自学考试心理实用人事测量
实用心理与人事测量人事测评期末复习知识点总结考点
实用心理与人事测量1.1行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决能力就叫做行为样本。
1.2常模：是一组具有代表性的受测者样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（平均数）和离散度（标准差）。
1.3 天花板效应：测验题目过于容易，使得大部分个体得分普遍偏高的现象。
1.4 地板效应：测验题目过难，使得大部分个体得分普遍偏低的现象。
1.5 人事测量与心理测量的关系：心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量分析和评价。
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、考核、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
因此人事测量是一个更广泛的概念，通常要求运用多种心理测量工具完成。
1.6为什么心理测验必须要标准化：是指测验编制、实施、计分和解释必须严格遵循统一的程序，保证对所有受测者来说测验的内容、条件、计分过程和解释系统都相同保证测压的客观性和准确性。
要做到测验题目的标准化，实施过程和计分的标准化，选用有代表性的常模。
2.1离差智商：实际测量的分数与本年龄组的平均数以标准差为单位进行比较。
即以标准差为单位计算实际所测的分数偏离年龄组平均数的方向和距离。
2.2场依存性：容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准。
2.3一般生活动机：人们在广泛的生活领域里具有普遍性的需求所导致的动机。
2.4工作动机：驱使人们工作的原因。
麦克利兰三重需要理论：成就动机（寻求成功）权力动机（寻求获得并保持对人们的影响和支配）亲和动机（寻求与多数人保持密切的关系）2.5智力与工作的关系是什么：一方面人们的智力水平不同，选择优智的人有利于提高绩效；另一方面人们的治理结构不同有利于满足不同种类工作的需要。
2.6人格如何影响人？人格与工作的关系是什么？①人格影响个体在工作中对事物的理解②人格影响个体处理事物的方法③人格影响个体在工作中与他人沟通的方式④人格影响个体独特的表现方式2.7如何看待职业兴趣与工作的关系？职业兴趣与人格有什么关系？不同的人格可能有不同的职业兴趣。
《心理测量与人事测评》重点.doc
一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。
人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
二、简述人事测量技术的发展P17：（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。
如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。
（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。
面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。
结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。
（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
四、1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。
最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。
《人事测量》自考笔记(五)
第五章人事测量工具的评价指标第一节人事测量的信度人事测量时，最重要的心理测量学指标之一就是信度。
任何一项好的测量都必须有良好的信度，这是人事测评的中心问题，同时它也是标准化测评的一项基本要求和原则。
一、信度的定义信度指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，它用于分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。
二、信度与误差一个好的测评工具必须稳定，即每次测量的结果要保持一致，对于一个好的测评工具来说，它也会有误差，而且不同类型的误差对信度的影响是不尽相同的。
人事测量时，信度是指测验分数未受测量误差影响的程度。
测量误差指由与测量目的无关的因素产生的不准确或不一致的效应。
测量误差愈小，测量结果愈可靠；测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差，系统误差是由与测量目的无关的因素引起一种恒定而有规律的效应，它稳定地存在于每一次测量中，此时虽然每次的测量值具有一致性，但不正确。
随机误差是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，这类误差的方向和大小的变化完全是随机的，无规律可循。
信度就是对随机误差的一种测量，随机误差越小，信度就越高。
此外我们可以用信度系数来表示信度的大小。
信度系数是同一样本或个体在两种不同时间，不同情境条件下的测量结果之间的相关系数。
通过计算信度系数，可以衡量人才测评结果的可靠性。
信度系数越大，说明测量工具或评价方法的可信度越强；信度系数是指一组测验分数的真实分数方差与测量方差的比率，它是一种特殊的相关。
三、信度的作用信度系数的作用是可以解释测量分数中有多少的比例是真正反映被试者真实分数的部分。
信度系数大于0.90的测评被认为是可靠的，系数0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信度系数低于0.70则认为可靠性比较低。
