管理心理学第二章
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管理心理学第二章中国古代管理思想
人员任用
“不縻不疑”、“能与任宜”、“材与政合”、 “用长避短”
人员激励
榜样激励、关怀激励、赏大禹治水、女娲补天、精卫填海 孟母三迁
时间管理
信息管理
第三节 中国古代管理心理思想内容与体系
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目标管理的心理思想
“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，
不足谋一域。远谋方有深韬略。”
《孙子兵法》“五事”和“七计”
“志”即目标。孔子曰：“三军可夺帅也， 匹夫不可夺志也。”
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人力管理的心理思想 人员甄选
“八观”、“六验”、“五视”
完善阶段
唐宋鼎盛时期
衰落阶段
元明清整体衰退
王夫之、四大名著
第二节 中国古代管理心理思想主要特征
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以人为本
得气说
智慧说
道德说
以德为先
第二节 中国古代管理心理思想主要特征
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中庸之道
凡是适度
统一把握好矛盾双方
掌握灵活多变的原则 保持矛盾双方的协调
无为而治 以和为贵
第二章 中国古代管理思想
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第一节 中国古代管理心理思想的历史发展 滥觞阶段
《尚书》《周易》《诗经》 “九德”
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形成阶段
“百家争鸣” 儒家、法家、道家、兵家、墨家等
孔子、孟子、老子、庄子、孙子等
第一节 中国古代管理心理思想的历史发展
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过渡阶段
董仲舒“罢黜百家，独尊儒术”
管理心理学第二章(PPT)
顽固，冷酷，暴躁，独立的或怯懦 盲从，不老实，缺乏自信心和自 尊心
第四十页，共九十八页。
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百 顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，
娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私， 没礼貌，缺乏(quēfá)独立性，情绪不稳
第三十一页，共九十八页。
〔三〕 性格的情绪 特征 (qíng xù)
① 强度：受情绪感染和支配的程度以及情 绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动(bōdòng)的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
第三十二页，共九十八页。
〔四〕 性格的理智 特征 (lǐzhì)
如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情形，将
人的性格分为理智型、情绪型和意志型； 按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为内 向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立型和顺 从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、实际型、 审美型、社会型、政治型和宗教型。
近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类型，每 一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型的个性特质都 有它的轨迹。这四种类型是：热血型、忧思(yōu sī)型、激进型、
第二十五页，共九十八页。
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻 深刻(shēnkè)，想象丰富，善于觉察到别 人不易觉察的事物，大较孤僻，多 忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动 缓慢，缺乏果断，经不起强烈刺激 和猛烈打击。〔抑制型〕
第二十六页，共九十八页。
〔二〕气质(qìzhì)差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
论
第三页，共九十八页。
第一节 个体差异与管理(guǎnlǐ)
第四十页，共九十八页。
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百 顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，
娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私， 没礼貌，缺乏(quēfá)独立性，情绪不稳
第三十一页，共九十八页。
〔三〕 性格的情绪 特征 (qíng xù)
① 强度：受情绪感染和支配的程度以及情 绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动(bōdòng)的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
第三十二页，共九十八页。
〔四〕 性格的理智 特征 (lǐzhì)
如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情形，将
人的性格分为理智型、情绪型和意志型； 按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为内 向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立型和顺 从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、实际型、 审美型、社会型、政治型和宗教型。
近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类型，每 一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型的个性特质都 有它的轨迹。这四种类型是：热血型、忧思(yōu sī)型、激进型、
第二十五页，共九十八页。
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻 深刻(shēnkè)，想象丰富，善于觉察到别 人不易觉察的事物，大较孤僻，多 忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动 缓慢，缺乏果断，经不起强烈刺激 和猛烈打击。〔抑制型〕
第二十六页，共九十八页。
〔二〕气质(qìzhì)差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
论
第三页，共九十八页。
第一节 个体差异与管理(guǎnlǐ)
第2章 管理心理学的基础理论
❖ 没有普遍行之有效的管理方法。
超Y理论相应的管理措施
❖ 管理者要有权变的观点 ❖ 管理方法应该具体情况具体分析 ❖ 应根据工作性质的不同，采取灵活多变的组
织形式 ❖ 应注重依据个体的差异性采取奖惩措施
四种人性假设与管理钱满足需要
