主管培训-工作教导技巧
做主管的技巧培训PPT课件
管理者自我評量〈6〉
─自我革新的能力
1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠症 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發
• 對變動之快速回應 • 積極化變動為機會
2. 內在變動管理
• 促發思維模式轉變 • 個人價值衝突管理
主管的任務與基本心態
• 主管的七個重要任務 • 主管應具備的七個基本心態
管理者的七個重要任務
1. 績效管理 2. 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善
Ａ君為公司資深主管，但所具備之領導統御能力甚差，對下屬亦是獨裁 型而有頗自恃，但他認為自己的管理技巧及溝通能力頗佳，而不願接受他人 的建言及自我的充實及再造。下列問題值得探討：
1.該部門只要有狀況發生一律是下屬的錯，或是其他部門的問題，很會 推卸責任並且從不反省自己是否有錯。
2.對下屬的工作，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以 其自恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證 明他常判斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且 士氣低落。
經Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人〈別單 位人員〉較好。」因為他們覺得待在這單位，不僅沒有「錢途」及「前途」，因為現 場生產單位幹部名額較Ａ君單位多。Ａ君的部屬常向他反應，他們想調到別單位，不 願待在這單位。
Ａ君也知道該公司如此編制是有其歷史背景，因為該公司原本只有兩個舊廠，其 設備較落伍，需生產單位人員站在機台旁邊操作，當然其工作環境較差、較危險及辛 苦，故其待遇相對較高。但Ａ君目前是在該公司新廠工作，其設備都經自動化，因此 操作單位只需在pulpit按push button即可，相對此時就比較依賴維護人員的技術，然而 維護人員並沒有受到相對待遇。Ａ君做法是一面安撫其部屬，一方面亦向上反映，但 上面答覆「因為其他兩廠都是如此編制，我們不能打破這編制。」，現在Ａ君該怎麼 辦？
做主管的技巧培训课件
MTP-1 主管的價值定位與管理技能
大綱
1. 主管所面對的管理挑戰 2. 創造主管價值的四個角色 3. 主管的任務與基本心態 4. 主管需具備的核心技能 5. 如何成為傑出的主管 6. 如何有效向上司建言 7. 如何處理與上司意見對立 8. 如何幫助上司創造價值
主管所面對的管理與挑戰
1. 工作目標不明確或經常變動 2. 不能有效要求部屬貫徹命令 3. 員工不了解主管的想法 4. 工作很忙但效率和品質不佳 5. 不能有效地發揮團隊合作 6. 沒有培養部屬的責任意識及問題意識 7. 缺乏自我要求（紀律） 8. ……
管理者自我評量〈2〉
─組織能力
1. 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 2. 能正確地掌握每個部屬的優缺點 3. 積極地承擔困難、繁瑣的工作 4. 努力促進團隊默契 5. 實施適切的權限委讓制度 6. 部屬的報告非常完善，自己也會查核行動 7. 不會為了自己，而壓抑能幹的部屬 8. 不因為自己干涉過度，導致部屬難以伸展 9. 不管結果如何，自己都能負起責任 10. 積極與其它部門溝通，協調合作
避免事項
1. 領導者不能以身作則
2. 不考量組織整體利益， 作出不利組織之行為
3. 放任同仁工作，致形 成各自為政，士氣低 落。
部屬指導力
要求標準
避免事項
1. 重視部屬成長，用心 1. 擔心部屬能力太強，
指導他們
阻擋其學習機會
2. 與部屬分享資訊與知 識，鼓勵其思考及行
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
3.以短期來看，此資深主管尚不可能被調動，而自己亦尚不可能離職， 但身為下屬該如何在其下而又能重振本單位的士氣？
分析問題：
對策研討：
個案描述： 個案1-2：A股長的煩惱
主管如何培育部属的能力
主管如何培育部属的能力主管如何培育部属的能力训练与指导技能是一名优秀的管理者不可欠缺的。
主管最重要的任务就是通过部属达成工作目标。
而如何提升部属的工作能力，就要靠主管的训练与指导技巧了。
