无领导小组讨论ppt
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无领导小组讨论介绍及技巧PPT课件
➢ 你一定要非常关注时间，一旦超时，分数全扣在timer身上。 ➢ 如果有人和自己争timer的职位，有风度的让给他。在HR看到你的时候问他
时间，让他成为你“会说话的手表”。 ➢ 如果其余2人争timer职位，主动去调合而不是加入争夺。记住所有情景都在
HR的关注下。
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4.重点关注角色之好点子成员
➢ 时间：当讨论陷入第一个瓶颈阶段时，抛出自己的想法。 ➢ 方式：抛出自己的完整想法，不是一个单独的idea，而
是一个完成的plan。
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4.重点关注角色之总结汇报者
➢ 谁来代表小组展示？谁总结=谁代表小组展示 ➢ 如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的时候同
时将自己的笔记交给HR，告诉他这是提纲，让他对照着看，争取最后被关注 的机会。 ➢ 不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸记录下 每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言或者符号。 ➢ 通过话少的同学的嘴巴推荐自己，通过话多的同学的嘴巴打击竞争对手。
➢ 开放式：您认为什么样的领导才是个好领导? ➢ 两难式：您认为能力和合作精神哪个更重要? ➢ 排序选择：若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁? ➢ 资源争夺：公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？ ➢ 实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
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3.操作步骤
1）➢将被准试备者阶分组段
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5.原则与技巧
I. 不打断别人
I. 发言积极、主动
II. 非原则性的问题不要去否定别人
II. 奠定良好的人际关系基础
III. 非原则性的问题不要去质疑别人
无领导小组讨论ppt.
IV. V ・ VI.案例分析无领导小纽讨论的概念及作用 无领导小组讨论的形式 无领导小组讨论的操作步骤 无领导小纽讨论的实际应用 无领导小组讨论的优TitlQ Qf Ypwr无镶导4瀏讨论i f iII. IILIV. V・VI.缺点实施无领导小组讨论应注意的问题概念：无领导小组讨论是7到9名地位平等的测评对象编为一组，他 们必须在规定时间内对某一问题展开不指定角色的自由讨论.评作用：评价功能 领导人才选拔的测评工具 诊断功能领导人才培训的诊断工具TiH§ Q YRHf 不钾导个絹讨檢讨论形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目.从形式上來分， 可以分为以下五种： 4r 开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导？ 2、 两难式：例如•您认为能力和合作精神哪个更重要？ *1产 3、 排序选抒：例如，若母亲.妻子、儿子三人同I 卜圻护，该先救谁？ W4. 资源争夺:例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分 配？5. 实际操作：针对存在的问题设汁一个实际操作方案。
・概念及作用II •无领导小组讨论的形式娶通过对测评对眾在讨论过程中, 他们的某些能力做出评价。
国音语及非H 语行为的观察来对领导小组讨论的操作步骤：无领导小组讨论一般安排30~60分钟，左要有一下几步：■准备阶段1）编制讨论题进行工作分析——收集案例——案例筛•选——编制讨论题——测试讨论题2）设计评分衣评分衣包括评分标准及评分范注意：a.从岗位分析中提取特定的评价指标b、确立统一的评分标粧3）人员准备选样和培训考宫及参与的其他匚作人员4）场地准条测试环境要安静.宽敞.明亮等，如果条件允许，耍对整个逊过程进行监测、录像。
出輝番卿YSHf穂黒:紺能癥*■施阶段1）将被试者分组适当控制小组人数，以5~7人为宜，在性別.年龄方面相对均衡2）宣读指导语主考官向被试者宣读指导语，介绍讨论题的背景资料.讨论步骤和讨论要求，力求淸晰简明。
《无领导小组讨论》PPT课件
2021.11.23
特点
(1)、无领导小组讨论的优点
●能观察到应试者之间的相互作用 ●能依据应试者的行为特征来对其进行更加
全面、合理的评价； ●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性
特质 ●能表现出个体上的差异； ●预测真实团队中的行为有很高的效度。
2021.11.23
(2)无领导小组讨论的缺点
▲对考官的评分技术要求较高，考官应该 接受专门的培训；
2021.11.23
a)准备阶段
b) 1、指导语：要有统一的
明确的指导语，以免在组与组的 应试者之间造成不匹配，没有可 比性；
c) 2、安排场地 ； d) 3、选择题目
2021.11.23
b) 具体实施阶段
1、面试官宣读试题， 受测者了解试题，思 考，列出发言提纲， 一般规定为5分钟左右；
2、受测者轮流发言阐 述自己的观点；
2、无领导小组讨论主要测评个人突出程度、 小组目标达成的程度和社交能力以及进入领 导角色的速度； 有领导则主要测评被试者的性、固执性、坚 定性、果断性和理解领导意图的能力等；
2021.11.23
3、标准
√发言次数； √消除紧张气氛，说服别人，调节争议的协
调能力； √提出自己的见解和方案，同时敢于发表不
但 并 不 是 一 定 要 成 为 领 导 者 ， 因 为
现 ， 尤 其 是 看 谁 会 从 中 脱 颖 而 出 ，
责 人 ， 目 的 就 在 于 考 察 应 试 者 的 表
组 是 临 时 拼 凑 的 ， 并 不 指 定 谁 是 负
的 问 题 ， 并 做 出 决 策 。 由 于 这 个 小
组 成 一 个 临 时 工 作 小 组 ， 讨 论 给 定
⊙例如：你认为以工 作取向的领导是好 领导呢，还是以人 为取向的领导是好 领导?
特点
(1)、无领导小组讨论的优点
●能观察到应试者之间的相互作用 ●能依据应试者的行为特征来对其进行更加
