掌握新技能，提升自身的综合素质。
第十四条：建立良好的企业文化公司应该建立良好的企业文化，明确价值观和行为规范，引导员工形成积极向上的工作态度。
第十五条：加强员工关怀和帮助公司应该加强员工关怀和帮助，关注员工的生活和工作情况，解决员工的困难和问题。
人力资源管理之黄金法则
人力资源管理之黄金法则以下资料由谷唐企业管理咨询有限公司整理提供提及人力资源管理工作，大多数HR管理者头脑中即刻浮现的便是计划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系一系列的强大操作系统和复杂的流程、工具。
在繁杂的日常工作中，一不留神便陷入了一种循环重复，终日忙碌却少有工作成绩的状态。
以以上典型人力资源管理问题为切点，在这里归纳了几条人力资源管理之黄金法则供分享。
黄金法则之一保持思维活跃。
人力资源管理者必须警惕陷入琐碎的工作中，对系统和工具产生依赖，思维越来越单一化。
人一旦被工具和惯性牵制，便不会再有增值空间。
人力资源管理者在其岗位上便不会为企业创造更大的价值，充其量也只是一个基础的劳力劳动者，而非脑力工作者。
黄金法则之二培养意识。
意识是行动的前提。
人力资源管理者如果没有意识去提升管理能力、没有想到现行管理制度、方法的限制性，没有看到其改善的空间，甚至没有去思考任何的问题。
那么，培养个人意识迫在眉睫。
黄金法则之三角色互换。
人力资源管理是比其他任何管理更需要“用心”的工作。
不“用心”永远只会被拒屋外，不会发现屋内的真相。
没有真相，你的所有工作都是毫无意义的，因为脱离了整个过程的主角——员工。
所以用真心去角色互换，站在员工的立场思考一切问题。
不久你会发现，管理原来如此简单。
黄金法则之四打造个人影响力。
以公关语言讲，一个企业中，董事是第一公众人物，人力资源管理者则是第二公众人物。
因此个人影响力的打造是必需的。
一方面作为公众人物，言行代表着公司，必须树立好的标杆，以个人为中心，营造强势公司文化；另一方面，人力资源管理者只有拥有了影响力，才能得到更多的支持和拥护，从而能更好的开展工作。
打造个人影响力需培养“三力”——能力、魄力、魅力。
黄金法则之五读一读性格色彩学、心理学。
人力资源管理者既以人为中心，如果不懂人绝对成不了优秀的管理者。
所以，研读一下人，一定对各位HR工作者大有裨益，尤其是在人才的选用育留能力上，一定是会上升一个阶层。
HR奉行的八项黄金定律
HR奉行的八项黄金定律来自：快乐职场 | 时间：9月8日 11:31职场上有很多定律，职场人一定要去谙熟这些定律，这样职业上才能有更好的发展。
1、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。
强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
2、华盛顿合作定律华盛顿合作定律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们三个和尚的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。
因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
3、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
人力资源十大准则
人力资源管理十大要诀1、有公心、能吃亏是干好人力资源工作的首要条件2、精通业务、辛勤劳动是干好人力资源工作的基础3、严格要求自己是干好人力资源工作的保证4、人力资源管理的秘诀就是坚持原则、兼顾灵活，坚持原则指的是按制度办事、按规矩办事，兼顾灵活指的是工作中要讲究智慧和方法5、人力资源管理的关键在于沟通，核心在于主动6、要干什么、怎么干、谁来干是做人力资源工作的出发点7、无规矩不成方圆，人力资源管理工作就是不断立规矩、执行规矩、完善规矩的循环过程8、人力资源管理工作是做人的工作，做人的工作是最难的工作9、没有调查就没有发言权，干好工作必须掌握准确、全面的信息10、想方设法、保质保量的去完成各项工作任务，就是人力资源管理人员的价值创造人力资源管系统十大行为规范1、不懂就问，不懂就学，坚决避免不懂装懂2、遵守纪律，服从管理，坚决不允许各行其是、不守规矩3、待人热情、主动服务，坚决避免官僚作风4、互相帮助、团结协作，严禁拆台、推诿5、认认真真工作、老老实实做人，清正廉洁，严禁明里一套、背里一套，严禁虚伪浮夸，严禁贪污腐败6、说话礼貌、举止文明、重视仪容仪表，严禁“江湖习气，杂牌队伍”作风7、心中有组织、心中有领导，严禁背后议论公司、谈论领导8、言必行、行必果，严禁随意表态、严禁不守承诺9、勤到一线、立足一线、扎根一线，严禁“闭门造车、脱离现场”10、提高效率、讲究方法、务实工作，严禁工作时间玩手机、玩电脑、做私事人力资源系统十大职业道德1、忠诚感恩站在公司立场、集体的立场思考问题，维护公司的利益；公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，对手让你看到距离，批评者让你趋向完善。
