组织发展传奇(组织发展启动片)
泰康人寿开门红启动会组织发展出征大会
54321
各服务部一月目标分解
服务部 XX本部
合计
业绩目标 45.3万
20万 10万ห้องสมุดไป่ตู้3万 10万 88.3万
有效增员 29人 7人 10人 5人 8人 59人
出征冲锋令
开门红，我们首战告捷，创造了奇迹！ 开门红，我们打出士气打出XX泰康人的风采！ 开门红，我们仍将乘势而上，续写辉煌！
新XX 新征程 新蓝图
我叫泰康 你叫永远 一个年轻的希望让我们心相连 你叫泰康 我叫永远 一个绿色的祝福让我们手相牵 情与情相连（啊）梦与梦相牵 年轻的希望绿色的祝福爱意无限 （哦）永远泰康（噢）泰康永远 国泰民康 你和我真诚永不变 （哦）永远泰康（噢）泰康永远 国泰民康 你和我真诚永不变
求实创新 稳健进取 专业规范 亲和诚信 铸造团队 成就自我 分享成功 奉献社会
我叫泰康 你叫永远 一个温馨的世界 让爱心不孤单 你叫泰康 我叫永远 一个庄严的承诺让风雪不严寒 情与情相连（啊）梦与梦相牵 温馨的世界庄严的承诺 拥抱春天 （哦）永远泰康（噢）泰康永远 国泰民康 我和你道路是长安 （哦）永远泰康（噢）泰康永远
国泰民康 我和你道路是长安
士气展现
XX本部
2012 开门红 总裁红包 全抢光 人人发展 贵州游 加油 加油 YE
雄霸
乐昌服务部
新年新发展 乐昌大梦想 决胜开门红 人力翻倍涨 我涨 我涨 我涨涨涨
南雄服务部
挑战极限 成就梦想 众志成城 收入倍增 开门纳财 南雄必胜 加油！加油！YE
始兴服务部
狮王争霸开门红 龙年XX遍地红 你也红 我也红 始兴誓达目标满天红 红 ！红 ！红 ！
曲江服务部
开门之战 组织发展 人员倍增 收入倍增 加油！加油！YE
组织发展培训课件(PPT 58页)
发展问题一定要用发展来解决 此时不发展更待何时！
17
小结：基本认识
•发展是硬道理，尤其是组织发展！ •人力是保费平台的基础，有人就有保费！ •组织发展能力是经理主任最核心的竞争 能力！
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组织发展一些基本的观念
1、增员是刻意的努力，脱落是必然的规律。 2、内部增员市场大于外部增员市场。 3、唯有组织发展才能真正获得高而稳定的收入。 4、脱落的主任两大特征：没有续佣，没有增员。 5、小组有问题，首先是不是组织发展有问题。
34
组织发展不能持续之原因
几乎每场说明会都能听到如下的话语：
这是一个最有前途的行业，值得你为此 奋斗一生。在这个行业里个人收入、专业知 识、社会地位、管理能力也会随工作一起成 长。没有上限的收入和边学习边赚钱的轻松， 以及掌握在自己手中的升值机会，还能到处 去旅游，看遍祖国各地的山山水水。百万年 薪不是梦。等等许诺不一而足。
晋升文化是公司第一文化，100年不变！
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结束语
56
我之所以成功，是因为我找到了比我更 优秀的伙伴和我一起工作。
——比尔 盖茨
你可以拿走我的所有财产，只要 留下我的人,五年后我将东山再起。
----卡耐基
57
毛泽东主席说：世界上人是最可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹 都可以创造出来。
上百年的寿险事业证明了这样一个根本规律：组织发展是寿险业务的 命脉和营销永恒的主题，唯有组织发展寿险生命才能长青。
22
要做好组织发展与大晋升相结合
1、没有晋升文化，队伍永远是一潭死水。 2、永远记住，先有准主任然后才有组织发展。 是准主任推动组织法展，准主任晋升就是新人 育成的终点。 3、晋升是规划出来的，倡导大晋升。
组织发展魅力无限保险公司优增增员课件参考
架构扩张中最关键的是什么
• 观念：复制(主管队伍的规模和质量决定了营销队伍 能够承载的规模大小。)
• 方法：面谈(按照标准、流程明确要求) • 待遇：架构决定命运，架构决定财富 • 时间：集中精力做好一件事情
架构扩张失败的原因有哪些
无流程 无制度 无标准
