客户经理淘汰机制2012.9.16

客户经理排位机制

客户经理排位机制
1.设定评估指标：根据公司的业务需求和客户管理目标，制定评估指标，包括客户满意度、销售业绩、团队合作能力等。

2.收集数据：通过客户调查、销售数据等方式收集客户经理的工作表现数据。

3.分析数据：将收集到的数据进行分析，计算出每个客户经理的各项指标得分。

4.排名评估：按照评估指标得分从高到低排序，确定客户经理的排名。

同时，可以根据不同级别的客户经理设定不同的排名标准。

5.反馈和改进：将客户的反馈和评价纳入考虑范围，及时向客户经理反馈排名结果，并提供改进建议，帮助客户经理提升工作表现。

需要注意的是，客户经理排位机制应该公平、公正、透明，避免出现人为因素干扰排名结果的情况。

同时，应该根据实际情况不断优化和调整评估指标和排名标准，以确保其有效性和适用性。

销售部末位淘汰制度

.
销售部末位淘汰制度
为实现公司职工动态管理，逐步建立和完善用人机制，优化销售队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，现对销售部置业顾问实
行末位淘汰制度，淘汰制度如下：
一、考核期限： 2016 年 4 月 1 日起执行
二、考核对象：销售部销售置业顾问
三、考核内容：日常工作、考勤、销量
四、考核细则：实行评分制，评分分三个方面：日常工作 10 分；日常考勤 10 分；销量（每成交一套 10 分）。

附表
置业顾问末位淘评分表
日常工作日常考勤销售情况合计当月考置业顾问
（10 分）（每套 10 分）备注
（10 分）核分数
1、日常工作由销售经理根据当月现场表现进行打分，满分10 分；
2、日常考勤根据当月现场管理制度进行打分，每次违反扣 2 分，扣除无上限；
3、根据当月销量每成交 1 套得 10 分，对于合作成交按每人 5 分计算，成交无上限；
4、每月汇总并抄送总经办， 3 月视情况末位淘汰，由总经办处理淘汰人员名单。

;.。

销售部入职期间淘汰制度的内容

销售部入职期间淘汰制度的内容：
优胜略汰，在这竞争激烈的现代化社会，良好的学习能力和工作态度是客户经理的成败所在，为提高新入职员工的上岗速度，公司特为员工安排为期一周的岗前培训，为提高员工的学习能力特定以下制度：
1）学习态度要好，必须具备良好的学习能力，要求进取； 2）态度积极，避免把个人的消极态度带到团队当中； 3）每项考核按考核要求，达到考核目标； 4）保证每日的电话量的完成； 5）诚实守信，如实汇报个人工作战况； 6）严格保密公司内部资料，以免外漏；
7）遵守公司的其他各项规定，不得破坏公司纪律；
以上规定，入职人员必须严格遵守，首次违反规定者，给予口头警告，并对其进行观察，如口头警告后没有改善或犯严重错误者，公司则采取淘汰原则。

七、培训考核合格标准：
1、考核期间工作态度松散，不遵守公司制度的，直接淘汰；
2、出勤考核，一周内不得出现迟到或早退情况，否则直接淘汰；
3、《新员工入职培训安排及效果反馈表》未按时间上交或未完成的，直接淘汰；
4、新员工入职考核中笔试占40%，演讲占60%，总分低于70分者，淘汰；
5、业务考核中，人均日电话量为10通，如有三天低于基数的淘汰；。

销售部末位淘汰制度

4、每月汇总并抄送总经办， 3 月视情况末位淘汰，由总经办处理淘汰人员名单。
.
10 分；日常考勤 10
置业顾问
置业顾问末位淘评分表
日常工作（10 分）
日常考勤
销售情况
合计当月考
（ 10 分）（每套 10 分）核分数
备注
1、日常工作由销售经理根据当月现场表现进行打分，满分
10 分；
2、日常考勤根据当月现场管理制度进行打分，每根据当月销量每成交 1 套得 10 分，对于合作成交按每人 5 分计算，成交无上限；
精品文档
销售部末位淘汰制度
为实现公司职工动态管理，逐步建立和完善用人机制，优化销售队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，现对销售部置业顾问实行末位淘汰制度，淘汰制度如下：
一、考核期限： 2016 年 4 月 1 日起执行二、考核对象：销售部销售置业顾问三、考核内容：日常工作、考勤、销量四、考核细则：实行评分制，评分分三个方面：日常工作分；销量（每成交一套 10 分）。附表