2、敬业负责工作的目的不仅仅是报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出牺牲；责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好，一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。
3、自动自发不要事事等人交代，从“要我做“到”我要做“，主动做一些”份外“事，先做后说。
人力资源最重要的个管理法则
人力资源最重要的个管理法则人力资源管理是企业的一项重要任务，不仅仅是为了招募员工和管理员工，更是为了确保公司目标的实现。
人力资源最重要的个管理法则是什么？本文将详细解答这个问题。
1. 尊重员工尊重员工是人力资源管理的核心之一。
企业需要认识到员工是公司最重要的资产之一。
通过与员工进行有效的沟通，了解员工的需求和问题，以及在组织中赋权他们，可以激励员工的积极性和创新精神，从而提高公司的绩效。
2. 培养员工企业应该为员工提供良好的培训机会，以使其不断增强自己的技能和知识。
企业可以为员工提供职业发展规划，为他们制定发展计划，以满足员工的成长需求，同时增强员工的忠诚度和追求卓越的决心。
3. 激励员工激励员工是企业管理的重要环节之一。
在人力资源管理中，激励员工意味着为员工提供合理的奖励和福利制度。
企业可以给予员工具有挑战性的工作任务，推出激励计划、提供奖金、福利、牵头项目或项目负责人等等，以期提高员工的士气和工作积极性，让员工更快的适应企业文化。
4. 提高员工满意度企业需要建立一个健康、舒适的工作环境，让员工感受公司的关心和照顾。
这些包括安全工作环境、合理的工作时间、健康的办公设施等等，这一系列的举措将大大提高员工的满意度，增强员工的归属感和主人翁意识。
5. 管理决策应该以数据为依据企业必须建立和维护一个完整的人力资源数据库，将员工信息、培训记录、绩效评估、反馈等信息收集和分析，这些有助于提供可靠的数据信息决策支持，对管理者们的决策有重要的指导意义。
人力资源管理决策应该以数据为基础，将数据作为人力资源管理的核心驱动力，根据数据结论和结果做出必要的决策。
6. 推广多元文化一个文化友善的工作场所是必要的，因为它可以吸引面向全球的人才和各领域的人才。
在文化友好的组织中工作的员工通常更具有创意和灵感，并可能会在工作上表现更出色。
积极推进多元文化互相交流，可加强人员关系能力与应变能力，增强人与人之间的文化认知，以及提高人的协作能力。
hr常用法则
hr常用法则
以下是HR 常用的法则：
三七二十原则：该原则认为，一个团队中，最优秀的20% 的人承担了80% 的工作，接下来的70% 的人承担了20% 的工作，剩下的10% 的人可能会带来100% 的麻烦。
因此，HR 需要根据这一原则制定合理的人员配置计划。
五分钟法则：该法则指的是，当你得知员工出现问题时，应该在五分钟之内与他们联系，以便及时解决问题，及时提供帮助，并加强员工的信任感和忠诚度。
头脑风暴法则：该法则指的是，在HR 策划和解决问题时，应该采用头脑风暴的方法，鼓励员工集思广益，开阔思路，提高效率和创造性。
管理倒金字塔法则：该法则认为，HR 不仅应该关注上级向下管理，还应该关注下级向上管理，以建立良好的沟通和信任关系。
九宫格法则：该法则指的是，将员工按照绩效和潜力分为九个等级，以便对员工进行分类管理、培养和激励。
一诺千金法则：该法则强调HR 的信誉和诚信，HR 应该坚守承诺和诚实守信的原则，以建立良好的企业文化和品牌形象。
这些法则可以帮助HR 更好地管理人力资源，提高团队效率和创新能力。
1。
人力资源管理20条法则
人力资源管理20条法则人力资源管理20条法则人力资源管理是现代组织中不可或缺的一个重要部门。
为了确保组织的顺利运行和员工的满意度，制定一套科学合理的人力资源管理法则是必要的。
本文将介绍20条人力资源管理的法则，以帮助组织和管理者更好地管理员工和团队。
1. 了解员工需求尊重员工的需求是人力资源管理的首要任务。