全面、合理的评价； ●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性
特质 ●能表现出个体上的差异； ●预测真实团队中的行为有很高的效度。
2021.11.23
(2)无领导小组讨论的缺点
▲对考官的评分技术要求较高，考官应该 接受专门的培训；
2021.11.23
a)准备阶段
b) 1、指导语：要有统一的
明确的指导语，以免在组与组的 应试者之间造成不匹配，没有可 比性；
c) 2、安排场地 ； d) 3、选择题目
2021.11.23
b) 具体实施阶段
1、面试官宣读试题， 受测者了解试题，思 考，列出发言提纲， 一般规定为5分钟左右；
2、受测者轮流发言阐 述自己的观点；
2、无领导小组讨论主要测评个人突出程度、 小组目标达成的程度和社交能力以及进入领 导角色的速度； 有领导则主要测评被试者的性、固执性、坚 定性、果断性和理解领导意图的能力等；
2021.11.23
3、标准
√发言次数； √消除紧张气氛，说服别人，调节争议的协
调能力； √提出自己的见解和方案，同时敢于发表不
但 并 不 是 一 定 要 成 为 领 导 者 ， 因 为
现 ， 尤 其 是 看 谁 会 从 中 脱 颖 而 出 ，
责 人 ， 目 的 就 在 于 考 察 应 试 者 的 表
组 是 临 时 拼 凑 的 ， 并 不 指 定 谁 是 负
的 问 题 ， 并 做 出 决 策 。 由 于 这 个 小
组 成 一 个 临 时 工 作 小 组 ， 讨 论 给 定
⊙例如：你认为以工 作取向的领导是好 领导呢，还是以人 为取向的领导是好 领导?
无领导小组讨论PPT
1、什么是无领导小组讨论？(二) 什么是无领导小组讨论？
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。 这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中， 80以上的企业在高级人才的招 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 500强企业中 聘和职务晋升中使用这种方法。 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外， 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。 也得到认可。
向主管经理上报5 向主管经理上报5条，请讨论出结果？ 请讨论出结果？
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论） 回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
4.4 无领导小组讨论的试题形式(四) 无领导小组讨论的试题形式(
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料， 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合， 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。 回答：主要针对操作能力。
4.1 无领导小组讨论的试题形式(一) 无领导小组讨论的试题形式(
无领导小组讨论教材(共 30张PPT)
两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中 选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能 力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为 取向的领导是好领导?
形式
排序选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效 的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者 分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
形式
操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具， 让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指 定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在 实际操作任务中所充当的角色。
例如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型。
经典真题：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人，游艇已坏，不停漏水，寒冷的 冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的研究项目； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获奖者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，男，53岁，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 （请将这八名游客按照营救的先后顺序排序）
经典真题：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地 区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿 的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东 西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他 们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的； 对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决 难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面 包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处 理？
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为 取向的领导是好领导?