被试间比较而言，当系数小于0.70时，不能用测评结果对个人之间评价，也不能在团体间做比较；当信度系数大于0.85时，测验间才能应用个人之间的比较和评价。
福州自考心理学人事测量串讲资料(北大心理系)二
福州自考心理学“人事测量”串讲资料（北大心理系）（二）4.匹配题。
匹配题可以说是选择题的一种变式。
匹配题一般包括多个反应项和多个刺激项，用反应项来匹配刺激项。
匹配题有完全匹配和不完全匹配两种形式。
优点：匹配题容易编制，而且可以在短时间内测量大量相关联的材料，覆盖面较广。
缺点：它一般只能测量简单记忆的事实材料或概念关系，并且要求编制的选项必须是同质的。
☆◆对编制匹配题的一些建议：①刺激项目和反应项目应该分成两列，通常反应项安排在右边；②配对数目不可过多或过少，最好使用不完全匹配，使反应项数目多于刺激项数目，并且最好不限制每个反应项被选择的次数，这样可以降低猜测的概率；③匹配题的反应项与刺激项，其性质必须相近；④应对匹配方法、匹配的依据加以明确的规定和说明，同时说明反应项可以被选择的次数；⑤同一组的反应项与刺激项最好印在同一页纸上，以免造成答题时间的浪费；⑥反应项与刺激项应以不同形式的序号加以标识，以免混淆。
5.填充题。
☆◆编制填充题时应注意：①最好采用问句形式；②使用直接问句的形式，可避免产生对题意的误解；③如果是填空形式，填充处不可太多。
过多空白会使题意不明确；④每题最好只有一个答案，答案最好简短而具体，有利于评分。
6.操作性测量形式。
在很多情况下，操作的方法和过程是重要的测量目标，而这是纸笔测验无法测量的，这时可以采用操作性测量形式◎。
操作性测试题通常分为着重过程和着重结果两种形式。
操作性测试有多种不同的分类方法，按测试情境的真实性程度可分：①纸笔的操作性测试：虽用纸笔但偏重于模拟情境下知识的应用，如编制某项操作计划、步骤、注意事项等，如公文筐测验；②模拟操作测试：强调正确的程序，被试需要在模拟情境下完成与真实活动相同的动作，如驾驶员的考核等；③工作样本操作测试：其真实性最高，但是是在有控制的条件下去完成的。
如司机在标准场地内的考核。
设计操作性测试题的主要原则有：①明确所要测量的目标，并将其操作化。
实用人事测量
12种人格因素的定义如下：1）正性情绪倾向：倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力高分个体：较社会化，亲切，友好在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人相处很好通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好低分个体：较少体验到正性倾向，与他人的社会交往较少2）负性情绪倾向：倾向于体验负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人格特质，也称为负性影响力。
高分个体：更倾向于负性倾向情绪和感觉到时间、环境的压力更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他们趋向于去提高自己的绩效往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制他们可能在那些需要批判性思考和评估的位置低分个体：较少感受到环境中的压力有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作有时可能会过度乐观3）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险。
它的对立面是思维狭隘，小心谨慎。
在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为。
高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜企业家往往具有高广纳性低分个体：相对较为保守和谨慎倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险。
4)责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向。
在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。
高分个体：有组织性和自律性；在大多数组织的大多数工作中，责任心都可以预示较高的绩效。
低分个体：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，计划性和条理性较差；倾向于采取较为灵活的办事方法。
5）乐群性：与他人相处融洽的倾向。
乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相处的人格特质。
高分个体：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；通常易于相处，是好的团队合作者；在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源。
低分个体：往往不招人喜爱，对人不信任，没有同情心，不合作并且粗鲁；或许在那些需要体现对抗性的职位上，例如，作为追债员或训练员，会有一些优势。
实用人事测量原理篇
模拟情境测验（situation simulation test） 角色扮演测验（role taking test）
2、安置：可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多 方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
3、考核：能够提供关于个体行为的描述，形成对被测 者工作态度、胜任力等全面的评价，从而为人事考核提供 依据。
4、培训：可以判断不同岗位员工的素质结构需求，为 制定培训方案提供依据。
跟踪检验并反馈
第三节 人事测量的基本程序
根据测量对象确定题目的形式
