企业管理斯格托玛现象
管理科学四大定律mac
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水桶定律的背景知识
总结词
水桶定律源于工业革命时期的管理实践，旨在解决生产过程中的效率问题。
详细描述
随着工业革命的推进，生产规模不断扩大，生产过程日趋复杂。为了提高生产 效率，管理者开始关注生产过程中的短板，水桶定律便是在这种背景下应运而 生。
水桶定律的应用场景
总结词
水桶定律广泛应用于企业管理、项目管理、团队合作等领域。
品质，而污水则变得可以饮用。
这个现象引起了人们的广泛关注，并逐渐被用来形容 个体对整体的影响。
在管理科学中，这个定律被用来描述组织中个体对整 体的影响，以及如何通过有效的管理手段来防止破坏
性个体的负面影响。
酒与污水定律的应用场景
在企业管理中，这个定律提醒管理者要关注员工的行 为和态度，及时发现和解决负面问题，以保持组织的 健康和高效运转。
注意事项
在应用蘑菇管理定律时，组织需要注意不要过度忽视新人的需求和感受，要给予他们必要的关注和支持。 同时，组织还需要建立有效的评估机制，对新人的表现进行客观的评价和反馈。
04
MAC酒与污水定律
酒与污水定律定义
酒与污水定律是指少量纯净的酒与大量污水混 合后，酒会失去原有的纯净品质，而污水则变 得可以饮用。
管理科学四大定律MAC
目录
• MAC水桶定律 • MAC帕累托法则 • MAC蘑菇管理定律 • MAC酒与污水定律 • MAC奥格威法则
01
MAC水桶定律
水桶定律定义
总结词
水桶定律是一种管理原则，强调组织 的整体效能受制于最弱的环节。
浅析企业管理过程中的社会知觉偏差
浅析企业管理过程中的社会知觉偏差作者：王素云来源：《今日财富》2020年第32期摘; 要：在现代企业管理中强调以人为本，管理者在对员工的管理过程中，要做到人尽其才，并通过恰当的方法去调动员工的积极性和创造性，发挥每一个员工的工作潜能，但它的前提是要对员工有正确的知觉，在管理的过程中，社会知觉它会时刻影响你对员工的判断，由于知觉者、被知觉者的特點等多种因素，社会知觉往往发生偏差，因此，管理者要使自己的管理行为正确，就必须使自己的知觉正确。
关键词：知觉偏差;企业管理一、社会知觉的认识社会知觉，又称社会认知，是一种基本的社会心理活动，是指个人在社会环境中对他人（某个个体或某个群体）的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）做出推测与判断的过程，其实质是对人的知觉。
社会知觉最早是由美国心理学家布鲁纳提出，当时是指知觉过程受社会因素的制约，后来发展成为对社会对象的知觉，主要用来表示对人、对己和对社会群体的知觉。
二、社会知觉中的几种偏见人们的行为是以对现实的知觉为基础的，而不是现实本身为基础，在企业管理中，社会知觉可能产生的偏差，主要有晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应等，他们在一定程度上影响了管理的有效性。
（一）晕轮效应又称“光环效应”，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
本质上是一种以偏概全的认知上的偏误.在知觉他人时，人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质;如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环笼罩住，认为这个人所有的品质都很坏，后者是消极品质的晕轮效应。
它在悄悄影响着我们对他人的认知和评价。
晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主要：1.组织决策。
对于企业家和各级管理者来说决策几乎是每一天都必须要面对的，他们在企业的发展过程中要做出各种各样的决策，上至企业的发展方向，下至基层的各种决策，而决策的科学化越来越引起人们的重视，能够在变化莫测的环境中不断探索解决方案恰恰是一个领导者所必备的素质，正确的决策会让你变被动为主动，化不利为有利，从失败走向成功，反之则会使事情变得无法收拾，甚至走向衰败和灭亡。
浅谈托马斯.彼得斯管理思想
浅谈托马斯·彼得斯管理思想摘要: 托马斯.彼得斯是美国最负有盛名的管理学大师,顶级商业布道师,在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”。
其管理思想被称为企业的管理圣经,他的全部管理思想可以浓缩为两条原则即尊重人、激励人,人是管理的关键。
人的因素是管理的第一因素:管理的一切问题都将归于一个问题--人的问题;管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力?这就是托马斯.彼得斯的伟大发现。
关键词:管理思想;理性管理;管理原则;管理哲学1 托马斯.彼得斯管理思想的产生20世纪80年代以后,整个世界处于一种极度动荡的过程中,国际政治动荡起伏,世界经济变幻莫测。
而当时的科学技术又日新月异,世界国与国之间的竞争开始由以军事实力为基础向以经济实力为基础转移。
当时的美国失去了战后以来在国际市场上的绝对优势,尤其是20世70年代末的能源危机,使美国的企业面临严峻的挑战。
在这样的情况下西方管理学者对全球新的竞争条件下企业的生存与发展进行了深入思考,形成了一些新的思想,最主要是从过程管理向战略管理转变,也就是由内向管理往外向管理、从产品的市场管理向价值管理转变,从行为管理向文化管理转变。