形式
排序选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效 的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者 分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
形式
操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具， 让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指 定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在 实际操作任务中所充当的角色。
例如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型。
经典真题：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人，游艇已坏，不停漏水，寒冷的 冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的研究项目； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获奖者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，男，53岁，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 （请将这八名游客按照营救的先后顺序排序）
经典真题：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地 区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿 的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东 西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他 们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的； 对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决 难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面 包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处 理？
无领导小组讨论面试理论与实践教材PPT(共 106张)
没有金刚钻，别揽瓷器活，能争取的就争取，不 能争取的，就做好辅助工作。
领导者
“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在 讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。
“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？ 我的思路是这样……”。
组织者
组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发 言权，从形式上推动讨论进行的考生。
三、无领导小组讨论面试的题型及答题策略
☆ 1、两难问题 ☆ 2、多项选择问题
3、资源争夺问题 4、开放式问题 5、操作性问题
☆ 6、其他半结构化问题
1、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择 其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说 服力等。 【例】你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向 的领导是好领导?
七、应对总策略
八、应对小技巧
九、案例
6--9人
一、无领导小组讨论面试的概念与分类
无领导小组讨论面试，又叫“群面”，是面试中经常使用的一种测评技 术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个问 题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的能力和素质，由此来综合 评价考生之间的优劣。
高屋建瓴，确定解决问题的基本原则、基本方法。 观点的倡导者,能够提出鲜明的、见解深刻的观点。 随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。 总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速 度，并且要保证最后到达目的地。
领导者
领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪 眼的考生，极易胜出。
但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则适得 其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。
无领导小组讨论面试 理论与实践
领导者
“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在 讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。
“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？ 我的思路是这样……”。
组织者
组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发 言权，从形式上推动讨论进行的考生。
三、无领导小组讨论面试的题型及答题策略
☆ 1、两难问题 ☆ 2、多项选择问题
3、资源争夺问题 4、开放式问题 5、操作性问题
☆ 6、其他半结构化问题
1、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择 其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说 服力等。 【例】你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向 的领导是好领导?
七、应对总策略
八、应对小技巧
九、案例
6--9人
一、无领导小组讨论面试的概念与分类
无领导小组讨论面试，又叫“群面”，是面试中经常使用的一种测评技 术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个问 题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的能力和素质，由此来综合 评价考生之间的优劣。
高屋建瓴，确定解决问题的基本原则、基本方法。 观点的倡导者,能够提出鲜明的、见解深刻的观点。 随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。 总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速 度，并且要保证最后到达目的地。
领导者
领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪 眼的考生，极易胜出。
但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则适得 其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。
无领导小组讨论面试 理论与实践
无领导小组讨论的理论与实操专题学习PPT演示
Step2 规则说明
5分钟以内
倾听理解能力
仔细聆听记录
Step3 审题思考
3-10分钟
阅读分析能力
迅速完成阅读形成解题思路组织发言提纲 （可能要求上交）
Step4 观点陈述
5分钟以内
表达能力分析能力逻辑思维
礼貌控制时间了解其他成员观点
Step5 自由讨论
15-40分钟
组织计划能力人际协调能力情绪控制力应变能力自信心领导力
角色选择
03
无领导小组讨论应该怎么玩
都装深沉，不说话，怎么办？
轮到发言时，没话说，怎么办？
如何自然地争取表达的机会呢？
怎样表现才会被认为是一个好leader？
我应该扮演什么样的角色？
……
无领导小组讨论中常见角色类型
破冰者IceBreaker
领导者Leader
时间管理者Time-keeper
记录者Recorder
Leaderless Group Discussion