倍至4粒。。。依次类推，每一格均是前一格的双倍，直到放满整个棋盘为止。这就是我的愿望。” • 皇帝很高兴。“如此廉价，便可以换得这么好的游戏，”他心想，“我的祖辈们一定恩泽于我了。” • “好的！”皇帝大声说，“把棋盘拿出来让在座的各位见证我们的协定。” • 皇宫的人都聚集到棋盘边。厨房的仆人一磅重的一代米送给发明者。发明者笑着打开了袋子。 • “我建议你回厨房换一个大的袋子，”发明者对仆人说，皇宫里的人大笑起来，误认为这句话是讽刺
组织发展 魅力无限
个险业务管理部 四级机构优化项目组/个险培训部
目录
组织发展——模式为王 魅力无限——文化领先
清洁工引发的创造灵感
多年前，有一家酒店的电梯不够用，打算增加一部。于是酒店请来了建筑师和 工程师研究如何增设新的电梯。专家们一致认为，最好的办法是每层楼打个大洞， 直接安装新电梯。
方案定下来之后，两位专家坐在酒店前厅商谈工程计划。他们的谈话被一位正 在扫地的清洁工听到了。清洁工对他们说：“每层楼都打个大洞，肯定会尘土飞扬， 弄得乱七八糟。工程师瞥了清洁工一眼说：“那是难免的。
思路与方法
明确的方向 科学的节奏 统一的标准 团队的文化与氛围 规范的训练流程
明确的方向
架构第一， 永记我心——
•寻找一代主任——不低于10人 •二代主任——按照一代模式复制 •发挥复制的力量
组织发展的内容
组织发展的内容一、组织发展的定义和重要性组织发展是指组织通过改变和提升自身的结构、文化、流程和人力资源等方面，以适应外部环境的变化和实现自身目标的过程。
组织发展是现代企业管理中的重要一环，对于组织的长期生存和发展具有重要意义。
二、组织发展的目标1. 提高组织的适应能力：组织发展的首要目标是使组织能够更好地适应外部环境的变化。
通过调整组织的结构和流程，提升组织的灵活性和敏捷性，使组织能够及时应对外部环境的挑战，保持竞争优势。
2. 提升组织的竞争力：组织发展的另一个重要目标是提升组织的竞争力。
通过优化组织的人力资源配置和管理，提高员工的能力和素质，改善组织的业务流程和运作效率，使组织能够更好地满足客户需求，提高市场竞争力。
3. 增强组织的创新能力：组织发展还旨在培养和提升组织的创新能力。
通过改善组织的创新环境和激励机制，鼓励员工提出新的想法和创新方案，促进组织的创新发展，推动企业持续创新和变革。
4. 建立良好的组织文化：组织发展还包括建立良好的组织文化。
组织文化是组织的核心价值观和行为准则，对于组织的凝聚力和员工的归属感具有重要影响。
通过塑造积极向上、开放包容的组织文化，可以促进员工的凝聚力和工作积极性，提升组织的绩效和竞争力。
三、组织发展的方法和步骤1. 战略规划：组织发展的第一步是进行战略规划。
组织需要明确自身的目标和发展方向，并制定相应的战略和计划，以指导组织的发展和变革。
2. 组织诊断：组织诊断是组织发展的关键步骤。
通过对组织内外环境的调研和分析，了解组织的优势和劣势，发现组织存在的问题和矛盾，为组织的改进和发展提供依据。
3. 设计变革方案：在组织诊断的基础上，制定变革方案。
变革方案应包括组织结构调整、流程优化、人力资源开发和组织文化建设等方面的内容，以实现组织的发展目标。
4. 实施变革：根据变革方案，组织进行变革实施。
变革实施需要明确目标、合理分工、加强沟通和协调，以确保变革的顺利进行。
5. 变革评估和调整：变革实施后，组织需要进行变革评估和调整。
组织发展工作流程
组织发展工作流程1、向党支部递交入党申请书（申请人）①本人自愿向党组织提出申请；②对虽未提出入党申请，但政治素质好，有培养前途的对象应进行启发引导，吸收参加党的一些活动，使其提高认识，自愿提出入党申请2、确定积极分子（党支部）对于已向党组织提出申请，各方面符合条件的对象，经党小组（共青团员经团组织）推荐，支委会（支部大会）讨论确定为积极分子，并确定二名党员作培养联系人，进行重点培养。
3、培养教育（党支部）①组织参加培训或听党课；②吸收参加一些党的活动；③交任务、压担子，在实践中锻炼；④要求他们经常向党组织汇报自己的思想和学习、工作情况。
4、定期考察（党支部、党小组、联系人）对入党积极分子，党支部要定期进行考察，联系人每半年至少考察汇报一次，填写到《入党积极分子培养考察表》中。
5、确定发展对象（党支部）入党积极分子经过一年以上的培养、考察，基本具备党员条件的，通过座谈了解、民意测评等形式广泛征求党内外群众意见后，由支委会（支部大会）集体讨论后确定为发展对象。
6、对发展对象进行公示（党总支、党支部）①公示内容：发展对象的基本情况及主要表现等；②及时处理群众的举报监督，根据群众反映的问题及核查结果确定公示对象是否符合条件。