一、如何做好教育训练世界每一个成功的企业都把教育员工做为企业成长的推动动力及有序经营的基础。
我们通常用绩效考核来衡量一个部门的工作状况。
但是对于将来是否是一个有发展潜力的部门，衡量的方法就是教育训练投入了多少。
做好训练，通常的三种做法：（1）制订训练计划做好训练的第一步就是制订训练计划，公司每个部门都要根据管理人员、操作人员以及新进人员的不同状况支配常年性的训练计划。
依据企业部门详细的培训需求调查制订适合企业发展的培训课程。
（2）训练课程支配的原则课程支配的原则就是要你的学员参与，触动并启发他们。
让每一个学习者都能把自己学习的问题提出来，甚至把详细的案例带出来研讨。
在支配课程中要设计一些游玩、故事、案例、户外拓展活动来提高员工的学习兴趣。
（3）训练培训主管留意事项训练主管预备的环境直接影响到整个训练课程的效果。
因此训练主管要预备充分的课程内容，要了解学习者的学习背景，课程内容偏向与学习的弱点，要提高学员的留意力，最终进行学习领域的检讨改进。
实际上，任何一个优秀企业均有一个共同的做法，就是选择一个人才以后，懂得如何把他快速的培训成为更有用的人，优秀的企业都有自己一套员工训练计划作为执行的依据。
二、如何进行工作教育世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一点就通，你不能期望给你部属安排任务只讲一遍，你的部属立刻就会记住、领悟。
你必需要多次教育他，他才能够做的更好。
假如身为主管的你能够理解这一点，你就是一位优秀的合格的管理者。
常用的工作教育法：（1）依据企业员工详细要求，制订训练预定表，包括产品的变动和人员的调动以及机器设备的变动。
（2）做好训练计划，制订出训练那些人、何种工作、技术领域、起止时间。
（3）预备与训练相关的教学物品。
如何对主管做培训计划
如何对主管做培训计划引言在现代企业中，主管扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要管理团队，还需要承担领导团队的责任。
因此，对主管进行培训计划是非常重要的。
一个成功的主管培训计划可以帮助主管提升领导能力，增强团队合作，提高工作效率，使企业更有竞争力。
本文将介绍如何对主管进行培训计划，并提出一些具体的培训内容和方法。
一、培训目标在制定主管培训计划之前，首先需要确定培训的目标。
主管培训的目标可以包括：提升领导能力、增强团队协作能力、提高工作效率、提升员工满意度等。
确定培训的目标可以帮助确定培训的内容和方法，使培训更加有针对性和有效性。
二、培训内容1. 领导能力提升主管的领导能力是主管培训的核心内容。
领导能力包括沟通能力、决策能力、团队激励能力、目标管理能力等。
在领导能力培训中，可以通过案例分析、角色扮演、讨论等方式帮助主管提升领导能力。
2. 团队协作能力培训团队协作是企业成功的基石。
主管需要具备激励团队、协调团队、解决团队冲突的能力。
在团队协作能力培训中，可以运用团队建设活动、团队讨论等方式，帮助主管提升团队协作能力。
3. 工作效率提升工作效率是企业竞争力的重要保障。
在主管培训中，可以通过时间管理、项目管理、工作方法优化等方式帮助主管提升工作效率。
4. 员工管理能力提升主管需要具备员工管理、激励、培训能力。
在员工管理能力培训中，可以通过员工管理案例分析、领导力测评、员工激励活动等方式，帮助主管提升员工管理能力。
三、培训方法1. 理论学习在主管培训中，通常需要进行一定的理论学习。
可以通过讲座、研讨会、学习班等方式进行理论学习，帮助主管掌握相关知识和技能。
2. 案例分析案例分析是一种非常有效的培训方法。
通过案例分析，可以让主管学习到实际的管理经验和经验教训，提高主管的决策能力和管理能力。
3. 角色扮演通过角色扮演，可以让主管在模拟的情境中进行实践，锻炼主管的沟通能力、决策能力等。
角色扮演可以让培训更加具体，也更容易让主管接受和理解。
生产主管训练经典教程
生产主管训练经典教程作为一名生产主管，你的职责是确保生产线的正常运作并达到预定的产量和质量目标。
为了成功地履行这一职责，你需要具备一系列的技能和知识。
以下是一些建议和经典训练教程，将帮助你成为一名出色的生产主管。
1. 理解整个生产流程：了解整个生产过程是成为一名优秀生产主管的第一步。
你应该熟悉从原材料采购到最终产品出货的每个步骤，并了解每个步骤的关键要素和标准。
了解整个流程有助于你更好地规划和管理生产线。
2. 学习生产计划和排程：了解如何制定有效的生产计划是非常重要的。