生理需要
安全需要
社会人的观点 （参与管理理论） 以社会承认满足其 需要
本章思考题
❖ 1．阐述各种人性假设的基本观点及其相应的管理 措施，比较这些假设。
❖ 2．你认为哪种人性假设比较切合实际？为什么？ 并举例说明。
❖ 3．博弈论的主要观点是什么？阐述博弈论对管理 心理学的影响。
❖ 4．管理心理学有哪几种心理学的基础理论？分别 阐述这些理论对管理心理学的影响。
X理论相对应的管理措施
❖ 采用任务管理的方式。 ❖ 管理应该只是少数人的事，与广大工人无关，
工人应该听从管理者的指挥 ❖ 实施明确的奖惩制度
“泰勒制”
❖ 泰勒制是一种工业管理方法,泰勒制可以使作 业标准化、规范化，可以提高生产效率，泰 勒制也叫科学管理。
❖ 它是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统 管理基础上首创的一种新的企业管理制度。
麦格雷戈等人提出，以“人本主义思潮”为背景 ❖ 麦格雷戈总结他人的观点后提出了与X理论相对立
的Y理论。 ❖ 该假设认为人们力求最大限度地发挥自己的潜能，
表现出自己的才华，然后才能获得最大的满足感。
Y理论的主要观点
❖ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同 游戏或休息一样自然
❖ 限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 ❖ 一般人在适当条件下，不但能接受责任，而且会追
❖ 列宁指出它“一方面是资产阶级剥削的最巧 妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富 的科学成就”。
超Y理论相应的管理措施
❖ 管理者要有权变的观点 ❖ 管理方法应该具体情况具体分析 ❖ 应根据工作性质的不同，采取灵活多变的组
织形式 ❖ 应注重依据个体的差异性采取奖惩措施
四种人性假设与管理钱满足需要
生理需要
安全需要
社会人的观点 （参与管理理论） 以社会承认满足其 需要
本章思考题
❖ 1．阐述各种人性假设的基本观点及其相应的管理 措施，比较这些假设。
❖ 2．你认为哪种人性假设比较切合实际？为什么？ 并举例说明。
❖ 3．博弈论的主要观点是什么？阐述博弈论对管理 心理学的影响。
❖ 4．管理心理学有哪几种心理学的基础理论？分别 阐述这些理论对管理心理学的影响。
X理论相对应的管理措施
❖ 采用任务管理的方式。 ❖ 管理应该只是少数人的事，与广大工人无关，
工人应该听从管理者的指挥 ❖ 实施明确的奖惩制度
“泰勒制”
❖ 泰勒制是一种工业管理方法,泰勒制可以使作 业标准化、规范化，可以提高生产效率，泰 勒制也叫科学管理。
❖ 它是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统 管理基础上首创的一种新的企业管理制度。
麦格雷戈等人提出，以“人本主义思潮”为背景 ❖ 麦格雷戈总结他人的观点后提出了与X理论相对立
的Y理论。 ❖ 该假设认为人们力求最大限度地发挥自己的潜能，
表现出自己的才华，然后才能获得最大的满足感。
Y理论的主要观点
❖ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同 游戏或休息一样自然
❖ 限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 ❖ 一般人在适当条件下，不但能接受责任，而且会追
❖ 列宁指出它“一方面是资产阶级剥削的最巧 妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富 的科学成就”。
自考管理心理学复习笔记第二章
第⼆章管理⼼理学的基础理论 第⼀节管理学理论 管理学理论：1、古典管理理论2、⾏为科学理论3、现代管理理论 ⼀、古典管理理论 古典管理理论的主要思想与观点 1、早期管理理论产⽣于18世纪下半期 主要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分⼯的学说。
⼤卫。
李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，⼯⼈劳动创造的价值是⼯资、利润和地租的源流。
2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累⽽成的⼀整套管理理论和⽅法。
1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。
斯密劳动分⼯学说。
2、艾末⽣，他概括了管理效率⼗⼆原则。
3、科学管理理论。
1、美国的泰罗。
代表作：《科学管理原理》（1911年）。
2、法国的法约尔。
代表作：《⼯业管理与⼀般管理》（1916年）。
他提出管理不同于经营，只不过是经营的六种职能活动之⼀，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，还提出了14条管理原则。
3、德国韦伯。
代表作：《社会组织与经济组织理论》。
他提出了理想的⾏政组织体系理论。
强调必须建⽴不受个⼈情感影响⽽在任何情况下都适⽤的规则和纪律。
4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化⽽提出了有名的管理七职能论。
分别是：计划、组织、⼈事、指挥、协调、报告、预算。
5、英国的厄威克：提出适⽤于⼀切组织的⼋项原则 ⼆、⾏为科学理论主要思想及观点 “⾏为科学”学派强调⼈的⾏为，认为从⼈的⾏为本质中激发动⼒，才能提⾼效率。
它研究的内容包括：⼈的本性和需要、⾏为动机、⼈际关系等： 1、⼈际关系理论：20世纪20年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创⽴了⾏为科学的基础理论，并推动了⾏为科学理论的发展。
2、⾏为科学理论：20世纪40年代，⾏为科学理论获得较⼤的发展，主要集中在四个⽅⾯： a、⼈类需要理论：①美国的马斯洛，需要层次理论。
②美国的赫茨伯格，激励因素—保健因素理论。
③弗鲁姆，“期望理论”。
b、⼈性管理理论：侧重研究同企业管理有头的所谓“⼈性”问题。
管理心理学第二章-人性假设教学内容
让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对 员工的外来控制与自我控制为达到企业目标而 努力。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
管理心理学第二章知觉管理
THANKS
感谢观看
理解性
在知觉过程中，个体根据自己的知识和经验对客观事物进 行解释和组织，使之具有一定的意义和结构。
知觉的种类
空间知觉
是指个体对客观事物空间特性 的感知，包括形状、大小、距
离、方向等。
时间知觉
是指个体对客观事物时间特性 的感知，包括时间的先后顺序 、时间长短等。
运动知觉
是指个体对物体运动特性的感 知，包括速度、方向等。
他人知觉
他人知觉是指个体对他人的认 知和理解，包括对他人的动机 、情感、意图等方面的认知。
他人知觉对个体的人际关系和 团队协作产生影响，影响组织
的整体绩效和氛围。
他人知觉的形成受到多种因素 的影响，包括个体差异、沟通 方式和文化背景等。
他人知觉的管理需要关注人际 沟通、团队协作和文化差异等 方面，以提高组织的团队协作 和人际互动的效果。
知觉的特性
整体性
知觉具有将客观事物整体属性整合在一起的能力，即使只 提供事物的部分信息，也能感知到事物的整体。
选择性
由于人的心理资源有限，在同时呈现多个刺激时，只能选 择其中一部分优先加工，这就是知觉的选择性。
恒常性
当客观事物的物理特性发生变化时，由于人的经验和心理 因素的影响，对事物的知觉印象会保持相对稳定，这就是 知觉的恒常性。
管理心理学第二 章知觉管理
目录
• 知觉概述 • 知觉的形成过程 • 知觉与管理 • 知觉偏差 • 知觉与管理决策
01
知觉概述
知觉的定义