7、政审、培训（党总支、党支部、党校）①政审的内容：本人政治历史情况和在重大政治斗争中的表现；本人对党的路线、方针、政策的态度和表现；家庭及主要社会关系情况。
②党校应对发展对象进行入党前的集中培训。
8、审核（党总支）党支部应向党总支报告以下情况：①本人概况；②本人申请及思想汇报；③党内外群众意见；④考察综合意见及党小组、支委会意见；⑤团组织推荐意见；⑥政审及培训情况。
9、预审（党委组织部）主要审查以下内容：①考察时间是否期满；②全过程是否规范；③材料是否齐全，填写是否规范；④本人的思想政治、学习表现和群众基础是否符合党员标准10、填写《入党志愿书》（申请人、介绍人）党支部要向发展对象解释志愿书中的各项内容，志愿书由本人填写，入党介绍人作指导，填写要规范，字迹要清楚，不允许涂改。
关于组织发展、人才发展的书籍
关于组织发展、人才发展的书籍1. 组织发展1.1 《组织发展与变革》该书由美国组织发展领域的专家编写，内容涵盖了组织发展的理论与实践。
书中详细介绍了组织发展的基本概念、原则和方法，并提供了丰富的案例分析。
通过阅读该书，读者可以了解组织变革的基本原理，掌握组织发展的技巧与方法，进而帮助组织实现长期发展和持续创新。
1.2 《组织行为学》这本书是组织行为学领域的经典之作，作者是著名学者斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）。
书中系统地介绍了组织行为学的理论与实践，包括个体行为、群体行为和组织行为等方面的内容。
通过对个体和群体行为规律的分析，读者可以了解组织内部的动力和互动关系，从而更好地管理和引导组织发展。
1.3 《学习型组织的五个层次》这本书是彼得·森格（Peter Senge）的代表作之一，全面阐述了学习型组织的理论与实践。
书中提出了五个层次的学习型组织模型，包括个人学习、团队学习、组织学习、跨组织学习和社会学习。
通过深入研究每个层次的特点和相互关系，读者可以了解学习型组织的核心要素和发展路径，从而引导组织实现持续学习和创新。
2. 人才发展2.1 《人才的团队学习》这本书由马克·米德尔霍夫（Mark Middelhoff）撰写，通过对团队学习的理论和实践进行研究，探讨了如何培养和引导优秀的团队人才。
书中通过案例分析和实践经验总结，提供了一系列的团队学习方法和技巧，帮助读者培养协作精神、有效沟通和问题解决能力，进而提高团队绩效和创新能力。
2.2 《人才管理与组织发展》该书由人力资源管理领域的权威专家编写，介绍了人才管理与组织发展的理论与实践。
书中系统讲解了人才管理的各个环节和方法，包括人才招聘、培养、激励和留任等方面。
通过阅读该书，读者可以了解人才管理的最佳实践，掌握有效的人才开发策略，帮助组织优秀人才的发展和留存。
2.3 《创新人才培养》这本书是针对创新型组织的人才培养进行研究的，作者是创新领域的专家。
5.五大目标--组织发展
具 工作动力——积极完成BPD及临时任务，热心帮助同事，热心进行改进，
愿意尝试新的工作 专业技能——超越基本要求的技能水平
……
2019/9/19
路创管理咨询有限责任公司
40
领导方式
每个成员的能力和个性是不同的，作为一个 优秀的教练，还必须根据员工的具体行为， 应用相应的领导方式
Group Leader 工段长
Section/Shop Manager
•Objectives目标
科/ 车 间 经 理 •Targets 指 标
•Methods 方 法
Dept./Plant Manager •Objectives目标
部 门/ 工 厂 经 理 •Targets 指 标
President 总经理
•Methods 方 法 •Vision 宗 旨 •Objectives目标 •Targets 指 标
•Vision 宗 旨 •Methods 方 法
•Goals 目 的
•Targets 指 标
•Input 投 入 •Support 支 持 •Activities 活 动
公司目标在业务计划实施中就象传接球，层层展开，层层负责
足 客户导向——积极联络客户、寻求意见，有效解决客户的问题和投诉 沟通能力——能有效表达意见，有书面报告技能 伙伴关系——与工作伙伴关系良好，寻求他人想法 计划与组织——对时间有规划，有优先目标，能够组织相关活动与会议 分析与行动能力——能收集不同资料并作出判断，提供参考方案，能努
