跨国公司的经营特点：跨国公司的经营启示

入世后的中国将为跨国公司在中国的投资展示更为广阔的前景。下面就为大家解开跨国公司的经营特点，希望能帮到你。

跨国公司的经营特点

1、横向型水平型多种经营。此类公司主要从事单一产品的生产经营，母公司和子公司很少有专业化分工，但公司内部转移生产技术、销售技能和商标专利等无形资产的数额较大。

2、垂直型多种经营。此类公司按其经营内容又可分为两种。一种是母公司和子公司生产和经营不同行业的、但却相互有关的产品。它们是跨行业的公司，主要涉及原材料、初级产品的生产和加工行业，如开采种植→提炼→加工制造→销售等行业。另一种是母公司和子公司生产和经营同一行业不同加工程度或工艺阶段的产品，主要涉及汽车、电子等专业化分工水平较高的行业。如美国的美孚石油公司就是前一种垂直型的跨国公司，它在全球范围内从事石油和天然气的勘探、开采，以管道、油槽和车船运输石油和天然气，经营大型炼油厂，从原油中精炼出最终产品，批发和零售几百种石油衍生产品。世界集团、亚太国际集团、华夏国际集团更是首屈一指的超型综合型集团，业务遍布全球，几乎涉足各行各业。而法国的珀若一雪铁龙汽车公司则是后一种垂直型的跨国公司，公司内部实行专业化分工，它在国外的84个子公司和销售机构，分别从事铸模、铸造、发动机、齿轮、减速器、机械加工、组装和销售等各工序的业务，实现了垂直型的生产经营一体化。

3、混合型多种经营。此类公司经营多种产品，母公司和子公司生产不同的产品，经营不同的业务，而且它们之间互不衔接，没有必然联系。如日本的三菱重工业公司即是如此。它原是一家造船公司，后改为混合多种经营，经营范围包括汽车、建筑机械、发电系统产品、造船和钢构件、化学工业、一般机械、飞机制造业等。

跨国公司的管理多元化

美国商务部前部长卡洛斯o古铁雷斯指出，在食品公司家乐氏(Kellogg，K)担任首席执行官时，他的前任是一名澳大利亚人，他的继任者则是一名加拿大人。巴西人薄睿拓执掌着全球最大啤酒酿造企业百威英博(ABInBev)，它的规模遥遥领先于其他啤酒公司，但巴西只占该公司啤酒销量的四分之一。(顺便提一下，百威英博董事长基斯o斯多姆是荷兰人)。吉利(Geely)是中国汽车制造业全球化的一面旗帜，最近它并购了瑞典的沃尔沃(Volvo)--后者的营收接近吉利的五倍。吉利创始人兼董事长李书福也因此频频出现在新闻头条中。他计划把沃尔沃的制造业务引进中国，并首先在成都建立一家工厂，此举将使外国人在吉利的中国业务中担任关键角色。

本月早些时候，在成都召开的财富全球论坛举办了一场关于市场进入策略的分组讨论会，这次会议给人印象最深的一点是与会公司最高管理层的国际性多元化。我们还在财富全球论坛上还听到了联想(Lenovo)首席执行官杨元庆的发言。这家公司的最高管理团队有14人，来自七个不同的国家。

实践证明，多元化的团队更能提出有创意的解决方案。然而，财富全球500强中，在总部所在国以外聘请首席执行官的仅有14%。而这个比例在2008年就已经达到了16%。按照这样的速度，这个数字几乎要到2200年才能提升到50%。如何提高管理层的多元化程度?有不

少切实可行的做法可以借鉴。

看到这些企业的最高管理层有着如此强烈的多元文化色彩自然令人振奋。不过，现实情况是它们并不具有代表性。财富全球500强中，在总部所在国以外聘请首席执行官的仅有14%。在规模较小，国际化程度较低的公司中，非本国首席执行官的比例明显偏低--而在100家最大的非金融跨国公司中，这一比例达到31%。在这100家公司中，非本国董事的比例也大致处于同一水平。

最常见的情况是，大公司的最高层中仅有一名外籍人士，他可能会感到过于孤单。(想象一下，作为联想最高管理团队中唯一的一名外国人会面临怎样的困难。)在非本国高层中，来自公司总部所在地区的管理者也特别多，表明除了国家偏好之外，还存在着地区偏好。有些公司不存在这样的情况，但其中很多都是跨境并购的结果，比如百威英博。在出现成功案例的同时，也不乏失败案例。例如，阿尔卡特朗讯(Alcatel-Lucent，ALU)合二为一后，来自法国和美国的联合首席执行官之间就出现了权力分配问题。

同样，最高层全球化的普及速度似乎也不是非常快。2012年，在财富全球500强中，非本国首席执行官的比例为14%，而在2008年这一比例就已经达到16%。按照这样的速度，几乎要到2200年该数字才能提升到50%。值得注意的是，就全球500强的非本国首席执行官比例而言，瑞士居于世界最高水平。美国公司的非本国首席执行官比例为14%，与全球平均值相当。在金砖国家的全球500强公司中，仅有一家公司的最高管理者是非本国人士。

外籍高管偏少的部分原因是近年来跨境任命高管的现象显著减少。一项研究发现，在中国、印度、巴西和俄罗斯的跨国公司中，高级管理层中外派人员的比例已经从20世纪90年代后期的56%降至本世纪前十年末期的12%。少量大型样板公司的数据显示，在大型跨国公司中，外派人员的比例一般不到总雇员人数的1%--通常只有0.1%左右。还有证据显示，在欧美跨国公司中，相对于留在本国的管理者，外派人员在升职方面通常要花更长的时间。不仅是研究者，管理者也已经注意到了这个现象。因此，在经济学家情报社(EIU)近期召开的人才管理峰会上进行的一项调查中，尽管有超过60%的受访者认为在主要新兴市场或发达市场任职在原则上应有助于职业发展，但仅有27%的人认为自己所在公司的人才发展战略体现出了这一点。大约同样比例的受访者称，他们公司的政策并没有向外派人员倾斜。37%的受访者表示，自己所在的公司总是设法在所有关键职位上招聘本土人士。

为什么说所有这些都是很重要的问题?首先，考虑一下，如果公司总是挑选本土管理者进入最高层，那将向它的人才群体传递出什么样的信息。在外国市场工作的中层经理和潜力很大的年轻人才都雄心勃勃，但当他们看到自己的职业发展面临人为限制时，就很可能另寻高就。因此，咨询公司Corporate Executive Board的调查显示，2010年选择跨国公司、而非国内企业的中国高等技能人才的比重只有2007年的一半左右。如今，许多公司都表示缺乏称职的经理人是制约其全球战略实施能力的一个重要因素。鉴于这种情况，以上数据简直让人感到害怕。

除了这个公司话题，本次会议还探讨了个体转型问题，在这方面个人要承担主要责任。古铁雷斯在成都强调说“再也没有什么比文化好奇心更令人愉悦的了”。他还可以补充说，也没有什么比它更具有教育意义的了。