你需要学习如何根据需求和资源状况制定准确的生产计划，并且能够进行有效的排程，确保每个订单都按时交付。
3. 掌握生产线平衡：生产线的平衡是指将工作分配到各个工位上，以确保生产线的稳定性和效率。
你应该学会如何平衡产量和工人的工作负荷，以避免瓶颈和生产延误。
学习如何优化工作流程和工作站的布局，以最大程度地提高生产效率。
4. 培训和管理员工：作为生产主管，你的职责还包括培训和管理生产线上的员工。
你应该学会有效地分配任务、安排岗位轮换，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
培训员工是确保他们掌握所需技能和知识的关键，以提高整个团队的工作效率和质量。
5. 学会分析和解决问题：在生产过程中，问题和挑战是不可避免的。
作为生产主管，你应该掌握有效的问题解决方法和工具。
学会如何分析生产线上的问题，找出根本原因，并制定恰当的解决方案是至关重要的。
你还应该了解如何避免类似问题的再次发生，并进行适当的预防措施。
6. 持续改进：为了提高生产效率和质量，你应该不断推动持续改进。
学习如何进行流程优化、设备维护和质量管理。
了解如何收集和分析数据，以帮助你做出明智的决策，并提出可行的改进建议。
以上是成为一名成功的生产主管所需的基本技能和知识。
然而，最重要的是在实践中不断学习和不断提升自己。
通过经验的积累和不断的努力，你将成为一个出色的生产主管，并带领团队实现卓越的业绩。
主管的工作教导技巧(PPT70张)
指導部屬六階段
• Step 1：說明 • Step 2：見習
• Step • Step • Step • Step
3：實習 4：分擔 5：代理 6：承辦
Step 1：說明
• 內容：針對希望其學習的能力，說明意義內容， 讓他理解。 • 重點：這裡的重點是在充分協商中進行指導。
–1.讓其發問、重視交流 –2.盡可能訴諸於視覺 –3.一邊確認對方是否瞭解，一邊進行
問題解決型OJT
1. 如何發現問題？ 2. 如何診斷問題？ 3. 如何解決問題？ 4. 案例分析（Case Study）與教導 5. 團隊式問題解決方法
如何做工作分析？
1. 分析工作中的major task及subtask 2. 針對Task，列出應具備的知識、技能 3. 找出Critical技能、知識
4. 利用工作說明書及工作內容調查表
如何做問題分析
1. 從工作問題與績效不佳之處著手 2. 分析問題產生之原因及歸屬於個人能力 不足之原因 3. 選擇重點需求之知識或技能 4. 利用工作目標績效表及問題分析表
5. 6. 7. 8. 9. 10.
培育就是教導？ 每天與部屬在一起做事，就能有效指導部屬？ 主管只要用心培育部屬，就能有效指導部屬？ 不培育人才也可以，因為主管可節省時間，專注於業務 工作？ 培育部屬對主管有好處？ 主管我要負責培育部屬，但誰來培育我？ 培育人才卻造成楚才晉用？（為競爭對手培養人才） 部屬不見得希望主管培育他？ 培育人才到底要培育什麼？ 沒有時間怎能培育部屬？
員 工 負 責
培育部屬三方式
1. 系統式培育方法
– 採取事前有系統之規劃、執行及修正的培育方式
2. 機會式培育方法
– 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之培育 方法
基层主管培训教材-TWI(1.工作教导)
问题解决
投入 工作 产出
标准作业 作业条件
JI JM JR 现场作业 人机料模法
(1)使教导者能将工作经过有条不的整理后，牢记在心中。
(2)确认依照这种方法是否可以让作业员正确地学会工作。 (3)工作分解完全是自己用的一种备忘录，并不是一定做给他人看的。 二、主要步骤
主要步骤是在逐一考虑某一工作的每一进行顺序时，以常识观点选 择出来的一系列简明扼要的主要性动作。
三、要点
要点是能正确执行一个步骤的锁钥，它是完成某一步骤时有关成败、 安全和易做的事项。
，而是以常识来判断何者是主要的工作顺序就可以。
何 谓 要 点 ？
任何工作其中大部份都很容易学会，较难的地方或需要 技巧的地方大约仅占5 %到10 %，这才是真正此工作的要点 所在。因此，要点可说是正确执行一个步骤的锁钥。 要点之内涵： 1、某些事项或动作与工作成功或失败有极密切的关系。换 言之，事关工作成败的关键，就是要点。 2、某些事项或动作如果没有严格遵守或做到的话，就会发 生危险，使从业人员受到伤害。换言之，使从业人员的 安全发生问题，当然要算是要点，有时候许多工作还要 特别将安全列为第一优先考虑。 3、某些事项或动作能使工作容易达成，例如感觉、秘诀、 巧妙手法、恰到好处做法、独特的观念等等都可列为要 点。
