第一章 人力资源规划(三级人力完整重点笔记)

第一章人力资源规划
重点：岗位分析与设计、定员核算方法、第三节易出简答、四节易出大题（第一、三节）（供求平衡）
第一节工作岗位分析
1、人力资源的含义：
广义：指企业所有人力资源计划的总称
狭义：指适时企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据内外部环境变化，运用科学的方法，对供求平衡进行预测。

实现人力资源的合理配置的过程
从规划期看：长期规划（5年以上）中期规划（1-5年）短期规划（1年及1年以内）
2、人力资源规划内容：战略规划（关键性规划）；组织规划；制定规划；人员规划；费用规划
3、工作岗位分析概念：是对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境，以及该岗位员工应具备的素质进行分析，
并制定工作岗位规范、工作说明书的过程
4、人力资源规划是企业内最活跃的因素，是企业规划中起“决定性”作用的规划
5、人力资源规划与企管活动系统的关系：先导性和战略性；是人力资源活动的纽带；是工作岗位分析、劳动定员定额
的基础和前提（选择）
6、工作岗位分析：是制定工作岗位说明书等岗位人事规范的过程。

包括三方面内容：岗位调研、界定工作范围内容（员
工资格条件）；制定工作说明书、岗位规范
7、岗位分析的作用（简答）5+1
（1）招聘：是企业招聘、选拔、录用合格员工的基础；“人尽其才、岗得其人、能为匹配”
（2）考核：是企业员工考核、晋升的前提
（3）工作、岗位设计：是企业工作、岗位设计，劳动环境优化的必要条件
（4）人力资源规划定员定额：更有效制定人力资源规划，进行人员供需预测的前提
（5）分析和评价的关系：是岗位评价的基础，是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。

此外岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在组织中的地位和作用，明确自己的工作性质、任务、权责、和晋升路线，有利于员工“量体裁衣”制定自己的职业生涯规划。

总之，岗位分析对国家宏观社会经济发展，还是对企业人力资源开发和管理都具有十分重要的作用。

8、岗位分析信息的来源（选择）：书面资料、任职者报告、同事报告、直接观察法、（下属、顾客、用户等）
9、岗位规范概念：又称劳动规范、岗位规则、准则，是对组种种各类岗位某一专项事物对某类员工劳动行为、素质要
求等所做的统一规范（岗位规范是解决“这个岗位怎样做”的问题）
10、岗位规范的主要内容（选）
（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则
（2）定员定额标准：编制定员定额标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范
10、岗位规范的结构模式（选）
（4）管理岗位知识能力规范：包括职责要求；知识要求；能力要求；经历要求
（5）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲、推荐教材；
（6）生产岗位技术业能力规范：我国传统国企使用又称岗位技能规范，包括：应知；应会；工作事例
（7）生产岗位操作规范
（8）其他肿种类岗位规范：如考核规范
工作说明书概念：对岗位性质特点、工作任务、权责、劳动条件和环境，及人员任职资格条件等事项的统一规定
11、工作说明书：岗位、部门、公司工作说明书
12、工作说明书的内容（背）12点：基本资料；岗位职责；工作内容；工作时间；劳动环境条件；经历；知识技能；
绩效考评；劳动条件和环境；身体条件要求；心理品质要求；监督与岗位关系
13、岗位规范与工作说明书的区别：
（1）内容不同。