“全 年 目 标 ” — — 员 工 全 年 应 掌 握 的 岗 位 数
工段：
组织发展总结
组织发展是指一个组织在其发展过程中，通过不断提高运作效率和提高组织绩效，实现组织的成长和壮大。
在当今竞争激烈的市场环境中，组织发展成为了每一个企业的重要课题，只有不断适应市场的变化，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
本文将通过总结组织发展的实践经验，探讨组织发展的重要性，分析组织发展的挑战和机遇，并提出对未来组织发展的展望与建议。
一、组织发展的重要性1.适应市场变化组织发展的最重要的意义在于适应市场的变化。
市场是一个不断变化和变革的环境，只有不断发展壮大的组织才能适应市场的变化。
从而获得更多的机会，并提高自身的竞争力。
2.提高效率和绩效组织发展能够帮助企业提高运作效率和提高绩效。
通过不断的发展和壮大，组织能够规模经济，降低成本，提高效益。
3.增强持续发展能力组织发展是企业实现持续发展的重要保障。
只有不断壮大和发展，才能获得更多的资源，提高投资回报率，从而实现企业的可持续发展。
二、组织发展的挑战和机遇1.挑战（1）市场竞争激烈市场竞争日益激烈，企业面临来自各个方面的竞争压力，要想在市场中立于不败之地，就需要不断壮大自身，提高自己的竞争力。
（2）资源限制组织发展过程中面临的一个重要挑战就是资源限制。
在发展初期，资源可能比较匮乏，企业需要在有限的资源下，实现组织的发展和壮大。
（3）管理能力不足在组织发展的过程中，管理能力是一个非常关键的因素。
如果管理能力不足，就很难实现组织的发展目标。
2.机遇（1）市场机遇随着市场的不断变化，企业有更多的机会可以实现自身的发展。
在这个过程中，企业需要不断地抓住市场机遇，实现企业的快速发展。
（2）科技进步科技的不断进步为企业的发展提供了更多的机遇。
通过科技的发展，企业可以降低生产成本，提高生产效率，从而获得更好的发展机遇。
（3）全球化发展全球化的快速发展为企业提供了更多的发展机遇。
通过全球化的发展，企业有更多机会获得更多的客户，开拓更多的市场，实现企业的快速发展。
三、未来组织发展的展望与建议1.加强创新意识随着市场的快速变化，企业需要不断加强创新意识，不断研发新的产品和服务，以满足市场的需求。
组织发展增员意愿启动及流程介绍
达到事业新的高度。
一、主管意愿启动
问题：如何启动主管的增员意愿？ 3.从自身发展来看
增员就是增缘=广结人缘 增源就是增源=打开财源 增员就是增远=发展长远 增员就是增源=发展源泉
问渠哪得清如水 惟有源头活水来
1 主管增员意愿启动 2 标准化增员流程介绍 33 准增员对象的选择
保
向上增长
险
营
销
之
树
向下扎根
销售 增员
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
价值
团队主管
优秀业务员
入行
普通业务员
时间 脱落
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
主管
没有一个业务人员能够永远保
持销售的激情
就像没有一个运动员能够终身 组员
组员
保持最佳竞技状态
增员可以提升团队绩效，帮助
不是每个人都适合做保险 我们希望寻找的是有潜力的对象 宁缺毋滥 要相信成功吸引成功
三、准增员对象的开拓
决定增员对象的概貌：
Must to have: ➢正直、诚信的特质 ➢不错的沟通能力 ➢良好的人脉 ➢金钱企图心 ➢耐力
三、准增员对象的选择
决定增员对象的概貌： Nice to have: ➢教育背景 ➢企业家的精神 ➢主动学习 ➢有抱负的
2.没有合适的增员对象；
3.好不容易找到增员对象，家人百般反对；
4.增员对象留存率低；
……
一、意愿启动
分析：增员之“难”
认同度低 随意性大
归根结底 渠道单一 技能不足 工具不足 ……
缺乏意愿 没有方法
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
2021/1/6
再见，see you again
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
人生将是四平 八稳,波澜不 惊～
我敬业爱岗,加 班加点,追求上 进,但是同样面 临企业倒闭!
