自学考试心理实用人事测量
2004年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:47:25)标签：杂谈
一. 单选题
1. 测验的标准化应满足的条件不包括（D ）
A 测验题目的标准化
B实施过程的标准化
C记分的标准化
D选取有代表性的标准样本
2. 第一次世界大战时期,心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验,由欧提斯编制,经过修订,专门适用于文盲和不懂英文的新兵的非文字测验是啊（C ）
A纸笔智力测验
B陆军甲种测验
C陆军乙种测验
D欧提斯智力测验
3. 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,满分100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是（ B ）
A。80 B。75 C 。72 D。 70
4. 可以作为任何测验效标的是（）
A学术成就
B实际工作表现
C团体对照
2006年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:35:24)标签：杂谈
一、单项选择题
1 ．信度系数的分布围是（ A ）
A . 0.00到1.00
B . -0.00到1.00
C . -1.00到0.00
D . 0.00到2.00
2 ．卡特尔人格因素测验的分量表数量为（ C ）
A ．13
B ．15
C . 16
D ．17
3 ．公文筐测验对管理人员进行角度是（ D ）
A . 体能角度
B .知识角度
C . 人格角度
D .业务角度
4 ．下面不属于一般能力的是（ C ）
A ．记忆力
B ．注意力
C ．鉴赏力
D ．想象力
5 ．下面哪个测验可以离开常模进行解释（ A ）
A．工作感觉评定 B ．DISC测验
C. 管理逻辑推理能力测验 D ．管理人员人格测验
二、多项选择题
6、测验的可靠性体现在（ ABC ）
A ．测验结果跨时间的一致性
B ．测验容的一致性
C ．不同评分者之间的一致性
D ．不同受试者之间的一致性
7 ．如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ ABCD ）
A ．选项数目要多，4-5项较合适
B ．题目数量加多
C .时间要充裕
D ．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题
8 ．能力性向是指（ ABC ）
A．一个人的能力结构各方面的组合特征 B ．特定的才干
C．能够胜任特定的工作 D ．智力水平
9 ．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ ABCD ）
A．回忆关键事件 B．界定关键行为和方法
C．说明采取关键行为和方法所要求的素质 D．对各种素质容分配权重
10 ．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和（ BD ）
A ．利益动机
B ．亲和动机
C ．竞争动机
D ．风险动机
三、真空题
11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（如何对智力落后的儿童进行鉴别）。
12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测影响），使题目真正反应应试者的真实情况。
13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。
14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。
15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。
16、所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。
17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。
18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（动力适应性）、知识经验这四大模块。
四、名词解释
19人事测量
20表面效度
21晕轮效应
22常模
23信心权数
24、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。
25、什么是行为样本？它的作用是什么.
26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。（
六、论述题
27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等.
28、某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。
基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案?
D等级评定
5. 人事测量结果在人力资源管理领域的主要用途很少涉及（）
A 福利
B培训
C考核
D晋升
二.多项选择题
6. 投射测验的三个主要特点是（ ABC ）
A非结构性
B掩蔽性
C整体性
D兼容性
7. 下面测验中属于情景压力测验的有（ BD ）
A公文筐测验
B无领导小组讨论
D工作样本测验
8. 在确定常模时,常用的取样方法有（ ABC ）
A简单随机抽样
B系统抽样
C分层抽样
D循环抽样
9. 组织层次的测量,是一些适用于全组织围的大规模调查,所获得的企业整体员工的数据很有研究价值,常见的调查工具有（）
A工作满意度调查
B工作团体凝聚力测量
C工作价值观调查
D团体绩效评估
10. 结构化面试具备的基本功能有（ ABC ）
A区分功能
B评定功能
C预测功能
D决策功能
三.填空
11. 心理测验包含行为样本、标准化、难度的客观测量、信度和效度五个要素。
12. 人事测量最为关键的一步(或者说"第一步")是根据不同的测量目的确定（具体的测量容）.
13. 世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的"(个人资料调查表)".
14. 操作性测试有多种不同的分类方法,按测试情境的真实性程度的高低可以分为______、______、______.
15. 确定常模样本的过程包括(确定一般总体 )(确定目标总体)和(确定常模样本)三个步骤.
16. 测验越长,信度值越(高).
17. 可以说,信度是效度的(必要)条件.