了解员工的职业规划、工作和生活平衡以及职业发展的需求，可以帮助管理者更好地满足员工的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 创造良好的工作环境良好的工作环境有助于提高员工满意度和工作效率。
管理者应该创造一个充满活力、尊重和信任的工作环境，让员工能够充分发挥自己的潜力。
3. 公平公正的薪酬体系建立公平公正的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作动力。
薪酬应该与员工的贡献和能力相匹配，并且应该透明公开，让员工能够理解和接受。
4. 有效的绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。
管理者应该建立明确的目标和标准，并定期对员工进行绩效评估和反馈，以帮助员工提升工作表现和发展潜力。
5. 培养团队合作精神团队合作是组织成功的关键因素之一。
管理者应该鼓励员工之间的合作和协作，建立团队文化和共同目标，以提高团队的凝聚力和效率。
6. 持续的培训和发展员工的培训和发展对于组织的长期成功至关重要。
管理者应该提供多样化的培训机会，帮助员工不断学习和提升技能，以适应变化的工作环境和挑战。
7. 开放式沟通和反馈开放式的沟通和反馈可以建立互信和理解。
管理者应该保持与员工的良好沟通，听取员工的意见和反馈，并及时回应和解决问题。
8. 弹性工作制度为员工提供弹性的工作制度可以提高员工的工作满意度和生活品质。
管理者应该根据员工的需要和工作性质，灵活调整工作时间和地点，以提高员工的工作效率和快乐度。
9. 健康与安全管理员工的健康和安全是组织的首要责任。
管理者应该建立健康安全的工作环境，并提供必要的培训和设施，以确保员工的身体和心理健康。
人力资源管理的十大定律
人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。
所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
人力资源工作的 20条铁律
人力资源工作的20条铁律人力资源管理是组织发展的核心保障，从公司战略落地到每天的人力资源日常工作，整理了人力资源的20条铁律，供参考。
1、人力资源必须懂业务，不懂业务的人力资源只是人事；2、如果你只想永远做执行，只做单纯工具人，就忽略第一条；3、要做好人力资源工作，不要满脑子只有专业逻辑和工具，要围绕对象、围绕公司价值、围绕工作目的、围绕管理和业务的提升；4、专业能力只是入场券，不是葵花宝典，更不是解决问题的唯一标准；5、整体上能力结构排序应该是：懂自己＞懂人性＞懂商业＞懂战略＞懂业务＞懂专业；6、现实中：在绝大部分企业老板眼里，人力资源永远不可能比业务重要，这是商业的真相，你不必为此纠结、郁闷；7、在绝大部分企业老板眼里，同样认为人力资源工作只是人力资源部的责任，不会懂得业务部门负责人需要承担同等甚至更重要的责任，也不会理解人力资源工作推进深层的障碍往往是和老板相关的组织文化，这也是商业的真相，你同样不必为此纠结、郁闷；8、HR专业能力的高低，和对企业的价值高低是两码事，别只看到自己的专业能力；公司会要求你的力量与价值，而不会满足于你的证书和口碑。
任何关系都是如此；9、业务冲上线，管理防下限。
HR的职业目标是多拓宽上限，而不是单纯盯着下限；10、职场上过于稳定和安全的HR，不会被真正重用，因为使唐僧成为唐僧的，不是经书，而是那条取经的路；11、HR在工作中流露的脆弱和矛盾，对公司来说不是互信，而是负担；12、你工作的痛苦，大多来自你没有离席的资本；你没有资本，大多来自你只关注专业性；13、HR不能感情用事，避免经常情绪化，更严禁失去理智，否则你就一定会变成「弃子」；14、大城市和有愿景、长远目标的企业，人力资源才有土壤，其他地方的HR就是个助理和丫鬟，甚至都不如；15、HR越强调自己的专业性与重要性，业务对他的重视和配合就越低；相反少谈点专业，多谈点业务的达成，尊重就越强；16、明白领导的意图、理解业务的需求、在关键时刻判断局面，是一位HR 能否成功最重要的原因；17、管理的动作是否能成功，关键不仅仅是建规则、搭体系、通流程，更在于你是否和业务建立足够深的联系，以及与公司有足够多的共识；18、HR工作要给自己和公司创造足够多的好选项，而不是在几个都不够好的选择中反复纠结，反复横跳；19、想成为一位高价值的HR，就一定要在业务端口帮企业达到了某种成就，而不是强调自己懂多少专业知识和技能；20、在「改变一点点」和「知道一大片」的面前，一定要选择改变一点点，哪怕只有一点点。