考虑被试的年龄、智力水平、受教 育程度、社会经济地位、文化背景、阅 读水平等。对象不同，测量工具采取的 形式、题目的编写、测量题目的难度、 取样的范围等都可能有所不同。
自我观察法（self observation） 工作日志
第四节 基于工作情境的综合测验
公文筐测验（in-tray test） 面试（interview）
结构化面试（ structured interview ） 非结构化面试（unstructured interview）
调查法（servey）
员工满意度调查 员工价值观调查 员工需求调查 对某项措施的态度调查
心理测验（psychological test）是心理测量的一种具 体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个 体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
测量的三个基本要素
1、参照点 绝对参照点 相对参照点
2、单位 有确定意义的标准量，如：千克、米
2021年自考“人事测量”串讲——人事测量的基本类型
2021年自考“人事测量”串讲——人事测量的基本类型一、标准化的纸笔测验1、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。
这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。
一个标准的纸笔测验系统还包罗客不雅的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
2、对标准化纸笔类测验的评价：（1）优点：1）便利性。
首先，这种测验很容易实施。
可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。
2）经济性。
这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
3）客不雅性。
纸笔类测验较为客不雅，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
（2）缺点：1）受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表示进行测量，如言语表达和操作能力等。
2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一窍不通。
3）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
二、投射测验1、投射测验主要用对于人格、动机等内容的测量。
2、投射测验要求被试对一些含糊其词或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
3、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
（1）非结构性。
是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
（2）掩蔽性。
这是指测验的目的的陷落性，被试一般不成能知道测验的真实目的，也不知道对本身的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装本身的可能性。
（3）整体性。
这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。
4、投射测验的分类及实例林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类：（1）联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验（2）构造法投射测验：绘人测验（3）完成法投射测验：罗特未完成句子量表（4）选择或摆列法投射测验（5）表露法投射测验5、对投射类测验的评价通过投射技术可以使被试不肯表示的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
《实用人事测量》课堂笔记（201010）
《实⽤⼈事测量》课堂笔记（201010）⼈事测量课堂笔记第⼀章⼈事测量概论第⼀节什么是⼈事测量⼀、什么是⼈事测量？⼈事测量和⼼理测量是什么关系？⼈事测量是⼼理测量技术在⼈事管理领域的应⽤，它以⼼理测量为基础，针对特定的⼈事管理⽬的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对⼈的素质进⾏多⽅⾯系统评价，从⽽为⼈事管理、开发提供参考依据。
⼼理测量是通过科学、客观、标准的测量⼿段对⼈的特定素质进⾏测量、分析、评价。
⼼理测量是⼈事测量中最常采⽤的⽅法之⼀，⼼理测量是⼈事测量的基础。
⼆、⼼理测量的要素都有哪些？⼼理测验是⼈事测量的重要⼿段，是对⾏为样本的客观的和标准化的测量。
包含五个基本要素：（1）⾏为样本⼼理测验最重要的就是对⾏为样本的观察。
个体对所抽选出来的问题的解决⾏为就叫做⾏为样本。
⾏为样本的数量必须⾜够多，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。
（2）标准化标准化，是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统⼀的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
常模，是⼀组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常⽤平均数表明）和离散度（通常⽤标准差表⽰）。
常模是否可靠，关键是有没有⼀个具有代表性的被试样本。
即建⽴常模的这些被试样本要有⾜够的数量，⽽且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
（3）难度的客观测量难度⽔平影响到测验的客观性。
天花板效应，指测验题⽬过于容易，致使⼤部分个体得分普遍较⾼的现象。
