第8章 人员配备

教师教，学生学 教师作为教练引导，学员参与
多为单向沟通
特别鼓励学员的参与
理论型知识
突出应用型知识和技能
教材为主
案例、游戏、模拟、练习手册等
基本理论基础
广泛了解实践的基础上有重点的深入
表8.2 不同教学方法对培养有关能力的作用
分想预分
教学方法
析 能
象 能
见 能
辨 能
力力力力
案例分析 … …
…
小组活动
员工推荐
一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。
优点：招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费 用。 缺点：碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内 形成裙带关系，给管理带来困难。
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校园招聘
每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。
优点:一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气。 缺点：由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。
管理游戏
管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活 动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。
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面试
结构化面试
由一系列与工作相关的问题构成；可靠性和准确性较非结构化面试强； 主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。
非结构化面试
面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开。
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注：…表示特别有效 ··表示比较有效 ·表示可能有效 资料来源：欧洲议会商业教育会议。
第三节 人员培训与绩效考核
人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法
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人员培训的目的
传递信息
通过培训，要使管理人员了解组织在一定时期内的生产特点、产品性质、工艺 流程、营销政策、市场状况等方面情况，熟悉公司的生产经营业务。
绩效考核的目的
通过绩效考核，可以使员工矫正个人成长的方向，找到现存 的不足，明确与组织要求的差距，获得组织的支持。
可以使组织掌握制定薪酬、培训、晋升、奖惩等各项人力资 源决策的客观依据。
使员工与组织加强沟通交流，融洽关系。
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绩效评价的基本程序
确定工作构成 确定绩效评价标准 评价实施 评价面谈 制定绩效改进计划 绩效改进指导
改变态度
通过培训，使他们逐步了解组织文化，接受组织的价值观念，按照组织认同的 行动准则从事管理工作。
更新知识
利用培训的方法，对他们的科学、文化、技术知识进行及时地补充和更新。
发展能力
根据管理工作的要求，努力提高管理人员在决策、用人、激励、沟通、创新等 方面的管理能力。
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第三节 人员培训与绩效考核
人员配备计划的意义
制定人力资源配备计划，可以将组织的目标和任务转换为需 要哪些人员来实现这些目标和任务，并将员工个人的职业发 展纳入到企业的职业管理计划中，保证了在适当的时候为适 当的职位选配到合适数量和类型的人员。
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第二节 人员招聘与甄选
人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选
书面描述法
书面描述法是以简短的书面鉴定来进行评估的方法。
目标管理法
目标管理法是依托“目标管理”制度，通过使每个员工都为完成组织 使命而努力来实现组织的有效性。
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第四节 职业生涯规划
职业生涯规划的涵义 职业生涯的阶段 职业生涯成功要领
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职业生涯规划的涵义
指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、 分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经 历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己 的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出 行之有效的安排。
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人员的素质和能力
个人的素质与能力，是人员选聘时，要重点考虑的另一重要标准。 应根据不同职位对人员素质的不同要求，来评价和选聘员工。 主管人员个人素质应包括：
身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验、从事管理工作的欲望或 称管理愿望。
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第二节 人员招聘与甄选
人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选
强制选择法
强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选 择出一个最具描述某一雇员特性的语句。
关键事件法
关键事件法是是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件。
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现场考评法
现场考评是指考评机构到现场采取勘察、询查、复核等方式，核实有 关情况。
行为锚定评分量表法
行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，是将关键事 件法和评分量表法结合的一种方法。
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人员招聘考虑的因素
职位的要求
通常组织结构设计中的职位说明书，对各职位已有了明确的规定。 在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。职务 分析的主要内容有：
这个职务是做什么的？ 应该怎样做？ 需要一些什么知识和技能才能胜任？ 有没有别的方法实现目标？ 如果有的话，那么新的要求又是什么？
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第二节 人员招聘与甄选
人员招聘的依据 人员招聘的渠道 人员甄选
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招聘测试
知识测评
亦称笔试，用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。
智力测试
这种测试是对人所具有的整体能力的总和，即对学习能力的测试。
能力测试
主要测试应聘者是否具备所应聘岗位要求的能力水平。
个性测试
人员配备计划的内容
人力资源补充计划
人力资源调配计划
人力资源开发计划
员工职业发展规划
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人员配备计划的步骤
第一步：评价现有的人员配备情况
在进行配备计划之前，首先需要对现有的人员配备情况进行考察。 收集以下三方面的信息：
一是人员统计信息；二是工作岗位信息；三是组织发展信息。
第二步：评估未来的人力资源需求
人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划
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人员配备的定义
人员配备，就是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进 行不断填充的过程。
人员配备的内容
包括企业人才配备计划的制定，招聘、选拔、培养、任用、 考评等一系列活动。
人员配备的基本任务
人员配备使组织中的每个工作岗位都有适当的人员，实现组 织目标所必需进行的每项活动都有合格的人去完成，保证组 织有效地运转。
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表8.1 管理专业领域本专科学历教育与企事业在职培训的区别
项目 学生特点
学习目标 师生角色 沟通方式 教学重点 教学方法 教师要求
本专科学历教育
企事业单位短期在职培训
年龄小， 不具备实践经验
有工作经验但分布集中， 年龄差距大，有管理层次区分
不清楚具体用途， 渴望解决具体问题， 获取学位很重要 无学历压力
