完善干部选拔任用制度的思考和建议
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关于完善干部选拔任用制度的思考和建议
一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法
1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额
在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上,滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。2011年下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多,人员素质比较强,具备充分竞争的条件,所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人,到最后的人选产生,经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节,让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后,亲笔批示:“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”
2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部
为进一步深化干部人事制度改革,拓宽选人用人视野,吸引更多优秀人才,服务滨海经济社会发展大局,根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部(区发改委副主任、区经委副主任等7个职位),现已结束笔试、面试等环节,进入考察阶段。
3、干部选拔任用实行全程记实
2007年起,本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度,进一步规范干部选拔任用工作行为,为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录,确保记实步骤清晰。从民主推荐、考察到讨论决定、任职、试用,将
每一个环节的履行情况记录在案;二是坚持一环节一责任人,确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制,确保记实监督到位。
4、干部选拔任用实行德的专项考核
加强对干部德的考核,是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准,选准用好干部,树立正确用人导向的重要举措。去年10月,中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后,在认真组织学习文件精神基础上,广泛收集、汲取外省市经验做法,结合滨海实际,今年9月,制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法(试行)》。坚持提任考察与日常考核相结合,正向测评与反向调查相结合,正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、民主测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法,形成一个德的考察程序链,对干部的德实行全方位的考察。
二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题
1、推荐提名环节尚缺乏民主、科学的制度保障
如何形成既能表达真实的民主意图,又充分体现组织部门的把关作用,确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设置,和提名、推荐规则的合理衔接,能否形成固定或多重模式?在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗不匹配情况,如何科学、真实地统计和利用民主推荐提名的计票结果?
2、考实考准干部的德有待进一步深化
坚持“德才兼备、以德为先”用人标准,要求考实考准干部的德,但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的
考核意见》,为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定《德的考核评价办法(试行)》,但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重,在考实考准上欠缺把握。
3、考核手段存在形式化倾向
在考核过程中,考核主体偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法,不注重对领导干部更深入的认识,致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话,有认为说了也白说,说了会对自己不利等顾虑,在考核取得实效方面还存在距离。
4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象
在考核结果的运用上,没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部,没有得到提拔重用,而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用,或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况,但是,会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。
三、完善干部选拔任用的意见和建议
1、规范竞争性选拔干部工作
目前,竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法,但缺乏相应的政策法规依据,这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订,进一步规范竞争性选拔干部工作,切实提高竞争性选拔的民主质量。
2、研究制定党政领导干部破格提拔程序
破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来,至今尚未出台。近年来,一些地方破格提拔了一些年轻干部,但往往受到质疑,组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”,容易导致工作被动,产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法,规范破格提拔的条件、方式和程序,为破格提拔提供制度依据和保障,同时防止破格提拔上的不正之风。
3、切实推进干部分类管理
“深化分类分级管理,健全干部人事制度体系”,是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前,我们已经在党政领导干部中,初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型,但在实际工作中,选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此,要进一步深化干部分类管理,既要加快领导干部委任制改革的步伐,又要推进领导干部选任制改革的范围和层级,把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时,要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求,建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。
4、明确干部“下”或“出”的标准和程序
干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益,不使老实人吃亏的前提下,严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度,进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序,形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。
四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议