产业面临的困境
1.劳工难求 2.企业伦理瓦解 3.环保抗争不断 4.市场有限 5.外交困难 6.经济环境变迁
TWI 制造业的救心丸
• 督导人员训练(简称TWI)是套针对工厂的 领班、班长、股长及组长等基层主管而设 计的训练课程 • 由于这些基层主管是直接负责在规定时间， 内，让生产线产出低成本、高质量的制品 • 因此督导人员训练 旨在协助工厂基层干部顺利推动工作，将 问题消灭于无形，进而使劳资关系、质量、 产量都有所改善
主管培训——工作教导技巧
• 問題解決型OJT
安排OJT訓練計劃
• 界定OJT訓練需求的二種方式
• 擬定OJT訓練計劃書
界定OJT訓練需求（1） ～依現在期望水準來看
現在期望的能力水準 部屬能力差距 OJT訓練需求
界定OJT訓練需求（2） ～依未來要求水準來看
未來要求的能力水準 部屬能力現況 OJT訓練需求
–從自身組織之現況要求來思考（業務面）
• 公司
• 部門
• 組織未來所需要之人才條件
–從自身組織之未來要求來思考（策略面）件
現在（兩年內） 〈業務面思考〉 未來（2～5年） 〈策略面思考〉
公司
部門
從實力與潛力來看人才（1）
• 人才之實力～對公司之實質貢獻度
• 人才之潛力～對公司之未來貢獻度 （可能性）
OJT訓練計劃書
部屬姓名：
指導項目
期望水準
現況水準 （1～10）
實施期間
結果
OJT工作教導技巧
1. 2. 3. 4. 5. 6. 如何教導新進人員 職場OJT常用方法 工作教導四步驟 指導部屬六階段 授權技巧 回饋技巧
如何做工作分析？
1. 分析工作中的major task及subtask
2. 針對Task，列出應具備的知識、技能
3. 找出Critical技能、知識
4. 利用工作說明書及工作內容調查表
如何做問題分析
1. 從工作問題與績效不佳之處著手
2. 分析問題產生之原因及歸屬於個人能力不 足之原因 3. 選擇重點需求之知識或技能
低
不該錄用型 有勇無謀型 低
高
瞭解部屬嗎？（2） ～日常工作中去瞭解
1. 從言語面來瞭解
2. 從行動面來瞭解
主管人员的培训方法
主管人员的培训方法采取正确的培训方法，努力打造科学的培训方案，使企业主管人员的培训收到良好的效果。
下文是主管人员的培训方法，欢迎阅读!培训管理人员的方法有哪些1) 指导计划：由组织中具有较高领导地位和水平的人担任指导者，对参与者进行集中性的技能培训。
2) 工作轮换：安排受训者到企业的各个部门去学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解，找到合适自己的管理方式和管理领域。
3) 敏感性训练：在培训教师指导下进行的旨在提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。
4) 多样化培训：通过对参与者在典型的交流方式、不同员工的相似性和差异性的认识、对弱势群体的管理、管理风格等方面的了解，并进行全体讨论，目标是提高管理者的知觉性、知识、理解力，以引起态度转变和技能的提高。
5) 评价中心：这是一个结构化的测量方法，用以测量领导相关的知识和技能，通过这种方法可以在选拔过程中提高管理者的潜力。
主管人员的培训方法1.创新培训机制一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。
从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性;二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。
在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。
同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。
3.创新培训内容根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。
内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
成功主管技巧培训
成功主管技巧培训随着企业管理模式的不断变革和发展，主管的角色变得越来越重要。
一个好的主管能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和生产力，对企业的发展具有非常重要的作用。