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第三节 人员培训与绩效考核
人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法
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绩效考核的方法
评分量表法
评分量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对员工每一个 考核项Baidu Nhomakorabea的表现作出评价和计分。
配对比较法
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职务列在一起， 两两配对比较。
最常见的离职培训包括课堂讲座、电视录像以及模拟练习。
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第三节 人员培训与绩效考核
人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法
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绩效考核的定义
绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、 科学的进行考察、分析、评估与反馈的过程，是考核组织成 员对组织的贡献，对组织成员的价值进行评价。
缺点：
会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据管理职位。 不易带来新的观念，容易造成“近亲繁殖”。
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外部招聘
广告招聘
这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视、电台 或因特网上作招聘广告。
优点：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者。 缺点：广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。
第八章 人员配备
《管理学》教程配套课件
佛祖利用弥勒和韦陀共同经营一座庙宇，使得香客如云，香火 旺盛；实施有效管理的前提是选任适合的人，进行合理的人员配置。
目录
第一节 人员配备概述 第二节 人员招聘与甄选 第三节 人员培训与绩效考核 第四节 职业生涯规划 本章复习题
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第一节 人员配备概述
未来的人力资源需求评估是指根据组织发展目标和战略。对未来一段 时间内各类人员的需求情况所作的预测。
第三步：制定相应的人员配备计划
在对现有人力资源状况和未来人力资源需求作出相应评估后，就可以 测算出人力资源现在和未来在数量和结构方面的短缺程度，并指出组 织中已经或将会出现超员配置的领域。
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第三节 人员培训与绩效考核
人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法
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人员培训的定义
人员培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来 工作所需要的知识、技能并改变工作态度，以改善员工在现 在或将来职位上的工作绩效，所进行的有计划、有系统的战 略性人力资本投资的活动过程。
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小班讨论 ·· ·· ·· …
逻辑 思 维能 力
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上大课
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个别辅导 ··
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商业游戏 … … … … …
项目实践 ·· … ·· ·· ··
实际体验
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个人自学 ·· ·
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主 动 性
忍 耐 力
决 策 能 力
独 立 思 考
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主要用于判断候选人的个性特点。
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测评中心
测评中心含义
测评中心(Assessment Center)以测评被试者的操作能力和管理素质所 进行的一系列标准化活动。测评中心核心是使用情景性的测验方法对 被测评者的特定行为进行观察和评价。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之 下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。
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第一节 人员配备概述
人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划
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以人为本
以人为本就是把人当成组织中最具活力、最有能动性和创造 性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资 源，是企业最宝贵的财富。
以战略的高度看待人员配置
组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及 为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。
实现人与工作的动态平衡
处在动态环境中的组织是在不断发展的，而工作中的人的能 力和知识也在不断提高和丰富。
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第一节 人员配备概述
人员配备的概念 人员配备的原则 人员配备计划
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人员配备计划的定义
人员配备计划
就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，并考虑 未来的人力资源的需要和供给状况，对职务编制、人员配置、教育培 训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行规划，以确保企业自 身生产经营的需要。
人员培训概述 人员培训目的 人员培训方式 绩效考核的一般过程 绩效考核的方法
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人员培训方式
新员工培训
导入培训，培训内容：
公司概况 职位说明及职业必备 法律文件与规章制度
在职培训
由于在职培训的成本较低，所以大多数的培训是以在职方式进行的。 在职培训常见的方法包括职务轮换和预备实习。
离职培训
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内部招聘
主要采用工作竞标法
把要招聘的岗位以及能力要求登在布告栏或内部的刊物上，员工在得 到招聘信息后，通过对自己能力的衡量，提出应聘要求。
大多数企业在选拔管理人员时，倾向于内部招聘。
优点：
内部招聘的人员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解。 有利于被选聘者迅速开展工作。 有利于对选聘对象全面了解，以保证选聘工作的正确性。 有利于鼓舞士气，激励组织成员的上进心和工作热情，调动成员的积极性。
就业服务机构
优点：能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的 时间。 缺点：在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资 格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。
猎头公司
人们通常所说的“猎头公司”就是指一种高级管理人员代理招聘机构， 它常被企业利用来搜寻高级管理人才。
公文处理练习
在这种测评的方法中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对 一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信 件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘 录等。
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情景模拟
情景模拟通过设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定的角色，在 模拟的情景中，按照考官的要求完成一个或一系列的任务和活动，从 而测评其再拟聘岗位工作上的实际能力和水平。