我的儿子
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
【人生三大追求】：
1、财务自由： 有足够金钱养活自己和家人，需要用钱时不发愁；
2、时间自由： 有可支配时间灵活安排工作、休息和娱乐；
3、心灵自由： 跟随自己内心，不让梦想憋屈。实现自由最容易的 时间段，不是未来的某天而是现在！
2.4%
650
u在7000以上存量老客户营业单位中，部门老客户追加率、保费量均位居第一 全省共20个客户存量大于7000的营业单位，平均客户追加率仅0.8%
结论：老客户是开门红保费重要的来源，需要保持重要关注！
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
一、老客户再开发指标——E售通达目标客户开发
u14年E售通达老客户追加率5.2%，97位客户追加保费450万，追 加老客户客均保费达到4.6万，远高于分公司均值！
座右铭： 天道酬勤
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
我和我的团队
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
团队结构
年轻化——35岁以下人员占比80% 高学历化——大专及以上学历占比76%
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
我的经历
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
十七年前，
我曾是一名大
型的传统企业 的基层管理者, 原本以为我的
“势” 精神 速度 机遇
魏朝萍-《组织发展引爆开门红》
组织发展
组织发展（OD，Organizational Development/organization development）什么是组织发展组织发展（Organizational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。
例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。
它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。
组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织的中进行有计划的变革的过程。
组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。
组织发展也指的是一个有计划的、涵盖整个组织范围的、同时有高层管理者控制的努力过程，他以提高组织效率和活力为目的，该过程利用行为科学知识，通过在组织的“进程”中实施有计划的干预而进行。
组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，他致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性；开发新的创造性地组织解决方法；以及发展组织的自我更新能力。
这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。
进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。
组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。
这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。
全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。
组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。
与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，组织创新是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。
保险公司组织发展增员启动宣导44页2
观念五
业务员留存率
服务年资
美国
英国
第一年
70％
50％
第二年
35％
40％
第三年
24％
33％
第四年
20％
29％
第五年
17％
26％
据LIMRA统计数据
如果流失一定破坏市场 保险公司早就关门了其实人员的流动是正常的如果流失导致一些问题其实是我们引导的问题，很多的人对保险营销了解的太少，观念上有太多的误区事实证明，一些负面的评价影响是非常有限的只要我们坚信保险的价值与意义一切都不是问题
增员需要极端留存吗？
观念六
其实留存并不是最终目的 拥有更多的高绩效的营销员才是目的考虑到人员的流动与变化不断补充新鲜血液才是我们能够长久经营的正确思维
增员比做单难 ？
观念七
有没有像做单一样增员？
我们总会对即得的利益更加关注但是，长远利益对我们长久生存和发展更有意义我们应该一方面快速开拓市场一方面为明天做准备最终将属于我们的利益用最合适的途径获得
对公司：合作、双赢对伙伴：造势、助推核心：重塑寿险之魂、重建团队文化
难得的增员系统工程