知觉：是指个体对直接作用于 感官的客观事物整体属性的反 映。
知觉是在感觉的基础上，把各 种感觉信息整合起来，形成对 事物整体的认识。
知觉不仅取决于客观事物的物 理特性，还取决于个体自身的 知识、经验和心理状态。
管理心理学 第二章 个体特征
自我效能
自我效能(self efficacy)是美国心理学家班杜拉 1977年提出的概念，指一个人对自己在某一活 动领域中的操作能力的主观判断或评价,它影 响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的 坚持性和努力程度；影响人们的思维模式和情 感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行 为的表现。
自我控制的经典研究：糖果实验
自我控制的历史与现实案例
越王勾践卧薪尝胆 中国目前的贪官 难以管理的中国新生代员工
自我控制的重点
情商中自我控制的重点是控制欲望和情绪 位高权重者重点控制自己的欲望；位卑言轻者 重点控制自己的情绪 对于大多处职场人士而言，自我控制情绪可以 减少冲突和不必要的麻烦 “杀人放火，也要等到明天早晨再说”
智商的重要性
“迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体 能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有 与其同样高的预测效度……简言之，对于复杂 工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一 般智力测试相竞争”
智商结论的应用
员工招聘一定要考察智商 —可以用高考作为考察标准 —中国大学招聘教师时的第一学历要求 —盖茨：“你可以教会聪明人做任何事情” 家庭子女教育 —教育孩子努力学的重要性，但是不逼迫 —要发现孩子的智商长处，找一个与之匹配的专业和 工作更重要。
情商的名言
“一个人的成功15-20%取决于他的智商，80%取决 于他的情商” “从山顶上向下扔石头，最圆的那一颗石头总是 滑得最远” “整合IQ用EQ，整合EQ用IQ，整合IQ和EQ都高的 人用阿Q”
情商与智商的讨论
“智商使人入职，情商使人升职”。 情商是可以改变的，智商十多岁就定型了。 在群体中挑人才，智商比情商重要，对于给定的人，情 商比智商重要。 管理类岗位情商更重要，技术类岗位智商更重要。 可以研究不同种族的情商，但不准研究不同种族的智商。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
管理心理学-第二章(2018)
美国管理心理学产生于1950年代，起初主要围绕职工士气对生产效率
的影响，1960年代迅猛发展。
1959，心理学家海尔，发表一篇论文，把工业心理学分为三个方面：
人事心理学、人类工程学和工业社会心理学。
1961年，美国心理学年鉴发表管理心理学家弗鲁姆和社会心理学家梅
尔撰写的一篇综述，标题为“工业社会心理学” 1964年，美国心理学年鉴发表第二篇综述，题为“组织心理学”作者 里维特（也有人认为至此管理心理学正式诞生）
第二章 管理心理学的产生和发展
第二章 管理心理学的历史发展
理论起源
产生与 发展
开创阶段 发展状况
教学目标：清楚管理心理学产生的社会历史背景和理论起 源；把握国内外管理心理学的发展现状和取得的主要研究 成果以及未来的发展趋势。
教学重点：管理心理学的研究现状和取得的主要成果。
教学难点：管理心理学的发展历史及各阶段的主要理论观 点和思想学说对管理心理学发展的推动作用。
续发展的机遇。
请用管理心理学的知识进行分析。
1980年代以来，在中国各地许多高校管理系和研究会组织了专门研究
组，开设行为科学、管理心理学、管理行为学课程，培养人才。
管理故事：
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫，按照惯例，走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。 多年来，他一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识、维持与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫发现一名年轻职工，满腹心事，只顾闷头吃饭，谁也不理。于是， 盛田昭夫就主动坐在这名员工对面与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口 了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，我对索尼
为“工业心理学之父”。
工业心理学把心理学引进了工业生产，对促进管理心理学的形成起了 推动作用。
的影响，1960年代迅猛发展。
1959，心理学家海尔，发表一篇论文，把工业心理学分为三个方面：
人事心理学、人类工程学和工业社会心理学。
1961年，美国心理学年鉴发表管理心理学家弗鲁姆和社会心理学家梅
尔撰写的一篇综述，标题为“工业社会心理学” 1964年，美国心理学年鉴发表第二篇综述，题为“组织心理学”作者 里维特（也有人认为至此管理心理学正式诞生）
第二章 管理心理学的产生和发展
第二章 管理心理学的历史发展
理论起源
产生与 发展
开创阶段 发展状况
教学目标：清楚管理心理学产生的社会历史背景和理论起 源；把握国内外管理心理学的发展现状和取得的主要研究 成果以及未来的发展趋势。
教学重点：管理心理学的研究现状和取得的主要成果。
教学难点：管理心理学的发展历史及各阶段的主要理论观 点和思想学说对管理心理学发展的推动作用。
续发展的机遇。
请用管理心理学的知识进行分析。
1980年代以来，在中国各地许多高校管理系和研究会组织了专门研究
组，开设行为科学、管理心理学、管理行为学课程，培养人才。
管理故事：
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫，按照惯例，走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。 多年来，他一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识、维持与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫发现一名年轻职工，满腹心事，只顾闷头吃饭，谁也不理。于是， 盛田昭夫就主动坐在这名员工对面与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口 了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，我对索尼
为“工业心理学之父”。
工业心理学把心理学引进了工业生产，对促进管理心理学的形成起了 推动作用。
管理心理学 第二章 需要、动机、激励与管理
❖（二）动机的产生
第二节 动机与管理
❖二、动机的功能 ❖（一）引发功能 ❖（二）指引功能 ❖（三）激励功能
管理心理学
第二节 动机与管理
❖三、动机的相互作用 ❖（一）动机的联合 ❖（二）动机的冲突
1.双趋冲突 2.双避冲突 3.趋避冲突
管理心理学
第二节 动机与管理
❖四、动机的种类 ❖（一）生理性动机 ❖（二）社会性动机
员工充分的发挥其才能和智慧 ❖（三）留住优秀人才 ❖（四）造就良性的竞争环境
第三节 激励与管理
❖三、激励的机制 ❖（一）激励时机 ❖（二）激励频率 ❖（三）激励程度 ❖（四）激励方向
管理心理学
第三节 激励与管理 ❖四、激励理论 ❖（一）双因素理论
管理心理学
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷 德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因 素理论是他最主要的成就。
LOGO