托马斯.彼得斯的管理思想也是响应了时代的号召而产生的。
2 托马斯.彼得斯的管理思想及作用2.1管理思想内核彼得斯的管理思想基本上有这样两个方面:一是人受到“两重性”的驱动,他既要作为集体的一员,又要突出自己,他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员,又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星;二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的,那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。
从这两个基本的思想内核中我们可以看出彼得斯从管理中发现了人,并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。
他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述了西方管理的传统,并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷,他认为:“理性主义方法没告诉优秀的企业已学到的东西,没有告诉我们如何去呵护顾客……”,如果说杜拉克使管理成为一门学问,那么托马斯.彼得斯就使管理接近一门艺术。
企业管理中的经典理论有哪些
企业管理中的经典理论有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业管理的重要性不言而喻。
有效的企业管理能够提高生产效率、优化资源配置、增强企业竞争力，从而实现企业的可持续发展。
而在企业管理的发展历程中，诞生了许多经典理论，这些理论为企业管理者提供了宝贵的指导和启示。
一、泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论是企业管理史上的重要里程碑。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为，通过科学的方法和标准化的流程，可以极大地提高劳动生产率。
他主张对工作进行细分和标准化，确定最佳的工作方法和工作流程，并对工人进行培训和激励。
例如，泰勒通过对工人搬运铁块的实验，研究出了最佳的搬运方法和工具，从而大幅提高了搬运效率。
他还提出了差别计件工资制，即根据工人的工作效率和质量支付不同的工资，以激励工人努力工作。
科学管理理论的核心在于强调通过科学的方法和标准化的操作来提高效率，这一理论在当时的制造业中得到了广泛应用，对现代企业管理中的生产管理、质量管理等领域仍具有重要的影响。
二、法约尔的一般管理理论亨利·法约尔的一般管理理论关注的是整个企业的管理活动。
他提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制，并认为管理者需要具备相应的能力和素质。
计划职能是指制定企业的目标和行动计划；组织职能涉及建立企业的组织结构和分配资源；指挥职能是指导员工完成工作任务；协调职能则是确保不同部门和员工之间的工作协调一致；控制职能是监督和评估工作绩效，及时采取纠正措施。
法约尔的理论强调了管理的系统性和综合性，为企业管理者提供了全面的管理框架和思路。
三、韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯的官僚组织理论认为，理想的组织形式应该是基于理性和规则的官僚组织。
这种组织具有明确的层级结构、严格的规章制度、专业化的分工和非人格化的管理。
官僚组织的优点在于能够实现高效的决策和执行，减少人为因素的干扰，提高组织的稳定性和可靠性。
然而，官僚组织也可能存在僵化、缺乏灵活性等问题。
企业管理中常见的理论知识有哪些
企业管理中常见的理论知识有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的重要性日益凸显。
有效的企业管理能够提高企业的运营效率、增强竞争力，实现可持续发展。
而要进行科学的企业管理，掌握相关的理论知识是必不可少的。
以下是一些在企业管理中常见的理论知识。
一、科学管理理论科学管理理论由弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）提出，其核心观点是通过科学的方法来确定工作中的最佳操作方式和标准，以提高劳动生产率。
泰勒主张对工作进行细致的分析和研究，将工作分解为简单的、可重复的任务，并为每个任务确定最佳的工作方法和工作时间。
通过这种方式，可以减少浪费和低效，使工人能够更高效地完成工作。
例如，在生产线上，通过对每个工序的时间和动作进行研究，可以优化工作流程，减少不必要的动作和等待时间，从而提高生产效率。
然而，科学管理理论也存在一定的局限性。
它过于强调工作的标准化和效率，可能忽视了员工的个人需求和创造力。
二、行政管理理论行政管理理论的代表人物是亨利·法约尔（Henri Fayol），他提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
计划职能是指确定组织的目标和制定实现这些目标的策略和计划；组织职能涉及到确定组织结构、分配职责和权力；指挥职能是领导和指导员工完成工作；协调职能则是确保不同部门和员工之间的工作协调一致；控制职能是监督和评估工作的进展，采取必要的纠正措施。