因此，让主管具备必要的管理和领导技能是非常重要的。
为了帮助主管提高其管理和领导技能，公司通常会组织相关的培训活动。
本文将介绍一些成功主管技巧培训的内容和方法，帮助主管在培训中获得更多的收获。
一、沟通技巧沟通是管理者最重要的技能之一。
一个好的主管应该能够清晰地表达自己的想法和要求，同时也应该能够倾听和理解员工的意见和想法。
在培训中，可以通过模拟演练、案例分析和小组讨论等方式，帮助主管提高沟通的技巧和效果。
让主管了解在不同的情况下如何进行有效的沟通，并且懂得在团队中进行沟通协调。
二、团队建设一个好的团队可以创造奇迹，因此团队建设技巧是主管必备的技能之一。
培训内容可以包括团队协作、激励团队成员、处理团队内部矛盾等方面。
通过团队合作游戏、角色扮演等方式，让主管学会如何创建一个和谐、高效的团队。
三、决策与问题解决主管需要不断面对各种问题和决策，因此决策和问题解决技巧也是非常重要的。
在培训中可以通过案例分析和模拟决策等方式，让主管了解如何快速做出决策和解决问题。
同时还可以教授一些决策和问题解决的方法和技巧，帮助主管提高其决策和问题解决的能力。
四、领导力培养一个好的主管必须具备良好的领导力，能够有效地激励员工，引领团队向前发展。
在培训中可以教授一些领导力的理论知识，同时通过案例分析和实际操作等方式，让主管了解如何成为一个更好的领导者。
同时还可以进行一些领导力行为的模拟演练，帮助主管掌握领导团队的实际技能。
五、情绪管理一个好的主管必须具备良好的情绪管理能力，能够在各种复杂的情况下保持冷静和理智。
在培训中可以通过情景模拟和个人成长故事等方式，让主管了解如何管理自己的情绪，同时还可以提供一些情绪管理的方法和技巧，帮助主管更好地控制自己的情绪。
总的来说，成功主管技巧培训应该是一种针对实际问题的培训，通过理论与实践相结合的方式，让主管不仅能够了解相关的管理和领导知识，同时也能够掌握相关的技能。
一线主管管理技能训练-工作教导
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干粉灭火器使用方法
工作分解表制作注意事项
事先把步骤要点整理好 检查—— 1.教的内容会不会遗漏呢？
2.教的方法用语不会混乱呢？
3.教的内容不会太多或太少呢？
第一阶段：准备
准备教导需要的东西
1.教导前必须将必要的东西全部准备好，包括:设备、工具、材料或消耗品
等。
2.工作分解表上的标题栏写有工作物、工具、材料，原则依照表准备。
善。
作业分解表
工作：打线结
序列 1 主 要 步 骤 解开双股拉直…… －用左手姆指及食指 捏住C点 2 用右侧的线做右侧圆圈 (B线)…… －捏住圆圈与双股线的交叉点 3 4 用左侧的线做左侧圆圈 (A线)…… 将A线端穿过右侧圆圈 拉紧„„„„„ －用右手拇指及食指捏着AB两 端线，用左手拿着双股线的C点 －以左手拇指及食指将圆圈缓 缓向下调整，使线结靠近双股 电线的交结处－拉结 实„„„„ 将线拉到自己胸前，从突出左侧的线端下绕过， 绕到双股线的后面 要 15公分 (微小的长度差异，不会 影响成败) 将线拉到双股线的前面交叉 点 图片
询问他是否曾做过这工作
强调认真学习的重要性
调整至正确的教导位置
注意事项
人之天性：学习新工作、跟上司或前辈学习，容易紧张和不安，
害怕不能胜任新工作，害怕被提问或有过不良培训等。
紧张和焦虑：会让大脑产生“噪音”，它们是交流的障碍，会导
致听而不闻，视而不见，从而错过重要信息。
注意事项
注意事项
新产品 张三 李四 王五 赵六 孙七
工序 A
工序 B
工序 C
工序 D
备注
一个月后离职
不良率高
需求人数
上岗周期
1人
主管培训之四工作教导技巧
主管培训之四工作教导技巧在管理岗位上成为一名优秀的主管，除了具备业务知识和管理技能外，还需要具备良好的教导能力。
培养团队并指导他们实现共同目标是主管的核心工作之一。
然而，如何有效地教导下属并帮助他们提高工作表现并不是一件容易的事情。
本文将探讨主管在工作教导过程中的四种关键技巧，帮助主管们更好地履行教导职责。
技巧一：制定明确的目标和期望在教导下属时，主管首先需要确保自己对于工作目标和期望非常清晰明了。
只有在明确了要求之后，主管才能有效地传达给下属，并帮助他们理解工作的重点。
实践建议： - 制定SMART原则的目标（具体、可衡量、可实现、相关、限时） - 与下属共同讨论并确认目标 - 定期进行进度检查和反馈技巧二：理解个体差异并采用不同教导方式每个下属的学习方式和工作习惯都有所不同，因此主管需要根据下属的个体差异采取灵活的教导方式。
