读《激活组织》心得
ipd打造敬业团队,激活员工内驱力心得
ipd打造敬业团队,激活员工内驱力心得以ipd打造敬业团队，激活员工内驱力心得在现代企业管理中，如何激活员工的内驱力是一个重要的课题。
激发员工的内驱力，可以提高员工的工作积极性和创造力，从而推动组织的持续发展。
在这方面，ipd(Individual Professional Development)可以被视为一种有效的方法。
本文将从以下几个方面探讨如何利用ipd打造敬业团队，激活员工的内驱力。
要打造敬业团队，就需要明确团队的共同目标和愿景。
团队成员需要清楚地知道他们所追求的目标是什么，以及这个目标对组织的意义。
只有明确了目标和意义，团队成员才能在工作中投入更多的热情和精力。
因此，团队领导者应该与团队成员共同制定目标，并不断强调这个目标的重要性。
要激活员工的内驱力，就需要为员工提供有挑战性的工作任务。
挑战性的工作任务可以激发员工的工作热情和求知欲，使他们能够充分发挥自己的能力和潜力。
团队领导者可以根据员工的兴趣和能力，分配适合他们的工作任务，并给予他们足够的自主权和决策权。
这样一来，员工就会感到自己的工作有意义，从而更加投入和努力。
要激活员工的内驱力，就需要给予他们适当的奖励和认可。
员工在完成工作任务时，如果能够得到及时的奖励和认可，就会更加有动力和激情去做好工作。
团队领导者可以通过公开表扬、奖金、晋升等方式，给予员工适当的奖励和认可。
要激活员工的内驱力，就需要提供良好的学习和成长机会。
员工希望能够不断学习和提升自己的能力，以适应变化的工作环境和需求。
团队领导者可以通过组织培训、提供学习资源、支持员工参加外部培训等方式，为员工提供学习和成长的机会。
同时，团队领导者还应该鼓励员工积极参与专业组织和社区活动，扩展自己的人脉和知识。
要激活员工的内驱力，就需要建立良好的团队氛围和文化。
良好的团队氛围可以增强团队成员之间的合作和信任，激发他们的工作热情和创造力。
团队领导者应该注重团队成员之间的沟通和合作，鼓励员工分享经验和知识，共同解决问题。
激活组织从个体价值到集合智慧读后感
激活组织从个体价值到集合智慧读后感《激活组织从个体价值到集合智慧》读后感读完《激活组织从个体价值到集合智慧》这本书，我的脑海里就像装满了各种各样的想法碎片，现在我想把这些碎片整理一下，分享一下我的阅读感受。
读到关于个体价值这部分时，我感觉就像照镜子一样，看到了在不同组织中的自己。
在当下的很多工作场景或者团队协作中，我们往往很重视团队的整体目标，而有时候会忽略个体价值。
就像之前我待过的一个项目组，大家都被安排着做各项任务，像是一群机械执行的小齿轮。
那时候就没怎么考虑过每个个体的独特能力和价值。
书中讲到个体价值的时候让我开始反思，如果当时能够更好地挖掘每个成员的独特之处，是不是项目会进展得更加顺利和有创造力呢。
而书中提到的集合智慧这一方面，特别触动我的是，作者强调这并非简单的把所有人的智慧相加，而是通过一定的激发与引导方式，产生远远大于个体智慧总和的结果。
这让我想起了一次头脑风暴的经历。
我们小组为了一个创意性的课题凑在一起，大家你一言我一语地说着自己的想法。
刚开始是比较混乱的，每个人都只是提出自己简单的想法，缺乏深度交流，也没有一个好的引导机制。
但当我们后来明确了一个核心的议题方向，并且有人负责引导大家深入探讨彼此观点的时候，整个状态就不一样了，突然就产生了一些非常新颖并且可操作性很强的方案，那是一种奇妙的感觉。
那一刻我明白了集合智慧不是单纯地聚在一起说话，而是有组织、有引导的激发。
然而，书中有些地方我还是存在疑惑的。
比如说在一些传统、层级严格的企业中，要真正实现从着重个体价值到激发集合智慧这种转换，作者的理论感觉需要非常大的变革力度，但是并没有详细提及这种变革在现实中该如何克服重重阻力进行。
我觉得作者想表达要让我们重视个体价值与集合智慧对组织发展的关键意义，但这些具体实现时的难题也不该回避。
我还从书中学到了一些可以在未来的工作或者团队协作中应用的理念。
我们在组建一个团队或者组织一项工作的时候，首先要仔细考量团队成员的个体价值，找到他们的优势，并且通过优化团队结构、搭建沟通与协作的平台等方式，有效地激发集合智慧。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感《激活组织》读后感1我虽然对《激活组织》这本著作进行了认真研读，但是由于陈春花教授在书中阐述了广泛的知识和信息，所以我只结合本职工作简要地谈谈个人的读后感想。
一、顾客立场书中表述的很多企业谈转型，到底转到哪里去？答案很明确，回到顾客那里，才能真正转得过去。
作者坚持只有围绕着“顾客价值”这个核心，才会有另外三个经营的基本元素—成本、规模以及盈利的价值。
顾客立场这一观点，我是十分赞同。
无论企业今后面对什么样的转型、变革乃至技术改变，亦或发展到互联企业阶段，我们一定应该明确这些举措的核心应该还是如何围绕顾客立场，为顾客创造价值。
我们公司目前的主业还在民爆行业，我们的顾客就是爆破企业，再做用户或行业的延伸，我们的顾客就是矿山企业、基础设施建设企业即铁路、公路、水力、电力等基础交通和能源设施需要爆破施工的企业，当然还要涵盖建筑物拆除和爆炸焊接等特种爆破施工企业。
上述企业就是我们的顾客，如何为其创造价值是值得我们应该深思的。
首先提供安全、优质的民爆产品是我们应做到基本保证，但是目前对我们来讲，具体到生产保卫部来讲还存在这样或那样的不足，这需要我们基层的管理人员秉承技术创新，严抓管理，持续改进的措施来加以改变；其次产品价格虽然在目前民爆行业的竞争中还处在首位，但这是建立在我们的顾客要求还处在较低层次之上的，如何能提供高质量、高性能的产品来满足顾客在特殊环境和重大工程中的需求，才是我们今后应该在产品设计及技术引进中注重考虑的方面。