18. 数量分析能力测验的容和围包括______、______、______和一定的快速数字估算能力.
四.名词解释
19. 投射测验
20. 宽容定势
21. 结果参照分数
22. 预测效度
23. 项目-总分分析
五.简答题
24. 简要评价行为模拟与观察类测量
25. 简要说明影响测量结果的主要的反应定势
26. 简述敏感性和沟通能力测验的特点和构成维度
六.论述题
27. 试分析评价投射测验讨论常见的一些能力测验,说明它们的特点和适用围.
2005年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:41:49)标签：杂谈
一、单项选择题
1 ．能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间完成测验的被试人数占总人数的百分比为( B )
A . 60 %
B . 90 %
C . 95 %
D . 1 00 %
2 ．世界上第一个具有应用价值的心理测验是( B )
A ．个人资料调查表
B ．比奈智力测验
C . 16PF
D ．欧提斯智力测验
3 ．某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是( C )
A . 80
B .72
C . 68
D .66
4 ．将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为( C )
A ．效标参照解释
B ．部参照解释
C ．常模参照解释
D ．群体参照解释
5 ．管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括( D )P154
A．广纳性 B ．乐群性
C.控性 D ．稳定性
二、多项选择题
6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括( AB )
A ．能力
B ．心态
C ．知识
D ．兴趣
7 ．在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有( BD )P92
A ．同质性信度
B ．重测复本信度
C .评分者信度
D ．重测信度
8 ．项目鉴别度分析通常包括的指标有( BD )
A．项目一总分相关 B ．相关系数
C．通过率 D ．鉴别度指数
9 ．问答题的主要缺点是( ACD )
A．评分客观性差 B ．题目数量少
C．取样不均匀 D ．卷面形象影响评分
10 ．评价中心技术主要包括的测验容有( ABC )
A ．无领导小组讨论
B ．角色扮演法
C ．公文筐测验
D ．自然观察法
三、填空题
11.历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗男性职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。
12 .对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应）、（检索标准答案）和（反应和标准答案的对比）。
心理测评量表及评分标准
心理测评量表（ＳＣＬ－９０）编号________ 姓名________ 性别____ 年龄____ 测验日期_________ 指导语：以下列出了有些人可能会有的问题，请仔细地阅读每一条，然后根据最近一星期以内下述情况 影响您的实际感觉，在每个问题后标明该题的程度得分。其中，“没有”选1，
分析统计指标 A．总分 1.总分是90个项目所得分之和。 2.总症状指数，也称总均分，是将总分除以90(＝总分÷90)。 3.阳性项目数是指评为1－4分的项目数，阳性症状痛苦水平是指总分除以阳性项目数(＝总分÷阳性项目数)。 4.阳性症状均分是指总分减去阴性项目(评为0的项目)总分，再除以阳性项目数。 B．因子分 SCL－90包括9个因子，每一个因子反映出病人的某方面症状痛苦情况，通过因子分可了解症状分布特点。 因子分＝组成某一因子的各项目总分／组成某一因子的项目数 9个因子含义及所包含项目为： 1.躯体化：包括1，4，12，27，40，42，48，49，52，53，56，58共12项。该因子主要反映身体不适感，包括心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的主诉不适，和头痛、背痛、肌肉酸痛，以及焦虑的其他躯体表现。 2.强迫症状：包括了3，9，10，28，38，45，46，51，55，65共10项。主要指那些明知没有必要，但又无法摆脱的无意义的思想、冲动和行为，还有一些比较一般的认知障碍的行为征象也在这一因子中反映。 3.人际关系敏感：包括6，21，34，36，37，41，61，69，73共9项。主要指某些个人不自在与自卑感，特别是与其他人相比较时更加突出。在人际交往中的自卑感，心神不安，明显不自在，以及人际交流中的自我意识，消极的期待亦是这方面症状的典型原因。 4.抑郁：包括5，14，15，20，22，26，29，30，31，32，54，71，79共13项。苦闷的情感与心境为代表性症状，还以生活兴趣的减退，动力缺乏，活力丧失等为特征。还反映失望，悲观以及与抑郁相联系的认知和躯体方面的感受，另外，还包括有关死亡的思想和自杀观念。
北大心理学自考心得分享
