最伟大的领导与管理原则激励
激励理论
激励理论1、世界上最伟大的管理原则。
美国著名的管理学家米切尔·拉伯夫积20多年的研究与实践，终于发现了一个任何其他原则都无法比拟的管理原则。
用拉伯夫的话来说：这个原则简单、明白到几乎无法描述，但它却是大多数营利及非营利组织常忽视的一项关键原则。
这个原则是什么呢？这个原则就是奖励。
美国心理学家托兰（E．P．Tortance）在考察了大量的创造行为之后，提出了一个有名的论断：“要激发创造性行为必须有奖。
很显然，这个观点与拉伯夫的观点是一致的。
拉伯夫之所以把奖励称为世界上最伟大的管理原则，并不是夸大其词，它的确起着其他原则所不能起到的作用。
一个最明显的例子是日本工人的积极性和奉献精神。
为什么日本工人用100个工时就可以生产和装配一辆汽车，而美国工人却需要200个工时呢？只要深入考察一下就会发现，日本工人不仅有终生的职业保障，而且他们每年收入的40％是与生产力和盈利挂钩的，他们的奖励制度的确有很好的效果。
奖励的最根本的功能就在于激励。
从心理学上说，激励是激发人的动机的心理过程。
在一定的内部或外部条件影响下，通过激励，使人的思想维持在一个兴奋的状态中。
从人的心理活动过程来看，激励的机制是按以下过程进行的：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。
为明晰起见，我们分别用下面两个图表示动机激发的心理过程模式和人类行为模式。
从以上的图式可以看出，由需要引起动机、再引起行为、最后达到所追求目的的过程是明白无疑的，因此研究人的需要，再由需要来寻求有效的激励方式，是实施有效管理的根本途径。
人们发现，无论在生活中还是在工作中，也无论是在幼儿时期还在成年人阶段，都存在一种普遍的现象：人人都愿意去做受到奖励的事情。
正是基于这种心理，所以颁奖活动无时无处不在进行，小至幼儿游戏比赛，大至奥林匹克运动会和诺贝尔奖评奖活动。
总之，绝大多数的人对奖励会做出积极的反应。
也广泛地被用于家庭、学校、军队、奖励不仅仅只限于企业界，而且医院、政府机构、教会以及任何众人共事的场所。
优秀领导管理有九大原则：激励、分层、系统...
优秀领导管理有九大原则：激励、分层、系统...
领导原则是领导活动规律的具体体现，是领导行为必须遵循的基本规范。
领导管理有九大原则：
（1）激励原则：通过物质激励和精神激励，最大限度地调动被领导者的积极性，从而使全体员工能够同心同德为共同的事业而奋斗。
（2）目标导向原则：企业发展战略的制定，能够有效激励企业成员的创业热情。
（3）分层原则：依据企业规模划分领导管理层次，各层次领导在自己的职责范围内行使职权。
（4）适度原则：把握和处理好质与量的关系。
（5）权变原则：市场是瞬息万变的，领导者必须具备锐利的目光和机敏的头脑，随机应变。
（6）宽严相宜原则：
•宽严公道，赏罚分明
•赏罚慎重，把握时机
•宽严相济，交替使用
（7）弹性原则：体现为动态管理的原则，即在领导活动中，领导者行使职能、确立目标和制定计划时要留有余地。
（8）系统原则：领导者要运用系统控制论的原理来把握事物，凡事从大局出发，系统化思考分析和解决问题，要掌握系统的整体性、目的性、结构性和层次性。
（9）反馈原则：决策执行中及时的跟踪了解情况，以便及时进行调节。
团队领导与激励技巧
团队领导与激励技巧团队领导和激励技巧是现代管理中十分重要的概念。
团队的成功与否往往取决于领导者的能力以及如何激励团队成员去发挥他们的最佳水平。
本文将探讨一些有效的团队领导和激励技巧，帮助领导者提升团队的凝聚力和工作效率。
1. 设定明确的目标团队的成功需要明确的目标，领导者应该确保每个团队成员都了解并接受这些目标。
明确的目标可以为团队提供共同的方向和动力，使成员们知道他们正在朝着一个共同的目标努力。
2. 激发自主性激发团队成员的自主性是一种重要的激励技巧。
领导者应该给予成员足够的自主权，让他们感到他们有对工作的掌控力。
成员们将会更有动力去实现他们的目标，同时也会为结果负责。
3. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是领导者与团队成员之间建立良好关系的关键。
领导者应该保持开放和透明的沟通渠道，鼓励成员们提出问题、分享意见和建议。
这样做不仅可以促进团队合作，还可以让每个人感到自己的声音被重视。
4. 提供激励措施激励措施是激发团队成员工作动力的一种重要手段。
激励可以是非物质性的，比如赞扬和表扬，也可以是物质性的，比如奖金和晋升机会。
领导者应该根据成员的表现和贡献来给予适当的激励，让他们感到自己的工作被认可和重视。
5. 培养团队精神团队合作是高效工作的关键。