在管理上，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，满足个体的需要，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和归化组织成员的行为，调动员工积极性、主动 性和创造性，以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。
第三节 激励与管理
管理心理学
❖二、激励的作用 ❖（一）吸引优秀的人才到企业来 ❖（二）开发员工的潜在能力，促进在职
第三节 激励与管理
❖五、常见的激励方式 ❖（一）物质激励
1.奖酬激励 2.关怀激励 3.处罚
管理心理学
第三节 激励与管理
❖（二）社会心理激励
1.目标激励 2.教育激励 3.表扬与批评 4.感情激励 5.尊重激励 6.参与激励 7.榜样激励
管理心理学
讨论与思考
管理心理学 第二章 PPT课件
（1）分工。 （2）权力与责任。 （3）纪律。 （4）统一指挥。 （5）统一领导。 （6）个别利益服从整体利益。
（7）公平合理的报酬制度。 （8）集中化（或集中程度） （9）等级系列。 （10）组织的秩序。 （11）公平。 （12）人员的稳定。 （13）首创精神。 （14）团结精神。
(三）韦伯的行政组织理论
第一，是一个按规则行使正式职能的 持续性组织；
第二，有明确的职权分化方式；
第三，等级制原则，每一较低机构 受较高机构的控制和监督；
第四，指导一个机关的规则，可能是 技术规则，也可能是一些制度规则；
第五，管理分局的成员必须同生产资料 或管理资料的所有权相分离；
第六，任职者完全不能滥用其正式的 权力；
（1）人并非生性懒惰； （2）逃避责任并非人的天性； （3）外力的控制和处罚，并不是使人 朝着组织的目标而努力的方法； （4）个人目标与组织目标的统一，是人 们对组织目标的承诺；
（5）人都具有解决问题的能力和想像力。
▪ 4.群体行为理论：勒温的团体动力学
▪
布雷德福的“敏感性训练”
▪ 5.领导行为理论
3. 应该重视激励对现代组织管理的作用。对于组织来说，提 高成员的满意度可以有效地提高劳动效率。
综述，管理者在管理实践过程中，必须充分认识到人 的因素给企业带来的巨大生产力的提高，提倡“以人为本” 的管理方式，与下属和员工发展良好的人际关系可以提高 生产效率，同时还应充分发挥非正式组织的积极作用，激 励员工积极主动地工作，减少或消除非正式组织的负面作 用。
二、西方行为科学理论
1.“霍桑实验”和梅奥的人际关系理论 背景：20实际20年代，位于美国芝加哥城郊外西方电器 公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完 善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金 制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。为 此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内 的研究小组，对该工厂的工作条件和生产效率的关系进行 考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。霍桑实 验长达8年，1924年11月至1927年4月，主要是在美国 国家科学委员会赞助下进行；1927-1932年，主要是在 美国哈佛大学心理学教授梅奥的主持下进行。整个实验前 后共分四个阶段。
（7）公平合理的报酬制度。 （8）集中化（或集中程度） （9）等级系列。 （10）组织的秩序。 （11）公平。 （12）人员的稳定。 （13）首创精神。 （14）团结精神。
(三）韦伯的行政组织理论
第一，是一个按规则行使正式职能的 持续性组织；
第二，有明确的职权分化方式；
第三，等级制原则，每一较低机构 受较高机构的控制和监督；
第四，指导一个机关的规则，可能是 技术规则，也可能是一些制度规则；
第五，管理分局的成员必须同生产资料 或管理资料的所有权相分离；
第六，任职者完全不能滥用其正式的 权力；
（1）人并非生性懒惰； （2）逃避责任并非人的天性； （3）外力的控制和处罚，并不是使人 朝着组织的目标而努力的方法； （4）个人目标与组织目标的统一，是人 们对组织目标的承诺；
（5）人都具有解决问题的能力和想像力。
▪ 4.群体行为理论：勒温的团体动力学
▪
布雷德福的“敏感性训练”
▪ 5.领导行为理论
3. 应该重视激励对现代组织管理的作用。对于组织来说，提 高成员的满意度可以有效地提高劳动效率。
综述，管理者在管理实践过程中，必须充分认识到人 的因素给企业带来的巨大生产力的提高，提倡“以人为本” 的管理方式，与下属和员工发展良好的人际关系可以提高 生产效率，同时还应充分发挥非正式组织的积极作用，激 励员工积极主动地工作，减少或消除非正式组织的负面作 用。
二、西方行为科学理论
1.“霍桑实验”和梅奥的人际关系理论 背景：20实际20年代，位于美国芝加哥城郊外西方电器 公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完 善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金 制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。为 此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内 的研究小组，对该工厂的工作条件和生产效率的关系进行 考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。霍桑实 验长达8年，1924年11月至1927年4月，主要是在美国 国家科学委员会赞助下进行；1927-1932年，主要是在 美国哈佛大学心理学教授梅奥的主持下进行。整个实验前 后共分四个阶段。
管理心理学(第二章中国古代管理心理思想)
岗位职责项目运维项目实施银青高速视频监控东毛隧道停车场项目全面实施ip设置贵州独平高速项目全面实施监控室机柜布线在这段时间的学习过程中我对部门很多产品从零学起刚到公司的时候感觉压力很大经过这些时间的认真学习和实际操作调整心态现已完全能融入公司的各项岗位职责和管理制度中
第二章 中国古代管理心理思想
主讲人：周瑛 2008年2月
四、无为而治
无为而治是由道家提倡并产生广泛影响的管理原则。 “无为”是道或天道的一种重要属性，并非无所作为。 人道效法天道，就管理者来说，“无为”是指人人适应 自然，自觉服从客观规律的管理行为过程。道家的管理 宗旨就是通过“无为”，最后达到“无不治”的管理效 果。具体来说，“无为而治”在管理实践中具有以下作 用： 第一，“无为”可以减少管理的心理阻力， 避免引起 反感。 第二，“无为”可以减少冲突。 第三，“无为”可以充分发挥组织机构的作用。
一、以人为本
二、以德为先
中国古代管理心理思想的另一 个重要特征就是以德为先。提倡贤 人政治，崇尚以德治国，强调管理 者的道德素质，这是以儒家为代表 的古代管理心理的共同特征。古代 管理心理思想中还特别强调领导者 的表率作用，尤其在德的方面。
孔子
三、中庸之道
中庸之道堪称是中华管理智慧中的精粹。在管理 中，我们不能简单地用折中主义的观点来解释它，而 应正确理解这一概念所包含的内在哲理。中庸之道于 管理中的运用大致包括以下几方面观念： 1 、凡事要适度； 2 、统一把握好矛盾的双方； 3 、掌握灵活多变的原则； 4 、保持矛盾双方的协调；
五、衰落阶段
元明清时期，是古代管 理心理学思想的衰落时 期。这一时期管理心理 学思想除了一些微观技 术上的变化，整体上 “衰落”为其主要特色。
第二章 中国古代管理心理思想
主讲人：周瑛 2008年2月
四、无为而治
