人力资源管理(南开大学) PPT课件
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人力资源及其管理
的发展提供基础 作为奖惩的依据 实现沟通目标
人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 人员培训的方式
人员培训的作用
提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的 员工来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、公正、全面地评价”
绩效评估作用
改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来
人员配备概述（2）
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员配备概述（3）
人员配备的原则：
1.优化原则：任人唯贤 2.激励原则： 用人不疑 3.开发原则 ： 人尽其才
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 管理人员所必需的才能 人员招聘
别？ 团队建设有哪些阶段？如何建设？
1、最困难的事就是认识自己。20.6.286.28.202020:1120:11:15Jun-2020:11 2、自知之明是最难得的知识。二〇二〇年六月二十八日2020年6月28日星期日 3、越是无能的人，越喜欢挑剔别人。20:116.28.202020:116.28.202020:1120:11:156.28.202020:116.28.2020 4、与肝胆人共事，无字句处读书。6.28.20206.28.202020:1120:1120:11:1520:11:15 5、三军可夺帅也。Sunday, June 28, 2020June 20Sunday, June 28, 20206/28/2020 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。8时11分8时11分28-Jun-206.28.2020 7、人生就是学校。20.6.2820.6.2820.6.28。2020年6月28日星期日二〇二〇年六月二十八日 8、你让爱生命吗，那么不要浪费时间。20:1120:11:156.28.2020Sunday, June 28, 2020
人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 人员培训的方式
人员培训的作用
提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的 员工来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、公正、全面地评价”
绩效评估作用
改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来
人员配备概述（2）
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员配备概述（3）
人员配备的原则：
1.优化原则：任人唯贤 2.激励原则： 用人不疑 3.开发原则 ： 人尽其才
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 管理人员所必需的才能 人员招聘
别？ 团队建设有哪些阶段？如何建设？
1、最困难的事就是认识自己。20.6.286.28.202020:1120:11:15Jun-2020:11 2、自知之明是最难得的知识。二〇二〇年六月二十八日2020年6月28日星期日 3、越是无能的人，越喜欢挑剔别人。20:116.28.202020:116.28.202020:1120:11:156.28.202020:116.28.2020 4、与肝胆人共事，无字句处读书。6.28.20206.28.202020:1120:1120:11:1520:11:15 5、三军可夺帅也。Sunday, June 28, 2020June 20Sunday, June 28, 20206/28/2020 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。8时11分8时11分28-Jun-206.28.2020 7、人生就是学校。20.6.2820.6.2820.6.28。2020年6月28日星期日二〇二〇年六月二十八日 8、你让爱生命吗，那么不要浪费时间。20:1120:11:156.28.2020Sunday, June 28, 2020
第八章--人力资源管理ppt课件(全)
四、招聘与解聘
来源渠道
职务潜在候选人的主要来源
优点
缺点
内部搜寻
广告应征
员工推荐
公共就业机 构 私人就业机 构 学校分配 临时性支援 服务
花费少；有利于提高员工士 气；候选人了解组织情况 辐射广；可以有目标地针对 某一特定群体 基于推荐者的认真推举可能 产生高素质的候选人 正常费用或免费
广泛接触；仔细甄别；通常 给予短期的担保 大量、集中的候选人 仅满足临时的需要
❖ 美国 ❖ 按需要雇用 ❖ 经验第一 ❖ 关注专业技能 ❖ 培训关注技能 ❖ 工资制度以贡献为基础 ❖ 短期评估 ❖ 工资差别大