北大心理学自考心得分享 2011-03-16 11:59 北大心理学自考心得分享 1、学习方法与应考技巧 ２、课程架构简析 一、学习方法与应考技巧 北大心理学自考，有人觉得很难，也有不少人半途放弃的；但也不少一次考六门、七门、八门全过关的，一次过四门、五门还是比较常见的。那么北京大学的心理学自考，到底难不难呢？ 我的基础也不算好，没上完初中，专本科同时报考，三年里考完专科，本科还有五门。因为要挣钱养肠子，一边做事情一边学习，没听过几次课，专科段是全自学的，第一次报考心理统计，我问一个北大讲实验心理的老师，她听我一说情况还自学心理统计，轻轻的摇头，意思是不可能靠自己学习考得过。看心理统计是很痛苦，不过我一次考过，八十八分不算太高，也是目前考得最高分了。通过这件事，我就认定，你想考过和想不想考好，并不在课有多难，关键还是在自己。老师讲不讲，只要你真想考过你就会去找你自己的方法。我也有重考的，不过我觉得是自己没学好的事，不关课程难不难和有没有听老师课的关系。所以，你要听了老师的课，别人考过，你考不过，至少自身的关系还是大一些。找不到问题的根源，总之是比较麻烦的。 做为公共的知识点，你想到了什么？ 至少可以发现，公共的东西你学一次可以重复使用，第一次理解好学透，以后遇到了复习下就可以了，如果这一点你认为说得不对，那你真不适合参加这学习。 当你发现并接受这一点的时候，你已经在自考的路上给自己减少了很大的压力，也减少了不少的负担。这些你也不一定非要认同，因为规律和方法的发现确实不能完全的为简便快速的学习和应考打下通往必然成功的基础。 对课程的设置架构和相互关系有一些基础的了解，我们再来看一下学习的过程。 学习这回事我也不觉得件好玩的事情，所以，必要的努力还是需要的。 如果你去听辅导班的课程，我觉得对于应考来说，虽然不能说像婴儿吃奶那么容易，至少和你搬张课桌的难度不会大多少，前提是你真的认真的听了，事后学习了，考前复习了。
心理健康测试量表
心理健康测试量表（ SCL-90 ） SCL90 症状自评量表（The self-report symptom inventory ，Symptom checklist ，90，简称SCL90）是当前使用最广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。 请根据下列问题在最近一个星期以内（或过去），影响你或使你感到苦恼的程度打分： 从无=0，轻度=1，中度=2，偏重=3，严重=4。 1.头痛 2.神经过敏,感到不踏实 3.头脑中有不必要的想法或字句盘旋 4. 头晕或晕倒 5.对异性的兴趣减退 6.对旁人责备求全 7.感到别人能控制你的思想 8.责怪别人制造麻烦 9. 忘记性大 10. 担心自己的衣饰整齐及仪表的端正 11. 容易烦恼或激动 12. 胸痛 13.害怕空旷的场所或街道 14.感到自己的精力下降,活动减慢 15.想结束自己的生命 16.听到旁人听不到的声音 17. 发抖 18.感到大多数人都不可信任 19.胃口不好 20.容易哭泣 21.同异性相处时感到害羞不自在 22.感到受骗, 中了圈套或有人想抓住你 23.无缘无故的突然感到害怕 24.自己不能控制的大发脾气 25. 怕单独出门 26. 经常责备自己 27. 腰痛 28.感到难以完成任务 29.感到孤独 30.感到苦闷 31.过分担忧 32. 对事物不感兴趣 33.感到害怕 34.你的情感容易受到伤害 35.旁人能知道你的私下想法 36.感到别人不理解您,不同情您 37.感到人们对您不友好，不喜欢您
38?做事必须做得很慢以确保正确 39.心跳得很厉害 40.恶心或胃部不舒服 41.感到比不上他人 42.肌肉酸痛 43.感到有人在监视您，谈论您 44.难以入睡 45.做事必须反复检查 46.难以做出决定 47.怕乘电车,公共汽车，地铁或火车 48.呼吸有困难 49.一阵阵发热或发冷 50.因为感到害怕而避开某些东西，场合或活动 51.脑子变空了 52.身体发麻或刺痛 53.喉咙有梗塞感 54.感到前途没有希望 55.不能集中精神 56.感到身体的某一部分软弱无力 57.感到紧张或容易紧张 58.感到手或脚发重 59.想到死亡的事 60.吃得太多 61.当别人看着您或谈论您时感到不自在 62.有一些不属于您的想法 63.有想打人或伤害他人的冲动 64.醒的太早 65.必须反复洗手，点数 66.睡得不稳不深 67.有想摔坏或破坏东西的想法 68.有一些别人没有的想法 69.感到对别人神经过敏 70.在商店或电影院等人多的地方感到不自在 71.感到任何事情都很困难 72.一阵阵恐惧或惊恐 73.感到公共场合吃东西很不舒服 74.经常与人争论 75.单独一认时神经紧张 76.别人对您的成绩没有做出恰当的评价 77.即使和别人在一起也感到孤单 78.感到坐立不安心神不定 79.感到自己没有什么价值 80.感到熟悉的东西变得陌生或不像真的 81.大叫或摔东西
实用人事测量串讲
实用人事测量串讲 第一章人事测量概论 心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 心理测量的内容：通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。 心理测量的五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。 １、行为样本：是指个体对所抽选出来的问题的解决行为叫做行为样本。 由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素： １）行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。 ２）要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。 ２、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。 要达到测验的标准化，应做到：１）测验题目的标准化２）实施过程和记分的标准化３）选用有代表性的常模 常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。 