地板效应，指测验题⽬过难，⼤部分个体得分普遍较低的现象。
（4）信度信度，是指测验结果的可靠性、稳定性。
（5）效度效度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
第⼆节⼈事测量的功能与⽤途⼀、⼈事测量的功能是什么？为什么要运⽤⼈事测量？⼈事测量的具体功能：涉及甄选、安置、考核与培训等⼏个⽅⾯。
⼈事测量的最主要的作⽤：是为⼈事决策提供可靠、客观的依据，为⼈事决策提供参考性建议，是⼈事决策的基本⼯具。
2021年自考“人事测量”串讲——针对不同管理目的的人事测量
2021年自考“人事测量”串讲——针对不同管理目的的人事测量一、用于招聘的测验组合设计1、对一组织来说，以最小的投入去提高生产力的途径，也许建立或改进级组织的人员甄选与录用。
一个有效的人员甄选与录用系统程序，能使组织：（1）不竭充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠包管。
（2）减少人员流动，因为所甄选录用的人才都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。
（3）减少人员初始培训与能力开发的开支。
（4）办理活动更多地放在使好的员工变得更好，而不是将太多办理时间放在使一些不够称职的员工变得好一些。
2、一个有效的甄选录用程序必需符合以下特征（重点）：（1）甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拔程序。
（2）甄选录用系统以有效的挨次摆列各种程序。
花费较多的程序要作为系统的最后程序，只用于那些最可能被录用的求职人员。
（3）甄选录用系统能提供明确的、客不雅可靠的决策点。
（4）甄选录用系统能包管充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息。
（5）甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况时出预料之外的重复。
（6）甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。
人员招聘选拔的真正目的在于择优淘劣，将真正有才干，适合企业需要的人才甄选出来。
二、应用于招聘的人事测量1、心理测验在人员甄选录用中的应用（1）对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测。
（2）对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定。
对应聘者个性品质的测验也是一项重要的工作内容。
（3）情境模拟法的行为检测。
2、用于人员选拔的测验组合原则对人员选拔有两种策略：一是择优策略，指从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估个人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。
采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细。
另一个是劣汰策略指依据职位的要求定出从业人员所必需具备的能力的基线水平。
心理治疗实验设计人事测量历年真题
心理治疗实验设计人事测量历年真题第一部分选择题（共20分）一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）1、对心理治疗工作人员培训的要紧内容之一是（）A相关法律B资料治理C会谈技巧D药物原理2、以人为中心的治疗重点不涉及（）A接纳来访者的倾向和感受B尊重来访者的个体价值C注意开发来访者的内部资源D注意开发来访者的外部资源3、下列防备机制中属于不成熟的防备机制的是（）A否认B投射C幽默D退行4、下列关于本我的说法正确的是（）A本我遵循现实原则B本我完全是无意识C本我是理性的D本我是后天习得的5、共情要求治疗师（）A能够体验他人的内心世界B以自己作为主观的参照标准C舍弃自己的内心世界D平复观看他人的内心感受6、认识领会疗法的创始人是（）A李心天B杨德森C张亚林D钟友彬7、认知治疗中期的实施治疗时期，引起认知改变的要紧途径有三种，包括信念不能被证实、领会和（）A条件重建B意义重建C概念重建D行为矫正8、在缺乏充分的证据或政局不够客观的情形下，仅凭自己的主观感受就草率得出结论，这种认知错误是（）A武断的推论B过渡引申C选择性概括D个人化9、提出只有神经症才是森田疗法的真正适应症的是（）A高良武久B森田正马C大原健士郎D田代信维10、森田疗法中，住院治疗第三个时期为（）A轻工作期B绝对卧床期C重工作期D生活训练期二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）11.心理治疗在新中国的进展经历的时期包括（）A产生时期B启动时期C进展时期D预备时期E空白时期12.即时化的内容涉及（）A注意过去事件B注意现在此地C澄清现在的感受D认识以往的问题E有效认识关系中的问题13.儿童治疗的疗法包括（）A游戏疗法B认知疗法C关系疗法D实现疗法E家庭治疗14.关于移情以下说法正确的是（）A移情和来访者的童年经历有关B移情总是消极的C移情和阻抗无关D移情分析是心理分析中的核心任务E移情分析不是心理分析的核心任务15.行为治疗又被称为（）A条件反射疗法B行为矫正疗法C行动疗法D矫正疗法E短程疗法第二部分非选择题（共80）三、填空题（本大题共10小题，每题1分，共10分）16、心理治疗是___________心理学工作的重要组成部分。
人力资源评价实务：心理测量试题 (3)[7页]
![人力资源评价实务：心理测量试题 (3)[7页]](https://img.taocdn.com/s3/m/ff6c055f3d1ec5da50e2524de518964bcf84d23e.png)