日本 终身雇用制 看重学历 关注全面的技能 培训以文化为基础 以级别为基础的工资制度 以级别为基础的工资制度 工资差别低
职业生涯管理案例系列:
案 例 分 析1
———李辉的职业生涯发展
———职业锚的自我评价展
为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题 的答案：
1、你在高中时期主要对那些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对 这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？
2、在大学时期主要对那些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？ 你对这些领域的感受是怎样的？
举例
❖ 在对员工的工作情况进行调查时，应用关键事件法，需 要问到这些问题：在过去的一年中，您在工作中所遇到比较 重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行 为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件 应该具备哪些素质？ 某位美术老师的回答是这样的：我对学生进行课堂上的 教学和辅导，培养他们的审美能力和进行美术创作活动的技 能和能力，对学生的各种问题总是耐心地解答。为了帮助学 生发展美术创作方面的能力，我在课外辅导一些有兴趣的学 生，发挥美术创作方面的潜能。另外，为了能够拓展学生视 野，组织他们参加艺术类展览。为了更好地指导学生，我会 定期参加大学的进修，或者去别的中学旁听其他老师的课。
南开大学人力资源管理课件-12章_组织开发与学习
Human Resource Management
野中的知识创造模型
知识与信息
Know how/why/what/who/where/when
知识创造的两个维度：
认识论（形式知―暗默知）
存在论（個人、团体、组织、组织间）
知识变换：暗默知与形式知的相互作用
Human Resource Management
Human Resource Management
圣吉的学习型组织五项修炼模型
系统思考 团队学习
自我超越
共同愿景 心智模式
Human Resource Management
一、自我超越和超越自我
• 自我超越是一项关注个人成长的修炼。具有自我超越
意识的人，能够认知其自身真正的愿望，并为实现此 愿望不断扩展其能力。
团队学习的关键 ：深度汇谈
理念的悬挂 问题的悬挂 经验的悬挂
Human Resource Management
五、系统思考
系统思考是五项修炼的核心 • 如果缺少系统思考，我们的愿景将止于对未来不着边际的描述， 而对各方力量如何整合运用，缺乏深刻的理解。但是“系统思考” 也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习” 与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。 • “建立共同愿景”、“培养成员对团体的长期承诺”。 • “改善心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺 失 • “团体学习”是发展团体力量，使团体力是超乎个人力量加总的 技术。 • “自我超越”则是不断反照个人对周遭影响的一面镜子；缺少自 我超越的修炼，人们将陷入“压力一反应”式的结构困境。
Human Resource Management
三、建立共同愿景
人力资源管理南开大学课程
---高级管理人员或高级技术 人才短缺，组织缺乏对此 类人员的筛选技能与经验 组织没有设立人事部门或 缺乏相关专业人才或技术 经验，根据经验难以招聘 到合格的人员
猎头公司
职业代理 机构
广告
招聘信息发布广且迅速，成本较低， 设计不好会影响招聘效果 可以发布多种工作分类招聘信息 或引起法律上的麻烦
----
20 40 60 20 30 100 50
19 2
32 12
42 18 6 1 22.5 10 33.5
85 85 40 40
1 6 6 1 1.5 5 10
21
44
42
24
人员雇佣过程
组织HR需求
内部 配备 选择 合格 申请人 队伍 发出 邀请 被接受 成为 组织 员工
GAP
申请人 队伍
组织HR供给
直觉性甄选 VS 结构性甄选
正式工作分析： 指出知识、技能、能力（ KSA）及其他重要的个人 属性 决定工作要件与工作者所 需具备的属性 依甄选人主观的想法，推断工 作者应具备的特质
标准化的信息收集：KSA 或重要特质的诊断
收集申请人的特质资格的 信息
非标准化的信息收集：印象式 的偏见
特定KSA或其他重要属性 的量化评估
外部
招聘吸引
筛选过滤
筛选过滤
招聘吸引
人员招聘
• • • • • • 界定招聘及招聘的目的（信息发布，pool） 招聘政策（人员偏好/多元化/赞助性行动/弹性） 招聘标准（战略分析/素质分析/任务分析） 招聘策略（where/what/how/when/who） 招聘评价（中间pool，绩效） 战略性招聘需要思考的问题
工作描述内容
• • • • • • • 工作标识 工作概述 工作职责 与其他工作（岗位）关系 工作权限 工作业绩标准 工作条件
南开大学人力资源管理课件02章人力资源管理的环境