领导者应该鼓励和培养团队成员之间的合作精神，让他们明白只有通过共同的努力才能实现团队的目标。
组织一些团队建设活动，加强成员间的互信与合作。
6. 发挥每个人的潜能领导者应该了解每个团队成员的优势和潜能，并且合理分配工作任务，充分发挥他们的能力和潜能。
每个成员都应该感到自己的工作对于团队的成功至关重要，这样会激发他们的工作动力。
7. 解决冲突和问题在团队中，难免会出现冲突和问题。
领导者应该及时解决这些问题，确保团队的工作进程不受干扰。
解决冲突需要敏锐的洞察力和公正的判断力，领导者应该站在公正的立场，寻求最佳的解决方案。
8. 持续反馈和评估领导者应该经常给团队成员提供反馈和评估，让他们了解自己的工作表现以及需要改进的地方。
我在团队中的领导能力与激励方式
我在团队中的领导能力与激励方式在职场中，团队的成功离不开领导者的良好领导能力和有效的激励方式。
作为一名领导者，我一直努力提升自己的领导能力，并积极探索适合团队成员的激励方式。
本文将分享我在团队中的领导能力以及有效的激励方式。
一、领导能力作为一名领导者，我认为领导能力是团队成功的基石。
以下几个方面是我努力提升的领导能力。
1. 沟通能力作为团队的领导者，良好的沟通能力对于协调团队成员、促进信息流通至关重要。
我注重与团队成员之间的沟通，通过定期开会、工作报告以及一对一的沟通交流，确保团队成员对任务目标和工作要求的明确理解。
同时，我也鼓励团队成员之间的互相沟通和合作，提供一个共享知识和经验的平台。
2. 适应能力在不断变化的工作环境中，领导者需要快速适应和应对各种挑战。
我在团队中不断学习和提升自己的适应能力，通过灵活应变和主动学习，及时调整团队的工作计划和目标，以确保团队在面对变化时能够迅速应对。
3. 激励能力一个高效的团队需要有积极向上的氛围，而这往往需要领导者发挥激励能力。
我善于发现团队成员的优点和潜力，并通过鼓励、表扬和奖励的方式来激励他们。
同时，我也注重给予团队成员适当的挑战和责任，以激发他们的工作积极性和创造力。
4. 团队建设能力团队的凝聚力和信任感对于团队的成功至关重要。
作为领导者，我注重团队建设，通过定期团队活动、团队培训和团队合作项目来促进团队成员之间的沟通与合作。
此外，我也鼓励团队成员分享成功经验和团队合作的乐趣，以增强团队的凝聚力。
二、激励方式激励是领导者推动团队成员积极主动参与工作、提高工作效率的重要手段。
以下是我在团队中常用的激励方式。
1. 赞扬和认可及时的赞扬和认可能够增强团队成员的自信心和工作动力。
我会在团队会议或个人沟通中表扬团队成员的出色表现。
此外，我还会在团队内部分享团队成员的成功经验，以鼓舞团队成员之间相互学习和共同进步。
2. 奖励和激励机制为了进一步激励团队成员，我会设置奖励和激励机制。
如何在管理中提高自己的领导力和激励力
如何在管理中提高自己的领导力和激励力今天的工作环境越来越复杂，并且未来的工作环境会更加复杂。
这就要求我们的领导力和激励力要不断地提高才能胜任越来越多、越来越复杂的工作。
那么，如何在管理中提高自己的领导力和激励力呢？1.始终关注目标我们无法成功地领导和激励他人，除非我们自己对工作的目标感到充满热情和信心。
作为领导者，我们要清楚地知道我们的目标和愿景，并拥有一套明确的计划来实现它们。
只要我们始终关注目标，就能更加有效地指导他人，以及迅速地应对环境变化。
2.建立信任我们的员工必须相信我们，这是领导力和激励力中最为重要的方面之一。
我们要树立诚信和稳定的行为方式。
我们要以身作则地展示自己的价值和原则并坚定不移地遵守它们。
通过建立信任，我们可以在员工中建立强烈的职业士气并赢得他们的尊重。
3.我谦逊，你自信作为领导者，我们需要让我们的员工拥有自信。
我们要支持他们并帮助他们克服自己的困难。
我们要赞扬他们的努力和成就，让他们知道他们的工作是受到认可并且有价值的。
在平时的工作中，我们需要更多地了解员工的意见、思想，并从他们的反馈中获得启示。
4.持续改进作为领导者，我们必须持续改进，包括领导力和激励力。
我们必须寻求新方法来改进我们自己的能力并获得新的知识和技能。
我们必须和其他领导者进行交流，并从他们那里学习新的方法和思维方式。
我们还需要独立地思考并尝试新的技术和技巧来应对问题。
5.赏罚并施作为领导者，我们需要在员工的工作表现中，给予合理的奖励和惩罚。
我们的奖励不能简单地是由上级或员工自己决定的措施，而是得到公平评价的标准奖励和惩罚。
我们应该尽我们的能力帮助员工克服困难，并提供适当的培训机会，以帮助他们成长和获得新技能。
同时，我们还要了解员工的职业要求，让他们看到自己的工作职业发展前景。
6.沟通和反馈领导力和激励力是通过良好的沟通能力达成的。
我们要和员工保持良好的沟通，并及时地获得他们对我们表现的反馈。