这一理论为企业的管理提供了一个全面的框架，帮助管理者明确自己的职责和任务。
但在实际应用中，需要根据企业的具体情况灵活运用，不能生搬硬套。
三、行为管理理论行为管理理论关注的是人的行为和动机。
梅奥（Elton Mayo）通过霍桑实验发现，员工的工作效率不仅仅取决于工作条件和待遇，还受到人际关系、社会因素和心理因素的影响。
该理论强调管理者要关注员工的需求和感受，营造良好的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
企业管理学期末考试重点总结
3、计划的性质
(1计划为实现组织目标服务
(2计划是管理活动的基础
(3计划具有普遍性和秩序性(4计划工作要追求效率
4、计划的类型(图1-1 1-1
5、计划的层次体系(图1-2
宗旨或使命、目标、战略、政策、
c.确定情景因素的三项基本因素:
领导者和被领导者的关系、任务结构、职位权力
d.领导者和被领导者的关系:领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。关系越好,领导环境也就越好。
任务结构:工作任务明确程度和下属对这些任务的负责程度。越明确或越负责,领导环境越好。
职位权力:领导者所处职位具有的权威和权力的大小。权力越大,群体成员遵从指导的程度越高,领导环境越好。
3、目标管理(MBO,美国管理学家彼得·德鲁克提出:是指让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定,在工作中实行“自我控制“并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。
4、目标管理的性质:层次性、系统性、多样性、可考核性、可接受性、伴随信息反馈性
5、目标管理过程
(1制定目标(2明确组织的作用(3执行目标(4成果评价(5实行奖惩(6制定新目标并开始新的目标管理循环
独特性、相对稳定性、融合继承性、发展性
3.核心要素
组织精神、组织价值观、伦理规范
4.组织文化的功能
(1整合功能——培育成员认同感和归属感
(2适应功能——建立新价值观,适应环境要求
(3导向功能——软性约束,自我调适
(4发展功能——更新、优化
(5持续功能——不随着人事变动或战略变化而改变
5.塑造组织文化的主要途径
3、决策的原则:
影响世界的100个经典管理学定律
影响世界的100个经典管理学定律：用人、创新、营销、执行一、企业的竞争,归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格威法则（重定向自奥格尔维定律)奥格威法则（Ogilvy's Law）,也称奥格尔维定律、奥格尔维法则每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差,那么他们就只能做出比你更差的事情。
提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维2。
光环效应光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应"、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。
指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
提出者：美国心理学家凯利(H。
Kelly)3。
不值得定律不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好,这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘.不值得定律反映出人们的一种心理,一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度。
不仅成功率小,而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感.4。
蘑菇管理定律蘑菇管理定律（Mushroom Management)“蘑菇管理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理心态，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过),任其自生自灭（得不到必要的指导和提携)。
相信很多人都有过这样一段“蘑菇”的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”,能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题出更加实际。
5。
贝尔效应贝尔效应是由美国布道家、学者贝尔提出：想着成功，成功的景象就会在内心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。
他天赋极高,曾经不止一个人预计说,如果他毕业后进行晶体和生物化学的研究,一定会赢得多次诺贝尔奖。
现代企业管理试题库解析
现代企业管理一、名词解释1、企业法人制度：是指依照法律建立起来的使其人格化和获得独立法人地位的企业制度。
在这种制度下,企业是人格化的法人，具有法人地位，是独立的民事主体, 自主地对外开展活动。
2、行为科学——--—--—-广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。
狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
3、财务分析—-————-是以企业的财务报表等核算资料为基础，对企业财务活动的过程和结果进行研究和评价，以分析企业在生产经营过程中的利弊得失，现金流量，财务状况及未来发展趋势,为评价和改进财务管理工作,并为未来进行经济预测和决策提供重要的财务信息。
4、头脑风暴法头脑风暴法，也叫思维共振法,即通过有关专家之前的信息交流，引起思维共振，产生组合效应，从而导致创造性思维。
5、决策—----—-—是从多个备选方案中选择最优方案的过程.6、管理层次与管理幅度---——---管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目，管理层次是指一个组织设立的行政等级的数目.7、全面质量管理----—-—-—-是指一个组织以质量为中心，以全员参预为基础，目的在于通过让顾客满足和本组织所有成员及社会受益，而达到长期成功的管理途径。
8、人员配备—--—--人员配备是组织根据目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。
9、冲突------—-冲突是指两个或者两个以上的行为主体在特定问题上目标不一致、或者看法不相同或者意见分歧而产生的相互矛盾、排斥、对抗的一种态势。
10、市场营销组合--—-—---就是企业的综合营销方案,即企业针对目标市场的需要对自己可以控制的每种营销因素,如产品、价格、渠道、广告、宣传、服务等进行最佳组合,统一地综合地加以运用，使之配合协调，用最适合的产品,以最适宜的价格，最适当的促销办法和营销渠道，最有效地满足市场的需求，以取得最好的经济效益和社会效益。
影响世界的100个经典企业管理定律1
影响世界的100个经典企业管理定律提要：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
如何管好人才、用好人才，是企业成长发展的关键。
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩
期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。 间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现， 宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的 助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主 管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一 般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发 与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变 化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理 更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的 论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力 资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化， 许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答 了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因 素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 人力资本理论的产生和发展：
企业管理中的十大经典理论
企业管理中的十大经典理论企业管理中的十大经典理论1、彼得原理每个组织都就是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理就是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总就是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。
对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。
因此,这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不就是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
2、酒与污水定律酒与污水定律就是指把一匙酒倒进一桶污水,得到的就是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到的还就是一桶污水。
在任何组织里,几乎都存在几个难弄的人物,她们存在的目的似乎就就是为了把事情搞糟。