销售人员末位淘汰制度资料讲解

销售人员末位淘汰制度销售人员末位淘汰制度一、总则：1、目的：为了使销售人员的工作能力最大化体现，点燃员工工作激情，提升工作绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间，特制定本制度。

2、受末位淘汰制度考核的人员：集团内所有分公司的销售人员。

3、末位淘汰考核周期：考核期限自年月日起执行，每个月考核一次。

4、考核项目：销售人员的销售业绩、销售日常工作、大额消费和套现套票考核。

二、淘汰细则1、末位淘汰考核具体涵盖销售人员的销售业绩排名、销售日常工作、大额消费和套现套票考核三个类型方面，销售业绩排名占70%、销售日常工作15%、大额消费和套现套票考核占15%，共100分。

2、公司每年春节后第周，公示各销售人员当年的销售指标，每个销售人员对各自当年的销售指标签字确认。

3、销售业绩排名计算方式：每个考核周期结束后十个工作内统计出各销售人员的销售业绩按完成的比例打分。

4、销售人员的日常工作：主要考核销售人员是否遵守公司规定保质保量的完成每天的客户拜访工作并且按时提交拜访记录。

如果拜访量不能达到公司的要求按比例扣分，低于60%的拜访量，此项为0分；有弄虚作假行为虚报客户拜访情况的，一经公司查实直接解除劳动合同。

5、大额套现和套现套票考核：主要考核销售人员的销售工作当中是否存在大额消费和套现套票形为，如果销售业绩当中出现大额消费超过公司规定比例的按比例扣分，如果超过 %，此项考核为0分，如果发现销售人员有套现或套票形为，一经查实立即解除劳动合同。

三、末位淘汰实施流程1、每个考核周期结束15个工作日内以分公司为单位按3-5条所述办法计算每位销售人员的考核分，给每位销售人员签字确认后在分公司内进行排名、公示，同时抄送给总公司营销部和人事部。

2、结果公示三日内，如当事人对结果有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。

3、每个考核周期考核结果被淘汰人员需当事人签字确认，公示后一周内经分公司负责人审核、区总、总部人事部审批通知其解除劳动关系解除用工关系。

客户经理晋级制度

客户经理晋级制度客户经理晋级制度通信服务的个性化特征愈加明显，客户经理应由提供基础服务向提供顾问式服务转变。

客户经理在能力素质、工作经验、知识结构、性格特点上存在一定的差异。

通过甄别客户经理的工作能力，设立不同的级别，对客户经理进行分级管理，将客户经理级别划分为三级，由低到高分别为：初级、中级、高级客户经理，给予差异化津贴补助，同时形成阶梯式的晋级通道，满足客户经理对自身发展的需求，体现公平合理的竞争机制，创造良好的工作氛围。

客户经理晋级制度主要分为五个步骤。

首先，明确晋级的评定机构。

客户经理年度绩效考核成绩及排名由员工所在部门提供。

由市公司人力资源部统一组织客户经理岗位技能鉴定和年度在岗技能测试，包括笔试和上机操作，通过笔试考查公司理念、业务知识、政策法规的掌握程度，通过上机操作考查电脑和办公软件的掌握程度。