无为而治是由道家提倡并产生广泛影响的管理原则。 “无为”是道或天道的一种重要属性，并非无所作为。 人道效法天道，就管理者来说，“无为”是指人人适应 自然，自觉服从客观规律的管理行为过程。道家的管理 宗旨就是通过“无为”，最后达到“无不治”的管理效 果。具体来说，“无为而治”在管理实践中具有以下作 用： 第一，“无为”可以减少管理的心理阻力， 避免引起 反感。 第二，“无为”可以减少冲突。 第三，“无为”可以充分发挥组织机构的作用。
一、以人为本
二、以德为先
中国古代管理心理思想的另一 个重要特征就是以德为先。提倡贤 人政治，崇尚以德治国，强调管理 者的道德素质，这是以儒家为代表 的古代管理心理的共同特征。古代 管理心理思想中还特别强调领导者 的表率作用，尤其在德的方面。
孔子
三、中庸之道
中庸之道堪称是中华管理智慧中的精粹。在管理 中，我们不能简单地用折中主义的观点来解释它，而 应正确理解这一概念所包含的内在哲理。中庸之道于 管理中的运用大致包括以下几方面观念： 1 、凡事要适度； 2 、统一把握好矛盾的双方； 3 、掌握灵活多变的原则； 4 、保持矛盾双方的协调；
五、衰落阶段
元明清时期，是古代管 理心理学思想的衰落时 期。这一时期管理心理 学思想除了一些微观技 术上的变化，整体上 “衰落”为其主要特色。
第二章第一节管理心理学的研究方法
第二章管理心理学的研究方法第一节研究的构思与设计一、管理心理学研究的思路对于管理心理过程及组织管理规律的理解，既需要有创造性的理论思维，又取决于可靠有效的实际数据。
理论和数据是管理心理学研究的两个必要元素。
其中，准确的思路是管理心理学研究的一个先决条件。
管理心理学研究有三种理论思路：微观、中观和宏观的思路。
在管理心理学研究中，需要根据研究的不同目的，选择相应的理论思路。
1.微观的研究思路管理心理学的微观思路注重于研究个体特征或小团体中的个体行为。
管理心理学微观思路与心理学的许多分支密切相关。
实验心理学为学习、动机、知觉和压力等专题提供了一定的理论依据；在个性与咨询等领域运用了许多临床心理学方法；社会心理学则提供了有关态度、群体和社会化方面的理论；而人事心理学有关人员测量、选拔、培训、奖励、绩效等的研究与应用，与管理心理学有着尤其密切的关系。
微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理变量出发，考察各类心理因素之间的关系及变化规律。
2.中观的研究思路管理心理学的中观思路以个体心理为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。
同时，在研究中注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。
3.宏观的研究思路管理心理学的宏观思路重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。
同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。
管理心理学研究特别重视通过实证分析对理论假设作出多重检验。
图2-1为理论检验过程的各个环节。
二、研究的计划与设计为了开展有效的管理心理学研究，首先，应该对有关的研究与应用文献有足够的考察和了解，尤其需要注意那些把研究结果转换成实际应用的杂志。
熟悉以往研究，是计划和设计的基础；其次，应该对简单化的结论持怀疑的态度并进行透彻的分析；第三，应该确保研究所运用的概念具有科学的理论依据，并努力尝试新的思想，使自己的组织成为不断更新发展的“学习组织”。
管理心理学 第二章 个体心理
引导案例
弗兰克的问题
萨特找来弗兰克谈话，她试图帮助弗兰克体谅下属和顾客，并改变他 的工作方式，但弗兰克认为，严明纪律、坚持原则是对的，并解释说那位 顾客是无理取闹，商店不应当承担其损失。
萨特接着又问弗兰克:“自你接任以来，商店情况一直不怎么好，你认 为问题出在什么地方呢？”
弗兰克谈了一些他觉得需要改进的问题，但他丝毫没有意识到他的个 性或领导作风可能会引起的问题。萨特决定再给弗兰克3个月的时间，如 果销售额仍然持续下降，那么就不得不派人替换他了。
案例
人是主观的还是客观的？
分析提示：
参与者从环境中感知到的层面与他所承担的活动和目标保持一致。明确 地说，当刺激信息较模糊的时候，知觉更多地受个体的态度、兴趣和背景等 主观因素影响，而不是刺激本身。由此我们可以得出这样的结论：在某些条 件下，人是主观的而不是客观的，而且，这并不是个别现象。
第一节 知觉
（一）客观因素
具有较强 反复出现 特性的对象 的对象
运动变化 的对象
新奇独特 的事物
第一节 知觉
（二）主观因素
个性
需要与动机 兴趣
情绪 经验
第一节 知觉
三、社会知觉
社会知觉就是对人的知觉，对人的知觉主要包括对他人的知觉、人 际知觉和自我知觉。它是影响人际关系的建立和活动效果的重要因素。
对人的知觉主要是指对别人的外表、言语、动机、性格等方面的知 觉。对人的正确知觉，是建立正常的人际关系的基础，是有效开展活动 的首要条件。
第二章 个体心理
《管理心理学》 孙喜林主编 人民邮电出版社出版
学习目标
知识目标：通过本章的学习，了解个体心理的主要 内容。
技能目标：能够依据管理心理学对气质类型的划分 对周围的人进行气质类型分类。
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3 、三种气质得分均高于第四种，而且 接近，则为三种气质混合型。
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管理心理学第二章
计算结果 你的气质是 （III）气质类型及特征： 1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、 勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于 承担责任；但情绪容易激动，脾气暴 躁，表情明显外露，过分自信，有时 独断专行，影响人际交往。（不可抑 制型）
管理心理学第二章
心理过程的速度和稳定性包括知觉的
速度、思维的灵活程度、注意力集中时 间的长短等；
心理过程的强度包括情绪的强弱、意志
努力的程度；
心理活动的指向性包括个体倾向于从外
界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪， 分析自己的思想和印象等等。
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管理心理学第二章
（一）气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气 质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己的情况 记2分 比较符合的 记1分 介与符合与不符合之间的 记0分 比较不符合的 记-1分 完全不符合的 记-2分
按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为
内向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立 型和顺从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型。 近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类 型，每一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型 的个性特质都有它的轨迹。这四种类型是：热血型、 忧思型、激进型、冷静型
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管理心理学第二章
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、别人说我总是闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精 神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话，宁愿自己想，不愿 说出来。