上下同欲整体推动最大的支援和资源意愿工程、气氛工程、追踪工程、甄选工程、新人工程一个个价值链形成从未有过的行动力量与行动效果创新班、成功特训营二步成才法让新人更好的定着
没有选择，就不是在发展组织。选择的四项基本原则是： 25岁以上 已婚 本地人 高中以上学历
增员的观念
——鼓励“1+2”增员 ——奖励“1+N”增员 引爆增员激情，掌握增员先机，就是把机会更多地留给自己
增员就是引导新人
就是给别人一个尝试的机会
给自己一成就的机会
组织发展的概念
组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过一系列系统的、综合的、整体性的干预措施，对组织的各个方面进行改进和优化，以提高组织的整体效率和绩效，促进组织实现战略目标。
组织发展强调的是通过系统性的干预措施，包括评估、规划、实施和监控等多个阶段，以实现以下目标：
1. 提高组织的适应性和灵活性：组织需要不断适应外部环境和市场竞争的变化，具备快速响应和适应能力，以保持竞争优势。
2. 加强组织的沟通和协作：通过改善组织的沟通和协作机制，提高员工之间的合作和协同能力，增强组织的整体效能。
3. 提升组织的绩效和效率：通过优化组织结构和流程，提高组织的生产效率、质量、成本效益和创新能力，实现更好的商业绩效。
4. 促进组织的学习和创新：鼓励员工学习和创新，提供必要的培训和支持，建立一个开放、包容的创新文化，以推动组织的持续发展和成长。
5. 增强员工的参与和满意度：通过关注员工的需要和发展，提高员工的参与度和满意度，增强员工的忠诚度和工作动力。
组织发展是一个持续的过程，需要不断地评估、反馈和调整。
组织发展的干预措施可以涉及多个领域，包括人力资源、战略规划、运营管理、组织文化等方面，需要根据组织的实际情况和需求进行定制化和个性化的设计。
组织发展概述
组织发展概述【摘要】：组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
第一节组织变革与组织发展概述一、组织变革与组织发展的含义组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展是指通过有计划的、长期的努力来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效管理职能的过程。
换言之，组织发展是一个动态的概念，它是一个长期的组织变革和协调的过程。
组织发展实质上也是一种组织变革，只不过是一种动态的组织变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
它们的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。
因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展。
二、需要进行组织变革与发展的征候一般来讲，社会组织在下列四种征候下进行组织变革与发展:(1)企业组织的主要功能显得无效率，或不能发挥其真正的作用;(2)企业组织的决策太缓慢，效率低或常常失误，以致经常发生坐失良机的情况;(3)组织内部的意见沟通渠道被阻塞，信息传递不灵或失真;(4)企业组织缺乏创新，组织的管理人员缺乏开拓精神。
三、组织变革的步骤和过程(一)组织变革的步骤对于组织变革的过程有多种认识，勒温认为变革是“解冻、改革、再冻结”;夏恩提出了“适应、循环”的方法;罗希认为变革的程序包括“知觉、分析、沟通、监视”;凯利认为变革的过程包括“诊断、执行、评估”，等等。
开门红组织发展启动方案宣导40页
一
组织发展目标规划
一 组织发展目标
机构
新增2件且实动目标
新增上岗（实动率50%） 培训人力（上岗率90%）
注：外引团队不计入该目标达成。
一 组织发展目标
机构 培训人力（上岗率90%） 第一期30% 第二期25% 第三期25% 第四期20%
二
组织发展节奏安排
二 组织发展节奏安排
达成标准
直辖分区第1-3个月累计达成 年化标保 2件人力 奖励
直辖分区第4-6个月累计达成
年化标保 2件人力
奖励
标准一
25万
5万
25万
3万
12人次
12人次
标准二
50万
10万
50万
6万
标准三 标准四
75万 100万
20人次
15万 20万
75万 100万
20人次
8万 12万
注：①外引团队在方案期间的自保件按照 50%计入方案标保核算。 ②二次入司人员不享受方案； ③定级分区所辖营销经理层、非主管按照千里马政策享受相应支持。
另外，组织发展成功的前提来源于全省思想的统一，动作的一致，只有这样才能营造空前的氛 围，助推全省组织发展的大势。尤其备战开门红组织发展一旦开启，各机构需要拿出一天当做三 天用的态度，5+2，白加黑，争分夺秒冲刺进班，为赢战开门红奠定坚实人力基础！
一 组织发展目标
二 组织发展节奏
目录
三 组织发展举措
注：出勤以考勤系统提取为准，未上岗人员可设置虚拟工号进行考勤 打卡；
02 上岗有礼
方案期间所增新人，按照分公司要求参 加中支统一组织的新人班并将相关资料录入
培训管理系统，按照上岗顺序，前666名可 获得精美展业夹一个。
组织发展荣誉系列名称
组织发展荣誉系列名称摘要：1.组织发展荣誉系列名称的意义2.组织发展荣誉系列名称的分类3.如何为组织发展荣誉系列名称命名4.组织发展荣誉系列名称的实际应用正文：1.组织发展荣誉系列名称的意义组织发展荣誉系列名称是组织在发展过程中，对其所取得的成就、荣誉和奖励的命名方式。