比如：澳瑞凯公司在中国的山东威海和湖南南岭公司的海运到东南亚国家的混装乳化炸药基质等产品,价格都高于国内同类产品，但产品满足了顾客的需求，销量增长稳定，利润率也高于国内同行业企业；最后参照工信部《关于推进民爆行业高质量发展的意见》中：实现民爆行业由生产型制造向服务型制造升级转换的表述，说明我们民爆企业要紧紧围绕如何更好的服务于顾客，从顾客角度包括民爆行业延伸的矿山资源开发和基础资源建设等顾客角度出发，不但要提供安全、优质、高性能的.产品，而且要从顾客全产业链出发，为其提供全方位服务。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，让我感触颇深。
这书里讲的那些观点和案例，就像是一道道光照进了我日常工作和生活的小世界里。
书里提到的激活组织，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。
那是一家创业型的小公司，刚起步，人不多，业务也还在摸索中。
我们就像是在大海里航行的小船，没有明确的航线，也没有强大的动力。
一开始，大家都充满了激情和干劲儿。
老板每天给我们画大饼，说未来公司会如何如何成功，我们会如何如何富有。
可时间一长，问题就慢慢暴露出来了。
先说分工吧，那叫一个混乱。
我本来是负责市场推广的，结果一会儿让我去帮忙做客服，一会儿又让我去弄后勤。
搞得我晕头转向，啥都做不好。
有一次，我正在为一个推广方案忙得焦头烂额，老板突然过来说：“哎呀，客服那边忙不过来了，你先去顶一下。
”我心里那个郁闷啊，可又不好拒绝。
结果客服的工作我不熟悉，处理得乱七八糟，还被客户投诉了。
再说说沟通。
公司里的沟通简直就是一场灾难。
有个项目，需要几个部门协同合作。
可大家各干各的，谁也不跟谁通气。
我这边等着技术部门给数据，结果等了好几天都没等到。
我去问技术部门的同事，人家说：“哎呀，我以为你们不着急呢。
”这叫什么事儿啊！还有激励机制，那几乎是没有。
干得好没奖励，干得不好也没惩罚。
大家都觉得干多干少一个样，慢慢地，积极性就没了。
有个同事，为了一个项目加班加点，做出了很不错的成绩。
结果呢，老板就口头表扬了一下，啥实质性的奖励都没有。
从那以后，这个同事也变得消极怠工了。
这样的工作环境，让我每天都觉得很压抑，很迷茫。
我开始怀疑自己的选择，也怀疑这家公司的未来。
直到有一天，老板好像突然开窍了。
他召集大家开了一个会，说要改变现状，激活这个组织。
他先重新明确了每个人的职责，让大家各司其职，不再混乱。
然后建立了一个定期的沟通机制，每周都有专门的会议，让大家汇报工作进展，交流问题。
对于激励机制，他也制定了一些具体的奖励措施，比如项目完成得好有奖金，提出好的创意也有奖励。
学习任正非心得体会
学习任正非心得体会篇一：由学习任正非两篇文章感悟到的由学习任正非两篇文章感悟到的葛良笔/文通过细心研读任正非《华为的冬天》、《管理进步胜于技术进步》两篇文章，使我受益匪浅，感触颇深，从中也得到了许多启示，结合我们的工作实际，粗浅地谈一下我的学习心得。
一、要时刻树立危机意识从任正非的文章中我们感悟到：任何时候，都要有居安思危的意识。
作为企业，要想长足发展，长久地立于不败之地，必须要有“狼来了”的危机意识。
目前，因受国内外经济增速放缓、煤炭需求下降等不利因素的影响，出现了煤矿库存增加、煤企低位运行、煤价“跌跌不休”的现状，就是“狼来了”的真实体现。
而任正非在企业正常运行且不断发展的情况下，以超前的战略眼光，写下了《华为的冬天》，可谓力透纸背，惊醒所有华为人不可盲目乐观，要未雨绸缪，尽早应对危机来临。
同时，也惊醒了我们，确实需要有这种危机意识，及时做好应对准备。
这种经验和做法值得我们深思，值得我们借鉴。
目前，煤炭形势低迷的现状我们无法改变，但我们应以此为契机，改变固有的思维习惯，科学地、有预见性地分析煤炭市场今后的走向，采取积极的应对之策，是我们学到和感悟到的理念重点。
面对当前形势，我们必须改变自己，主动“削足适履”，从加强管理、压缩非生产性开支、挖潜节能、提高效率等诸多方面入手，运用倒逼机制，发挥最大效能，确保基建工程顺利推进，按期完成基建任务。
要加强宣传，使全员都了解企业当前正属基建矿井所面临的困难，理解和支持企业当前所做的各项决策，以“同是企业一家人，共谋发展一条心”的理念和“牢记安全使命，负重发力前行”的精神，凝心聚力，攻坚克难，重整旗鼓，埋头苦干，提振全员信心，以实际行动共克时艰，共度“严冬”，为实现企业振兴，迎来煤炭形势好转的春天到来而竭尽全力。
二、要加强领导班子建设“火车跑的快，全靠车头带”。
一个企业要做大做强，领导班子是关键。
作为领导干部，要不断提升自身理论素质、工作能力和管理水平，这就要求我们要不断加强学习。
怎样激活自己的团队
怎样激活自己的团队怎样激活自己的团队，要知道，集体不同于团队。
如果你不能够很快的打造一个优秀的团队，那么，你很可能在这个位置上不会待的时间太长，下面就来了解一下怎样激活自己的团队。
怎样激活自己的团队11、要素一目标感是“金”扎克伯格说，人仅有目标是不够的，领导者必须为身边的人创造目标感。
目标感的核心，不是“目标”，而是“感”，就是经常能感受到自己真正想要的东西，并能以此为行动指引。
创造团队的目标感，就是让团队成员有共同的目标，大家力出一孔，把各种摩擦和阻力降到最低。