实践建议： - 多与下属沟通，了解其学习偏好和工作风格 - 根据下属的特点，选择不同的教导方式，如示范教学、辅导指导、提供资源支持等 - 鼓励下属提出问题和建议，并给予及时反馈技巧三：激励与激励激励是推动团队成员积极工作的关键。
主管需要通过有效的激励手段，激发下属的工作热情和创造力。
实践建议： - 肯定下属的努力和成就，及时表扬 - 设立奖励机制，激励下属超越自我 - 提供发展机会和学习资源，帮助下属提升工作技能技巧四：倾听与沟通良好的沟通是主管教导下属的基础。
主管需要成为优秀的倾听者，关注下属的需求和困难，并与他们建立良好的沟通渠道。
实践建议： - 定期与下属进行一对一沟通，了解其工作状态和需求 - 鼓励下属提出意见和建议，保持开放的沟通氛围 - 解决沟通障碍，确保信息传递清晰准确总结来说，主管在工作教导过程中需要关注目标设定、个体差异、激励激励以及沟通沟通。
通过运用这四种关键技巧，主管可以更有效地培养团队成员，提高团队整体绩效，实现组织的长期发展目标。
希望这些技巧在您的管理实践中能够起到积极的作用！本文仅代表个人观点，不代表任何机构立场。
如何做好一名部门主管——部门主管培训手册
组织、实施培训
确定培训需求
9、纪律处分程序
了解规章制度
向员工说明规章制度
观察员工表现
实施恰当处分
表现与规章制度比较
警告
公平
公正
及时
10、员工绩效管理
合作 伙伴
公证 员
主管在绩效管 理中的四角色
辅导 员
记录 员
11、员工绩效管理
清晰原则
借鉴SMART原则
认同原则
上下认同
12、员工绩效评估：发挥主观面谈能力
以往的例子
三、有效沟通
１、为什么要沟通
“老”员工眼中的“新”员工；
“新”员工眼中的“老”员工
霸 气 外 漏 不 可 一 世
2、沟通的方式 口头沟通 书面沟通 电子沟通 非语言沟通 小道消息
3、特殊的沟通技能：倾听
主动
愿意努力
眼神交流
眼睛是心灵的窗口
倾听是一门学问
不要轻易打断
尊重和理解
• 评估自己的领导力
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 问题
你是否鼓励别人 你是否有实际可行的 目标 你是否了解团队的活 力和忠诚 你是否在行动前先成 为集体一份子 公平竞争 承受挫折的能力较强 胜而不骄；败而不馁 控制住只想表现平平 的冲动 保持警觉，不超出限 制范围
评论
通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是 通常是；很少是
出现误会、矛盾或冲突时
新员工到岗、员工离开公司时
公司经营状况、发展战略、组织结构等发生 重大变化
员工生病或家庭发生重大变故时
• 5.2需要计划（预见）性沟通的情况
做主管的技巧培训课件
為什麼「管理能力」愈來愈重要？
創造價值 降低成本 解決問題 團隊智慧（組織戰力）
風險控制
好主管的條件
• 具有企業整體利益觀 • 能有效授權且肩負責任 • 關心部屬，給與支持與激勵 • 有效教導且重視部屬能力成長 • 有系統思考力，懂得抓重點 • 對情境變化有快速反應能力 • 能自我要求以身作則 • 面對挫折能奮戰不懈
Break
Break
1040-1200
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (2)
MTP-4 工作教導技巧(2)
1200-1300
Lunch
Lunch
1300-1455
MTP-2 目標管理
MTP-5 積極態度與激勵技巧
1455-1505
Break
Break
1505-1700
MTP-3 授權督導技巧
MTP-6 員工問題之處理
3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒信心也沒有
能力
培養，很少授權給他
如何成為傑出的主管
• 建立正確的管理意識 • 主管的自我要求 • 符合好主管的條件 • 了解公司對主管的期許要求
建立正確的管理意識 • 品質意識 • 成本意識 • 效率意識 • 責任意識
品質意識
• 做對的事情 • 建立標準 • 第一次就把事情做對 • 考慮到下工程是顧客 • 品質要符合顧客需求
4.
了解上司的管理風格
高 關係導向
1,
9,
9
溫情型
9
教練型
低
5,
高
中庸5 型
任務導向
放任型
嚴格型
1,
9,
1
低
1
不同管理風格之特性與因應之道
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未來要求的能力水準 部屬能力現況