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管理心理学第二章
36、任准一个目标就希望尽快实现， 不达目的，誓不罢休。 37、同样和别人学习、工作一段时间 后，常比别人更疲倦。 38、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39、老师或师傅讲授新知识、技术时， 总希望他讲慢些，多重复几遍。 40、能够很快的忘记那些不愉快的事。
气质类型的计算： 胆汁质 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 抑郁质 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59
耐心）
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管理心理学第二章
（三） 性格的情绪特征
① 强度：受情绪感染和支配的程度以 及情绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
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管理心理学第二章
（四） 性格的理智特征
指人们表现在感知、记忆、想象和思 维等认知方面的个体差异
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管理心理学第二章
41、做作业或完成一件工作总比别人花 的时间多。 42、喜欢运动量大的剧烈体育运动， 或参加各种文艺活动。 43、不能很快的把注意力从一见事转 移到另一件事上去。 44、接受一个任务后，就希望把它迅 速解决。 45、认为墨守成规比冒风险强些。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理心理学第二章
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管理心理学第二章
气质类型的确定： 1、某一类气质得分明显高出其他三种，均 高出4分以上，则可定为该类气质；如果该 型气质得分超过20分，则为典型型；该型 得分若在10-20分之间，则为一般型。
2、两种气质类型得分接近，其差异低 于3分，而且又明显高与其他两种，高 出4分以上，则可定为这两种气质的混 合型。
缺乏社会性，依赖，被动，胆怯，深 思，沉默，
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管理心理学第二章
忽视的 父母离异或忙于事业，对 孩子缺乏关怀和教养
悲观，孤立，妒忌，情绪不安，创 造力差，甚至有厌世轻生的情绪
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管理心理学第二章
支配的或权威的 总是居高临下地 命令支配，不允许孩子提出意见 和要求
消极、顺从、依赖、缺乏独立性
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管理心理学第二章
4、性格差异与管理
阿吉里斯关于X、Y理论与性格成熟不成熟 理论
1、重视培养和塑造员工的优良性格 2． 对不同性格的人要采取不同的教 育方法 3． 人员选拔和使用，尤其要重视性 格品质考核 非凡才智+敬业精神
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管理心理学第二章
附录1：
父母的态度具体表现特征 性格
① 感知方面：主动观察型被动感知型 ② 思维方面：形象、逻辑
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管理心理学第二章
三、性格的类型
个体身上所具有共同的性格特征的独特结 合，构成了诸种性格类型。心理学研究者 从不同角度对性格进行了分类：
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管理心理学第二章
如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情
形，将人的性格分为理智型、情绪型和意志型；
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管理心理学第二章
21、对学习、工作、事业怀有很高的热 情。 22、能够长时间做枯燥、单调的工作。 23、符合兴趣的事情，干起来劲头十 足，否则就不想干。 24、一点小事就能引起情绪波动。 25、讨厌做那种需要耐心、细致的工 作。
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管理心理学第二章
26、与人交往不卑不亢。 27、喜欢参加热烈的活动。 28、爱看感情细腻，描写人物内心 活动的文学作品。 29、工作学习时间长了，常感到厌 倦。 30、不喜欢长时间谈论一个问题， 愿意实际动手干。
儿童的
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管理心理学第二章
民主的或宽容的 以朋友的态度对待孩 子，善于了解、满足、限制孩子的需 要，在对孩子保护的同时，注意社会 和文化训练
自尊，自信，独立，直爽，诚恳，协作， 亲切礼貌，机灵，谦虚，乐观，大胆， 有毅力和创造精神
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管理心理学第二章
严厉的 对孩子的一举一动横加限 制，经常打骂和斥责
第二 气质不能决定一个人活动的社会价值的高低。
第三 气质可以影响人的活动效率。
第四 气质可以影响人的情感和行动
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管理心理学第二章
2．要根据人的气质特点，选择和 安排合适的职业。
3．对不同气质类型的人采取不同 的教育方法。
4、在优化团队或者班组建设时，要 注意不同气质类型的人互补协调。
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管理心理学第二章
四、性格的形成和发展
1． 生理因素 遗传、体格和体型、性别
2． 环境因素
① 家庭 性格形成和发展的摇篮 （附录）表4-2 父母教育态度与儿童性格的关系
② 学校 对性格形成和发展的重要作用 ③ 社会文化 对性格形成和发展的广泛影响 ④ 职业和社会实践，促使性格的定型与发展
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管理心理学第二章
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细 腻深刻，想象丰富，善于觉察到 别人不易察觉的事物，大较孤僻， 多忧思，心得狭窄，疑虑重重， 行动迟缓，缺乏果断，经不起强 烈刺激和猛烈打击。（抑制型）
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管理心理学第二章
（二）气质差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
第一 气质类型无好坏之分。
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管理心理学第二章
父母意见分歧的 父母要求不一， 各搞一套，使孩子迷惑不解，无 所适从
易生气，警惕性高，或有两面讨 好、投机取巧、好说慌的作风
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管理心理学第二章
附录2：