中级（含）以上客户经理由市公司统一组织评定。

第二，进行客户经理的初始级别评定。

客户经理的招聘有内部招聘和外部招聘两种途径。

外部招聘时，需要比照客户经理的《任职资格》，根据应聘人员的学历、资历背景、工作经验、要求待遇、以往工作业绩等，进行初步筛选。

依据初选人员的笔试和面试成绩，确定录用人选和其可胜任的客户经理级别。

被录取人员当年需参加并通过最近一次组织的相应级别岗位培训。

客户经理试岗期满两个月，试岗期鉴定合格后予以转正。

原则上外聘客户经理初定级别为初级。

通过内部招聘或转岗成为客户经理的员工，必须经过两个月的试岗期，试岗期鉴定合格后确定客户经理等级。

第三，确定晋级周期。

试用期客户经理晋升初级客户经理，由各区县分公司自行安排。

中级（含）以上客户经理的评定每年举行一次。

第四，制定晋级程序。

晋升初级客户经理程序。

见习期满后，初级客户经理进行个人工作总结，分公司集团数据督导对其试岗期的表现做出鉴定，并向分公司市场部、人力资源部报批，确定工作表现达到要求的人员名单。

客户经理试岗期满后经工作鉴定合格，并通过客户经理岗位技能鉴定的，晋升为初级客户经理。

营销部淘汰管理办法-无删减范文

营销部淘汰管理办法营销部淘汰管理办法1. 引言营销部淘汰管理办法是为了提高组织的效能和竞争力，确保营销团队的稳定和适应性而制定的一系列管理措施和程序。

本文档详细介绍了营销部淘汰的定义、淘汰的原则和步骤，以及相应的结果和措施。

通过落实这一办法，营销部将能够有效管理人员并优化整个团队的组织结构。

2. 定义营销部淘汰是指根据一定的标准和程序，将无法达到组织要求或无法适应组织变革的员工予以解除劳动合同关系或调整其职位的管理活动。

淘汰的目的在于优化组织的人事配置，提高团队的整体工作质量和效率。

3. 淘汰的原则和步骤3.1 淘汰原则- 公正原则：淘汰评估应该公平、公正，遵循公开、透明、公平的原则，避免潜规则或不当行为的出现。

- 业绩原则：淘汰应基于员工的工作业绩，而不是个人情感或偏见。

- 能力原则：淘汰前应充分评估员工的能力，确保淘汰的合理性和有效性。

- 法律原则：淘汰应遵循国家法律、劳动法和公司内部规章制度，确保合法性。

3.2 淘汰步骤3.2.1 制定淘汰方案营销部在淘汰前应制定明确的淘汰方案，包括淘汰的目标、流程、标准和具体操作步骤。

3.2.2 通知淘汰申请人营销部应向被淘汰员工书面通知淘汰的原因、标准和流程，并告知相关权利和义务。

3.2.3 淘汰评估和决策根据淘汰方案，营销部将对被淘汰员工进行全面的评估，包括工作业绩、能力、潜力和团队适应性等。

根据评估结果，决定是否淘汰该员工。

3.2.4 淘汰结果通知营销部应向被淘汰员工书面通知淘汰的结果和具体解除劳动合同关系或调整职位的安排。

4. 淘汰的结果和措施4.1 解除劳动合同关系根据淘汰的结果，营销部将与被淘汰员工解除劳动合同关系。

相应的赔偿和福利待遇将按照国家法律和公司内部规定进行处理。

4.2 调整职位对于被淘汰员工，如果其能力和潜力仍然值得挖掘和培养，营销部将考虑对其进行职位调整，以满足组织的需求和员工的发展。

4.3 重新招聘对于被淘汰员工职位的空缺，营销部将进行重新招聘，以保持团队的完整性和稳定性。

部门末位淘汰机制

部门末位淘汰机制一、实施目的为实现部门内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，从客观上推动职工的工作积极性，结合公司实际，特制订本办法。

二、实施范围部门所有已经转正的在职员工（未转正的有实考核）(中层有干部考核)。

三、末位淘汰考核的程序1、由总经理、部门负责人、本部门员工根据预淘汰员工的日常表现按照末位淘汰考核项目（见附件）进行综合打分。

①第一评定人(占总分30%)：由本部员工进行评定。

②第二评定人(占总分40%)：第一评定人评定后，由部门负责人进行评定。

③第三评定人(占总分40%)：第二评定人评定后，由副总经理进行评定。

2、办公室根据上述打分汇总后得出的平均分，报总经理审核决裁后，按照事先设定的淘汰名额，末位开始淘汰。

3、办公室以书面形式向所在部门或职工本人送达末位淘汰通知书（见附件1）。

4、当打分出现并列时，由考核小组及部分负责人确认淘汰人员。

5、对各部分严重违章违纪的直接进入淘汰名额四、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、转岗、降薪、辞退等处理方式。