心理测量试题（三）第一部分理论题（测试时间90分钟）一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1分，共20分)1.有一个满分为5分的测验项目，全体被试在此项目上的平均分为3分，则此项目的难度P是（）。
A.20%B.40%C.60%D.80%2.在以下的投射测验中，按照联想法编制的是（）。
A.主题统觉测验B.罗夏墨迹测验C.语句完成测验D.画树测验3. 下列用于被试内设计的方法是（）A.ABA设计B.拉丁方设计C.匹配D.AB设计4. 感觉的直接测量方法有（）A.数量估计法B.数量反应C.绝对数量估计D.整合法5.确定构想效度的一种方法是( )。
A.再测法B.复本法C.经验法D.测验内法6. EPQ是采用( )编制的人格量表。
A.联想法B.因素分析法C.描述法D.完成法7.希内学习能力测验适用于( )的聋哑儿童。
A.3—13岁B.3—16岁C.4—13岁D.4—16岁8.首创了“心理测验”这一术语的是（）。
A.高尔顿B.比奈C.波林D.卡特尔9. 冯特(W.Wundt)对心理学的最深远贡献是( )A.对感觉元素的描述B.建立了作为实验科学的心理学C.对神经传导速度的测量D.发展了最小可觉差的方法10. 服装设计中经常应用____错觉A.月亮错觉B.缪勒莱尔C.运动错觉D.似动11.以下四项中不是引起误差的被试内因素的是( )。
A.应试动机B.反应倾向C.生理变化D.评分记分12.一个人在智力测验上的得分高于平均值1.6个标准差，那么其离差智商为( )。
A.130B.124C.116D.6613.第一个团体智力测验是( )。
A.陆军甲种和乙种测验B.多水平团体智力测验C.瑞文测验D.文化公平智力测验14. 尝试错误的实验是由____在1911年做的.A．苛勒B.斯金纳C.华生D.桑代克15. 下列不属于情绪的测量方法是（）A.IAT法B.维量等级量表C.面部表情D.生理指标16.如果原始分数的分布是常态的，那么z分数的范围大致是从( )。
《心理测量与人事测评》重点
一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客不雅、尺度的测量手段对人的特定本质进行测量、阐发和评价。
人事测量：是心理测量技术在人事办理领域的应用，他以心理测量为根底，针对特定的人事办理目的如招聘、安设、查核、晋升、培训等，对人的本质进行多方面的系统评价，从而为人事办理、开发提供参考依据。
心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定本质上相对于特定群体所处的程度的手段。
二、简述人事测量技术的开展P17：〔1〕呈现大量适用于人事办理领域的测验。
如：伍德立斯人事测验〔WPT〕、一般能力性向测验〔GATB〕、分化能力性向测验、DISC个性测验。
〔2〕面试技术在人才选拔中广泛应用。
面试历来是招聘过程中必不成少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。
布局化、半布局化的面试在企业大受欢迎，尺度化的面试提问表和评分表在招聘中被遍及采用。
〔3〕人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
过去比较重视对能力倾向的评估，此刻，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。
〔4〕针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
现代企业对人才本质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者安插一项工作任务，要求受测者在一按时间内完成，不雅察者对受测者完成任务的行为过程和行为成果进行不雅察和评估。
角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求暗示本身的行为，不雅察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
四、1、简述测验标题问题的来源P29：收集标题问题的方法有很多，包罗从现成的测验中拔取、按照现有理论设计、请专家设计等。
最简单、最直接的方法是，从已经出书的各种尺度的测量东西中选择适宜的标题问题。
实用心理与人事测量
4心理测量工具的建立
4.1针对不同目标的测量工具的设计 4.2题目的设计和测量的编制 4.3题目的编排 重要概念和术语 讨论题
5心理测量的实施与计分
5.1实施测量操作的要领与误差控制 5.2实施测量计分的要领与误差控制 重要概念和术语 讨论题
6心理测量结果的解释
6.1测验结果解释的概念 6.2常模与基于常模的解释 6.3效标与基于效标的解释 重要概念和术语 讨论题
目录分析
2心理测量的历史
1心理测量概论
3心理测量的基本 类型
4心理测量工具的建 立
5心理测量的实施与 计分
6心理测量结果的解 释
7心理测量的关键技 术1：信度
9心理测量的关键 技术3：项目分析
8心理测量的关键 技术2：效度
10人事测量在现实 中的应用
1心理测量概论
1.1什么是心理测量 1.2心理测量的应用领域 重要概念和术语 讨论题
22人事测量结果的报告
22.1个人报告的撰写 22.2总体报告的撰写
读书笔记
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作者介绍
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13基本测验3：能力 测验
14基本调查
15基于情境的 测验
16面向高绩效 管理的测验
11基本测验1：个性品质测验
11.1卡特尔16因素人格测验 11.2 DISC个性测验 11.3管理人员人格测验 11.4控制源取向测验
12基本测验2：职业适应性测验
实用人事测量(周丹)
讨论题
如何看待职业兴趣与工作的关系？职业兴趣与人 格有什么关系？
第三章 人事测量的基本类型
第一节 标准化的纸笔测验 第二节 投射测验 第三节 行为模式与观察类测量 第四节 基于工作情境的综合类测量 讨论题