这些名称通常反映了组织在某一方面的优势、特点或价值，有助于提高组织的声誉和知名度，激发员工的积极性和创造力，促进组织的持续发展。
2.组织发展荣誉系列名称的分类组织发展荣誉系列名称可以根据不同的维度进行分类，如下：（1）按照荣誉性质分类：可以分为荣誉称号、奖励名称、表彰名称等。
（2）按照荣誉领域分类：可以分为科技创新、市场营销、生产制造、人力资源等。
（3）按照荣誉等级分类：可以分为国家级、省级、市级、区级等。
3.如何为组织发展荣誉系列名称命名为组织发展荣誉系列名称命名时，应遵循以下原则：（1）简洁明了：名称应简短、易记，能够直接反映荣誉内容。
（2）寓意深刻：名称应具有一定的象征意义，体现荣誉的性质、价值和意义。
（3）独特性：名称应具有独特性，避免与其他组织的荣誉名称雷同。
（4）与时俱进：名称应具有一定的时代感，反映组织的发展方向和趋势。
4.组织发展荣誉系列名称的实际应用组织发展荣誉系列名称在实际应用中，可以用于以下方面：（1）表彰优秀员工：对于在工作中表现突出的员工，可以授予荣誉称号或奖励，以资鼓励。
（2）宣传组织形象：通过荣誉名称的宣传，提高组织的知名度和美誉度，树立良好的社会形象。
（3）激励员工士气：组织发展荣誉系列名称的设立，有助于激发员工的工作热情和竞争意识，提高整体工作效率和业绩。
企业组织发展沿革
企业组织发展沿革说到企业组织发展，咱们不得不提它的“历史大事”。
就像人有成长的过程，企业也是一样的，咋说呢？从一个小小的创业梦想，到如今可能在全球范围内都有影响力的庞大企业，真的是经历了很多波折与拼搏。
想当年，很多企业刚开始做事的时候，都是“单打独斗”——就像一辆小汽车在崎岖山路上开，一路颠簸，遇到的坑坑洼洼不计其数。
什么？你说“创新”？那时候还没到那个层面，顶多就是“省吃俭用，挣点小钱儿”那样的小打小闹。
先拿那些刚起步的创业者来说，最初的“组织”不过是几个人的“小圈子”罢了。
大家分工合作，但谁也不敢说自己做的就是“专业”，更多时候就只能是“轮流坐庄”。
你看那时候，很多公司最初并没有现在这么规范化。
基本上就是“前台卖货，后台做事”这种“大家一起吃饭，一起喝汤”的局面。
说到底，大家其实都是从“小家”起步，一点点发展，一步步壮大，什么都要亲力亲为。
产品是怎么做的？都是靠脑袋里的那个“想法”和手头的一些工具。
至于管理嘛，谁有空就管一管，没空就算了，反正大家心里都有数。
总之呢，就是忙、累、乱，但却充满了激情。
反正，能活下来才是硬道理。
再说到后来，企业组织逐渐开始“有模有样”了，嘿，那时候情况就好很多了。
大家从一开始的“手忙脚乱”，渐渐地知道了“分工合作”的重要性。
一个人能干的事总是有限的，想做大做强，必须得有专门的人做专门的事。
于是，企业的组织结构开始逐渐变得有点像现在的模样。
也就像是大厦的框架，慢慢有了形。
哦对，那时候企业组织还会经常开会讨论“到底要不要引进新的管理模式”之类的问题。
你想啊，那时大家都觉得管理是个“高大上的事”，可谁又愿意去做这些复杂的流程？说白了，搞管理的人不少，但大多数人对“高大上的管理术”还是有些“摸不着头脑”。
不过，随着时间推移，企业要发展，管理才显得愈加重要。
哎，说起这个，大家都知道，到了现在，咱们都已经有了各种各样的“流程化管理”了，什么项目经理、财务总监，研发主管的职位，那真是一个比一个“有头有脸”。
组织传奇概念
组织传奇概念
组织传奇是指一种特殊的组织文化现象，其核心是对于组织历史、人物、事件等的一种富有感情色彩的讲述和传承。
这种传承和讲述通常由组织内部的资深成员来完成，他们往往是组织的创始人、领袖或重要成员。
组织传奇往往涉及到一些重要的价值观念、信仰和行为准则，这些价值观念和行为准则通常被视为组织的核心价值观念和行为准则。
组织传奇的作用在于强化组织内部的凝聚力和认同感，增强组织成员的归属感和责任感。
通过传承和讲述组织历史、人物和事件，组织成员可以更好地认识组织的起源、发展和精神内涵，从而更好地理解和遵守组织的核心价值观念和行为准则。
组织传奇也可以激励组织成员为组织奋斗和贡献，激发组织内部的创新、发展和变革活力。
然而，组织传奇也存在一定的风险和挑战。
一方面，一些组织传奇可能存在夸大事实、歌功颂德、扭曲历史等问题，导致组织成员对于组织历史和现实的认识不准确，甚至出现盲目崇拜和依赖。
另一方面，一些组织可能没有明确的核心价值观念和行为准则，导致组织传奇的内容和意义不明确，难以对组织内部产生实际的影响和作用。
因此，对于组织传奇的概念和实践，需要进行审慎的思考和规范的管理。
组织应该清晰地定义自己的核心价值观念和行为准则，避免过度夸大和扭曲组织历史和现实，同时也应该注重组织传奇的创新和变革，以适应不断变化的外部环境和内部需求。
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S TEP two 智退番邦：主管垂范赢上级器重，投奔来人络绎不绝
在一次琉璃宴上，在各国使臣的轮 番攻击下，武媚娘智取高昌乐姬、天 竺国师、物部天守等人，其胆识和智 慧折服唐太宗李世民，深得喜欢，投 奔武媚娘的人也纷纷而来。
组织发展传奇
Organization Development Legend
引子：由热剧《武媚娘传奇》开始说起，武媚娘一
路“晋升”就是一部组织发展传奇，一部组织发展大 戏，以此吸引队伍眼球，快速切入主题。
队伍现状：通过目前队伍现状分析、实例对比得
出目前队伍发展的王道依旧是架构，晋升是永远不变 的主题。