那么，就需要主动帮助员工规划职业生涯，建立良好的晋升机制，让员工短期有惊喜，长期有盼头。
有一部历史剧《芈月传》，其中有一个桥段：秦国宣太后芈月，在军心涣散，个别下属“反水”的情况下，竟然成功化解一场政治危机，并增强军队的凝聚力。
我们不禁会问：芈月到底通过什么“手段”化解的呢？没想到，她通过三寸不烂之舌就实现了。
芈月能够让造反者归顺，让士兵们拥护，让涣散的军心迅速收笼，靠的是什么？靠的是目标感。
芈月之所以能成功赋能团队，最主要的原因是芈月让士兵拥有了强烈的目标感——芈月从士兵内心的真实需求出发，描述共同的“诗和远方”。
一个赋予员工目标感的领导人，就要为员工规划未来。
比如，海底捞的晋升机制：连续表现优秀的人就可以实习更高职务，实习合格就会拥有那个职位。
同时没有带起来合格后备人员之前，他们自己是不能够调任或者升职的。
我过去面试求职者远超1000人，大多数求职者会问我这样一个问题：我将来的晋升空间是怎样的。
可见，目标感对于团队成员有多重要。
一个目标感很强，而且能清晰、生动地向身边的人描绘出来的人，在管理学上有一个称呼，叫“意义塑造师”，就像《盗梦空间》里的“造梦师”。
特斯拉的创始人马斯克就是这样的人，用他自称是“傻里傻气的荒诞幽默”，让所有人都感受到他异乎常人的目标感，并告诉大家：“我跟他们不一样，我不是造汽车的，我会把你们带到未来”。
马斯克不仅塑造目标感，还强调意义感。
《激活组织》读后感_读后感_模板
《激活组织》读后感_读后感_模板读《激活组织》有感利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。
三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。
但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。
下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一快速变化时代下的组织特征现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。
不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。
在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。
经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。
在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。
谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二政策影响随着国家去产能政策的实施及环保要求。
目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。
但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。
激活组织心得体会(通用5篇)
激活组织心得体会(通用5篇)激活组织心得体会篇1激活组织，共创未来：一次心灵与行动的旅程我想分享的是我如何在一次激活组织的过程中，不仅提升了团队效率，还深化了我对领导力和团队动力学理解的心得体会。
这次激活组织的过程始于几个月前，当时我作为团队领导，感到团队之间的协同作用在逐渐减弱。
项目的进行速度变慢了，团队成员之间的冲突也逐渐增多。
我意识到如果不采取行动，这个问题可能会毁掉我们的团队。
我决定引导一场名为“激活组织”的培训，这场培训的主要目标是提高团队动力、增强团队间的沟通和合作。
首先，我邀请了外部的培训师，帮助我们了解团队中的问题所在。
然后，我们一起进行了一系列的活动，如角色扮演、团队讨论和挑战游戏等。
这些活动帮助我们更好地理解彼此，也让我们看到了我们团队中存在的问题。
在培训过程中，我学到了很多。
我了解到，我们的团队在面对挑战时，如何共享信息、如何建立信任，以及如何处理冲突。
我也明白了，作为领导者，我需要更多地去倾听，而不是去指挥。
而最让我感到惊讶的是，我们的团队在这次培训中展现出的力量。
当我们一起面对挑战时，我们发现我们比自己想象的更强大。
我们解决了以前无法解决的问题，这让我深深地感到，只有当我们团队的心紧密地连接在一起时，我们才能创造出真正的力量。
这次激活组织的过程，让我更深入地理解了领导力，以及团队动力的重要性。
我明白了，作为领导者，我需要创造一个开放、包容的环境，让团队成员可以自由地表达自己，同时也需要倾听他们的声音，理解他们的需求和挑战。
我也明白了，只有通过团队成员的共同努力，我们才能达成目标。
最后，我想说的是，激活组织不仅是一种方法，更是一种态度。
它让我们看到，团队的力量远大于个人，而只有当我们全心全意地投入到团队中，我们才能真正地感受到这种力量。
我相信，通过不断地学习和实践，我们可以将这个过程持续下去，不断地激活我们的团队，共同创造一个更美好的未来。
激活组织心得体会篇2激活组织，共创未来：从体验到成长激活组织是一项富有挑战性且充满机遇的任务。
激活组织心得体会
激活组织心得体会组织心得体会是指通过参与某个组织、团队或项目，所得到的一些经验、体会和心得。
以下是我在激活组织中所获得的心得体会。
首先，在一个激活组织中，学会有效的沟通和合作是至关重要的。
一开始，我发现团队成员之间有不同的思考方式和意见，这可能导致合作时的摩擦和冲突。