最糟糕的就是,她们像果箱里的烂苹果,如果不及时处理,它会迅速传染,把果箱里其她苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处,在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没,而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往就是脆弱的,就是建立在相互理解、妥协与容忍的基础上的,很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于,破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子,即使拥有再多的能工巧匠,也不会有多少像样的工作成果。
如果您的组织里有这样的一头驴子,您应该马上把它清除掉,如果您无力这样做,就应该把它拴起来。
xx公司的绩效管理体系
天宏公司的绩效管理体系2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。
一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运"煤炭铁路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。
其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：特点一：全员参与。
公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。
特点二：内容统一。
所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。
--参见附表一和附表二。
特点三：民主评议。
考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。
特点四：结果排序。
所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。
附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要项满分权重1 政治思想素质102 品德素质103 专业能力与学识水平104 事业心与责任感105 工作业绩186 工作效率107 组织与协调能力128 创新能力109 口头与书面表达能力 510 团队协作能力 5附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）姓名：部门：时间：1、政治思想素质10分8分6分4分2分自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策能服从党和国家利益，执行党的方针政策一般能够服从党和国家利益，勉强执行党的方针政策经引导，勉强能够服从党的方针政策不能服从党和国家利益，不能执行党的方针政策自觉执行天宏集团及其公司各项规章制度能执行天宏集团以及公司各项规章制度一般能执行天宏集团以及公司各项规章制度经说服教育，勉强能执行天宏集团以及公司各项规章制度不能执行天宏集团以及公司各项规章制度能够自觉运用理论于实践中专业能力与学识水平能努力运用理论于实践中经引导，有理论联系实践意识轻视理论与实践4全局观念强，模范维护公司整体利益全局观念较强，能自觉维护公司利益有全局观念，有时能维护公司集体利益缺乏全局观念，不能维护公司整体利益全局观念差主动深入基层和群众能深入群众和基层不主动深入群众和基层经引导，勉强同意深入群众和基层不愿意深入群众和基层严格律己，宽以待人有自知之明，能正确待人对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是3、专业能力与学识水平10分8分6分4分2分专业知识、经验丰富并善于运用，善于总结有一定的专业知识、经验并能够运用，比较善于总结专业知识、经验少，运用不熟练，一般不善于总结专业知识、经验甚少，不能运用，不善于总结无专业知识、经验，不能运用和总结有很强的专业特长并能够充分发挥有较强的专业特长并能够适当运用，有比较广的知识面有一定的专业特长，能适应专业知识与能力要求，知识面一般有基本专业特长，但能够适应部分专业知识与能力要求，知识面窄无专业特长，不适应专业与能力要求，知识面窄5、工作业绩18分15分12分9分6分能提前完成任务，工作质量突出，有突出工作成绩能按期完成任务，工作质量高于一般水平，工作业绩良好工作质量一般，能够完成任务，工作业绩一般工作质量较低，经努力基本能完成任务，工作业绩较差工作质量低劣，经常出现差错，工作业绩差或者根本无业绩6、工作效率10分8分6分4分2分守时惜时，处理处理事务比较迅速，工作有时需要催促，工工作效率较低工作中办事拖拉，经常事务迅速，准确，效率高工作效率高作效率一般需要催促，工作效率低8、创新能力10分8分6分4分2分善于创新，勇于探索，常有新点子和改革设想，工作实践效果明显尚能创新，但新的思想和见解不多有一定的创新意识，很少有新的思想和见解思想比较保守，工作趋向安于现状思想保守，工作因循守旧9、口头与书面表达能力5分4分3分2分1分口头表达能力较强，重点突出，条理清晰，言语生动简练口头表达能力较强，言语清晰，条理性强有口头表达能力，言语清楚，有一定的条理性有一定的口头表达能力，言语比较清楚，能表达自己的思想口头表达能力较弱，言语欠清晰，有时词不达意，言语重复罗索书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅，生动，文章质量高书