➢ 随时都能调遣后备资源，使这些资源能尽其所能，充分利用。 ➢ 能够预测风险与收益，并以充分的精确度和自信心验证上述
资源调遣决策的正确性。 ➢ 精心策划、实施上述资源调遣活动的意愿。
南开大学人力资源管理课件02章人力 资源管理的环境
经营战略
• 伊丹：具有一定资源和能力的企业在环境变化中能够 顺利发展的企业活动的基本方针，或称之为设计图。
• 交易对象：劳动资源—具有“技能”的“资源” 技能（资格、学历、性别、年龄等）
• 原理：市场竞争中形成的“一物一价” 同类劳动 资源间竞争和不同种类劳动资源间竞争
南开大学人力资源管理课件02章人力 资源管理的环境
劳动力市场的类型
• 职业劳动市场（Occupational Labor Markets； OLM）：外部社会性对劳动资源的定义和分类—竞争性 “一物一价”
工作 时间
• 劳动者每日工作时间不超 • 企业应该遵守适用法律及行业标准有关
过8小时，平均每周工作时间 工作时间的规定在任何情况下，不可经常
不超过44小时
要求员工一个星期的工作时间超过48小时，
• 用人单位应当保证劳动者 并且员工在每周周至少休息1日
每周至少休息1日
• 所有超时工作应付额外报酬在任何情况
• 在一个企业中，人力资源依存于组织内外环境中， 且为组织环境的第一大要素
• 组织环境作为人力资源管理的一个存载体，为人 力资源管理提供配置资源、机会、限制，这些将 决定人力资源管理真正意义和存在性
• 当人力资源管理能够提供组织环境所需要的人才 和劳动生产率，并为组织环境所接受时，人力资 源管理才能在企业中持续发展和为企业带来动力
少受到挑战 重视技术 ➢ 德国制造：中小专业化企业 定制生产 质高
资源调遣决策的正确性。 ➢ 精心策划、实施上述资源调遣活动的意愿。
南开大学人力资源管理课件02章人力 资源管理的环境
经营战略
• 伊丹：具有一定资源和能力的企业在环境变化中能够 顺利发展的企业活动的基本方针，或称之为设计图。
• 交易对象：劳动资源—具有“技能”的“资源” 技能（资格、学历、性别、年龄等）
• 原理：市场竞争中形成的“一物一价” 同类劳动 资源间竞争和不同种类劳动资源间竞争
南开大学人力资源管理课件02章人力 资源管理的环境
劳动力市场的类型
• 职业劳动市场（Occupational Labor Markets； OLM）：外部社会性对劳动资源的定义和分类—竞争性 “一物一价”
工作 时间
• 劳动者每日工作时间不超 • 企业应该遵守适用法律及行业标准有关
过8小时，平均每周工作时间 工作时间的规定在任何情况下，不可经常
不超过44小时
要求员工一个星期的工作时间超过48小时，
• 用人单位应当保证劳动者 并且员工在每周周至少休息1日
每周至少休息1日
• 所有超时工作应付额外报酬在任何情况
• 在一个企业中，人力资源依存于组织内外环境中， 且为组织环境的第一大要素
• 组织环境作为人力资源管理的一个存载体，为人 力资源管理提供配置资源、机会、限制，这些将 决定人力资源管理真正意义和存在性
• 当人力资源管理能够提供组织环境所需要的人才 和劳动生产率，并为组织环境所接受时，人力资 源管理才能在企业中持续发展和为企业带来动力
少受到挑战 重视技术 ➢ 德国制造：中小专业化企业 定制生产 质高
人力资源管理(南开大学课件)
人力资源管理职能图
获取 Secure 奖励 Reward 工作 分析 绩效 考评
开发
Develop
保护 Protect
维持
Maintain
人力资源管理的目标
通过对组织中的第一资源—人力资源进行管理来实现组织 的目标；（部门活动存在的意义）； 根据组织目标和组织战略，开发适合本组织的人力资源管 理方针与制度； 宏扬组织优秀的企业文化，并促进文化的提升与发展； 创造良好的组织管理氛围，培养积极向上的工作作风，在 员工满意的基础上实现员工的发展； 维护和完善员工队伍以及产品与服务 提供工作与组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需要的 支持； 创造灵活的组织结构与体系，协助组织实现竞争环境下的 具体目标；
人力资源
人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动 国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，它包括数量和质量两个方面； 人力资源数量见人力资源构成图
人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技 能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：
•健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医 务人员数量、人均日摄入热量等； •教育状况，如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小 学入学比例等； •技术等级状况，如每万人中高级职称人员比例； •劳动态度指标，如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与 他人的合作性等；
诊断组织人力资源管理的3P模式
Philosophy
Policies
Programs (Activities)
应 该 怎 样 对 待 他 们 ＜
他 们 有 创 造 性 吗 ＜