财富分化轮
收入特点： 职级决定收入，收入决定生活； 晋升营销经理收入提升121%，晋升总监收入最大幅度提升
初佣
86494.63 86090.54 75519.49
收入连连看 收入
266441.01
173224.43 137639.71
佣金不等于收入 职级越高，收入越高
营销员姓名 于** 魏** 胡**
S TEP four 依傍高人：不断挖掘高强潜力人，尽心辅助终成大事
武媚娘为了进一步发展，寻找比自己优秀的潜力人员皇子李治，并不断帮助，挖掘其潜 能，助其成为太子，以致最后成为皇帝。自己则被封昭仪，最后贵为皇后。
优秀的主管也要善于挖掘 团队中的潜力人员，然后精 心培养，令其晋升，自己也 能进一步发展。
作为一名优秀的主管，若你能率先垂范，同时帮助队伍展业，将赢得队伍的心，跟随你的 人将越来越多，队伍将越来越大。
S TEP three 严格管理：扫除无感恩之心同伴，加强队伍有效建设
武媚娘宫中最好的朋友徐慧和高阳公主，由于心态发生变化，极大地影响了武媚娘的发 展，她在极力挽救无效后将她们除去，脱离团队。 合格的寿险主管要恩威并施，对于队伍中出现的不良现象，要尽快处理，不能任其蔓延。
周** 营销总监 1079057
彭** 高级业务主任 1026513
吴** 营销经理
910324
邓** 营销总监
904438
全国收入前十强，90%是主管！
职级 营销顾问 高级营销顾问 营销经理层 分区经理层 总监层
人均收入 1531 2240 4972 10743 28093
收入提升比例 --
46% 121% 116% 161%
若只看“真、低、挺、大” ，尚显肤浅。我观武媚 娘一生，是组织发展的一生，正是她的组织发展造就了 一代女皇，今天我们一起来看看“组织发展传奇”。
S TEP ONE 进宫才人：晋升主管寻自身位置，寻找时机崭露头角
进宫为五品才人的武如意，才有机会接触后宫高阶嫔 妃，参与琉璃宴等国宴，接触更多的人和物，增长见 识，丰富自我，为日后发展寻求更多的机会。
宋** 425624 85124.85 309237.2
保费领先不等于收入领先
胜 孙经理 ！
孙** 分区经理67人
架构PK
直辖组28人
胡** 高级营销经理6人
李** 营销经理3人
陈* 营销经理11人
霍* 营销经理5人
汪** 营销经理5人
宋** 营销经理5人
宋** 分区经理19人
李**
营销经理4人
宋**目前仅剩一名育成组，分区人力不足20人
分公司 山西 山西 黑龙江 黑龙江 湖南
姓名 杜** 荣** 白** 郝** 言**
职级பைடு நூலகம்
2014年收入 分公司
营销总监 2177880 浙江
营销总监 1869563 湖北
高级营销经理 1597197 浙江
营销总监 1594476 黑龙江
分区经理 1422416 深圳
姓名
职级
2014年收入
曹** 营销总监 1345611
的价值也不可能高于一个将军的价值。
身边的传奇
湖北分公司周爱武
高级分区经理
目前架构： 营销团队规模人力276人（直辖分区规模人力
137人，占团队总人力的50%）
收入：266441.01
初佣：86494.63
收入：173224.43
收入：137639.71
于** 高级业务主任
魏** 营销经理
胡** 分区经理
分区经理——孙**
项目 2014年个人保费 2014年个人初佣
2014年收入
孙** 296533 65237.26 355262.5
分区经理收入PK
分区经理——宋**
------从宫外草民、五品才人、昭仪、皇后到最后的一代女皇，每一个过程都是惊心 动魄，每一个过程都需要实力和机遇，但唯一不变的人才，每晋升一级武媚娘都要收纳、 结交、培养不同的人才，保证自己的队伍不断壮大是寻找机会不断晋升的不二法则。
这是一部组织发展传奇，一部组织发展大戏，您看明白了吗？
2014年全国收入十强
S TEP five 加快育成：身在高位要加快育成，下级晋升自身得利
登上后位后，武媚娘加快培养自己的队伍，将寒门子弟重用，形成自己的核心人员，打 击关陇门阀，最终形成自己的势力，为成为一代女皇打下了基础。
优秀的主管要有自己的御 林军，加快他们的晋升速度， 加快能力的提升，为自己的 发展积蓄力量。
《武媚娘传奇》的启示
职级 高级业务主任
营销经理 分区经理
直接佣金 86494.63 86090.54 75519.49
管理利益 51145.08 87133.89 190921.52
附加佣金占比 税前金额
37%
137639.71
50%
173224.43
72%
266441.01
初佣：75519.49
初佣：86090.54
队伍典范：详细解读系统内优秀主管（建议分公
司采用机构内部典范人员）一路晋升的点点滴滴，引 起学员共鸣和兴奋。
队伍发展：通过基本法的讲解以及新人一路成长
的历程诠释如何打造自己的传奇。
从《武媚娘传奇》说起
《武媚娘传奇》，不得不说的一部国产热剧，惊动 广电总局，影响各路商家纷纷效仿，更令职场内外谈资 无限， 就是那“真、低、挺、大”惹的祸。
直辖组13人
马* 营销经理6人
孙**目前直辖分区67人，7个育成组（5个一代育成组），管理利
益占比81%！ 2015年1月顺利晋升至高级分区经理！
人多力量大，有人才有一切！
组织发展——寿险永恒的主题
历史的经验：
架构是工作的核心。一切围绕架构做文章，
通过架构扩张带来人力和业务。
晋升是发展的王道。一个再顶尖的神枪手