1、留岗察看。

第一次被确定为末位的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因，制定切实可行的整改措施。

2、降薪。

连续二次作为末位淘汰对象的，降低岗位工资的50%。

由部分负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正。

3、转岗。

连续三次作为末位淘汰对象的，查明原因后，证明其工作不尽职尽责、不堪任工作请求的职工，不适合再在该岗位工作，考虑转岗到其他部分。

4、解雇。

冒犯中国相关法律律例、严重违反公司规章制度、自己申请告退等的末位淘汰对象，进行告退解雇处理。

对淘汰人员要进行安全意识、规程规范、标准化作业水平、实际操作技能以及职业道德教育、法纪法规教育等综合素质方面的培训。

当然对于前三种如果被淘汰人能够积极向上，研究整改，并且后期表现良好的，可以考虑恢复原岗位和薪酬福利等激励措施。

销售人员淘汰晋升制度(上传)

销售人员淘汰晋升制度（修改版）一、目的为了充分挖掘销售人员的自身潜力，努力提高自己，不断达成个人目标，体现适者生存不适者淘汰的原则，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体销售人员。

三、淘汰实施1、连续3个月销售排名倒数第一且未完成月度目标（员工转正后有月度目标）；2、连续3个月任务完成率倒数第一；3、连续3个月未开发新客户（见说明）；4、同一个季度被客户或同事投诉3次以上者；5、利用外出走访机会报销造假或者虚报、多报经公司查出者；6、开展业务工作数次违反公司规章制度者；说明：凡符合以上6条中任意一条者，公司可对其进行淘汰处理，双方劳动合同即终止。

2、①级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，并且开发新客户20家以上；②级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，主动挖掘新客户，偿试跟单走访，并且开发新客户30家以上③级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》、《业务员工作职责》认真工作，独立完成业务跟进开发新客户50家以上，个人业绩总额达5万以上，其中每月业绩达到0.5万以上；④级晋升要求：有带领团队开发新客户的能力及团队建设、培训员工等，前六个月个人业绩总额达10万以上，其中每月业绩达到1万以上；⑤级晋升要求：前六个月团队业绩总额达15万以上，其中每月业绩达到2万以上；说明：级别工资设置：初级电话员300元；中级电话员600元；高级电话员900元；奖金提成方案：遵照修订版《电话员奖金计提方案》、《业务员奖金计提方案》见附页。

3、晋升办法：公司每半年考核评估一次，即每年6月评估7月执行新的级别设置；12月评估1月执行新的级别设置；在达到以上各级别业绩前提下，由本人提出申请（人事部门出据），部门主管按照《月度达标表》请见附表3及《销售人员级别评定表》请见附表4进行综合评估，给予相应晋升。

另有评估结果低于所定级别降级处理，按相应级别执行岗位工资。

五、执行时间本制度自2013年8月1日开始执行，如有不妥之处在实施过程中根据实际情况进行审核修改，最终解释权归属销售部和公司人力资源部。

客户经理准入退出管理办法

客户经理准入、退出管理办法第一条为规范客户经理准入、退出机制，加强客户经理队伍建设，提高客户经理整体素质，使客户经理准入、退出规范化、制度化，制定本办法。

第二条客户经理准入采取对外招聘和内部转岗两种方式，依据不同的程序和标准进行。

第三条对外招聘。

对外招聘外招客户经理入职，应满足下列基本条件：（一）经济、金融、会计、市场营销等专业，普通全日制本科专以上学历；（二）具有二年以上银行或金融企业市场营销工作经验；（三）沟通、协调能力好，具有市场营销和客户开发能力；（四）具有广泛的人脉资源和丰富的客户资源；（五）文字表达能力好，能够起草各种业务报告；（六）能够熟练使用计划机处理工作；（七）无违法、违纪行为，无不良品行记录；（八）男性年龄35周岁，女性年龄32周岁以下；第四条外聘客户经理的准入程序外聘客户经理采取推荐、自荐和招聘等形式。