岗位规范与工作说明书在内容上有所交叉，岗位规范内容、范围交广，工作说明书以岗位的“事”“物”
为中心
（2）主题不同。

岗位规范是工作说明书的组成部分，岗位规范解决“什么样的人胜任本岗位”，工作说明书还要回答“这是怎么的岗位，这一岗位做什么，怎么做”等问题
（3）结构不同。

岗位说明书必须按企业职能部门的标准化原则统一制定并发布实施，工作说明书可不按标准化原则实施内容可繁可简，形式多样
14、工作岗位分析程序（简答、设计）：
准备阶段：任务是确定调查范围、对象和方法；设计方案；了解情况
（1）根据岗位分析的总目标，对企业各个岗位初步了解，掌握基本资料：
（2）设计调查方案：包括明确调查目的；对象；内容；时间地点；形式（调查表格、填写说明）
（3）做好员工思想工作，说明调查的目的意义
（4）根据调查任务程序、分为若干个工作单元，逐项完成（5）组织相关人员，熟悉实施步骤和方法
调查阶段：任务是根据调查方法对岗位深入调查研究
总结分析阶段：对调查结果仔细分析，以图文形式做出全面归纳和总结。

揭示岗位关键影响因素和主要任务。

15、起草和修改工作说明书的步骤：岗位调查写出初稿；专家讨论会提出修改意见；形成“审批稿”，总经理审查批准
并执行
第二单元工作岗位设计
1、每个工作岗位都存在于未完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内，工作岗位做作现存组织系统中的
基本单元，即是整个组织系统运行的支撑点，优势分系统或分枝系统下的子系统
2、工作岗位作为一个子功能单元来说，还受到以下因素的制约和影响：相关技术状态；劳动条件和环境；服务，加工
的劳动对象的复杂性和多样性；本部门对岗位任务和目标的定位；不同时期任职者的主观意志；企业生产业务系统的决定；各种专家对岗位设计的影响。

软环境影响（文化传统）；
岗位出现的两种状况：约定俗成；科学系统化方法
3、岗位设置还需考虑以下关系（选）：1根据企业发展的战略要求，对组织机构合理性进行评价，是否需要调整；2
岗位目标是否明确，是否可行；3岗位设置数量是否为最低；4岗位之间的关系是否协调；5岗位内容是否明确饱4、工作岗位设计的基本原则：三原则
（1）明确任务目标的原则：应首先明确岗位的总目标
（2）合理分工协作原则：分工是协作的前提，协作是分工的结果
（3）权责相对应：明确岗位的权利、义务、利益、责任
一般来说是根据组织的任务目标设置岗位，岗位的客观存在是以“事”“物”为中心的，应遵循“因事设岗”的原则，而不是“因人设岗，因人设事”
5、岗位设计的基本内容：（简答）4点
（1）工作扩大化、丰富化：扩大化指横向扩大（管理者权利下放给员工一些）纵向扩大（工作内容的变化）；
丰富化指工作内容更加充实、丰富（一专多能、明确任务、任务的整体性、赋予一定自主权、信息沟通反馈〔选〕）*工作扩大化和丰富化的区别是，前者是工作内容、形式、手段的改变，后者是使工作内容更丰富（选）
（2）工作满负荷：是岗位设计的基本原则。

指充分利用劳动时间是工作内容充实饱满，同时要避免过劳和工作量不饱满
（3）制定工时制度
（4）劳动环境优化：人－机－环境，达到最优，人为因素有工作地组织、照明色彩等；自然因素有：环境绿化等6、岗位设计的意义：（选）岗位设计为人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”
岗位分析的成功：工作说明书、岗位规范、职务晋升图谱，等文件以岗位再设计为基础
7、岗位分析的基本方法：（选）
3种方法：传统方法研究（步骤：选择、记录、分析、改进、实施）、
现代工效学法（岗位设计基本依据、设计人－机－环境系统适应人的生理特点）、
其他借鉴方法（工业工程法－IE法，目标是要素有效利用，降低成本，保障安全质量、提高生产率；
功能：对人员、物资、设备系统进行规划、设计、评价、创新；）
工业工程是对人员、物料设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善、和设置的一门科学2大技巧：程序研究技术、动作研究
6种工具：
作业程序图（定义式选择）：是分析生产程序的工具之一，作业程序图是在加工制作过程中，各个作业以及保证其他效果的检验程序的图表
流程图：分析程序的另一种工具，是操作、检验、运输、等全部过程的表示
线图：也称流线图；是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
人－机程序图：
多作业程序图：以岗位员工和操作设备为对象
操作人程序图：左右手操作
（FT：上述各种程序图不仅可以应用于生产重复性的作业分析、也可用在非生产性岗位的作业分析、特别是服务业、
行政性、管理性岗位）
第二节定员定额管理
一、核算
1、定员概念：企业定员，又称劳动定员或人员编制（“定”是界限，“员”是人员）
2、广义指：国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员定额、结构和职务的配置。