性格自测：内外向性格类型 VQ＝(外向性反应总数＋1/2回答"不 定"的总数)/25×100
管理心理学第二章
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2020/11/29
管理心理学第二章
目的要求：
了解个体差异与管理； 了解个体社会化与管理
了解自我意识与管理
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管理心理学第二章
重点难点：
掌握个性、气质、性格、能 力
掌握个性差异与管理 掌握明茨伯格管理角色理论
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管理心理学第二章
第一节 个体差异与管理
人与人之间在个性特征上所存在的差
别称为个体差异,对个体差异的研究包
括两个方面:
一是个性倾向性差异，如兴趣、需
要、信念、理想，
二是个性心理特征，气质、性格、能
力。
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个性心理特征
个性心理特征主要包括人的气质、性格和能力。 人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出
来的心理特点的总和。 它具有三个特点：
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管理心理学第二章
2.多血质？？活泼好动，敏感，表 情外露，反映迅速，善于交往， 适应性强；但注意力容易转移， 兴趣容易变换，做事缺乏持久性。 （活泼型）
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3.粘液质？？安静、稳重、沉着， 善于忍耐，但沉没寡言，情绪不 易外露，反映较慢。不够灵活， 因而比较固执，不容易接受新生 事物，不能迅速适应变化的环境。 （安静型）
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管理心理学第二章
11、在多数情况下情绪是乐观的。 12、碰到陌生人觉得很拘束。 13、碰到令人气愤的事，能很好 的自我克制。 14、做事总是常有旺盛的精力。 15、遇到问题常常举棋不定，优 柔寡断。
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管理心理学第二章
16、在人群中从不觉得拘束。 17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣； 情绪低落时，又觉得什么都没有意思。 18、当注意力集中与一事物时，别的 事物很难使我分心。 19、理解问题总比别人快。 20、碰到危险情景时，常有一种极度 恐怖感。
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计算结果 你的气质是 （III）气质类型及特征： 1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、 勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于 承担责任；但情绪容易激动，脾气暴 躁，表情明显外露，过分自信，有时 独断专行，影响人际交往。（不可抑 制型）
管理心理学第二章
心理过程的速度和稳定性包括知觉的
速度、思维的灵活程度、注意力集中时 间的长短等；
心理过程的强度包括情绪的强弱、意志
努力的程度；
心理活动的指向性包括个体倾向于从外
界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪， 分析自己的思想和印象等等。
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管理心理学第二章
（一）气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气 质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己的情况 记2分 比较符合的 记1分 介与符合与不符合之间的 记0分 比较不符合的 记-1分 完全不符合的 记-2分
按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为
内向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立 型和顺从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型。 近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类 型，每一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型 的个性特质都有它的轨迹。这四种类型是：热血型、 忧思型、激进型、冷静型
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管理心理学第二章
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、别人说我总是闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精 神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话，宁愿自己想，不愿 说出来。
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管理心理学第二章
36、任准一个目标就希望尽快实现， 不达目的，誓不罢休。 37、同样和别人学习、工作一段时间 后，常比别人更疲倦。 38、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39、老师或师傅讲授新知识、技术时， 总希望他讲慢些，多重复几遍。 40、能够很快的忘记那些不愉快的事。
气质类型的计算： 胆汁质 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 抑郁质 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59
耐心）
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（三） 性格的情绪特征
① 强度：受情绪感染和支配的程度以 及情绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
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（四） 性格的理智特征
指人们表现在感知、记忆、想象和思 维等认知方面的个体差异
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管理心理学第二章
41、做作业或完成一件工作总比别人花 的时间多。 42、喜欢运动量大的剧烈体育运动， 或参加各种文艺活动。 43、不能很快的把注意力从一见事转 移到另一件事上去。 44、接受一个任务后，就希望把它迅 速解决。 45、认为墨守成规比冒风险强些。
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管理心理学第二章
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气质类型的确定： 1、某一类气质得分明显高出其他三种，均 高出4分以上，则可定为该类气质；如果该 型气质得分超过20分，则为典型型；该型 得分若在10-20分之间，则为一般型。
2、两种气质类型得分接近，其差异低 于3分，而且又明显高与其他两种，高 出4分以上，则可定为这两种气质的混 合型。