推荐包括分行各级干部和员工的向分行举荐客户经理的行为；自荐是行外拟聘客户经理本人直接向分行举荐自已的行为；招聘是分行利用报刊等媒介向社会发布招聘信息的行为。

（一）推荐/自荐程序1.推荐人填写《客户经理推荐/自荐表》并附应聘人的相关资料（包括推荐/自荐书、应聘登记表、个人承诺书、担保书，学历和个人身份证明等证件，其它职业资格证书等）报人力资源部；2.人力资源部按客户经理的准入条件对推荐/自荐材料进行审查，筛选出符合条件的人员参加面试；3.分行组成由主线部门主管行长、主线部门领导及客户经理管理人员、人力资源部相关人员参加的面试小组对被推荐/自荐人进行面试；4.面试采用结构化面试方法。

面试小组指定1人负责按统一的面试题进行提问，其它面试小组人员根据面试表现给被推荐/自荐人打分并形成面试小组的统一意见，由面试小组成员在面试结论上签字。

5.人力资源部根据面试结果起草聘用意见报行长审批。

6.对批准聘用的客户经理，由分行按照国家入职体检标准组织体检；7.体检合格者，由分行人力资源部与相关业务主管部门组织分行基本规章制度和基本业务知识、业务流程的培训。

销售部末位淘汰守则整理版1.doc

销售部末位淘汰制度[整理版］１销售部末位淘汰制度一、目的二、受末位淘汰制度考核的人员三、末位淘汰考核标准四、被淘汰善后处理一、为了达到销售人员的工作能力最大化的体现，销售部为公司创造最大的销售价值,将能力不足、不适应销售部工作、达不到销售业绩的员工调整出该队伍。

对其他销售人员起到引以为戒的作用，使销售部保持积极向上的状态。

二、受末位淘汰制度考核的人员销售部销售人员三、末位淘汰考核标准(一)考核期限自2０１4年6月1日起执行，每3个月考核一次。

（二）考核内容考勤,日常工作达到销售任务的销量（三）淘汰细则1、考核的20１4年6月1日起执行，每3个月考核一次2、考核具体涵盖日常考勤、日常工作,销售任务的排名,考核评分共计１０0分,三个类型方面，日常工作占15%，日常考勤占１5%,销售任务占7０％。

3、自２01４年6月１日起执行,每3个月考核一次。

销售部内部规章制度1销售部内部规章制度(初稿)一、根据公司加强部门内部管理的要求，特制定销售部管理制度。

二、本制度制定的原则是：公正、公平。

三、本制度的内容包括：岗位责任，各类管理细则，考核制度等。

四、制度的目的是为了提高工作效率，规范工作流程，使每个人的才能得到充分的发挥。

五、本制度销售团队成员必须服从和遵守。

六、本制度自2０0１７年2月13日起开始执行。

第一部分:销售部岗位职责销售部是公司前沿窗口,体现着公司的形象,也担负着实现公司各项目利润的重任,需要从经理到销售代表各个环节的人员精诚团结，尽心尽责地努力工作。

一、销售经理１、推动公司核心价值观、经营战略的贯彻和执行。

通过创造良好的销售环境,树立良好的企业形象。

２、密切掌握销售动态,参与设计、策划的工作，使销售信息更好地服务于设计、策划;参与公司对项目定位的讨论及其他一些决策。

３、充分调动销售部各员工的积极性，营造部门内部团结协作,优质高效良好的工作氛围。

掌握部门工作人员的思想动态,使部门成为积极、向上、团结的整体,并完成公司下达的各项任务。

银行客户经理的选拨、管理和考评模式

银行客户经理的选拨、管理和考评模式进一步完善客户经理体制，建立科学有效的选拔、用人机制，适当划分客户经理等级，实行等级管理模式；对客户经理进行有效监督、指导，防范信贷风险，使管理的“管”与“理”有机结合；加强信贷人员品格修炼和职业道德修养。