包括：机构编制和人员编制两部分
3、按性质分：行政编制、企业编制、军事编制（选）
4、从概念的内涵上看：企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

包括“质”和“量”的限额
从计量单位上看：以劳动时间界定，年251天，2008工时
从实施应用范围看：实行定员定额人员约占全体人员的40％－50％；企业可根据工时核算人员
从制定方法看：按劳动率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构和职责范围；
前三者与劳动定额存在直接连系，后两者是制定劳动定额的基本方法
5、定员定额管理的作用：企业人力资源规划的基础、企业内部人员调配的依据、企业科学用人的标准、有利于提高员工队伍的素质
6、企业定员原则（简答重点）：核心是合理定员水平
（1）以企业生产经营为依据
（2）以精简、节约、高效为目标：产品方案设计要科学、提倡兼职、明确权责（选）
（3）协调比例关系（4）人尽其才、人事相宜（5）创造良好的执行环境（6）标准要适时修改
7、企业定员方法：按劳动率、岗位、设备、比例、组织机构
新方法：数理统计法（管理人员）；概率推断法（医务人员）；排队法（保管人员）；零基定员法（二三线员工，以零为起点，按岗位实际工作量定员的新方法）零基定员法关键是核定岗位任务量
8、定员概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员作的统一规划
其标准是：节约劳动力、提供全员劳动生产率
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工资标准即人力（活劳力）消耗、占用为对象指定的标准
9、定员标准分类：按综合程度分为：单项和综合定员；
按具体形态分（单位用工量，如人/年月）：按效率、按设备、按岗位、按比例（绝对和相对指标）、按职责定员10、编制定员标准的原则（多选）：定员标准要科学、先进、合理；要有科学依据；方法要先进；
计算要统一；形式要简化；内容要协调
11、定员编写依据：国家标准化工作导则
12、定员标准的总体编排：三大要素概述（封面、目录、前言、首页）；正文（由一般技术要素构成，包括标准名称、
范围、引用标准）；补充（包括：附录、注脚、条文注、表图注等）
13、定员标准的层次：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。

层次编号参考GB/T1.1附录E示利要求。

标准
正文框设计，应按一定逻辑顺序
14、行业定员标准包括：企业管理体制、机构设置的基本要求
15、劳动定员标准表设计：多采用表格形式，表的编号；接排；画法；表头项目设计（构成有：序号、编码、工种岗
位名称、主要设备型号、岗位职责、定员形式出勤率、人员素质要求）
计算题：P28－P36
第三节人力资源管理制度规划（易出简答）
1、人力资源管理制度是企业运行的物质载体
2、制度化管理的概念：指以制度规范为手段协调组织管理的方式。

包括：官僚制、科层制、理想的行政组织体现。

3、由德国的马克思·韦伯提出，并为现代大型组织采用
4、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
5、制度化管理的特征（选）（次重）：6点
在劳动分工的基础上，明确岗位权责；明确岗位在企业中的地位，从而形成有序的指挥链和等级链；
明确岗位特性，员工应具备的素质、能力。