然而，通过经常性的沟通和开放性的讨论，我们学会了倾听和尊重他人的观点，达成共识并解决问题。
这使得我们的团队更加凝聚和高效，也为我们取得成功奠定了基础。
其次，通过激活组织，我体会到了团队合作的重要性。
每个人拥有不同的技能和经验，在一个团队中，我们能够彼此补充，共同解决问题和完成任务。
在激活组织中，我意识到只有团队协作，才能够发挥出每个人的优势，实现集体目标。
此外，激活组织也让我学会了领导和管理团队。
在一次激活活动中，我被选为团队的负责人，这给了我机会去指导、激励和协调团队成员。
在此过程中，我学会了如何充分利用每个人的优势，如何制定清晰的目标和计划，以及如何协调团队的合作。
通过这个经历，我意识到领导并不是一种权力的展示，而是一种服务和引导的角色。
除此之外，激活组织也给了我一个平台，展示和发展自己的能力。
在激活中，每个人都有机会提出自己的创意和建议，并且承担相应的责任来实现这些创意。
通过参与激活组织，我逐渐获得了更多的自信和勇气，敢于表达自己的想法并在团队中发挥领导作用。
这对于我的个人发展和成长有着积极的影响。
最后，在激活组织中，我也学会了坚持和耐心。
有时候，在一个项目中遇到困难或挫折是不可避免的，但是重要的是要保持积极的态度和持续的努力。
通过团队的共同努力和不懈的追求，我们克服了各种困难，最终实现了自己的目标。
总的来说，参与激活组织给予了我很多宝贵的经验、体会和启示。
通过有效的沟通和合作，团队合作的重要性和领导管理技巧，以及个人能力的展示和发展，我学到了很多并在这个过程中不断成长。
这些经验将对我未来的工作和生活产生持久的影响。
最新《激活组织》读后感
《激活组织》读后感近日认真阅读了陈春华教授撰写的《激活组织》一文，文中陈教授提出的一段话让我思考颇多：无人能左右变化，唯有走在变化之前，只有将领导变革视为己任的组织，才能生存发展。
通过陈教授从个体价值到集体智慧的解析描述，给我带来了极大的震撼和受教，让我懂得了集合个体智慧，才能成就组织未来。
现将本人读书心得总结如下：激活一个组织，就是要追随组织的本质进行系统化的持续努力。
组织设计是重中之重，因为涉及到公司未来是不是能够持续、健康、有序地发展。
激活公司组织，我们需要坚持六个原则：1、客户导向。
我们在进行组织结构设计的时候，第一个思考的出发点一定是客户导向。
请记住：你的目标为什么能实现？是因为有客户，不是因为有大家。
我们一定要知道我们的目标是谁贡献的，是市场贡献的，所以它必须是客户导向，这是一个原则。
2、简化经营管理。
让经营过程管理简化、流程要最短。
就是当工作中有一个安排的时候，要向上请示资源时，一定要是要有一个最快的回馈。
3、多平台、多机会。
一个人的能力和绩效取决于平台，你不给他平台，天大的本事都是没有用的。
所以在设计组织结构的时候，一定要设多平台、多机会。
不用担心大家能否胜任，当一个平台被拆分后，新的细分平台给了大家，他就会被逼着调整自己，由对问题单项思维就变成多维思维。
4、赛马而非养马。
人不是培养出来的，人是选拔出来的，人是竞争出来的。
放在你身边的人培养不出来，反而会加大管理成本；更重要的是让人变懒了，PPT给别人做了，文章也由别人写了，甚至连业务分析也由由别人代做。
组织结构设置必须把平台设出来，让大家在平台上竞争、竞选，你不行就下来，但是先给你一个机会。
5、淘汰机制。
不能只讲怎么激励，要能上能下。
设计一个时间单位，来进行考核、调整和淘汰。
激活组织，没有淘汰机制的设计一定不会成功。
一个好的组织一定是能上能下的。
6、价值评价。
无论是美的、还是华为，价值创造、价值评价、价值分享就是他们的三个原则。
激活组织读后感
激活组织读后感近年来，随着社会的发展和变革的加速，组织活力成为了一个备受关注的话题。
而《激活组织》这本书，为我们提供了一种新的思路和方法，来激发组织的活力和创造力。
通过阅读这本书，我深深地感受到了激活组织的重要性和可行性。
首先，书中提到的激活组织的概念给我留下了深刻的印象。
激活组织并不是简单地提高组织的效率和生产力，而是要从根本上改变组织的文化和氛围，使其成为一个充满活力和创造力的环境。
这需要领导者具备一定的洞察力和创新思维，能够发现和利用组织内部的潜力和资源。
同时，激活组织也需要全体成员的积极参与和共同努力，只有大家齐心协力，才能达到激活组织的效果。
其次，书中提到的激活组织的方法和实践给我带来了很多启发。
作者提出了一些具体的策略和技巧，来激发组织成员的创造力和积极性。
比如，通过建立开放的沟通渠道，让员工能够自由地表达自己的意见和想法；通过提供学习和成长的机会，激发员工的学习动力和发展潜力；通过激励和奖励制度，激发员工的工作积极性和创新能力。
这些方法和实践都非常具体和可行，可以帮助组织实现激活的目标。
另外，书中还提到了一些激活组织的案例和成功经验，这些案例给了我很多启示。
通过这些案例，我看到了一些优秀组织的共同特点和成功之道。
比如，这些组织都有一个积极向上的文化和价值观，能够激励员工的积极性和创造力；这些组织都注重员工的发展和成长，提供了良好的学习和成长机会；这些组织还注重团队合作和沟通，能够有效地调动员工的积极性和创造力。
通过学习这些成功经验，我对激活组织的方法和实践有了更深入的理解和认识。
总的来说，阅读《激活组织》这本书，不仅让我了解了激活组织的概念和重要性，还为我提供了一些实用的方法和实践。
通过激活组织，可以提高组织的效率和生产力，激发员工的创造力和积极性。
这对于现代组织而言，是非常重要和必要的。
希望更多的组织能够认识到激活组织的重要性，并采取相应的措施来实现激活的目标。
