公司薪酬水平及薪酬外部竞争力
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理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容， 也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的 差异造成员工不公平感
企业薪资差异及其差异类别
薪酬差异的类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间 的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导 致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集
人为垄断性薪酬差别：
❖ 由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定
企业薪资差异及其差异类别
❖ 劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职 业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付 出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会 和企业对他们的需求。
❖ 对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能 通过课以高税的形式调节。
❖ 一些工作给员工带来一些责任上的付出，形成心理上的 压力，也给予物质上的补偿。
企业薪资差异及其差异类别
（3）竞争性薪酬差别 ❖ 也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料
❖ 计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元 ，与上期持平。
❖ 互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位， 排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元( 上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
从薪酬调查看薪酬差异
所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异
❖ 随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及 人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上 这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大， 而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大 竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。
从薪酬调查看薪酬差异
公司薪酬水平及薪酬外部竞争力
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
❖ 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬 ，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
❖ 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是 通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现 ，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”
❖ 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业 选择哪种类型的外部薪酬策略
从薪酬调查看薪酬差异
❖ 虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的差距减 小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有 接近3000元的跌幅。
❖ 外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较大影响，
外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
❖ 外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外 语能力“中等”参与者将近16000元。
从薪酬调查看薪酬差异
❖ 近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报 告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5 个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专 业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。
总体薪资止跌回稳 薪资状况持续低迷
❖ 通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年 薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回 稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善 密切相关。
行业之间仍存在差距
❖ 电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快 速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了 48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
❖ 第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000 元左右。
❖ 快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪 均值都超过了42000元。
❖ 外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到中等的 人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元 。 （金可）
百度文库
企业薪资差异及其差异类别
企业薪酬差异相关界定 1975—2002年薪酬成本数据.doc ❖ 企业(国家、行业、职业）之间 ❖ 企业内部不同岗位和职位之间 ❖ 相对量差异：薪酬水平变动 ❖ 绝对量差异：薪酬数额 ❖ 薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处
❖ 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元 ，中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合 营企业要高10%以上。
薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历 的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学 历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
MBA平均薪资跌幅3000元。 近年来，随着中国MBA累 计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良 莠不齐的状况，国内很多企业对机会成本的考量， MBA正经历价值贬值的考验。
❖ 根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争 ，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争 者。
❖ 非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成 了某种职业劳动力的短缺。
企业薪资差异及其差异类别
❖ 例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使 得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的 劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。
❖ 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等 ❖ 主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预
企业薪资差异及其差异类别
其二，自然垄断性薪酬差别 ❖ 某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质
难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳 动力保持垄断地位，获得垄断收入。
❖ 自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也 称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取 决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然 属性的垄断。
企业薪资差异及其差异类别
（2）补偿性薪酬差别 ❖ 主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识
和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社 会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同
❖ 产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条 件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理 和心理方面的压力和不良影响。
企业薪资差异及其差异类别
薪酬差异的类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间 的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导 致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集
人为垄断性薪酬差别：
❖ 由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定
企业薪资差异及其差异类别
❖ 劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职 业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付 出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会 和企业对他们的需求。
❖ 对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能 通过课以高税的形式调节。
❖ 一些工作给员工带来一些责任上的付出，形成心理上的 压力，也给予物质上的补偿。
企业薪资差异及其差异类别
（3）竞争性薪酬差别 ❖ 也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料
❖ 计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元 ，与上期持平。
❖ 互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位， 排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元( 上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
从薪酬调查看薪酬差异
所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异
❖ 随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及 人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上 这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大， 而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大 竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。
从薪酬调查看薪酬差异
公司薪酬水平及薪酬外部竞争力
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
❖ 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬 ，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
❖ 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是 通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现 ，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”
❖ 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业 选择哪种类型的外部薪酬策略
从薪酬调查看薪酬差异
❖ 虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的差距减 小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有 接近3000元的跌幅。
❖ 外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较大影响，
外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
❖ 外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外 语能力“中等”参与者将近16000元。
从薪酬调查看薪酬差异
❖ 近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报 告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5 个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专 业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。
总体薪资止跌回稳 薪资状况持续低迷
❖ 通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年 薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回 稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善 密切相关。
行业之间仍存在差距
❖ 电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快 速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了 48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
❖ 第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000 元左右。
❖ 快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪 均值都超过了42000元。
❖ 外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到中等的 人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元 。 （金可）
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企业薪资差异及其差异类别
企业薪酬差异相关界定 1975—2002年薪酬成本数据.doc ❖ 企业(国家、行业、职业）之间 ❖ 企业内部不同岗位和职位之间 ❖ 相对量差异：薪酬水平变动 ❖ 绝对量差异：薪酬数额 ❖ 薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处
❖ 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元 ，中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合 营企业要高10%以上。
薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历 的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学 历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
MBA平均薪资跌幅3000元。 近年来，随着中国MBA累 计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良 莠不齐的状况，国内很多企业对机会成本的考量， MBA正经历价值贬值的考验。
❖ 根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争 ，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争 者。
❖ 非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成 了某种职业劳动力的短缺。
企业薪资差异及其差异类别
❖ 例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使 得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的 劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。
❖ 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等 ❖ 主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预
企业薪资差异及其差异类别
其二，自然垄断性薪酬差别 ❖ 某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质
难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳 动力保持垄断地位，获得垄断收入。
❖ 自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也 称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取 决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然 属性的垄断。
企业薪资差异及其差异类别
（2）补偿性薪酬差别 ❖ 主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识
和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社 会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同
❖ 产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条 件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理 和心理方面的压力和不良影响。