管理权和所有权分开；管理者的职务是管理者的职业；
管理者在实施管理时具有只负责特定工作、有一定权利、权利受到严格限制的特点。

6、制度规范的类型（5个）：企业基本规范（是企业宪法，包括企业所有形式、章程、董事会组织、高层管理组织规范等）管理规范（主要针对集体而不是个人，协调组织行为）技术规范（是技术规定、具有科学性和规律性）业务规范（反复出现，程序性强）行为规范（品德、纪律、仪表）
7、企业人力资源管理制度的构成：基础性管理制度和员工管理制度
8、企业人力资源管理制度体系的特点：体现了人力资源管理的基本职能。

即：录用、保持、发展、考评、调整
体现了物质存在与精神意识的统一的两种管理哲学：一种是指企业内部交换、分配运行规律标准、一种指企业文化。

一种是“见物不见人”，一种是“见人又见物”
9、对比模式表格P46（选择）
10、人力资源管理制度规划的原则（简答）6点
共同发展原则：是基本原则，企业、员工利益共同发展，
适应企业特点：注意内外部环境因素，建立适合企业发展的制度规划
学习与创新并重原则：借鉴国外理论的基础上不断创新
符合国家法律法规原则：国家法规是前提条件，要注意“必须”和“可以”的区别
与集体合同相适应原则：需要工会的支持和谅解
保持动态性原则：及时对信息的采集、沟通、处理，保持动态性
11、制定人力资源规划的基本要求：从企业具体状况出发；满足企业实际需要；符合法律和道德规范；
注意系统性和配套性；保持合理性和先进性
12、步骤：提出草案；征求意见；修改完善
提出草案；（选）起草大纲包括：结构和内容。

要注意：从企业实际生产技术组织条件和管理工作的水平出发，注重：科学性、严谨性、系统性、可行性
13、程序（次重）（简答10条）：1人力资源管理制度一般由总则、主文、附则、组成
2重要性、必要性；3明确机构设置，职责分工；4明确目标和程序；5对指标的解释说明；6活动的类别层次7对表格填写方法等提出具体要求；8结果的应用；9进行年度总结；10 对本制定的解释、实施做出说明（附则）14：P46企业两种管理哲学与管理模式的对比（简答）9点
内容：以任务、人为中心的管理。

观念：员工是成本的承担者、是有能动性的重要资源。

目的：近期、远期目标员工职业生涯规划。

定位：经济人、社会人。

战略：引诱式、参与式。

手段：单一激励、多种激励。

方式：服从、民主。

关系：各自的、协作沟通。

态度：被动、主动
第四节人力资源费用的预算的审核与支出控制
1、审核费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性
2、审核的程序：是企业一个生产周期内，全部人力资源管理活动预期支出的费用计划；
审核下一年度人工成本预算时，首先检查项目是否完整，有其是子项目
注意国家相关规定的变化，随时对费用项目进行增加或删减
综上所述，员工权益资金项目的标准是国家、企业、员工、三者的利益
3、审核人工成本预算的方法：（重点简答）
（1）注重内外部环境因素，进行动态调整
a注意国家发布的工资指导线－即基准线、预警线（上线）、控制下线，用这三条线衡量企业生产状况
b定期市场调查，注意同行业工资标准
c注意消费者物价指数，消费者物价指数是社会经济的晴雨表，它的变化也是工资调整（增加）的一个标准，
（2）分析比较费用预算的趋势
对上一年度和本年度的费用预算进行比较，从比较结果分析趋势。

上一年度和本年度生产进营状况及来年预计生产经营状况进行分析
（3）注意企业支付能力和员工利益
4、预算方法：分析那些需要对那些资源给予支持，如人力、财务、物质资源。

对这些费用要纳入“会计计科账目”
5、其执行的原则：分头预算、总体控制、个案执行
第二节人力资源费用支出的控制
1、人力资源费用支出的作用：达成人工成本实施的重要手段；降低招聘、培训等费用；防止滥用
2、人力资源费用支出控制的原则（选）：及时性；节约性；适应性；权责相结合原则
3、程序：制定控制标准（是实施和处理的前提、基础）；控制的实施；差异的处理。