只有激活组织，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，取得持续的发展和成功。
激活基层党组织神经末梢 提升国企党建工作质量
MODERN ENTERPRISECULTURE企业党建130MODERN ENTERPRISE CULTURE 激活基层党组织神经末梢提升国企党建工作质量薛硕宁 福建省石油化学工业设计院有限公司摘 要 全面提升党支部建设质量是落实党的十九大精神，提升党的建设质量的重要内容。
为此，各基层党支部要通过进一步提高政治站位，树立党建标准化思维和规范化理念，摸清摸实国有企业党建工作脉络和特点，以夯实基层党支部建设为引擎，全面提升国有企业的建设质量，从而更好地服务企业中心工作，实现提质增效。
关键词 基层党组织 国有企业 党建工作 实践方式中图分类号：D267 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）12-130-03“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下。
”基层党支部是党组织体系的基本单元，是党延伸到基层的神经末梢。
基层党支部作为党的全部战斗力和工作的基础，无疑是党成长发展的根基，只有根基牢固了，党的创造力、凝聚力、战斗力才能增强。
国有企业应深刻领会习近平总书记重要讲话精神，以《中国共产党支部工作条例》为指南，在推动基层党建工作的同时，坚持强基与提质，守正与创新相统一，不断探索提高基层党组织建设质量的培“根”固“魂”工程，持续激活基层党组织的“神经末梢”，以党建高质量发展引领国有企业高质量发展。
一、激活基层党支部建设的现实意义（一）强化组织“生命架构”，为基层党建“培本固元”基层党支部是国有企业落实党的任务的工作支撑。
开展党的活动、落实党的部署、完成党的任务都要通过基层党的支部来进行。
通过着力强化党支部建设，履行党章规定的职责，发挥推动经济、服务大众、聚拢人心、推进和谐的作用，努力完成国有企业所担负的党建工作任务。
（二）促进支部“血液循环”，为基层党建“焕发新生”紧密结合我国国有企业党的建设开展实际，把支部建设有机地融入国有企业党的活动过程之中，同心同力推动国有企业党的建设发展，进而可以促进党建管理工作的政治经济优势转化为人力资源优势和核心竞争优势，最终转化为看得见的企业生产力。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感之杨若古兰创作近日认真浏览了陈春华教授撰写的《激活组织》一文，文中陈教授提出的一段话让我思考颇多：无人能摆布变更，惟有走在变更之前，只要将领导变动视为己任的组织，才干生存发展.通过陈教授从个体价值到集体聪明的解析描述，给我带来了极大的震动和受教，让我懂得了集合个体聪明，才干成就组织将来.现将本人读书心得总结如下：激活一个组织，就是要跟随组织的实质进行零碎化的持续努力.组织设计是重中之重，因为涉及到公司将来是不是能够持续、健康、有序地发展. 激活公司组织，我们须要坚持六个准绳：1、客户导向.我们在进行组织结构设计的时候，第一个思考的出发点必定是客户导向.请记住：你的目标为何能实现？是因为有客户，不是因为有大家.我们必定要晓得我们的目标是谁贡献的，是市场贡献的，所以它必须是客户导向，这是一个准绳.2、简化经营管理.让经营过程管理简化、流程要最短.就是当工作中有一个安插的时候，要向上请示资本时，必定如果要有一个最快的回馈.3、多平台、多机会.一个人的能力和绩效取决于平台，你不给他平台，天大的本领都是没有效的.所以在设计组织结构的时候，必定要设多平台、多机会.不必担心大家能否胜任，当一个平台被拆分后，新的细分平台给了大家，他就会被逼着调整本人，由对成绩单项思维就酿成多维思维.4、赛马而非养马.人不是培养出来的，人是提拔出来的，人是竞争出来的.放在你身边的人培养不出来，反而会加大管理成本；更次要的是让人变懒了，PPT给他人做了，文章也由他人写了，甚至连营业分析也由由他人代做.组织结构设置必须把平台设出来，让大家在平台上竞争、竞选，你不成就上去，但是先给你一个机会.5、淘汰机制.不克不及只讲怎样激励，要能上能下.设计一个时间单位，来进行考核、调整和淘汰.激活组织，没有淘汰机制的设计必定不会成功.一个好的组织必定是能上能下的.6、价值评价.不管是美的、还是华为，价值创造、价值评价、价值分享就是他们的三个准绳.价值创造，就是让事迹说话.全部资本投放给你，就须要你的产出，这就是价值创造.同时陈春花在书中指出，优良企业的成长，主如果要有好的组织思维习气、驱动改革的文明、符合规律，和管理的能力.做一个激活组织的动作，实际上改了七个东西，结构、文明、激励、工作习气、绩效检验、价值共同体、领导者角色. 是以我们得出结论，激活组织，要坚持做好三件事:一、让竞争流动成为企业动力源如果薪酬体系构成，但我们没有按照评价，升优降劣；如果我们不克不及够无效的将那些做成事，有潜质的员工提拔出来，不竭給予机会，他怎样成长，如果我们组织结构中岗位的主体——员工不克不及有更优良的员工流入，或它的能力不竭提升，我们的组织能力就没法提升.是以，竞争流动是动力机制的那个“决口”，没有竞争流动机制，全部组织就像一个“平湖”普通，死气沉沉.二、干部的榜样胜过一切管理管理不但仅是流程、轨制、机制等，更次要的是管理者的领导.企业小的时候，有什么轨制、流程和机制呢？不就是企业家的领导吗——要达到什么目标，如何达到，如何分配任务，这个过程有什么成绩，与大家一路讨论如何解决，最初做得怎样样，如何分配等等.如果企业家充满激情，把企业当着本人的家，他们本人非常务虚，就在一线，身先士卒；他们本人就是精益求精.不竭创新改进；不竭地寻求成功.三、一切为了前线的胜利在组织的成长过程中，因为组织、人员愈来愈复杂，管理功能愈来愈丰富，愈来愈多的管理愈来愈阔别经营，愈来愈不明白本人的工作为抢夺市场、服务客户、提升能力、激发活力有何意义，很多人的工作就是在彼此制作工作.强大的组织须要强大的的个体，使得组织更有影响力，而强大的个体也同时须要连接在一个强大的组织上，才干释放最大的价值.。
