集团人力资源规划

集团人力资源规划Newly compiled on November 23, 2020

X集团公司2006年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！

回顾2006年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2006年度的工作：

一、基础性人事工作

（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书

目的：

1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；

2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；

3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；

4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依

据；

(2) 具体实施方案：

年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况；

年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见；

年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；

（3）注意事项：

1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；

2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；

劳动关系管理

（1）目标概述：

１.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2006年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一；

２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％；

３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象；

（2）具体实施方案：

1．2006年2月28日前完成《合同、协议签订的有关规定》的起草并报请审批。

2．经审批后，按《合同、协议签订的有关规定》与有关员工签定相关合同，并严格按合同执行。

（3）实施目标需支持与配合的事项：

1．完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2．控制人员流动率，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。

（三）考勤管理

为了强化劳动纪律观念，创造严谨的工作秩序，以确保各项工作的正常开展，必须加强考勤管理，其具体事项详见《员工考勤管理制度》，该制度拟定于２月５日前出台。

（四）人事报表管理

（１）目的：

1.了解公司人力资源现状，并与过去进行对比分析，为公司进行战略

决策提供依据；

2.为其他事务活动提供凭据；

（２）报表的种类：

在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表（图）

（３）要求：

１．各类报表的统计口径要明确、一致；

２．要定期对各类报表作出对比分析；

３．报表要按时、准确的提供出来；

（五）人事档案管理

（１）目的：

１．便于人事档案的查阅；

２．使人事资料具有完整性和可追溯性，以便于对人员的综合考评；

（２）人事档案的范畴：

员工登记表、员工入职记录表、劳动合同、调动升迁情况、培训教育情况、奖惩情况、社会保险办理情况

（３）要求：

１．为每位员工建立一份人事档案；

２．及时、如实、完整地做好记录；

３．对所有档案进行编码辑分类管理，以便于资料的调阅；

二、人力资源模块建设与管理

（一）人员招聘

目标概述：

１．基于公司正在考虑调整组织架构和进行人员整合，因此2006年度人力资源部需要结合调整和整合后的岗位情况、公司2006年度的核心目标以及海外公司的人力需求情况来开展招聘工作。

２．在各部门及海外公司将其2006年度人员计划需求信息（人才需求数据各部门尚未提供）提供给人力资源部后，人力资源部将严格按照既定组织架构和各部门人力需求情况来完成此项工作，并努力做到以下三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

３．尽可能地节约人力成本，尽可能地使录用人员与所从事的岗位相匹配，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将会对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

具体实施方案：

１．计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，辅以网络、报纸、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：联英人才市场、沙坪坝人才市场、华威人才市场、江北人才市场；网络招聘主要以本地联英人才网、前程无忧人才网等为主；广告招聘主要以《商报》前程无忧专版、《晨报》、《时报》等报纸媒体为主；猎头主要考虑荣格慧达与联英两家公司（具体视情况而定）；推荐主要依靠人才市场和熟人。

2．具体招聘时间安排：

ａ.全年参加联英人才公司举办的现场招聘会；另外根据公司人力资源的实际需求情况并结合现场招聘会的规模大小，有选择的参加8-10次

其他人才市场举办的大型招聘会；

b.长期保持联英人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才；

c.广告招聘拟定于年初（2、3月份）、年中（6、7月份）、年末（9、10月份）在报纸媒体上各投放一次；

d.猎头、荐才不列入时间安排；

3.为规范人力资源招聘与配置，人力资源部将于1月31日前起草完成《人员招聘与配置管理规定》，报请公司领导审批后下发各部门。

（3）实施目标注意事项：

1.招聘前应做好的准备工作：与用人部门沟通,及时了解人力资源需求；招聘职位与要求的撰写要精准；备齐公司宣传品；注重招聘人员的形象；

2.安排面试应注意：对面试人员的接待；面试题的拟定；面试评价；面试官的形象；面试结果的反馈；

（4）目标实施需支持与配合的事项：

1.各部门应在2006年1月底将本部门的人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2.行政管理部应根据公司2006年人力需求预测数量做好后勤保障的准备工作。

3.做好与海外公司的人力资源信息对接工作。

（二）员工培训与开发

（1）目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，

也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的文化知识、工作技能、工作质量与效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才素质，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部将在2006年度对员工有计划有步骤有目标地进行培训与开发，使公司培养的人才能够支撑公司发展。

（2）具体实施方案：

详见《2006年度培训工作要点及达成目标》、《X集团公司2006年年度培训计划》《员工培训管理制度》、《培训费用管理办法》（3）目标实施注意事项：

1.培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。人力资源部

应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。并将其结果存入员工个人培训档案，作为员工升迁、调薪的依据之一；

2.人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免重要工

作与培训时间相冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系；三要以公司利益和需要为标准，综合考虑，全面提高员工队伍素质，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象；

（三）绩效考核

（1）目标概述：

自2004年4月份公司试行绩效考核以来，取得了一定成效，也从中积累了一定的经验，但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2006年，人

力资源部将此项工作列为本年度的重要工作内容之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了建立公平的竞争机制，有效激励员工不断改善工作方法，提高工作质量与工作效率，及时查找工作中的不足并加以调整改进，从而提升自身综合素质，进而推进企业的发展。