上世纪90年代开始，世界五百强企业有80%的企业在选择高级人才招聘使用无领导小组讨论面试2008年奥运志愿者选拔上也采用了无领导小组讨论形式自2000年开始，广泛应用于公务员面试
应 用
起 源
起源于第一次世界大战，德国军事心理专家用圆桌讨论方式来挑选间谍后来无领导示组面试发展成为西方人方资源领域招聘的经典技术之一
无领导小组讨论的起源与应用
有情境性的讨论一般是把考生放在某个假设的情境中来进行，例如：假定各个考生均是某局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公室主任的人选
有情景性
无情境性
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”
无领导小组讨论的起源与应用
5分钟以内
倾听理解能力
仔细聆听记录
Step3 审题思考
3-10分钟
阅读分析能力
迅速完成阅读形成解题思路组织发言提纲 （可能要求上交）
Step4 观点陈述
5分钟以内
表达能力分析能力逻辑思维
礼貌控制时间了解其他成员观点
Step5 自由讨论
15-40分钟
组织计划能力人际协调能力情绪控制力应变能力自信心领导力
角色选择
03
无领导小组讨论应该怎么玩
都装深沉，不说话，怎么办？
轮到发言时，没话说，怎么办？
如何自然地争取表达的机会呢？
怎样表现才会被认为是一个好leader？
我应该扮演什么样的角色？
……
无领导小组讨论中常见角色类型
破冰者IceBreaker
领导者Leader
时间管理者Time-keeper
记录者Recorder
Leaderless Group Discussion
上世纪90年代开始，世界五百强企业有80%的企业在选择高级人才招聘使用无领导小组讨论面试2008年奥运志愿者选拔上也采用了无领导小组讨论形式自2000年开始，广泛应用于公务员面试
应 用
起 源
起源于第一次世界大战，德国军事心理专家用圆桌讨论方式来挑选间谍后来无领导示组面试发展成为西方人方资源领域招聘的经典技术之一
无领导小组讨论的起源与应用
有情境性的讨论一般是把考生放在某个假设的情境中来进行，例如：假定各个考生均是某局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公室主任的人选
有情景性
无情境性
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”
无领导小组讨论的起源与应用
无领导小组讨论课件(PPT71页).ppt
（3）内容不会诱发被评人的防御心理， 能让被评人尽情展现自己的风采，表现 真实的自我
10.01.2021
33
编写测评试题的步骤
（1）案例收集
收集拟任领导岗位的相关案例，案例既要具 有一定的代表性，也要注意难度，避免“天 花板效应(Ceiling Effect)”和“地板效应 (Floor Effect)
理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候
选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高
有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生
10.01.2021
(g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不参与讨论，或给予任何形式的诱导；
(h) 讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况， 宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收 集各考官评分成绩单，考生退场；
(i) 记分员按方法去掉一个最高分，一个最低分，然后
得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单
(Leaderless Group Discussion)
概念：
将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来，
就给定的问题进行一定时间的讨论
讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者
10.01.2021
9
概念（续）
采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、
4.涉及到应试者的多种能力要素和个性特质
10.01.2021
33
编写测评试题的步骤
（1）案例收集
收集拟任领导岗位的相关案例，案例既要具 有一定的代表性，也要注意难度，避免“天 花板效应(Ceiling Effect)”和“地板效应 (Floor Effect)
理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候
选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高
有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生
10.01.2021
(g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不参与讨论，或给予任何形式的诱导；
(h) 讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况， 宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收 集各考官评分成绩单，考生退场；
(i) 记分员按方法去掉一个最高分，一个最低分，然后
得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单
(Leaderless Group Discussion)
概念：
将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来，
就给定的问题进行一定时间的讨论
讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者
10.01.2021
9
概念（续）
采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、
4.涉及到应试者的多种能力要素和个性特质
无领导小组讨论(PPT38页)
6）其他能力
比如语言表达能力、组织协调能力、分
析能力、概括能力、反应的灵敏度等等。
9．被试人在讨论中的五种角色分化
在无领导小组讨论过程中，由于应试者的个 性和经验的不同，必然会出现角色的分化，表现 出不尽相同的能力和特质。一般来说，在无领导 小组讨论进行一半以后，小组内成员会分化为以 下几种类型：
一般的无领导小组讨论往往指地是后者。
2）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组 讨论分为无情境性的无领导小组讨论和有情境 性的无领导小组讨论。
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来 进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”
情境性的讨论一般是把被试人放在某个假设的 情境中来进行，例如：假定各个被试人均是某 局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公 室主任的人选。
1）按照讨论过程中是否有主持人，可以将无领 导小组讨论分为有主持的无领导小组讨论和无 主持的无领导小组讨论。
有主持的小组讨论一般由主考官担任主持人，主 考官不仅主持考场秩序，而且主持讨论的秩序， 具体到被试人的发言次序，发言内容等。
无主持的小组讨论一般是主考官只主持考场秩序， 不参与讨论（所有考官都不参与）。
考官仅作为旁观者，有目的地去倾听和观察被试 人的行为、举止以及讨论中的反应能力和思维能 力，并依据其观察结果对其打分。
适用于中、高级管理人员的测试评价。
无领导小组讨论由一组被试人组成一个临时小组， 讨论给定的问题，并做出决策。
对这个小组不指定谁是负责人，目的就在于考察 被试人的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成 为自发的领导者。
3）应变能力：在紧张的压力情景下是如何应对的，如何 处理、分析新的信息？解决问题是否灵活？遇到意想不 到的突发事件时，能否镇静、理智处理？
相关主题
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及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性
特点和行为风格。
流程
讨论前准备
进场
个人观点 陈述
自由讨论
结束
汇报结果
评委给分
形式
形式
开放式 两难式 排序选择 资源争夺 实际操作