激活组织读后感
激活组织读后感在阅读《激活组织》这本书之后，我深深地感受到了组织对于个人和企业的巨大影响和重要性。
这本书以丰富的案例和实践经验为基础，为我们揭示了如何激活组织的潜力，提高组织的效能和创造力。
首先，这本书强调了组织文化对于组织成功的重要性。
一个积极向上、开放包容的组织文化能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的创造力和创新精神。
相反，一个消极、封闭的组织文化则会导致员工的士气低落，效率低下。
因此，为了激活组织，领导者需要积极塑造和引导组织文化的建设。
其次，书中还提到了组织结构的重要性。
传统的组织结构往往过于强调层级和分工，这会限制员工的创造力和灵活性。
而新型的组织结构则更加注重团队合作和授权，让员工有更多的自主权和决策权。
这样的组织结构能够更好地适应市场的变化，提高组织的适应性和竞争力。
此外，书中还谈到了激励机制对于组织激活的重要性。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入工作。
然而，过度的激励也可能导致员工的贪婪和不道德行为。
因此，领导者需要制定合理的激励机制，让员工在追求个人利益的同时，也能够为组织的发展做出贡献。
最后，这本书还强调了领导者的角色和重要性。
领导者需要具备远见卓识、激情和沟通能力，同时还需要有敏锐的洞察力和灵活的决策能力。
领导者需要积极引导员工，激发他们的潜力，同时还需要为组织的未来发展制定战略规划。
总之，《激活组织》这本书为我们提供了很多关于如何激活组织的启示和建议。
通过积极塑造组织文化、优化组织结构、制定合理的激励机制以及发挥领导者的角色，我们可以更好地提高组织的效能和创造力，推动组织的持续发展和成功。
读《激活组织》心得
读《激活组织》心得这个假期，把《激活组织》读完了，很久没有拿出这么长这么集中的时间来读书，感觉很舒服。
一、读了什么?陈春花的《激活组织》陈春花，现任北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA 商学院院长，主讲巨变时代的组织管理。
中国著名企业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商管理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。
二、为什么是这本书?1)工作属性，围绕着人，但是核心是为了组织。
自己在激活人、组织上有很多不足。
2)特别喜欢书中的一句话：如何让组织内成员具有创造力，感受到工作的意义和价值。
也是我们一直在思考的问题，希望从书中找到答案。
三、这本书大概讲了什么?第一部分，外部环境已经变化，行业、生产者和消费者、企业组织边界正在被打破。
第二部分，如何应对变化，获得持续成长的秘诀。
第三部分，如何激活个体、赋能组织。
本书虽然更多提到的是组织、领导者该怎么做，但是里面内容其实是适用所有职场人，不管是工作，还是生活。
四、对我的触动1、理解环境，接受变化，然后调整自己开篇就讲现在环境已经不能用“变化”来描述了，而不确定性已经成为常态了，不确定性不仅是常态，而且是经营的条件与机会。
任何一家企业能够持续发展，最根本原因是能够与环境互动，并且和环境发展的趋势在一起。
在今天能够获得消费者喜爱的品牌，往往都会主动拥抱创新，认识变化，欣赏并利用这些变化，通过互动与沟通，让自己更加具有影响力。
相比于现在，很多时候大部分人对公司变化的态度是不理解，是抱怨。
现在环境下，我们面对环境的变化，最好的做法是理解环境，接受变化，然后调整自己，利用变化，才可变中求胜。
其实日常工作中，肯定是遇到各种、甚至突发的变化、调整，如果我们不主动应对变化，就会被淘汰。
2、用户思维书中多次提到同理心、换位思考、用户体验等词，而且还举了好多案例，不管是在发展企业，还是个人成长上，都是至关重要的。
我们最近正在学习的高效人士的七个习惯中也有。
激活组织读后感
激活组织读后感在生活和工作中，人们往往需要找到激励自己和组织的方法，以充分发挥个人和团队的潜力。
《激活组织》一书通过对于组织活力的研究和实践经验的总结，提供了许多有助于激活组织的方法和策略。
本文将对这本书进行读后感的分享。
第一部分：组织活力的重要性在书的开始部分，作者强调了组织活力对于持续发展的重要性。
组织活力可以帮助组织适应变化、应对挑战，激发员工的创造力和热情，提高整体绩效。
通过介绍一些案例和数据，作者成功地引起了读者对于组织活力的关注，并让人们意识到主动激活组织的必要性。
第二部分：激活组织的要素在第二部分，作者深入探讨了激活组织的要素。
首先，作者提出了领导力的重要性。
领导者应该具备激励、引导和服务员工的能力，建立一个积极向上的组织文化。
其次，作者强调了员工参与和反馈的重要性。
员工应该被赋予更多的责任和决策权，他们的反馈和建议也应该被认真听取和采纳。
最后，作者介绍了激发员工动力的方法，例如提供成长机会、设立激励机制等。