我们必须使用正确的工具和技巧，帮助我们有效地沟通并交流。
领导激励的方法与原则
领导激励的方法与原则领导激励是管理者在组织中实现目标的重要手段之一。
激励可以提高员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和进步。
那么，如何进行有效的领导激励呢？以下是一些方法和原则。
一、了解员工的需求领导者应该了解员工的需求，包括物质和精神方面的需求。
物质方面的需求包括薪资、福利、工作条件等；精神方面的需求包括认可、尊重、成就感等。
只有了解员工的需求，才能有针对性地进行激励。
二、提供发展机会员工希望能够在工作中得到成长和发展。
领导者应该为员工提供发展机会，包括培训、学习、晋升等。
这样可以激励员工不断提升自己的能力和水平，为组织的发展做出更大的贡献。
三、给予认可和奖励员工希望得到领导的认可和奖励。
领导者应该及时给予员工肯定和奖励，让员工感受到自己的努力和付出得到了回报。
这样可以激励员工更加努力地工作，为组织的目标而奋斗。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围可以激励员工更加投入地工作。
领导者应该营造一个和谐、积极、开放的工作氛围，让员工感受到工作的乐趣和成就感。
这样可以激励员工更加热爱自己的工作，为组织的发展贡献自己的力量。
五、注重沟通和反馈领导者应该注重与员工的沟通和反馈。
及时了解员工的想法和意见，给予员工及时的反馈和指导。
这样可以激励员工更加积极地参与工作，为组织的目标而努力。
领导激励是管理者实现组织目标的重要手段。
领导者应该了解员工的需求，提供发展机会，给予认可和奖励，建立良好的工作氛围，注重沟通和反馈。
只有这样，才能有效地激励员工，推动组织的发展和进步。
领导与管理四项原则
领导与管理四项原则
1. 目标导向：领导和管理应该以明确的目标为导向，确保组织或团队在实现目标的过程中能够高效、协调地运作。
这意味着领导者和管理者需要明确目标，制定相应的策略和计划，并激励团队成员为实现目标而努力。
2. 沟通和协作：领导者和管理者应该具备良好的沟通和协作能力，能够与团队成员进行有效的交流和合作。
这意味着领导者和管理者需要倾听团队成员的意见和想法，鼓励积极的讨论和反馈，以及促进团队之间的合作和协作。
3. 激励和激励：领导者和管理者应该能够激励和激励团队成员，提高他们的工作动力和积极性。
这意味着领导者和管理者需要认可并奖励出色的工作表现，提供充分的支持和资源，以及建立积极的工作环境和文化。
4. 发展和培训：领导者和管理者应该关注团队成员的发展和培训，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
这意味着领导者和管理者需要提供培训和教育机会，支持员工的职业发展，以及建立学习型组织的理念和文化。
最伟大的领导与管理原则与激励
最伟大的领导与管理原则与激励领导与管理是组织运作过程中最关键的部分之一。
领导者必须能够处理与管理成功团队的多个方面，从人员管理到项目管理，以及他们的团队成员对他们的信任与尊重。
领导者还应该了解激励的工具和技术，这些工具和技术可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高团队的工作效率。
这篇文章将讨论最伟大的领导与管理原则及激励方法。
这些原则和方法被广泛应用于各种类型的组织中，包括企业、政治组织和非赢利组织等。
这些原则和方法不仅可帮助领导者有效地管理团队，也可以激励团队成员做出更多的努力和创造力。
第一，最伟大的领导和管理原则之一是了解自己和自己的团队。
领导者需要知道自己的优点和缺点，并将这些信息用于他们的领导任务。
这些知识可以帮助领导者了解如何最好地与他们的团队成员进行沟通，如何激励他们，以及如何管理各种情况。
第二，在领导和管理方面，沟通是非常重要的。
领导者需要与他们的团队成员建立良好的沟通方式，这包括开放性的沟通和听取反馈。
沟通应是双向的，那么新的信息和建议会不断涌现，沟通不良也是很多团队失败的原因之一。
第三，领导和管理的原则之三是赋予团队成员自主权和责任感。
领导者应该允许这些成员在项目中发挥自己的创造力和创造性，并感受他们的决策和建议对项目有实质性的影响。
当团队成员感到自己的意见无法被听取时，他们就很可能会失去对项目的热情和信心。
第四，领导者应该对团队成员进行常规激励。
这些激励可以采用多种形式，包括奖金、时间福利和表扬等方式。
这些激励应该准确地反映出团队成员的工作质量和贡献，从而促进更好的表现和努力。
第五，领导和管理的原则之一是信任和尊重团队成员。