一、什么是标准化的纸笔测验 纸笔测验就是用纸和笔就能进行的测验。测验题目一 般有事前确定好的测验题目和答卷及详细的答题说明， 题目往往以客观居多。 一个标准的纸笔测验系统包括客观的计分系统、 解释系统、良好的模拟及值得新信服的信度、效 度和项目分析数据。 大多数智力测验、人格测验、成就测验、 能力倾向测验等，都是采用纸笔测验的方 式。卡特尔16种人格和人格因素测验、生 活特性问卷都属于这种类型的测验。
第二章、人事测量的历史
第一节、最早的智力测验：法国比奈的智 力测验 第二节、心理测量在欧美的发展 第三节 心理测量在中国的落户 第四节 人事测量技术的革新
比奈，法国心理学家，最突出贡献之一提出测量智
力方法，另一个重要贡献是将智力测验成功运用于教 育领域， 1903年，比奈在《智力的实验研究》一书中提出了广义的智力 概念。他所定义的智力定义包括一切高级的心理过程，并突出 表现在推理、判断、问题解决的能力上。 1905年比奈-西蒙量表 20世纪中叶美国心理学家特曼提出离差智商的概念， 放弃了智力年龄的概念。因为无法为不同年龄的人找 到测量智力的方法。
二、对标准话纸笔测验的评价
1）方便性 2）经济性 3）客观性
不足
1）受测验形势所致，无法对被测者实际行为表 现进行测验； 2）实施较为程式化，只能搜集到测验中所考察 的信息。
一、什么是投射测验
投射测验主要用玉于对人格、动机等内容 的测验。 投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清的 刺激做出描述或反映，通过对这些反应的分析来 推断被测的内心心理特点。 投射测验三大主要特点 非结构性（测验使用非结构化任务作为测验材料） 隐蔽性（测验目的的隐蔽性） 整体性（测验关注的是对人的总体评估）
《心理测量与人事测评》重点
一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准测量手段对人特定素质进行测量、分析和评价。
人事测量：是心理测量技术在人事管理领域应用，他以心理测量为基础，针对特定人事管理目如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
心理测验：是心理测量一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平手段。
二、简述人事测量技术发展P17：（1）出现大量适用于人事管理领域测验。
如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。
（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。
面试历来是招聘过程中必不可少一个过程，往往是影响人事决策重要一环。
结构化、半结构化面试在企业大受欢迎，标准化面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
（3）人格测验成为人才甄选程序必要过程。
过去比较重视对能力倾向评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要影响。
（4）针对具体要求测验设计、组合越来越重要。
现代企业对人才素质要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务行为过程和行为结果进行观察和评估。
角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定角色，要求其按照角色要求表现自己行为，观察、记录并评价角色扮演行为，评价角色接近程度或胜任力。
四、1、简述测验题目来源P29：收集题目方法有很多，包括从现成测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。
最简单、最直接方法是，从已经出版各种标准测量工具中选择合适题目。
例如，编制能力测验就可以从已出版包含所要测量能力测验中选取题目。
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2004年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:47:25)标签：杂谈一. 单选题1. 测验的标准化应满足的条件不包括（D ）A 测验题目的标准化B实施过程的标准化C记分的标准化D选取有代表性的标准样本2. 第一次世界大战时期,心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验,由欧提斯编制,经过修订,专门适用于文盲和不懂英文的新兵的非文字测验是啊（C ）A纸笔智力测验B陆军甲种测验C陆军乙种测验D欧提斯智力测验3. 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,满分100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是（ B ）A。
80 B。
75 C 。
72 D。
704. 可以作为任何测验效标的是（）A学术成就B实际工作表现C团体对照2006年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:35:24)标签：杂谈一、单项选择题1 ．信度系数的分布围是（ A ）A . 0.00到1.00B . -0.00到1.00C . -1.00到0.00D . 0.00到2.002 ．卡特尔人格因素测验的分量表数量为（ C ）A ．13B ．15C . 16D ．173 ．公文筐测验对管理人员进行角度是（ D ）A . 体能角度B .知识角度C . 人格角度D .业务角度4 ．下面不属于一般能力的是（ C ）A ．记忆力B ．注意力C ．鉴赏力D ．想象力5 ．下面哪个测验可以离开常模进行解释（ A ）A．工作感觉评定 B ．DISC测验C. 管理逻辑推理能力测验 D ．管理人员人格测验二、多项选择题6、测验的可靠性体现在（ ABC ）A ．