常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本。 ３、难度的客观测量 １）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。 ２）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。 ４、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。 这种可靠性体现在：１）测验结果跨时间的一致性２）测验内容的一致性３）不同评分者之间的一致性 ５、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。 人事测量的功能：甄选、安置、考核与培训等几个方面。人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。 第二章人事测量的历史 世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的智力测验。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。 量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。 1905年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。智力年龄：为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。 由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。 心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。 世界上第一个标准化的人格问卷――武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。 1927年，第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。 工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想： 一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。 二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。
人事测量例题简要题库
人事测量例题简要题库 一、联想法投射测验 例1 ：罗夏克墨迹测验 测试材料：10 张墨迹图，其中5 张是黑白的，2 张是黑色和红色墨迹，另外3 张为淡彩色墨迹图。 测试任务：看图片后对图画进行自由联想，主试通常问：“请告诉我你在图片中看到了什么，或者想起了什么。”回答后住主试又将图片展示出来，询问是图片的哪个部分，哪些因素致使被试做出以上联想的。 例2 ：主题统觉测验。 测试材料：31 张图片，其中有一张是空白图片。图片中画有主题不明确的一些图画，大多数图画中包含人物。 测试任务：主试每次给被试看一张图片，要求被试根据图片中的图画将一个故事，鼓励被试尽量发挥想象力，说出这个故事为什么会发生，会有什么结果等内容。被试所讲述的故事越详细越好。 二、构造法投射测验 例3 ：绘人测验。 测验任务：要求被试在一张白纸上用铅笔任意画一个人。画完后，再要求被试画一个与前者性别相反的人。最后，主试可以通过面谈的方式向被试了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。最后测验者对被试的作品进行分析。 三、完成法投射测验 例4 ：罗特未完成句子量表。 测验任务：要求被试将一系列句子补充成完整的句子。通过被试的反应可以对被试的家庭态度、社会与性态度、一般态度、品格态度进行解释。 例5 ：请考虑下面这些工作，你认为在招聘时应选用什么方法对应聘者加以考 虑 A. 研发主管； B. 财会人员； C. 销售经理； D. 行政秘书 四、是非题例 指示语：如果该题正确，请在“是”上划“/如果不正确，请在“否”上划“X”。
是否1 、心理测量工具只是心理测量的方法之一。 是否2 、社会赞许性反应是一种由于被试在一项特质上也评高分的倾向。 五、匹配题例 指示语：请在右栏选择合适的答案的编号，填在左边每题的编号前。 1、团体智力测量工具 a. 比奈 2、个体智力测量工具 b. 达尔文 3、兴趣问卷 c. 高尔顿 4、人格问卷 d. 欧提斯 5、线性相关 e. 皮尔逊 6、感知觉测量工具f. 罗夏克 g.斯皮尔曼 h.斯特朗 i.武得沃斯 六、选择题例 指示语：下面哪个答案最合适？(请把正确的答案的编号填在题号前。) 1、“决不”、“有时”、“总是”等定语，常常会对毫无所知的被试产生暗示作用。我们称这些词语为 a 、普通修饰词 b 、连词 c 、反应定势 d 、特殊决定词 2、某女孩，年龄八岁四个月，心理年龄为九岁，她的是多少？ a 、88 b 、90 c 、113 d 、120 例：适合关系式| x a | < b (b > 0)的点的集合是： B、a - b < x < a + b 例：下面是测验题。请阅读各个 问题，选出符合你情况的选项。每一道题后附有 三个备选答案；如果你选答“ A ”则在答题纸上相应的题号后填黑“①”，选答“ B ”则填黑“②”；选答“ C ”则填黑“③”。 1、我喜欢看团体球赛。
实用人事测量03年上半年试卷 (有答案)