形式
开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。 主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思 路是否清晰，是否有新的观点和见解。
做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如:
幽默 有威严感 善于沟通 有决断力 处事公正 有亲和力 办事能力强 能通观全局 独立有主见 善于鼓舞人 熟悉业务知识 有明确的目标 善于化解人际冲突 言谈举止有风度 能充分发挥下属优势 能坚持原则又不失灵活性
请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要 的因素。角色领导者来自计时者记录员协调者
角色
1.面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景， 爱好和特长等。
2.面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地 把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。
3.在讨论具体执行方案时，领导者的任务不是提点子，而是鼓 励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨 论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。
无领导小组讨论ppt
主要内容
1.定义 2.流程 3.形式 4.角色 5.经典题目 6.评价标准 7.考查范围 8.提升技巧 9.总结
定义
• 无领导小组讨论 是指由一组应试者组成一个临时工作小 组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时 拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的 表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。
经典真题：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地 区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿 的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东 西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他 们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的； 对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决 难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面 包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处 理？
角色
组织协调者是调动团队气氛、调和大家的意见、调配发 言权的考生。在无领导小组讨论面试当中组织协调者这个角色 要求考生具有较强的亲和力，能够将整个团队的讨论氛围提上 去，充分调动大家的积极性，展开头脑风暴式的讨论。
组织协调者应该是一个性情平和，无论是说话风格还是 思维都不太有威胁性和刺激性的人，但是必须头脑清醒，始终 牢记整个讨论的目的。
（说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。）
经典真题： 能力和机遇
能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有 人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇 更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一 项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。
经典真题：成功的领导者是怎么样的？
考查范围
个人素养
• 举止仪表
精神面貌、衣着、体态、动作、谈吐
• 个性特征
自信、独特
• 应变能力
在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问 题
• 逻辑分析能力
体现在对题目的具体处理上
考查范围
人际交往
• 组织协调能力
协调团队气氛，组织大家朝共同的方向努力，避免偏离主线
例如：你认为什么样的领导是好领导?
形式
两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中 选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能 力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为 取向的领导是好领导?
形式
排序选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效 的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者 分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
形式
操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具， 让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指 定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在 实际操作任务中所充当的角色。
例如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型。
经典真题：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人，游艇已坏，不停漏水，寒冷的 冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的研究项目； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获奖者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，男，53岁，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 （请将这八名游客按照营救的先后顺序排序）
形式
资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处 于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应 试者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力， 发言的积极性和反应的灵敏性等。
例如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资 金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理 有据，必须能说服他人。
角色
1. 第一任务是时间管理，浏览一下案例，根据案例解决的困难 所在，合理把时间段分块。 2.在讨论过程中，要严格按讨论好的时间规划来管理时间，适 当打断发言超时的同学。 3.机动时间处理，也是计时者发挥的时候。如果剩余时间充足 的话，可以把团队往前推动一下。
角色
1.记录清晰，重点标明 2.配合领导者，解决盲点，推进讨论 3.恰当总结发言，争取做代表来总结陈述
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小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信
息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析
有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协
调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定
性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、
身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以