HR必知的40条黄金法则
HR必知的40条黄金法则HR本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单的说就是：规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留住人。
而规划应该是首要的。
因此HR部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。
一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要，我们所要做的就是做好他，去寻找HR工作的突破。
下面几点是个人在工作中的几点想法，仅供大家参考，同时欢迎多提出宝贵意见，达到我们共同学习和探索的目的。
1、首先是选一个好老板。
HR首先的工作职能就是如何改变老板的观念。
老板是愿意当富人还是企业家，是否重视人力资源管理，是否支持你的工作决定你的工作是否能够做好，有成效。
如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。
2、努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。
这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。
审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
3、掌握专一知识，了解多方面的知识。
HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。
参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
参加专题培训学习，包括薪酬管理（薪酬设计与管理的一般原理和方法，绩效奖励计划，年终奖设计方法），绩效管理（绩效管理的一般原理和方法，目标管理，KPI体系，平衡记分卡，绩效辅导与面谈等。
）培训与开发（培训体系的设计和管理，人力资源开发，职业生涯规划等），人员招募与筛选（招募与筛选的一般原理与方法，面试，心理测试，笔试等）劳动法。
战略性人力资源规划的黄金法则
（ ） 二 企业 实施 战略 性 人 力资 源规
划 的 困 难
过制定 并实 施完善 的战 略性 人力 资源规 规 划 实质 上 就 是在 预 测 未 来 的 组 织 任 划， 增强企 业战略 目标的实现 。
企业 通过 对外部 环境 的分析和 判断 总结 出企 业 面临 的各 种机 会 和 威 胁 ， 并 劣势来制 定企 业的 战略规 划和 资源 配置 务 和 环 境 对 组 织 要 求 以 及 为 完成 这 些 任 务和满 足这 些要 求而提 供人 员的管 理
在 许多 企 业里 ， 管理 者 都非 常重 视
经营计 划 、 开发计 划等 ， 但对人 力资源计
过程 。 力 资源规 划主要 功 能和 目的在 人
给 ， 保 企 业在 需 要的 时 间和 岗位 上 获 确 得所 需 的合 格人 员 。 际上 人 力资 源规 实
展 战 略为指 导 ， 以全 面 核查 现 有人 力 资 源、 分析企 业 内外部 条件为基础 ， 以预测
与 实际 需 求相 比较 ， 进而 对企 业 人力 资 源 进行 分析 和 规 划 。 过各种 激 励 、 通 沟
上， 企业任何 的计划都 是由人来 完成 ， 如 果我 们 不重 视 对人 的规 划和 管 理 ， 怎么
能完 成 其他计 划 呢？企 业在 进行 人力 资 源 规划 中面 临的 主要 困难有以下几 种：
企 业 之间 的竞争 归根 结底 是人与人
之 间的 竞 争， 业 的关 键性 人 力资 源 是 企 构成 企 业核 心竞 争力 的源 泉 。 业 应如 企 化 成提 升 企业 核 心竞 争力 的源泉 呢？实 施企 业战 略性 的人力资源 规 划是打 造企 业 核心 竞争力和 规范 企 业的经 营管 理体 制 的核心 和基 础 。所谓 战 略性 人力 资源 规 划 就是 根据 企 业的 发展 规 划 ， 过 企 通
人力资源最重要的个管理法则
HR必知：人力资源最重要的100个管理法则（一）1、帕金森定律【经典释义】一个科层制组织一旦建立起来，就倾向于给自己制造更多的工作，并推动机构和人员规模的膨胀。
【来源探幽】美国著名历史学家哈佛大学教授诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，1957年写了一本名叫《官场病——帕金森定律》的书，他在书中详细阐述了机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述。