测验结果跨时间的一致性B ．测验容的一致性C ．不同评分者之间的一致性D ．不同受试者之间的一致性7 ．如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ ABCD ）A ．选项数目要多，4-5项较合适B ．题目数量加多C .时间要充裕D ．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题8 ．能力性向是指（ ABC ）A．一个人的能力结构各方面的组合特征 B ．特定的才干C．能够胜任特定的工作 D ．智力水平9 ．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ ABCD ）A．回忆关键事件 B．界定关键行为和方法C．说明采取关键行为和方法所要求的素质 D．对各种素质容分配权重10 ．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和（ BD ）A ．利益动机B ．亲和动机C ．竞争动机D ．风险动机三、真空题11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（如何对智力落后的儿童进行鉴别）。
12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测影响），使题目真正反应应试者的真实情况。
13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。
14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。
15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。
16、所有的企业都遵从某些特定的结构。
这部分是由于组织部运作分工的不同。
一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。
17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。
18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（动力适应性）、知识经验这四大模块。
四、名词解释19人事测量20表面效度21晕轮效应22常模23信心权数24、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。
25、什么是行为样本？它的作用是什么.26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。
（六、论述题27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等.28、某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的新型上市公司。
公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。
目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。
由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。
集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。
基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案?D等级评定5. 人事测量结果在人力资源管理领域的主要用途很少涉及（）A 福利B培训C考核D晋升二.多项选择题6. 投射测验的三个主要特点是（ ABC ）A非结构性B掩蔽性C整体性D兼容性7. 下面测验中属于情景压力测验的有（ BD ）A公文筐测验B无领导小组讨论D工作样本测验8. 在确定常模时,常用的取样方法有（ ABC ）A简单随机抽样B系统抽样C分层抽样D循环抽样9. 组织层次的测量,是一些适用于全组织围的大规模调查,所获得的企业整体员工的数据很有研究价值,常见的调查工具有（）A工作满意度调查B工作团体凝聚力测量C工作价值观调查D团体绩效评估10. 结构化面试具备的基本功能有（ ABC ）A区分功能B评定功能C预测功能D决策功能三.填空11. 心理测验包含行为样本、标准化、难度的客观测量、信度和效度五个要素。
12. 人事测量最为关键的一步(或者说"第一步")是根据不同的测量目的确定（具体的测量容）.13. 世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的"(个人资料调查表)".14. 操作性测试有多种不同的分类方法,按测试情境的真实性程度的高低可以分为______、______、______.15. 确定常模样本的过程包括(确定一般总体 )(确定目标总体)和(确定常模样本)三个步骤.16. 测验越长,信度值越(高).17. 可以说,信度是效度的(必要)条件.18. 数量分析能力测验的容和围包括______、______、______和一定的快速数字估算能力.四.名词解释19. 投射测验20. 宽容定势21. 结果参照分数22. 预测效度23. 项目-总分分析五.简答题24. 简要评价行为模拟与观察类测量25. 简要说明影响测量结果的主要的反应定势26. 简述敏感性和沟通能力测验的特点和构成维度六.论述题27. 试分析评价投射测验讨论常见的一些能力测验,说明它们的特点和适用围.2005年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:41:49)标签：杂谈一、单项选择题1 ．能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间完成测验的被试人数占总人数的百分比为( B )A . 60 %B . 90 %C . 95 %D . 1 00 %2 ．世界上第一个具有应用价值的心理测验是( B )A ．个人资料调查表B ．比奈智力测验C . 16PFD ．欧提斯智力测验3 ．某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。
甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是( C )A . 80B .72C . 68D .664 ．将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为( C )A ．效标参照解释B ．部参照解释C ．常模参照解释D ．群体参照解释5 ．管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括( D )P154A．广纳性 B ．乐群性C.控性 D ．稳定性二、多项选择题6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括( AB )A ．能力B ．心态C ．知识D ．兴趣7 ．在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有( BD )P92A ．同质性信度B ．重测复本信度C .评分者信度D ．重测信度8 ．项目鉴别度分析通常包括的指标有( BD )A．项目一总分相关 B ．相关系数C．通过率 D ．鉴别度指数9 ．问答题的主要缺点是( ACD )A．评分客观性差 B ．题目数量少C．取样不均匀 D ．卷面形象影响评分10 ．评价中心技术主要包括的测验容有( ABC )A ．无领导小组讨论B ．角色扮演法C ．公文筐测验D ．自然观察法三、填空题11.历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗男性职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。
12 .对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应）、（检索标准答案）和（反应和标准答案的对比）。
13 . 问答题中常见的误差是（宽容定势和晕轮效应）。
14 . 复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的（容取样）是否等值。
15 ．常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验、（因素分析）、（部一致性）、会聚效度和区分效度。
16 ．效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（容效度）。
17 . DISC 个性测验由24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据（支配性D）、（影响性 I）、（稳定性 S）和（服从性 C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。
18 ．生活特性问卷包括权利动机、（风险动机）、亲和动机和（成就动机）四个维度。
四、名词解释19 ．表面效度20 ．位置定势21 ．掌握分数22 ．效标关联效度23 ．诱答分析五、简答题24 ．比较结构化面试和非结构化面试的异同。
（P37）25 ．主试对测量结果的影响有哪些？（ P60）26 . 简述霍兰德职业兴趣理论的假设。
（P169）六、论述题27 ．试评价“评价中心技术”。
（P200）28 ．某大型跨国企业集团公司拟扩大位于中国的研究开发中心，重点加强在无线光网络通讯方面的研究，公司准备新成立一个研究项目组，项目组的成员可以从中心的其他相关项目组中抽派，但是项目组的负责人―高级研究经理准备从外部市场招聘。
中心决定在招聘过程中引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。
因此，请你为该中心设计一个相关的选拔测评方案。
2007年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:17:27)标签：杂谈一、单项选择题1.出匹配题时，反应项最好（ D ）A.少于刺激项B.少于匹配项C.多于匹配项D.多于刺激项2.下列表示常模的方法是（A ）A.剖析图B.图表法C.双向细目表D.方格图3.信度系数的取值围是（ A ）A.0.00到1.00B.0.00到2.00C._1.00到0.00D._1.00到1.004.在编制匹配题时，要求编制的选项必须具备的特点是（ B ）A.客观的B.同质的C.主观的D.同量的5.DISC人格测验的分量表数量为（ B ）A.3B.4C.5D.6二、多项选择题6.标准化的纸笔类测验的优点体现在（BCD）A.广泛性B.经济性C.客观性D.方便性7.在确定和选择常模样本时，要注意下列要求（ABCD）A.常模样本的构成必须明确B.常模样本必须对所测群体有代表性C.样本不宜很大D.注意常模的时效性8.生活特性问卷包括四个维度：权力动机、成就动机以及（BD）A.利益动机B.亲和动机C.竞争动机D.风险动机9.在测验设计、实施和结果分析中要注意监控和鉴别社会赞许性倾向，具体方法有（）A.人事测量实施者应以客观的第三方角色出现，要求应试者的重要关系人回避B.时间安排上要紧凑、快捷，以一次完成为好C.选用有可相互参照检验的维量的测验，比如职业兴趣测验和价值取向测验配合使用D.选用低表面效度的测验，比如能力测验、行为模拟法10.结构化面试方案的构成材料中除《人员甄选中面试的技术规》、《面试考试要素重要性及具体标准分析表》外，还包括（ABC）A.《规性问题设计》B.《个人评比表》C.《得分平衡表》D.《综合评估表》三、填空题（本大题共10小题，每空1分，共15分）11.对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计、解释。