领导者应该对他们的团队成员表现出高度的信任和尊重，这将帮助建立一种共同的合作精神，同时也有助于维持团队成员的高度工作动力。
第六，领导和管理方面还需要另一个重要的原则，那就是为团队成员提供发展的机会。
领导者应该了解成员的需要，帮助他们发掘自己的才华和技能，并提供机会来扩展他们的职业发展。
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最伟大的领导与管理原则——激励世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
关于激励的话题其实并不陌生，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女，众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不禁风，甚至为此葬送了性命。
现实工作和生活中，你越奖励的行为，你得到的越多。
你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。
人和动物会做对他（它）们最有利的事，这是本能使然。
你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的奖励和激励更来得有效。
领导与管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。
作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。
你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离你而去；或者就是阳奉阴违，讨得你的欢心。
还有第四种可能吗？一、关于激励的一些基本问题作为一个领导者，建立正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，应该是团队领导中的头等大事。
其实，经理人的日常工作过程也就是通过激励团队成员实现团队目标的过程，在这个意义上，激励部属和他人的能力是经理人必备的基本功，也是衡量经理人领导效能的一个重要标准。
1.激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。
正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。
当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
【案例】罗森塔尔期望效应的威力1968年，美国的罗森塔尔（Rosenthal）和雅各布森（Jacobson）两位心理学家来到旧金山的一所小学，从一到六年级中各选三个班级，对18个班级的学生“认真”地进行发展潜力预测之后，将“有优异发展可能”的学生名单通知了老师。
有的学生在老师的意料之中，有的却不然。
对此，罗森塔尔解释说：“请注意，我讲的是他们的发展，而不是现在的基础。
”并叮嘱老师不要把名单外传。
8个月后，他们对这18个班进行了跟踪调查。
结果是，名单中的学生成绩比其他同学增长得更快，特别是原来被老师不看好的学生，不仅令老师和家长感到意外，就连他们自己也感到莫名其妙地进步了很多。
其实，这只是一项心理学试验，罗森塔尔提供的名单纯粹是随机抽取的。
但是他们通过自己“权威性的谎言”暗示教师，坚定了教师对名单上学生的期望和信心，同时，老师也不由自主地暗示了名单中学生，偷偷地告诉他们教授说他们如何潜力无限、前途光明。
接受了暗示的教师用友善和鼓励代替了过去的批评与惩罚，而这些学生也更加自尊、自信、自爱、自强，有了出人意料的发展。
这就是着名的教育心理学上的“罗森塔尔效应”，也叫期望效应。
在七十年代，电脑还是少数高级白领才能够操作的神秘机器时，曾经有一家美国公司的副总也根据期望效应做了一个试验。
他在公司的清洁工里挑选了一个黑人，并坚信他有能力从事与电脑有关的工作。
结果三个月后这个清洁工真的就“乌鸦变凤凰”，成了公司出色的电脑操作员，彻底扔掉了与扫把为伍的工作。
由此可见，领导者对员工的积极态度对发掘员工的潜力有多么的重要。
这就是我们通常所说的：你说他行，他就行，不行也行；你说他不行，他就不行，行也不行。
2．激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，是激发下属发挥潜能的基本措施，是点燃下属工作激情的星星之火，其功能主要表现在以下几个方面：（1）有利于挖掘员工潜力“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。
”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。
一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
由此可见，激励对调动下属的积极性有着极为重要的影响。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。
哈佛大学的威廉?詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致，这一定量分析的结果不得不让我们深思。
每当出现困难情况影响工作任务完成时，我们总是习惯于考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，我们身边的下属身上还有如此大的潜力未被开发，如果我们把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，很多看似不可逾越的困难和障碍很可能会迎刃而解。
（2）有利于员工素质的提高通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
如对精诚敬业、业务熟练、贡献突出的员工进行奖励，对马虎应付、没有业绩、屡教不改的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
（3）有利于增强组织的凝聚力行为学家研究表明：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。
也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。
【案例】一封遗漏的信件这是发生在美国速递公司里的一件事。
一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。
按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？这位员工为确保公司的声誉不受损害，果断地自掏腰包购买了第二班飞机的机票，按照信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。
后来，公司了解了这件事的经过后，对这位员工给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。
这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。
由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
3.激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。
前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。
正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。
追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。
所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
【大师智慧】盘活企业，首先盘活人。
如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
——张瑞敏4.激励的过程激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。
激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。
一般情况，我们可以用下图来表示激励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。
这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
5.激励的机制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。
它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显着的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
一般来说有下列几种情形：——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。