OJT訓練需求
OJT訓練計劃書
指導項目
期望水準
現況水準 （1～10）
部屬姓名：
實施期間
結果
OJT工作教導技巧
1. 如何教導新進人員 2. 職場OJT常用方法 3. 工作教導四步驟 4. 指導部屬六階段 5. 授權技巧 6. 回饋技巧
如何教導新進人員？
1. 教導新進同仁認識公司特性 2. 教導新進同仁有關上班禮儀 3. 指導新進同仁作業方面常識 4. 實際派令工作 5. 引導新進人員工作態度及方向
• 讓部屬嘗試做一做 • 大量的回饋、激勵與強
化 • 協助部屬克服知易行難
的障礙 • 不必急於給予指示 • 以自我啟發的自律性、
自發性為依歸 • 以符合部屬期望為考慮
指導部屬六階段
• Step 1：說明 • Step 2：見習 • Step 3：實習 • Step 4：分擔 • Step 5：代理 • Step 6：承辦
3.適才適所，人盡其才 3.加強與部屬之信賴關係 3.創造工作績效
4.留才與展才
4.深入瞭解部屬潛力與意 4.可確切瞭解上司之
願
期待目標
5.經驗傳承，減少摸索 時間
5.促使工作目標之達成
5. 可 激 發 工 作 上 之 勇 氣
6.建立啟發性環境
6.有助於自己能力成長
6.消除不安及自卑感
7.增進對環境變化之生 7.為自己前程鋪路～人脈 7.增進自我生存、發
• 重點：這裡的重點最主要是讓他有充分的自信。
–1.由簡易到艱難，依次擴展 –2.讓他在做的當中，把握要領 –3.讓他切身感覺到那種氣氛
• 例子：
–讓他作前輩的助手 –進行商品說明的角色扮演（Role-Play） –進行說明會的排演（Rehearsal Test）
Step 4：分擔
• 內容：讓他負責直接需要該項能力的部份，製造 讓他獨自一人做的機會。
–1.看似能行的，就讓他代理 –2.有關困難點，讓他立刻報告並及時指導
• 例子：
–讓他擔任會議的司儀 –在外出差，指明讓其代理自己的某些工作 –請他代替自己出席會議之類
Step 6：承辦
• 內容：由代理到正式讓他負責、擔當和該項能 力有關的一系列工作的階段。
• 重點：這裡的重點是重視本人的意願和自主性。
指導新進同仁作業方面的常識
• 接受指示時的禮貌心態 • 呈送報告的作法 • 準備工作的要領 • 工具的使用要領 • 支配時間的要領 • 互助合作的要領 • 整理、整頓的要領 • 參加會議磋商的要領
實際派令工作
• 讓新進同仁一面工作，一面指導箇中的訣 竅
• 對新進同仁的工作成果加以具體地評斷， 讓他瞭解評價的基準所在
–1.讓他承辦後，注意觀察一陣子 –2.問題發生時，讓他本人仔細思考原因、對策 –3.也不要忘了慰勞
• 例子：
–讓他負責一個Project –讓他擔任研修課程的講師 –讓他擔任從計畫（Plan）、實施（Do）、到檢討
（Check）為止的一連串過程
授權技巧
1. 工作指派因能力而異 2. 賦予權責，仔細說明工作要求 3. 導向自主管理，培養自動自發 4. 授權之檢討
1. 溝通瞭解員工未來生涯發展期望方向 2. 找出第二專長訓練需求 3. 溝通個人發展與組織發展之配合點 4. 利用員工自我發展建議表
系統式培育方法（2）～ 安排OFF-JT訓練計畫
1. 建立訓練體系、規劃訓練藍圖
– 職能別訓練 – 階層別訓練 – 課題別訓練
2. 安排年度訓練計畫 3. 規劃及執行部門訓練計畫
發揮？ • Q5：培育部屬花費主管許多時間，反而造成業
務推動不力？ • Q6：公司的人事制度與工作環境不能配合，讓
有能力之部屬發揮？
為什麼要培育部屬（3） ～正面思考
工作上（組織）之觀點
主管之觀點
1.整體作戰力要發揮 1.建立共識與默契
2.危機意識
2.易於執行授權
部屬之觀點 1.渴望成長之需求 2.有效解決問題
責
OJT
負
機會式培育
責Leabharlann 主管負責培育部屬三方式
1. 系統式培育方法
– 採取事前有系統之規劃、執行及修正的培育方式
2. 機會式培育方法
– 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之培育方法
3. 自主式培育方法
– 運用狀況組合、聯想、對立來促進自我體會之培育方 法
系統式培育方法（1）～ 診斷部屬之訓練需求
工作？ 5. 培育部屬對主管有好處？ 6. 主管我要負責培育部屬，但誰來培育我？ 7. 培育人才卻造成楚才晉用？（為競爭對手培養人才） 8. 部屬不見得希望主管培育他？ 9. 培育人才到底要培育什麼？ 10. 沒有時間怎能培育部屬？
為什麼要培育部屬（1） ～從主管角色來看
• 主管角色之新定位