建立科学有效的选拔、用人机制，适当划分客户经理等级，实行等级管理模式■ 考虑年龄因素，组合客户经理最佳阵容每个人的能力不仅在质与量的方面有差异，还表现在年龄上。

就大多数人来说，成才的最佳年龄或出成就的最佳年龄应是青、壮年时期。

美国学者莱曼曾研究了几千名科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。

他认为25～40岁是成才、出成就的最佳年龄。

打造一支团结与竞争、年轻与实干的客户经理队伍，必须严格考虑应聘人的年龄要素。

今后对客户经理的选拔上，须结合人力资源改革，广开渠道，博揽众才，让有专业知识、懂市场、会营销、善公关的人员走向客户经理岗位；制订一套科学合理的内部公开招聘、竞争上岗的用人制度，严格把握客户经理的“入门关”，创造“公开、公正、公平”环境，鼓励优秀员工特别是大专以上学历的年轻员工参加竞聘，大胆让他们转换角色，在客户经理岗位上施展才能，着力组合一支最有战斗力的客户经理队伍。

■ 实行客户经理等级制度必须本着公平竞争，施展个人才能，“基本工资保吃饭，效益工资靠实干，绩效工资凭贡献”的原则，充分推行客户经理管理制度，调动客户经理的工作积极性，实行等级管理。

客户经理的划分应以创造个人晋升机会和调动积极性为出发点，根据客户经理们的业务素质、服务水平、文化水平、贷款管理、出勤情况、道德廉政，以及其承担的工作责任度、风险度和负责度等要素划分等级，分初级、中级、高级三级客户经理进行管理，不同等级的客户经理享受不同的职级工资，不同等级的客户经理拥有不同等级的贷款权限，业绩突出的客户经理可以升级晋职。

将岗位层次、学历层次、能力层次列入考核标准中，分别确定以综合效益、三定（定岗、定责、定酬）、网点的等级层次（综合竞争能力）和绩效4个考核激励制度；客户经理的工资包括基本工资、职级工资和绩效工资，绩效工资主要以增量存款、贷款质量、服务水平、服务客户量、贷款证使用情况等进行考核，以业务指标增量为主，突出个人业务考核，上不封顶，下不保底，多劳多得。

销售人员末位淘汰制度

销售人员末位淘汰制度一、总则：1、目的：为了使销售人员的工作能力最大化体现，点燃员工工作激情，提升工作绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间，特制定本制度。

2、受末位淘汰制度考核的人员：集团内所有分公司的销售人员。

3、末位淘汰考核周期：考核期限自年月日起执行，每个月考核一次。

4、考核项目：销售人员的销售业绩、销售日常工作、大额消费和套现套票考核。

二、淘汰细则1、末位淘汰考核具体涵盖销售人员的销售业绩排名、销售日常工作、大额消费和套现套票考核三个类型方面，销售业绩排名占70%、销售日常工作15%、大额消费和套现套票考核占15%，共100分。

2、公司每年春节后第周，公示各销售人员当年的销售指标，每个销售人员对各自当年的销售指标签字确认。

3、销售业绩排名计算方式：每个考核周期结束后十个工作内统计出各销售人员的销售业绩按完成的比例打分。

4、销售人员的日常工作：主要考核销售人员是否遵照公司规定保质保量的完成每天的客户访问工作并且按时提交访问记录。

如果访问量不克不及到达公司的要求按比例扣分，低于60%的访问量，此项为分；有弄虚作假行为虚报客户访问情况的，一经公司查实直接解除劳动合同。

5、大额套现和套现套票考核：主要考核销售人员的销售工作当中是否存在大额消费和套现套票形为，如果销售业绩当中出现大额消费超过公司规定比例的按比例扣分，如果超过%，此项考核为分，如果发现销售人员有套现或套票形为，一经查实立即解除劳动合同。

三、末位淘汰实施流程1、每个考核周期结束15个工作日内以分公司为单位按3-5条所述办法计算每位销售人员的考核分，给每位销售人员签字确认后在分公司内进行排名、公示，同时抄送给总公司营销部和人事部。