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁有一定的书面表达能力，文字顺畅，表达清楚，较少语言病句有一定的书面表达能力，文章基本通顺书面表达能力较差，文章不够通顺，有病句10、团结协作5分4分3分2分1分主动的与其他班子成员团结协作，善于团结与自己观点不同的人能够与其他班子成员团结协作，能容纳不同观点的人一般能与其他班子成员团结协作，不能容忍别人的过错一般能与其他班子成员以及同事合作不能与其他班子成员合作，气量狭隘人力资源部负责人接着介绍道：本次考核虽然是公司一年中最大的一次大规模全面的考核，却也取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作，据统计，全公司在编的5700人中有96％的人参加了本次考核，很多干部职工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。
企业管理中的七大经典现象
企业管理中的七大经典现象1. 被动现象管理中的被动现象表现在，人的地位越高，权限越大，越是被动。
在初创企业的时候，我们还能做到非常主动，所有的管理信息都能真实的得到。
但公司办大后，要获得企业运行中的实际数据就变得越来越困难，越来越被动，受制的因素越来越多，想了解某地公司某人的一件工作变得十分困难，而不是像想象那样，了解公司内部信息因为权利增大而变得更容易。
正因为这一现象的普遍性及解决的困难性，所以我们分析下来，这一现象是目前管理问题中首要现象，要能做到我们位子越高，掌握的信息越全面与主动，我们的工作主要精力是花费在核实、分析、研究信息，做出新的决策上来，这样就能实现主动管理了。
2. 黑箱现象黑箱现象是被动现象的产物，我们的各级领导因为被动现象的存在，对管辖范围内的事件运行过程掌握得不够、不充分，就使得过程对领导而言是屏蔽的，领导多数情况下只知结果而不了解过程，由于存在黑箱，就屏蔽了领导的视线，人的自我与懒惰的本能又在这里促进了黑箱的形成，人为的为过程设置更多的屏障，使得一个简单的过程变的十分复杂。
久而久之，由于领导对过程的不了解，还形成了目前这种认为过程本该就是如此复杂的结论，使得我们的管理效率十分低下，而且过程之中因黑箱的存在，各种不利因素还得到生长，腐败由此产生。
3. 随意现象随意现象表现在我们各层的管理人员身上，因为我们没有周密的计划，也因为聪明，我们会在问题来到时随意的行使我们的权力，造成混乱与浪费。
君不见很多单位经常是同一件工作，因为领导的随意布置而有几个人在做，还存在着几个人争夺同一资源而出现矛盾的普遍情况。
要结束随意现象，难度在于要改变我们多数人的工作习惯，辅助他的手段要可操作并实用，这才能消除这一现象，提高我们的工作效率。
4. 十二月现象我们管理中十二月现象普遍存在的原因，是由于我们管理辅助手段的落后，有限论在这里产生了作用。
十二月现象讲，我们有些员工平时工作业绩平平，特别是非量化的工作岗位，往往到年终工作突击表现一下，领导在年终考评时，因其精力有限，他只能记住眼前的工作情况，这样对这类员工还是关怀有加，不断表扬。
企业管理的斯格托玛现象
优化需求迫切
跨国企业面临不同国家文化差异、法律法 规差异等问题，导致人力资源管理效率低 下。
为提高人力资源管理效率、降低企业运营 成本，优化人力资源管理成为迫切需求。
优化措施实施
优化成果显著
通过制定统一的人力资源管理政策、建立 跨文化培训机制等措施，逐步优化人力资 源管理。
经过优化，企业人力资源管理效率得到提 高，员工满意度和忠诚度也有所提升。
SUMMAR Y
01
斯格托玛现象概述
定义与背景
定义
斯格托玛现象（Stigmergy）源于生物学，描述昆虫如何通过个体行为无意识 地协作完成复杂任务。在企业管理中，它指员工通过局部互动和信息共享，自 组织地实现整体目标。
背景
随着组织复杂性的增加和分布式决策的需求，斯格托玛现象在企业管理中的重 要性逐渐凸显。它强调个体行为的自组织和协作效应，而非传统的层级式管理 和控制。
束机制。
培养人才梯队
03
制定人才培养计划，关注各层级员工的成长，形成人才梯队，
确保企业持续发展。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
企业管理实践中的斯格 托玛现象案例
案例一：某大型企业的组织变革
01
02
03
04
组织结构僵化
随着企业规模扩大，原有组织 结构逐渐僵化，无法适应市场
SUMMAR Y
03
应对斯格托玛现象的策 略
调整组织结构
扁平化组织
减少管理层级，加速信息传递和 决策过程，提高组织灵活性。
跨部门协作
打破部门壁垒，促进跨部门沟通 和协作，形成合力应对市场变化。
项目管理制
企业管理的斯格托玛现象_OK
德与才的冲突
忠诚
道 德
机 器
人
人
能力
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六、领 导
传统的领导者有两个极端的倾向：老板 意识过强或平民意识过强，但缺乏主体 意识。领导的作用是发挥自己的主体意 识，在组织目标实现的同时得到个人哲 学观的实现。
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何为领导者
观点：从经济学意义上来讲，领导不是一种权力， 不是一种地位，是一种做领导的人与决定跟 随领导的人们之间的一种交易关系。
企业管理的斯格托玛现象
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斯格托玛