【精彩阐释】帕金森在其著作里，对当官的人需要补充的是下属而不是对手的问题，进行了详细的阐述：一个不称职的官员，可能有三条出路：一个是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
走第一条路会使自己丧失许多权利；第二条路也行不通，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有选择第三条路了。
于是，将会有两个平庸的助手分担他的工作，减轻他的负担。
由于助手的平庸，使他不会有丧失权利的危机感，于是便可稳坐其位。
两个助手的无能，使他们效仿上级，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系就这样应运而生了。
帕金森定律首先告诉我们：不称职的领导一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，整个管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。
在以“苦甲天下”而闻名的宁夏西海固地区某县，部分干部违法乱纪，大量超编进入，致使这个国家级贫困县吃“皇粮”的人数畸形膨胀。
冗员吃空了财政预算、补贴，就连专项资金也被挪用。
这种“贫困的腐败”，引发了一连串的咄咄怪事——在这个仅有33万人口的贫困县里，吃“皇粮”者高达1.1万人，全县超编人员高达2800多人。
让人匪夷所思的是，在这支超编大军中，有大批“拿着俸禄不上朝”的“挂职干部”，轮流上班的“轮岗干部”，10来岁的“娃娃干部”，四五岁的“学龄前儿童干部”。
县烈士陵园只有3座墓碑，但却供养着20名管理人员，群众戏称“20个活人守着3个死人”。
人力资源管理的基本原理与黄金法则PPT文档35页
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
Байду номын сангаас
人力资源管理的基本原理与黄金法则
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
人力资源管理黄金法则是什么
人力资源管理黄金法则是什么管理黄金法则是什么呢?下面是整理的解答内容，希望可以解决您的困惑。
更多内容请关注网!老子曾说：“圣人无常心，以百姓心为心。
善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。
信者吾信之，不信者吾亦信之：德信。
圣人在天下，歙歙焉，为天下浑其心。
百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。
这段话的意思是：“圣人没有固定不变的意志，而是以百姓的意志为意志。
善良的人，我以善良对待他;不善良的人，我也以善良对待他。
这样天下人的品德都善良了。
诚信的人，我以诚信对待他;不诚信的人，我也以诚信对待他。
这样天下人的品德都诚信了。
圣人立于天下，要收敛谨慎啊。
让天下人的心灵都变得混沌、纯朴，百姓都专注于自己的视听。
圣人让他们都变得像孩童一样。
”从老子的这段话中，我们可以发现老子认为要想管理好人民，就不要有主观偏见，要善于听取人民的意见，顺应民意，不要按照自己的主观意愿行事，允许人民存在差异性。
领导者应该用道德及文化的力量感召人民跟随自己，而不是用强制的手段逼迫人民去盲从的跟随。
管理一定要实现人性化的管理。
企业在进行人力资源管理时，一定要以“圣人无常心，以百姓心为心”作为总的原则。
尊重和重视员工个人的个性，管理要差别化和个性化。
这其实与“以人为本”的管理思想同出一辙。
企业制定人力资源管理的具体措施时一定要关注和考核员工的绩效，而对员工的工作方法和方式无须过多的关注。
人力资源管理的最终结果是让企业中的每一个员工都从心底里真正认同企业的管理理念，真正心悦诚服的遵守各项规章制度，而不是表面上和形式上的遵守，能达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果，企业人力资源才渐入佳境。
“善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。
信者吾信之，不信者吾亦信之：德信”告诉企业在制定人力资源管理方式时，除了体现“以人为本”的思想外，还要遵循老子提出的宽厚柔和的原则。