缺乏社会性，依赖，被动，胆怯，深 思，沉默，
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管理心理学第二章
忽视的 父母离异或忙于事业，对 孩子缺乏关怀和教养
悲观，孤立，妒忌，情绪不安，创 造力差，甚至有厌世轻生的情绪
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管理心理学第二章
支配的或权威的 总是居高临下地 命令支配，不允许孩子提出意见 和要求
消极、顺从、依赖、缺乏独立性
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4、性格差异与管理
阿吉里斯关于X、Y理论与性格成熟不成熟 理论
1、重视培养和塑造员工的优良性格 2． 对不同性格的人要采取不同的教 育方法 3． 人员选拔和使用，尤其要重视性 格品质考核 非凡才智+敬业精神
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附录1：
父母的态度具体表现特征 性格
① 感知方面：主动观察型被动感知型 ② 思维方面：形象、逻辑
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三、性格的类型
个体身上所具有共同的性格特征的独特结 合，构成了诸种性格类型。心理学研究者 从不同角度对性格进行了分类：
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如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情
形，将人的性格分为理智型、情绪型和意志型；
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21、对学习、工作、事业怀有很高的热 情。 22、能够长时间做枯燥、单调的工作。 23、符合兴趣的事情，干起来劲头十 足，否则就不想干。 24、一点小事就能引起情绪波动。 25、讨厌做那种需要耐心、细致的工 作。
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26、与人交往不卑不亢。 27、喜欢参加热烈的活动。 28、爱看感情细腻，描写人物内心 活动的文学作品。 29、工作学习时间长了，常感到厌 倦。 30、不喜欢长时间谈论一个问题， 愿意实际动手干。
儿童的
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民主的或宽容的 以朋友的态度对待孩 子，善于了解、满足、限制孩子的需 要，在对孩子保护的同时，注意社会 和文化训练
自尊，自信，独立，直爽，诚恳，协作， 亲切礼貌，机灵，谦虚，乐观，大胆， 有毅力和创造精神
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严厉的 对孩子的一举一动横加限 制，经常打骂和斥责
第二 气质不能决定一个人活动的社会价值的高低。
第三 气质可以影响人的活动效率。
第四 气质可以影响人的情感和行动
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2．要根据人的气质特点，选择和 安排合适的职业。
3．对不同气质类型的人采取不同 的教育方法。
4、在优化团队或者班组建设时，要 注意不同气质类型的人互补协调。
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四、性格的形成和发展
1． 生理因素 遗传、体格和体型、性别
2． 环境因素
① 家庭 性格形成和发展的摇篮 （附录）表4-2 父母教育态度与儿童性格的关系
② 学校 对性格形成和发展的重要作用 ③ 社会文化 对性格形成和发展的广泛影响 ④ 职业和社会实践，促使性格的定型与发展
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管理心理学第二章
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细 腻深刻，想象丰富，善于觉察到 别人不易察觉的事物，大较孤僻， 多忧思，心得狭窄，疑虑重重， 行动迟缓，缺乏果断，经不起强 烈刺激和猛烈打击。（抑制型）
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管理心理学第二章
（二）气质差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
第一 气质类型无好坏之分。
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管理心理学第二章
父母意见分歧的 父母要求不一， 各搞一套，使孩子迷惑不解，无 所适从
易生气，警惕性高，或有两面讨 好、投机取巧、好说慌的作风
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管理心理学第二章
附录2：
性格自测：内外向性格类型 VQ＝(外向性反应总数＋1/2回答"不 定"的总数)/25×100
管理心理学第二章
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2020/11/29
管理心理学第二章
目的要求：
了解个体差异与管理； 了解个体社会化与管理
了解自我意识与管理
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管理心理学第二章
重点难点：
掌握个性、气质、性格、能 力
掌握个性差异与管理 掌握明茨伯格管理角色理论
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管理心理学第二章
第一节 个体差异与管理
人与人之间在个性特征上所存在的差
别称为个体差异,对个体差异的研究包
括两个方面:
一是个性倾向性差异，如兴趣、需
要、信念、理想，
二是个性心理特征，气质、性格、能
力。
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个性心理特征
个性心理特征主要包括人的气质、性格和能力。 人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出
来的心理特点的总和。 它具有三个特点：
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2.多血质？？活泼好动，敏感，表 情外露，反映迅速，善于交往， 适应性强；但注意力容易转移， 兴趣容易变换，做事缺乏持久性。 （活泼型）
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3.粘液质？？安静、稳重、沉着， 善于忍耐，但沉没寡言，情绪不 易外露，反映较慢。不够灵活， 因而比较固执，不容易接受新生 事物，不能迅速适应变化的环境。 （安静型）
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11、在多数情况下情绪是乐观的。 12、碰到陌生人觉得很拘束。 13、碰到令人气愤的事，能很好 的自我克制。 14、做事总是常有旺盛的精力。 15、遇到问题常常举棋不定，优 柔寡断。
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16、在人群中从不觉得拘束。 17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣； 情绪低落时，又觉得什么都没有意思。 18、当注意力集中与一事物时，别的 事物很难使我分心。 19、理解问题总比别人快。 20、碰到危险情景时，常有一种极度 恐怖感。