—— （希腊文指黑暗，失去了部分视野，盲点）
这里用来说明一个人看不见、或在选择性认知中 有失盲的现象，因而只能看到有限的可能性，排除了 对某些信息的感知。
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2
思维有惯性
大脑网状激活系统只允许我们受权 认知的信息通过。对认知信息的篩 选往往只是确认是否熟悉(习惯),而不 是正确与否。
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八、方 法
没有系统的学习，就没有系统的方法， 就难以形成一个成熟的模式，学习型组织 的建立不是消融个性，而应使主体意识得 到复苏。可惜的是我们的企业知识底座如 一处沙漠。
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对经验的回忆能为人们找到安全感 吗? 对历史的怀念使我们获得内心的满 足了吗?
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九、模 式
由于方法上的形而上学，在管理上脱离实 际，对模式的盲从或蔑视都很难使管理走 向成熟，也难以真正实现企业管理的秩序。
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模仿的最佳状态就是找不到自己 任何现有的模式都不属于你
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十、企 业 文 化
我们应该去构建一种生态型的组织，不 应将企业文化当作应景之作，照搬照抄 一些形式。须知，企业文化是人自身的 哲学萌芽开花的结果，是生长之物，是 生命和精神的外化。
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商业智慧与管理定律横山法效应：自发的才是最有效的，鼓励员工自发地工作点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。
在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束〞和“压制〞，事实上这样的管理往往适得其反。
如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理本钱越高。
聪明的企业家懂得在“尊重〞和“鼓励〞上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。
只有这样，才能激起员工对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。
真正的管理，就是没有管理。
促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供开展自己的时机，给他们以尊重，营造愉快的工作气氛。
做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就到达了员工的自我控制。
蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境提出者：美国管理学家蓝斯登点评：跟一位朋友一起工作，远较在“父亲〞之下工作有趣得多。
你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。
让你的员工快乐起来！有关调查结果说明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。
愉快的工作环境会使人满意如意，因而会工作得特别积极。
不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。
有很多公司管理者，比拟喜欢在管理岗位上板起面孔，做出一副父亲的模样。
他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。
这是走入了管理的误区。
现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！自来水哲学：以品质优良的制品和消费者能购置的价格，像自来水一样源源不断地为顾客提供出来。
点评：自来水哲学是松下幸之助一生经营活动的总结和写照。
他之所以能够在企业经营管理方面取得如此巨大的成功，是因为他运用了他自己提出的独特经营管理思想。
"自来水经营哲学"是松下电器公司最根本的经营理念，相当于宪法中的总纲。
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须知，企业文化是人自身的哲学萌 芽开花的结果，是生长之物，是生命和 精神的外化。
有型文化是企业的神 无型文化是企业的魂
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一、理 念
大多数企业理念只是一种口号，流于形 式，是挂在企业办公室墙上追求时髦的装饰 品，由于对理念理解得不深不透，没有将理 念转化为贯穿企业发展的灵魂，企业的内在 发展逻辑就出了问题。
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理念
企业运行过程中所畅导的发展伦理 即要有认知水平更要有分享能力
