组织的变革发展及学习型组织的建立

前言

随着产权体系的逐渐明晰，现代公司制度的建立，我国企业的改革进程正在由外面环境移向内部环境，由上层体制移向公司内部结构。只有通过对公司组织、结构、文化、流程、人力资源等进行变革，企业才能真正建立起高效运行的公司机制，并在竞争中立于不败之地。但国内外的调查都表明，许多很有才能的企业高层领导者却并不善于运作和管理变革，结果导致许多变革虽有好的心愿和正确的方案，却未能达成希望的结果。重视对变革过程的研究能够提高变革的成功率。本文总结了近年来有关变革过程研究的主要理论和观点，并结合学习型组织的特点提出了创建学习型组织的建议。

一、组织变革的过程理论

Lewin于1951年提出有关组织变革的三段论：解冻―变革―再冻结。该理论被称为组织发展的秘诀，也是最早提出的有关组织变革过程的理论。所谓解冻，是指打破组织成员对组织现有状态不再适应的认识，让人们认识到，组织现行的某些方面，或所有方面已经或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组织将面临衰退或死亡的危险。变革是指对现有某些或全部组织要素进行改变，以使其更适应环境要求。再冻结是指通过一系列措施使新的东西得到巩固，以防再回到原来的框框中。

Van de Ven & Poole(1995)最近提出四个有关变化过程的理论，每一个都用不同的事件序列和一般机制来描述：

♦生命圈理论(Lifecycycle theories)指出，一个事物具有开始、成长、成熟、终结到再开始的发展序列，并具有普遍的、内在固有的规律性机制。

♦目的论(Teleological theories)指出，一个事物具有预想或设定目标、实现目标、不满足、寻找或作用、再次设想或设定目标的循环过程。它具有目标导向和社会建构的

一般机制。

♦辩证理论(Dialectical theory)指出事物发展具有“正或对立面、反或冲突、合或对立面统一、正”的发展过程。它具有多元论的、对抗和冲突的一般机制。

♦演变理论(Evolutionary theory)指出事物具有变化、选择、保持、再变化的发展序列，它具有竞争性选择和资源不足的一般机制。

原动力的用语是重要的，因为它提醒调查者注意到在追求综合的变革理论中可能会被漏掉的原动力，它使人们注意到原动力之间的相互作用，以及必要的平衡，它促使人们去寻找“第五种原动力”和其他动力源（因为原动力意味着过程而不是结果），它驱使调查者在做结论前先弄清发生了什么。Van de Ven & Poole在其著作中总结了与启动每一种原动力相匹配的条件，它意味着，变革的失败往往是由于变革干预所启动的原动力类型与环境中占优势的条件不匹配。

二、变革的类型

进入二十世纪九十年代以来，有关组织变革的研究中出现了一种重要的区分，那就是将

变革看成是间断的、阶段性的，或是看成连续的、演变的。这种区分反映了观察者在观点上的差异。从宏观上看，那些构成组织过程的事件像是不断重复的行为，但从微观上看，这一过程却表现出不断适应和调节的特点。尽管这种变化很小，但在时间跨度上却是频繁而连续发生的。这意味着人们能够改变结构和策略。一些研究者将这种连续的、渐进的变化看成是组织变革的本质（e.g. Orlikowski 1996），另一些研究者则将这些不断的调节仅仅看成是增长的变化，并将其捏合起来作为一个相互依存的聚合单元（e.g. Nadler et al 1995）。但这种聚合会不时地被诸如革命、大变和转换这类背离性事件所打断。K.E.Weick(1999)将这两种变化归纳为两种变革的形式或类型，即渐变(Continuous change)和跃变(Episodic change)。

有关渐变与跃变之区别首次由Watzlawick (1974) 和Bateson(1972)提出，它们作为一级变革与二级变革之间的区分，目前依然指导着理论建构和资料收集。所谓一级变革是试图调整或改进现有系统中的要素，使之达到更高水平或境界，或是提高生产率，或是改进标准的运行程序，这一过程对系统本身没有根本性影响，并且是可逆的。二级变革则是对系统本身的变革，所引发的是激烈的转换，不是对原有结构的改进，而是抛弃，并且其结果是不可逆的。比如中国的改革开放是二级变革，是一场“不流血的革命”，但在改革开放过程中的政策调整和完善则是一级变革。一个企业的文化从生产导向变成市场导向，但依然保留其官僚机构，可称之为一级变化；但如果该企业将其文化由市场导向的官僚机构变成网状的合作型机构，便体现了二级变化。二级变化是一种间断的变化，在认知结构上指的是组织深层结构和共享观念的改变，

三、变革的特征分析

K.E.Weick(1999)在肯定上述理论的同时，试图将类型与特征结合起来。他认为在对组织进行诊断，和实施变革过程中，以下几个方面是关键要素：

♦组织性质的基本隐喻(Metaphor of organization)；

♦理解组织变革过程的分析框架(Analytic framework)；

♦使组织有效发挥其功能的理论模型(Ideal organization)，它指出变革的方向和用来评估变革干预是否成功的价值标准。

♦干预理论(Intervention theory)，说明何时、何地、怎样运作组织，以期与上述理论模型趋近。

♦变革代理人的角色(Role of change agent)。因为我们在使用那些为回答其他问题而设计的工作的一部分，来建构一个合成的蓝图，领导人应将我们的研究看成是启发性的，而非结论性的。

组织的隐喻

组织依惯性发展，变化不频繁、不连续、并且是有目的性。

组织具有突发性和自组织性，变化是经常的、演变的、累积的。

分析框架

变化是一种偶然的中断，或对平衡点的偏离。它往往充满冲突，并为外力所驱动。它常常由组织深层结构对变化的环境适应不良所致。

观点：宏观性、远程性、整体性

强调点：短期适应

关键概念：惯性或惰性、相互作用的各部分之间的深层结构、激发性、取代或置换、非连续、