实用人事测量03年上半年试卷（有答案） 第一部分选择题（共15分） 一．单项选择题（5分） 1. 第一次世界大战时期出现了多项适合于军队使用的团体测验，如欧提斯（ArthurOtis）编制的 A ，其中的多项选择题和其它客观题都是首次采用。（ A ） A.纸笔智力测验 B.陆军甲种测验 C.军队β测验 D.欧提 斯智力测验 2. 投射技术一词由首先明确提出。（ B ） A.林德塞 B.罗夏克 C.富兰克 D.武德沃斯 3. 内田--克里佩林测验是一项很简便但很有效用的______测量工具。（A ） A.气质 B.人格 C.兴趣 D.动机 4. 题目难度最好控制为 ( B ) A..30 B..50 C..30--.50 D..30--.70 5. 下面各选项中,最不需要作为测量高层管理者的素质的 是（ D ） A.坚韧的毅力 B.敏感性与沟通能力 C.创造性思维能 力 D.行业知识 二、多项选择题 (共10分) 6. 测验的标准化应满足的条件是 ( ABC ) A.测验题目的标准化 B.实施过程的标准化 C.记分的标准 化 D.样本的标准化 7. 对测量题目进行编写要遵从的一般原则有 ( ABC ) A.针对题目内容的原则 B.针对题目语言的原则 C.针对题目表 达的原则 D.针对题目形式的原则 8. 常见的确定构想效度的指标包括 ( ABCD ) A.发展变化 B.因素分析 C.团体对照 D.内部一致性 9. 公文筐测验在材料设计上,主要围绕管理者的______取 材. ( BD ) A.工作年限 B.素质基础 C.学历 D.管理实践经验 10. 无领导小组讨论的题目一般都是智能性的题目,从形式上来分,可以分为多项选择题、操作性问题和( ABC ) A.开放式问题 B.两难问题 C.资源争夺问题 D.行为问题 第二部分非选择题（共85分） 三、填空题（15分） 11．人事测量是以心理测验为基础的。 12．心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是心理学 和统计学的结合。 13．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是比奈智力测验。14．根据让被试所作出的反应（回答）方式进行分类，可以将测量题型分为提供型题目和选择型题目。 15．问答题的主要缺点是评分客观性差和易受主试主观情绪的影响。(宽容定势和晕轮效应) 16．取样团体的异质性越大，信度系数就相对越低。 17．同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时搜集。18．对于是非题而言，其难度值应该为 0.75 最为合适；而对于四择一题目，其难度值约为0.63 时最为合适。19．管理人员逻辑推理测验考查应试者思维灵活的程度，以及逻辑推理的严密性和准确性。 20．人事测量针对一般员工的测评侧重点不仅在于能力，也在于员工的心态，如工作满意度、员工的需求和动机等。四、名词解释（20分） 21．作品量表：一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。 22．简单随机抽样：按随机顺序表选择被试样本，或是将抽样范围内的每个人或是每个抽样单位编号，随机选择，以避免标记、姓名或是其它社会赞许性偏见造成抽样误差。 23．复本信度：以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上的得分的相关系数。 24．构想效度：测验能够测量到理论上的构想或是特质的程度。25．项目鉴别度：指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。可以从项目效度和内部一致性两方面着手。 五、简答题（24分） 26．问答题有什么优缺点？在编制问答题时要注意什么问题？27．简述猜测修正的优缺点。28．简述测量的实施过程设计需要考虑的原则。 六、论述题（26分） 29．论述结构化面试的结构性。 30．某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行业、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。
心理测评量表功能介绍
心理测评量表功能介绍 心理健康教育是一项复杂专业的工作，因为心理发展受到个人遗传、家庭、教育与社会多方面的影响，引导心理健康发展需要多种方式并重，了解个体心理特点与现状是展开心理健康教育的重点工作之一。 心理健康教育既要关注整体水平，从教育的角度开展工作促进整体心理发展，也要关注个体，避免严重心理问题出现，产生自杀等极端行为。心理测评系统既可以做到整体监控筛查问题，又可以做到个别诊断，是心理健康工作的重要工具，量表则是心理测评系统最重要的组成部分之一，心理测评系统通过量表对个体心理问题进行检测和量化，所以量表的选择和了解是使用心理测评系统至关重要的部分。 以下对常用的心理测评量表及功能做简要介绍： 量表基本功能 1 瑞文标准推理测验该测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养。但在进行智能诊断和人才选拔培训中需要注意的是，尽管学业成绩和工作绩效与智力水平都有一定关系，瑞文推理测验成绩高，可以认为具有了较高的智力素质，但其学业成绩或工作绩效不一定理想，在这种情形下还要考虑其它因素的影响。应于对5.5-70岁被试的推理能力进行评估，是使用最广泛的智力测评量表。 2 威廉斯创造力 倾向测验 用来测量人的创造潜能，共50题。对于成年的被测试者来说，如果在本测验中 取得了较高的分数，一般来说也可以推论他（她）具有较高的实际创造能力。 对于未成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，则证明他的 创造力潜能较高，他（她）最终形成的创造能力还要受到自身其它人格因素、 家庭和社会环境、教育和训练等因素的影响。 