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企业管理的斯格托玛现象
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斯格托玛
—— （希腊文指黑暗，失去了部分视野，盲点）
这里用来说明一个人看不见、或在选择性认知中 有失盲的现象，因而只能看到有限的可能性，排除了 对某些信息的感知。
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思维有惯性
大脑网状激活系统只允许我们 受权认知的信息通过。对认知信息 的篩选往往只是确认是否熟悉(习 惯),而不是正确与否。
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七、组 织
团队和平均主义在现在的组织中十 分流行，人们对所谓团队精神有太多误 解。企业是在个人主义和英雄主义的良 性竞争中发展健全的。总之，组织的目 的不是团队，而是个人。
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员工的个人价值追求与企业组织发展 之间出现偏差
人性本恶的价值观,造成了员工个人与 企业组织之间的情绪对抗
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内部管理的制度层出不穷,但多数是 为应对原有制度的病患而设计的,真正解 决管理问题的太少。
对外营销的政策五花八门,但大多是 为弥补营销失败的缺失而推出的,真正达 成营销目标的不多。
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五、人
从一方面讲企业唯一的财富是人才， 但这只是一个空洞的观念，德与才之间， 德为先，希望人才是清教徒，给人才灌 迷魂汤；另一方面将人过于工具化， “人是机器”，但“上帝死了”。
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德与才的冲突
忠诚
道 德
机 器
人
人
能力
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六、领 导
传统的领导者有两个极端的倾向： 老板意识过强或平民意识过强，但缺乏 主体意识。领导的作用是发挥自己的主 体意识，在组织目标实现的同时得到个 人哲学观的实现。
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何为领导者
观点：从经济学意义上来讲，领导不是一种权力， 不是一种地位，是一种做领导的人与决定跟 随领导的人们之间的一种交易关系。
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九、模 式
由于方法上的形而上学，在管理上 脱离实际，对模式的盲从或蔑视都很难 使管理走向成熟，也难以真正实现企业 管理的秩序。
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模仿的最佳状态就是找不到自己 任何现有的模式都不属于你
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十、企 业 文 化
我们应该去构建一种生态型的组织， 不应将企业文化当作应景之作，照搬照 抄一些形式。须知，企业文化是人自身 的哲学萌芽开花的结果，是生长之物， 是生命和精神的外化。
二、路 线 图
立刻就行动当然会提高企业效率, 但也会带来执行面上的盲目。
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我们的企业缺乏一种素质，就是在 做一件事的时候，把路线图上各个环节 的制约因素都想得很透彻。预测未来虽 然很难，但对于管理者而言，却十分必 要。
预则立,不预则废。—— 孔子
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三、战 略。
没有战略，战略空洞化或ຫໍສະໝຸດ 略缺乏策 略的支持都是制约企业发展的重大问题，战 略是管理者自我实现的基础，马虎不得。
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为了实现整体发展方向和发展目标所 采取的实现目标的方式,及为此制定的资 源分配决策、行动方针和政策。
问:能不能赚钱?
什么时候开始赚钱?
赚多久?
赚多少?
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四、策 略
点子思维、雕虫小技都不能使战略得 到有效实现。策略是方法的整合，中庸与 效率有效结合的试金石，凡事“度”最难， 很多企业战略有余，策略不足，理念领先， 方法滞后，是缺乏大智慧的结果。
管理制度的完善性不断受到挑战
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八、方 法
没有系统的学习，就没有系统的方法， 就难以形成一个成熟的模式，学习型组织 的建立不是消融个性，而应使主体意识得 到复苏。可惜的是我们的企业知识底座如 一处沙漠。
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对经验的回忆能为人们找到安 全感吗?
对历史的怀念使我们获得内心的 满足了吗?