– 以前的角色～指揮者、監督者 – 今後之角色～催化者、領導者 – 因應環境變化，要調整管理風格
教導新進同仁認識公司特性
• 企業經營的目的 • 公司組織的特徵與型態 • 各部門的職責 • 本公司產品的知識 • 對業界的認識 • 作業的流程
教導新進同仁有關上班禮儀
• 穿著方面 • 下班告退的禮節 • 說話措辭方面 • 工作態度 • 接待訪客方面 • 訪問顧客的作法 • 電話應對的禮節 • 與上司接觸時的禮節 • 與同事相處之道
存適應能力
與接班人
展條件
要培育出什麼樣的部屬？
• 組織目前所需要之人才條件
–從自身組織之現況要求來思考（業務面）
• 公司 • 部門
• 組織未來所需要之人才條件
–從自身組織之未來要求來思考（策略面）
• 公司 • 部門
討論：組織需要的人才條件
現在（兩年內） 〈業務面思考〉
未來（2～5年） 〈策略面思考〉
Step 1：說明
• 內容：針對希望其學習的能力，說明意義內容， 讓他理解。
• 重點：這裡的重點是在充分協商中進行指導。
–1.讓其發問、重視交流 –2.盡可能訴諸於視覺 –3.一邊確認對方是否瞭解，一邊進行
• 例子：
–說明工作內容時 –閱讀Manual時 –回答疑問時
Step 2：見習
• 內容：上司或前輩等做給他看，讓他模仿學習， 暫時還不讓他本人動手，指示讓他見習。
• 工作進度安排 • QC活動 • 觀摩 • 指導新人 • 解決衝突
工作教導四步驟
• 說給他聽 • 做給他看 • 讓他做看看 • 回饋更正
工作教導的要點
• 事先瞭解部屬對此類工 作的經驗
• 讓部屬知道此項工作的 重要性
• 一次不要指導太多的工 作
• 鼓勵發問及反應 • 以簡易的步驟提出示範 • 用部屬所能理解的語詞
• 教導新進同仁改進工作的方法及解決問題 的要領
引導新進同仁工作態度及方向
• 建立自信心 • 注意穿著 • 活潑主動 • 利用午餐時間 • 誠實 • 評估自己的表現 • 守口如瓶 • 跟前輩學習
• 守時 • 基本禮貌 • 提出問題 • 遵守公司制度 • 樂於加班 • 做好工作 • 發展團隊合作的技巧 • 建立新關係
MTP-4 工作教導技巧
大綱
1. 思考：有關培育與指導部屬之看法 2. 培育部屬三方式 3. 系統式培育方法（OFF JT） 4. 機會式培育方法（OJT） 5. 自主式培育方法（SDP） 6. OJT問題與對策 7. 如何輔導員工 8. 如何克服學習障礙
思考：有關培育與指導部屬之看法
1. 培育就是教導？ 2. 每天與部屬在一起做事，就能有效指導部屬？ 3. 主管只要用心培育部屬，就能有效指導部屬？ 4. 不培育人才也可以，因為主管可節省時間，專注於業務
– 成功的回饋 – 失敗的回饋
回饋技巧
• 提供資訊 • 讚賞部屬 • 糾正部屬 • 提示部屬
讚賞部屬的方法
1. 感覺對方表現好時，就當場讚揚他 2. 利用具體的事實，給對方讚許 3. 指出所讚揚內容會帶來的效益 4. 簡潔表達自己的感受 5. 告訴對方你會再協助他，鼓勵他繼續努力 6. 在眾人面前讚揚他 7. 可藉由他人來間接讚揚對方
職場OJT常用方法（1）
• 分組教導 • 職務說明 • 技能比賽 • 讀書會 • 模擬演練 • 談判溝通
• 心得報告 • 工作研討會 • 提案制度 • 指定閱讀 • 改善計畫 • 參加外部會議
職場OJT常用方法（2）
• 做作業標準手冊 • 個別指導 • 個案研究 • 輪調 • 專題報告 • 主持會議
• 重點：這裡的重點是讓他更具自立的自信。
–1.即使多少有些不安，也不要對細節過於嘮叨 –不要喪失對該部份的關心
• 例子：
–讓工作的一部份分派給他 –讓他負責一個區域 –讓他負責會議進行的一部份
Step 5：代理
• 內容：製造機會讓他代理和該項能力關係密切的 一系列工作。
• 重點：這裡的重點是上司和前輩的勇氣及體恤。
公司
部門
從實力與潛力來看人才（1）
• 人才之實力～對公司之實質貢獻度
• 人才之潛力～對公司之未來貢獻度 （可能性）
從實力與潛力來看人才（2）
高
• 人才可分五種
人 才 潛 力
Y - A x is
人材 人在
人財 人濟
人罪
低
人才實力
高
如何看出人才的潛力
1. 概念思考實效 2. 業務執行實效 3. 人際關係實效 4. 成就動機
你瞭解部屬嗎？（1） ～不同類型部屬之分析
工作能力 高
欠缺激勵型
積極工作型
低 不該錄用型
工作意願 高
有勇無謀型
低
瞭解部屬嗎？（2） ～日常工作中去瞭解
1. 從言語面來瞭解 2. 從行動面來瞭解 3. 從成果面來瞭解 4. 現場走動 5. 一對一溝通