3 瑞文高级推理测验适用于对瑞文标准推理测验结果百分比在90%或以上者进行评估。该测验与瑞文推理测验一样，也是通过图形的辨别，组合，系列关系等来测量智力组成中的一般性智力因素，即完成所有智力活动都需要的能力，该因素与人们问题解决，清晰知觉和思维，发现和利用自己所需的信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。 4 韦氏儿童（加工具 箱） 韦氏儿童智力量表用来测查6-16岁儿童的智力状况，最初由美国韦克斯勒（D. Wechsler）教授制定，后来由我国北京师范大学的林传鼎和张厚粲教授对该测 验进行了修订，使之更适合于我国儿童。该量表经过多年系统的科学研究，是 世界上应用最为广泛的智力量表之一。 5 韦氏幼儿（加工具 箱) 韦氏幼儿智力量表是韦氏系列量表中适用于4-6.5岁的部分。整个智力量表包括 言语测验和操作测验各五个，其中，言语测验主要测查幼儿的言语表达、理解 及计算等能力，操作测验主要测查幼儿的动手、空间等能力。在施测过程中， 两类测验交叉进行。 6 儿童智能50项 （加工具箱） 儿童智能50项测验是由“儿童入学准备试验”经过修订而成的。属于一种测验儿 童综合性能力的测查工具，内容包括回答问题和操作两大类，涵盖了自我认识 能力、运动能力、记忆能力、观察能力、思维能力和常识六个方面，以问答形
人才测评试卷2010复习题及答案
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。 10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等 6个。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量” 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？ A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度. E．是人才测评中判断的主要依据 人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表 10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性 三、名词解释 1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1.测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 2.职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。 3.非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。 4.晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。 5.文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 6.性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。 7.情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。 8.适应能力适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。 9.情景面试
自学考试心理实用人事测量
2004年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:47:25)标签：杂谈 一. 单选题 1. 测验的标准化应满足的条件不包括（D ） A 测验题目的标准化 B实施过程的标准化 C记分的标准化 D选取有代表性的标准样本 2. 第一次世界大战时期,心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验,由欧提斯编制,经过修订,专门适用于文盲和不懂英文的新兵的非文字测验是啊（C ） A纸笔智力测验 B陆军甲种测验 C陆军乙种测验 D欧提斯智力测验 3. 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,满分100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是（ B ） A。80 B。75 C 。72 D。 70 4. 可以作为任何测验效标的是（） A学术成就 B实际工作表现 C团体对照 2006年10月自考“实用人事测量”试卷(2009-04-26 23:35:24)标签：杂谈 一、单项选择题 1 ．信度系数的分布围是（ A ） A . 0.00到1.00 B . -0.00到1.00 C . -1.00到0.00 D . 0.00到2.00 2 ．卡特尔人格因素测验的分量表数量为（ C ） A ．13 B ．15 C . 16 D ．17 3 ．公文筐测验对管理人员进行角度是（ D ） A . 体能角度 B .知识角度 C . 人格角度 D .业务角度 4 ．下面不属于一般能力的是（ C ） A ．记忆力 B ．注意力 C ．鉴赏力 D ．想象力 5 ．下面哪个测验可以离开常模进行解释（ A ）