第三部分：实践案例的分享为了更好地说明激活组织的方法和策略，作者在第三部分分享了一些实践案例。
通过这些案例，读者能够更加直观地感受到组织活力的影响以及激活组织的秘诀。
例如，某公司通过提供培训和发展机会，鼓励员工主动学习和成长，从而激发了员工的活力和创造力。
另外一个案例中，一位领导者通过建立平等、开放的沟通渠道，鼓励员工的参与和建言献策，成功地激活了整个团队。
第四部分：我的思考和感悟通过阅读《激活组织》，我深刻地认识到组织活力对于一个企业或组织的重要性。
只有活力充沛的组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
同时，作为一名领导者，我也意识到自己在激活组织中的角色和责任。
作为一个激活者，我应该注重培养和发展员工的潜力，关注他们的需求和反馈，激发他们的热情和积极性。
只有这样，我才能带领团队取得更好的业绩，创造更大的价值。
总结：《激活组织》这本书不仅为我们提供了激活组织的方法和策略，更重要的是唤醒了我们对于组织活力的重视。
激活组织华为奋进的密码读书心得
激活组织华为奋进的密码读书心得激活组织华为奋进的密码读书心得我曾在一个群里问过这样一句话：什么是管理？回答当然是我也不清楚。
后来我看了《激活组织》这本书，我才真正明白管理其实就像一座灯塔，引领你走向成功；同时又像一艘轮船，带着你冲破风浪到达彼岸。
我相信有大量优秀管理者愿意和各位共同分享这些年的管理经验及方法论，那就让我们来一起学习吧！反观我们身边，管理不善、制度缺乏、执行力差、效率低下、消极怠慢等许多问题都会在我们公司或单位中发生，尤其是随着市场竞争的日趋激烈，所谓“老板”似乎更应该将精力放在如何用好手中的资源以创造价值上，否则就会被淘汰出局，我认为真正的管理者只有四类，第一类是战略思考型的领导者，他们通常从全局角度，能够把握未来3-5年甚至10年的产品市场定位和技术趋势；第二类是经营决策型的领导者，他们善于抓住重点、推动变革，拥有敏锐的商业嗅觉；第三类是沟通交流型的领导者，他们是团队合作的润滑剂，确保组织健康运转；最后一类是协调统筹型的领导者，能够打破部门壁垒，统筹各种资源，推动整体目标顺利完成。
实际上很多人并不知道自己想要什么，却热衷于追逐世俗浮名，对社会责任毫不关心，这种人必然没有好结果。
此外，还需要建立一套行之有效的奖惩机制。
所谓赏罚分明，先解决好如何分配的问题，再谈怎样惩罚的问题。
现代人经济独立、政治独立，经济独立意味着能够掌控自己的命运。
而在这过程中，首先要做到财务自由，接下来还需要获取精神自由。
而精神自由的第一步便是开始选择专注的事情。
每天抽空阅读，既是对自己的修炼，也是对自己的投资，长期坚持下来，收益必定巨大。
若能找准自己的方向，潜心修炼下去，一定可以给自己带来超越金钱的快乐。
我以前也遇到过许多企业中出现的员工因无法得到提升而导致内部矛盾重重、高层与基层失去信任感等诸多难题，现在虽已走出困境，但仍十分庆幸自己坚持了下来，否则也就没有今天坐在这里跟大家聊这些了。
总之，无论是一个企业还是一个人，任何时候，任何环境都需要不断地学习新东西，都需要不停止努力，每天都比昨天的自己强一点点，哪怕就是一点点，久而久之也会形成质的飞跃，我相信大家一定可以走向成功！。
《激活组织-华为奋进的密码》摘录
《激活组织：华为奋进的密码》一书的摘录：
1.“功名只向马上取”：上战场就有大收益。
华为通过提供长期、
丰厚且差异化的物质激励，来激活所有个体，以形成一种持续的个体活力。
2.“厚积薄发”：华为的耗散结构既要对外开放，为企业营造良好
的外部环境，从外界吸取物质和能量，促进企业与时俱进，不断前行，也要耗散掉企业多余的能量，打破平衡、静止的企业稳定态，建立新的发展势能，厚积薄发是华为耗散多余能量，建立新势能的重要方法。
3.“远离平衡，折腾不止，逆向做功”是华为的活力之源，“怠惰
是人的天性趋向”，通过制造温差，激发个体的物质饥饿感，使得每个个体都愿意去追求物质上的满足，愿意去冲锋，用差距“释放人的能量、激发人的活力”。
4.“华为没有成功，只有在成长”，关于华为，很难从任何一个角
度看到任正非充满信心的一面，他始终不敢掉以轻心，始终在堤防任何可能的风险和潜在的对手。
任正非认为，无论发展怎样，至少有三个问题始终不能回避：第一，不能相信自己无所不能。
第二，市场只靠纵向产品是不够的。
第三，高利润和模块化产品可能带来困境。
任正非是一个敢于自我否定，并把自我否定作为一种领导者关键气质的人。
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读《激活组织》心得
这个假期，把《激活组织》读完了，很久没有拿出这么长这么集中的时间来读书，感觉很舒服。
一、读了什么?
陈春花的《激活组织》
陈春花，现任北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国
发院BiMBA商学院院长，主讲巨变时代的组织管理。
中国著名企
业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商管理学院副院长、
经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。
二、为什么是这本书?
1)工作属性，围绕着人，但是核心是为了组织。
自己在激活人、组织上有很多不足。
2)特别喜欢书中的一句话：如何让组织内成员具有创造力，
感受到工作的意义和价值。
也是我们一直在思考的问题，希望从
书中找到答案。
三、这本书大概讲了什么?