2、结果公示三日内，如当事人对结果有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。

3、每个考核周期考核结果被淘汰人员需当事人签字确认，公示后一周内经分公司负责人审核、区总、总部人事部审批通知其解除劳动关系解除用工关系。

邮政客户经理十禁止与退出机制

邮政局丨代理业务部
禁止一
? 严禁接触代理金融网点专用日戳或业务公章，严禁接触邮政企业的行政公章或其他公章。
禁止二
禁止三
? 严禁接触现金，严禁接触代理金融网点空白存折、存单、绿卡等重要空白凭证，严禁收取客户已经填写代理金融网点业务申请书。
? 严禁在柜台外为客户办理存取款和转账等实际交易性业务。
4
1、连续6个月的营销积分平均累计少于30分的； 2、过去一年里营销积分排名靠后5%的； 3、不能按期取得相应任职证书等资格条件的；
东莞市邮政局丨代理业务部
5
4、虚报业绩，套取奖励的； 5、违反 “十严禁”条例累计在2次以上的； 6、培训考评有3次不合格的；
东莞市邮政局丨代理业务部
6
4、虚报业绩，套取奖励的；
东莞市邮政局丨代理业务部
3
禁止七
? 严禁代替客户签字。
禁止八
禁止九
? 严禁泄露个人客户信息，或违规查询、下载、保存、变更和删除个人客户信息或将个人客户信息资料带离代理金融网点机构。
? 严禁经商和投资办企业。
禁止十
? 严禁未按规定办理工作交接即换岗或离职。
东莞市邮政局丨代理业务部
东莞市邮政局丨代理业务部
2
禁止四
? 严禁进行任何柜台内业务操作，或兼任柜员、综合柜员、支局长权限的工作。
禁止五
禁止六
? 严禁在任一代理金融网点营业窗口为客户代办存取款、转账、存单质押贷款等邮政金融业务，以及代理各项业务的任何环节如挂失、提前支取等。
? 严禁为客户保管现金、存折、卡、有价证券、密码、证件、贵重物品等。
5、违反 “十严禁”条例累计在2次以上的；

业务人员淘汰机制

业务人员淘汰机制随着社会的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争环境。

在这个竞争激烈的时代，企业需要不断提高自身的竞争力，以保持市场地位并实现持续发展。

而对于企业来说，拥有一支高效的业务团队是至关重要的。

然而，随着时代的变迁和技术的进步，一些传统的业务人员可能会逐渐失去市场竞争力，这就需要企业实行业务人员淘汰机制，以确保团队的整体竞争力。

业务人员淘汰机制是指企业根据业务人员的绩效和能力进行评估，并根据评估结果做出相应的决策，包括培训提升、调整岗位或者淘汰离职等。

这一机制的目的是通过淘汰低绩效、低能力的业务人员，优化团队结构，提升整体业务水平和竞争力。

业务人员淘汰机制能够激励员工积极进取，提高工作效率。

在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备高效的业务团队来应对各种挑战。

如果团队中存在低绩效、低能力的业务人员，不仅会拖累整个团队的发展，还会影响到其他员工的士气。

通过实行淘汰机制，企业能够明确员工的工作要求和绩效指标，激励员工积极进取，提高工作效率。

业务人员淘汰机制有助于优化团队结构，提升整体业务水平和竞争力。

随着科技的不断进步，一些传统的业务模式可能会逐渐过时，需要企业不断调整和优化团队结构，以适应市场的变化。

通过淘汰低绩效、低能力的业务人员，企业能够及时调整团队结构，吸纳更具有竞争力和创新能力的人才，从而提升整体业务水平和竞争力。

业务人员淘汰机制也有助于提升企业的员工素质和能力。

在一个竞争激烈的市场环境下，企业需要具备高素质、高能力的员工来应对日益复杂的业务挑战。

通过淘汰低绩效、低能力的业务人员，企业能够倒逼员工不断提升自身的素质和能力，以适应市场的需求和变化。

当然，在实行业务人员淘汰机制时，企业也要注重人性化管理，避免对员工造成过大的心理压力。

首先，企业应当为员工提供培训机会，帮助他们提升自身的能力和竞争力。

其次，企业在淘汰员工时应当给予合理的补偿和安置，以减轻员工的就业压力。

同时，企业还可以通过内部调岗、转岗等方式，帮助员工实现职业发展和转型。