A．工作感觉评定 B ．DISC测验 C. 管理逻辑推理能力测验 D ．管理人员人格测验 二、多项选择题 6、测验的可靠性体现在（ ABC ） A ．测验结果跨时间的一致性 B ．测验容的一致性 C ．不同评分者之间的一致性 D ．不同受试者之间的一致性 7 ．如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ ABCD ） A ．选项数目要多，4-5项较合适 B ．题目数量加多 C .时间要充裕 D ．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题 8 ．能力性向是指（ ABC ） A．一个人的能力结构各方面的组合特征 B ．特定的才干 C．能够胜任特定的工作 D ．智力水平 9 ．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ ABCD ） A．回忆关键事件 B．界定关键行为和方法 C．说明采取关键行为和方法所要求的素质 D．对各种素质容分配权重 10 ．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和（ BD ） A ．利益动机 B ．亲和动机 C ．竞争动机 D ．风险动机 三、真空题 11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（如何对智力落后的儿童进行鉴别）。 12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测影响），使题目真正反应应试者的真实情况。 13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。 14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。 15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。 16、所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。 17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。 18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（动力适应性）、知识经验这四大模块。 四、名词解释 19人事测量 20表面效度 21晕轮效应 22常模 23信心权数
自考人事测量02-09试题
自考人事测量02-09试题.txt你不能让所有人满意，因为不是所有的人都是人成功人士是— 在牛B的路上，一路勃起你以为我会眼睁睁看着你去送死吗？我会闭上眼睛的北京市高等教 育自学考试2002 年10 月命题考试 人事测量试卷 北京市高等教育自学考试2002 年10 月命题考试 人事测量试卷 一、单项选择题（每小题1分，共5分） 1、1924年燕京大学的心理学家________先生发表了经修订的比奈—西蒙量表，这是中国最 早的标准化的比奈智力测验。 （） A、樊炳清 B、蒋梦麟 C、陆志韦 D、蔡元培 2、问答题中常见的误差有（） A、习惯定势 B、宽容定势 C、练习效应 D、期望效应 3、可以作为任何测验效标的是（） A、学术成就 B、实际工作表现 C、团体对照 D、等级评定 4、一般心理测验，D值在______以上就可以接受了。（） A、20 B、25 C、30 D、35 5、评价中心技术中最常用、最具特色的是进行（） A、小组讨论 B、情境模拟测验 C、投射测验 D、纸笔测验 二、多项选择题（每小题2分，共10分） 6、下列哪些题型不是提供型题目（） A、填充题 B、是非题 C、匹配题 D、问答题 7、人事测量计分的基本步骤主要有（） A、检索标准答案 B、反映和标准答案 C、计分并做出评价 D、记录反应 8、在各种新度系数的计算中，误差来自于内容取样的有（） A、分半信度 B、复本信度 C、重测信度 D、评分者信度 9、公文筐测验主要考察工作条理性、计划能力、沟通能力和（） A、预测能力 B、疏导能力 C、控制能力 D、决策能力 10、下列哪些方面是高层管理人员取得事业成就非常重要的品质（） A、管理意识 B、分析能力 C、专业技术 D、信息沟通能力 三、填空题（每空1分，共15分） 11、常模是否可靠，关键在于__________________________。 12、标准化纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为有许多其它类型的测量方法所无法代替的 优点，即________________、________________和__________________。 13、投射测验的主要特点是_________________、___________________和整体性。 14、通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大约_____________%的被测试能在规定时 间内完成测验为标准。 15、实际上，样本大小适当的关键是_______________________。 16、一般来说，当r 不能用测验对个人作评价，也不能用于团体间比较；当r 可用于团体间比较；当r 可用于鉴别个人。 17、增加测验的题目能______________________测验的效果。 18、工作感觉评定测查的是_______________________。