第一部分，外部环境已经变化，行业、生产者和消费者、企
业组织边界正在被打破。
第二部分，如何应对变化，获得持续成长的秘诀。
第三部分，如何激活个体、赋能组织。
本书虽然更多提到的是组织、领导者该怎么做，但是里面内
容其实是适用所有职场人，不管是工作，还是生活。
四、对我的触动
1、理解环境，接受变化，然后调整自己
开篇就讲现在环境已经不能用变化来描述了，而不确定性已
经成为常态了，不确定性不仅是常态，而且是经营的条件与机会。
任何一家企业能够持续发展，最根本原因是能够与环境互动，并
且和环境发展的趋势在一起。
在今天能够获得消费者喜爱的品牌，往往都会主动拥抱创新，认识变化，欣赏并利用这些变化，通过
互动与沟通，让自己更加具有影响力。
相比于现在，很多时候大部分人对公司变化的态度是不理解，是抱怨。
现在环境下，我们面对环境的变化，最好的做法是理解
环境，接受变化，然后调整自己，利用变化，才可变中求胜。
其
实日常工作中，肯定是遇到各种、甚至突发的变化、调整，如果
我们不主动应对变化，就会被淘汰。
2、用户思维
书中多次提到同理心、换位思考、用户体验等词，而且还举
了好多案例，不管是在发展企业，还是个人成长上，都是至关重
要的。
我们最近正在学习的高效人士的七个习惯中也有。
无论环
境如何变化，有一点是不变的，那就是用户创造价值;不变的关键
永远在于捕捉用户痛点、解决用户问题、为用户创造价值。
提醒我们在平时工作中，要时刻思考：如何为用户提供更新、更好、更优价的产品和服务?任何一个活动、一个方案、一个制度，
实施之前，自己都要从用户体验角度出发，看看还有什么地方是
不尽人意?还可以做什么改进让体验变得更好?
这一步，在工作中，却会经常被忽略。
3、认识未知而非经验传承
很喜欢这句话，不管是生活，还是工作，我们都习惯依靠自
己的经验来做事情。
但现在的环境，几乎每一天都在发生变化，
更多需要依靠数据、技术。
用书中一句形容华为的话来共勉：华
为的逻辑里面只有成长，没有成功，华为从来没有讲过成功，一
直讲成长。
也很喜欢我们的探索媒体边界。
4、定力
在说到获取持续成长的管理秘诀一章，陈老师认为管理者需
要有定力，这种定力直接影响到组织能否管理不确定性。
这种定
力来源于4种心态：积极的心态、归零的心态、开放的心态、确
信的心态。
很喜欢这4种心态，可以拓展到适用于任何人做任何
事的态度。
1)积极的心态，如果坚持凡事往好处想，往好处做的心态，
结果是自然的。
很多事情，我们事情没有做成，真的是因为没有
往好了做。
最近上了一次4D领导力的课程，其实讲的就是差不多，关键在于自己对待事情的心态，是积极还是消极。
这个过程，我
自己刚刚经历了一遍哈哈哈。
消极的心态，会让自己变得情绪化、拒绝别人、封闭自己，最后事情肯定是做不好，就容易恶性循环，
更加消极。
积极的心态其实也是一种愿意冒险的精神，在面对变化、不确定性的时候，你可以积极面对，接受变化，调整自己。
所以，这本书我觉得很厉害的一点也在于，他在很多地方都是关联的、呼应的，而不是割裂的。
2)归零的心态，用归零来形容心态，倒也是我第一次见到。
但是其实是跟前面说的认识未知而非经验传承是一个道理。
归零的心态可以帮助人们面向未来，因为纠结过去，对于将要发生的事情而言，是没有意义的。
我们学的知识，应该被运用在看到未来，而不是总结过去。
对于归零心态的理解，陈老师举了一个案例，我觉得特别贴近我们生活。
案例：MBA课程之后，有些学生发现自己很多都不懂，这是真的学到了。
有些学生发现原来老师讲的东西自己都做过，这些学生令人担心，因为他只是用经验在验证自己已经成功的东西。
最怕的是第三种学生，学完后之后才发现原来老师讲的都没有用，还是自己最厉害。
后两者心态，就是没有归零的心态。
我们自己平时都会上各种培训、课程，但很多时候都是听完觉得没有收获，我觉得自己是就可以用这种心态检验一下自己。
3)开放的心态，这不多说了。
4)确信的心态，其实就是相信、信任。
我一开始在想，为什么不直接说是信任的心态，后来解释到，因为确信包含的是：相
信目标，相信团队和上司，相信自己。
在中国文化中，我们很难
跟陌生人建立信任，但现在的社会，我们随时需要跟各种各样的
人进行合作、协同，如果没有信任，工作很难开展。
正如泰戈尔说的：因为相信，所以看见。
5、文化价值观
附上阿里的文化价值观解读
每一项都有5个指标要求，而且是通关制的，每个指标是递
进的逻辑，且都有明确的分值。
第一个指标没有做到，做到了第
五个指标，也是不合格的。
让员工清楚的知道，做到什么样子是
合格的，什么是优秀的。
而且要求在文化绩效考核打分的时候，
必须有事实作为依据。
企业文化的本质是行为习惯而非概念，当
文化从理念转化为行动时，文化才能奏效。
这是我们需要借鉴的。
我在想，其实我们是不是可以要求面试官在面试的时候跟候
选人强调我们的文化价值观，一方面是是要求我们面试官自己对
文化理解，另一方面也是考察候选人在听到我们文化价值观时候
的反应，便于我们选择对的人。
五、对组织而言：激活组织的七项工作
这部分内容很多，适合反复阅读。
第一项，打破内部平衡。
书中提到，打破内部平衡，需要做到：消除结构障碍(有组织
无结构)、划小单元(我理解就是项目制)、无固定领导权威。
第二项，基于契约的信任
研究表明，员工在心理契约得到有效兑换的情况下，会表现
的更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。
第三项，设立新激励
第四项，授权各级员工
第五项，创造可见绩效
书中提到，组织就是：让本不能胜任工作的人可以胜任，这
就是组织最强大的力量，也是组织最具有价值的地方。
让每个成
员获得绩效，其关键就是让组织具有用户立场，为员工提供资源，关注机会而非问题。
第六项，合作主体的共生系统
效率来自协同而非分工
第七项，领导者的新角色
德鲁克先生说过：无人能够左右变化，唯有走在变化之前。
在这个时代，领导者需要以全新的角色出现：布道者、设计者、
伙伴。
很喜欢封面的一句话：这是一个英雄辈出的时代，更是一个
集合智慧的时代。
个体和组织都需要主动面对变化。