（2）具体实施方案：

1．2006年2月20日前完成对《员工个人绩效考核与管理办法》、配套方案和考核表格的修订，提交公司总经理办公会审议通过；

２．自2006年2月21日起，按修订后的绩效考核制度全面实施；

3．绩效考核是一个贯穿全年的持续工作，人力资源部的目标是在2006年度建立比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以保证绩效考核工作的良性运行；

（3）实施目标注意事项：

1．绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪资挂钩的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作的目的；

2．绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部及各部门在执行过程中应注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行；

（四）薪资管理

(1)目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能不利于人才的引进及员工工作积极性的调动，从而给公司的长远发展带来一定的负面影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立科学合理的薪酬管理体系。原因如下：一是现有工资水平偏低，尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位的技术人员无吸引力；二是员工工资薪酬不明朗化，界限不明确，没有因为岗位和工作性质的不同而对工资给予区分，导致部分员工工作积极性不够甚至消极工作；三是薪资结构不完整，如：无工龄工资等。

(2)具体实施方案：

详见《薪资管理制度》及《X集团公司薪资体系》。这两个文件将于2月中旬出台并呈报总经理及董事会。

(3)实施目标注意事项：

1．改革薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬的原则。那么，如何来体现呢其一：确定职位工资，需要对职位进行评估；其二：确定技能工资，需要对个人资历进行评估；其三：确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；其四：确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。只有具备体现了以上几点的薪资体系才具有科学性与合理性。

2．但是对于个别高级管理人士或专业技术人士，可以不受公司薪资体系束缚，做个案处理，由董事长或总经理直接谈判，以便为公司

引进最优秀的人才。

3．一个企业的薪资不一定要求最高，但一定要要求最优。薪资的构成要体现其完整性和人文关怀精神。

4．要引导员工向工作要工资，而不是向上级、老板要工资。

（五）员工福利与激励

（1）目标概述：

１．员工福利政策是与薪酬管理相配套的提高员工工作积极性，减少人员流失率，增强企业凝聚力的工作之一。人力资源部根据公司目前状况，拟在2006年度对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

２．员工激励是福利政策的延伸与补充，它涵盖了物质激励和精神激励两大部分，福利政策属于物质激励，仅是员工激励的组成部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等一系列问题。人力资源部必须在2006年度全年工作中做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

（2）具体实施方案：

1．计划设立福利项目：加强员工食宿管理，以便于员工吃的舒心，住得开心；对《加班管理制度》进行修订，实行加班补贴制度；设立全勤奖、节日补贴、员工生日补贴；分步实施缴纳社会养老保险；每季度对管理人员举行聚餐会。

2．计划制订激励政策：季度、年度优秀员工评选与表彰；拟订《内部

升迁和调薪调级制度》和《员工职业发展管理制度》；设立员工合理化建议（提案）奖和年度团队精神奖；建立末位淘汰机制。

3．2006年3月20日前完成对所有福利项目与激励政策具体方案的制订，并报请审批。

4．经审批后，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。并在全部方案运行一个季度后，进行一次员工满意度调查。通过调查，一方面向公司反馈其效果，另一方面也收集一些信息，以对福利政策、激励制度再行调整和完善。

（3）实施目标注意事项：

员工福利和激励措施直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（4）目标实施需支持和配合的事项：

1．因每一项福利或激励政策的实施都需要公司提供相应的物质资源，所以具体的福利或激励项目都需要公司最终核定。

2．各部门经理、主管同样肩负着对员工激励的责任。在日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管级以上管理人员配合共同做好。

三、人力资源战略规划工作

（一）目标概述：

迄今为止，公司的人力资源战略规划可以说是一片空白，使之严重滞后于企业的整体发展战略，不能为公司的长远发展在人才方面作支撑。

要制定人力资源战略规划并逐步实施，首先必须把人力资源管理摆在

一个战略的位置，综合公司内外一切相关信息，分阶段制定公司的人才供需计划并进行分析评估后，通过公司在资源方面强有力的支持来组织实施。

现目前，公司的组织架构严格说来不完备的，且员工冗多、效能低下。公司应结合现有的组织架构、未来发展态势、人力资源状况及公司核心目标，按照“健全、精简、高效、合理、职能清晰”的原则，对组织架构和人员结构进行重新调整，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、不断发展。

（二）具体实施方案：

1．先征询部门意见，要求各部门负责人于2006年1月20日前完成对本部门组织结构和职位编制的描述；

2． 2006年1月底前完成对公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和分析；

3．2006年2月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改；

4．2006年2月底前，人力资源部根据核定的组织结构及岗位，进行人员定编；

5．2006年3月份开始对公司人员进行整合，并拟定于3月底或4月初整合完毕；

6．2006年4、5月份着手进行人力资源3年、5年规划。

（三）实施目标注意事项：

1．公司组织架构决定于公司的发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。因此，组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

2．组织架构设计不是现有组织状况的简单描绘，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3．组织架构一旦确定，除经公司研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构而增编的情况有权予以拒绝。

结束语：

人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人力资源部在制订该计划时，是按照循序渐进的原则进行的。

人力资源工作需要公司领导的重视、支持以及各部门的配合。领导的重视与支持的力度，各部门支持与配合的程度，都是人力

资源工作成败的关键。

此工作计划仅为人力资办2006年度全年工作的指导文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设的长期性和系统性，针对

每项工作人力资源部都将制订与之相配套的文件制度及详

细工作方案。

此计划也许会因公司的实际情况而进行调整，人力资源部会根据调整后的目标进行具体落实。

人力资源部

２００6．１．２１