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏 之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答， 不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你 的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。 18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。 19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。 20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。 22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。 23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。 24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。 25、管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。
心理健康测试量表
心理健康测试量表(SCL-90) SCL90症状自评量表(The self-report symptom inventory,Symptom checklist,90,简称SCL90)就是当前使用最广泛得精神障碍与心理疾病门诊检查量表。 请根据下列问题在最近一个星期以内(或过去),影响您或使您感到苦恼得程度打分:从无=0,轻度=1,中度=2,偏重=3,严重=4。 1. 头痛 2. 神经过敏,感到不踏实 3. 头脑中有不必要得想法或字句盘旋 4. 头晕或晕倒 5. 对异性得兴趣减退 6. 对旁人责备求全 7. 感到别人能控制您得思想 8. 责怪别人制造麻烦 9. 忘记性大 10. 担心自己得衣饰整齐及仪表得端正 11. 容易烦恼或激动 12. 胸痛 13. 害怕空旷得场所或街道 14. 感到自己得精力下降,活动减慢 15. 想结束自己得生命 16. 听到旁人听不到得声音 17. 发抖 18. 感到大多数人都不可信任 19. 胃口不好 20. 容易哭泣 21. 同异性相处时感到害羞不自在 22. 感到受骗,中了圈套或有人想抓住您 23. 无缘无故得突然感到害怕 24. 自己不能控制得大发脾气 25. 怕单独出门 26. 经常责备自己 27. 腰痛 28. 感到难以完成任务 29. 感到孤独 30. 感到苦闷 31. 过分担忧 32. 对事物不感兴趣 33. 感到害怕 34. 您得情感容易受到伤害 35. 旁人能知道您得私下想法 36. 感到别人不理解您,不同情您
37. 感到人们对您不友好,不喜欢您 38. 做事必须做得很慢以确保正确 39. 心跳得很厉害 40. 恶心或胃部不舒服 41. 感到比不上她人 42. 肌肉酸痛 43. 感到有人在监视您,谈论您 44. 难以入睡 45. 做事必须反复检查 46. 难以做出决定 47. 怕乘电车,公共汽车,地铁或火车 48. 呼吸有困难 49. 一阵阵发热或发冷 50. 因为感到害怕而避开某些东西,场合或活动 51. 脑子变空了 52. 身体发麻或刺痛 53. 喉咙有梗塞感 54. 感到前途没有希望 55. 不能集中精神 56. 感到身体得某一部分软弱无力 57. 感到紧张或容易紧张 58. 感到手或脚发重 59. 想到死亡得事 60. 吃得太多 61. 当别人瞧着您或谈论您时感到不自在 62. 有一些不属于您得想法 63. 有想打人或伤害她人得冲动 64. 醒得太早 65. 必须反复洗手,点数 66. 睡得不稳不深 67. 有想摔坏或破坏东西得想法 68. 有一些别人没有得想法 69. 感到对别人神经过敏 70. 在商店或电影院等人多得地方感到不自在 71. 感到任何事情都很困难 72. 一阵阵恐惧或惊恐 73. 感到公共场合吃东西很不舒服 74. 经常与人争论 75. 单独一认时神经紧张 76. 别人对您得成绩没有做出恰当得评价 77. 即使与别人在一起也感到孤单 78. 感到坐立不安心神不定 79. 感到自己没有什么价值 80. 感到熟悉得东西变得陌生或不像真得 81. 大叫或摔东西 82. 害怕会在公共场合晕倒
人才测评DISC心理测验用表
四川***股份有限公司心理测验使用手册 人力资源部
一．心理测验背景知识简介 1.概念解释 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2.测验目标 测验的主要目标是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。 1）能力因素：包括一般能力和特殊能力； 2）动力因素：价值观、动机、兴趣等； 3）个性因素：气质、行为风格、性格等。 3.测验方式分类 （一）标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 1、智力测验 2、能力倾向测验 3、人格测验（例如本手册的DISC、MBTI测验） 4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、动机测评等。 标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 （二）投射测验 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 4.常见标准化测验分类 工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。 （1）智力（能力）测验 在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。 （2）人格测验 人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。 （3）职业兴趣测验 职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历