企业的管理措施如果过分严厉，只会导致员工反感和抗拒，如果管理变成了恐惧，员工就会出现恐惧后的冷漠，这样会出现表面遵循制度，而内心极度抗拒的形式主义的管理局面。
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人力资源管理黄金法则是什么
管理黄金法则是什么呢?下面是整理的解答内容，希望可以解决您的困惑。
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老子曾说：“圣人无常心，以百姓心为心。
善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。
信
者吾信之，不信者吾亦信之：德信。
圣人在天下，歙歙焉，为天下浑其心。
百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。
这段话的意思是：“圣人没有固定不变的意志，而是以百姓的意志为意志。
善良的人，我以善良对待他;不善良的人，我也以善良对待他。
这样天下人的品德都善良了。
诚信的人，我以诚信对待他;不诚信的人，我也以诚信对待他。
这样天下人的品德都诚信了。
圣
人立于天下，要收敛谨慎啊。
让天下人的心灵都变得混沌、纯朴，百姓都专注于自己的视听。
圣人让他们都变得像孩童一样。
”从老子的这段话中，我们可以发现老子认为要想管
理好人民，就不要有主观偏见，要善于听取人民的意见，顺应民意，不要按照自己的主观意愿行事，允许人民存在差异性。
领导者应该用道德及文化的力量感召人民跟随自己，而不是用强制的手段逼迫人民去盲从的跟随。
管理一定要实现人性化的管理。
企业在进行人力资源管理时，一定要以“圣人无常心，以百姓心为心”作为总的原则。
尊重和重视员工个人的个性，管理要差别化和个性化。
这其实与“以人为本”的管理思想同
出一辙。
企业制定人力资源管理的具体措施时一定要关注和考核员工的绩效，而对员工的工作方法和方式无须过多的关注。
人力资源管理的最终结果是让企业中的每一个员工都从心底里真正认同企业的管理理念，真正心悦诚服的遵守各项规章制度，而不是表面上和形式上的遵守，能达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果，企业人力资源才渐入佳境。
“善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。
信者吾信之，不信者吾亦信之：德信”告诉企
业在制定人力资源管理方式时，除了体现“以人为本”的思想外，还要遵循老子提出的宽厚
柔和的原则。
企业的管理措施如果过分严厉，只会导致员工反感和抗拒，如果管理变成了恐惧，员工就会出现恐惧后的冷漠，这样会出现表面遵循制度，而内心极度抗拒的形式主义的管理局面。
所以企业在制定人力资源管理的制度时要宽松相济，不要给员工造成心理上的压力。
既要明确和规范员工的权利和义务范围，同时应当给员工留有自我纠正和自我发挥和思考的余地。
使其能够及时自动的改正错误，而从内心里自觉地遵守和服从企业的各种规章制度。
二千年前的古圣先贤老子是“以人为本”管理思想的先驱。
如何将道家思想引入到企业
人力资源管理中，是一门值得研究的科学课题。
理解和领会老子的“圣人无常心，以百姓
心为心”哲学理念，无疑是企业寻求人力资源管理方式最好的指导思想和黄金法则。
【相关阅读】人力资源管理的作用
(1)获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
(2)整合。
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，
使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
(3)保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、
创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
(4)评价。
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定
和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
(5)发展。
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧
和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。