最新人力资源管理考试复习指导：品德测评法

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2022年自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与措施考核目旳（考核知识点、考核规定）第一章素质测评导论（一）素质测评旳基本概念1、识记：（1）素质：指个体完毕一定活动与任务所具有旳基本条件和基本特点是行为旳基本与主线因素。

（2）素质旳构成：素质构造旳基本划分，涉及基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学旳措施，收集被测试者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳体系作出量值或价值旳判断过程，或者直接从所收集旳表征信息引起与推断某些素质特性旳过程。

2、领略：（1）素质旳特性：①基本作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差别性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评旳关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异旳地方是测评所指向旳范畴不同，人员素质测评与人才素质测评旳指向旳范畴具有交叉关系.但是,它们在测评理论、措施与技术上却是相似旳.（二）素质测评旳重要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目旳旳素质测评，是人力资源管理活动中常常要用到旳一种素质测评。

二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用旳目旳进行.三.开发性素质测评:重要目旳是开发人员素质,有针对性地挖掘人旳潜力、发挥人旳特长,从长远旳角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以理解素质现状和素质开发问题为目旳旳素质测评,从测评方面找出有关因素,协助公司解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质与否具有或者具有限度大小为目旳旳素质测评,常常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之中.2、领略：（1）选拔性测评旳特点：①强调测评旳辨别功能，②测评原则刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评成果是分数或级别；（2）选拔性测评操作与运用旳基本原则：①公平性②公正性③差别性④精确性⑤可比性原则；（3）配备性素质测评旳特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评旳特点：勘探性，配合性，增进性；（5）诊断性素质测评旳特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评成果不公开，④测评具有较强旳系统性；（6）考核性素质测评旳特点：①测评成果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者既有素质旳价值与功用，③具有概括性，④测评成果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意旳原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

人力资源三级复习方法

人力资源三级复习方法一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。

二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。

这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。

所以最好把书本上的东西尽量熟悉。

三、技能部分考试技能部分包括简答题、计算题、方案〔制定〕题、案例分析题这四种种题型，共计100分。

简答题的关键要整理出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。

计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，学习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环节。

2人力资源的备考指南1、善用目录看书本第一页出版前言、编者的话之类的内容，然后就是目录。

出版前言、编者的话之类的内容一般会向读者传递该书主要内容、基本结构、如何学习等等的信息，因此我们不要忽视。

目录是我们学习中非常重要的一个工具，目录可以说是一本书的经络，通过目录我们能通览全书，可以迅速了解该书主要内容及结构，可以了解各知识点间的逻辑层次关系。

事实上，编者或者在写书的过程中，一般也是先写目录的，就想我们写作文先写提纲一样，看目录往往能看出编者的思路，便于我们更能准确把握书本内容。

人力资源管理概论第六章素质测评理论与方法

●访谈者以轻
●被访 ●以被访谈者讲故 ●访谈者请被访谈者
松的口吻进谈者描述其事的形式，采集访归纳胜任该岗位所需
行自我介绍在岗位上的谈者在岗位上经历要的知识、技能、个
●告知被访谈实际工作内过的典型或关键事性等特征
主
者访谈的目容、工作关件
●回顾、拾遗补漏阶
要
的和访谈程系
▪ 素质测评的方法
➢面试，包括结构性面试和非结构性面试 ➢心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认
知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等 ➢评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、
事实判断等 ➢观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定 ➢推荐表、申请表、履历表、档案的分析 ➢业绩考评、定量考核 ➢系统仿真测评 ➢人工智能专家系统测评
➢ 评价中心的种类公文处理角色扮演无领导小组讨论案例分析个人演讲
其它测评方法
▪ 员工满意度测评
➢对工作本身的满意程度 ➢对工作回报的满意程度 ➢对工作背景的满意程度 ➢对工作群体的满意程度 ➢对企业的满意程度
其它测评方法
▪ 笔迹分析测评
▪ 申请表、履历表、档案
▪ 计算机在素质测评中的应用
➢面试的分类
结构化面试非结构化面试半结构化面试
▪ 心理测验
➢心理测验的特点优点：
a使用方法简单，操作方便，测验效率高 b测验内容集中，测验标准和成绩客观性强 c可以通过计算机来测验，结果反馈快 d成本低缺点： a开发周期长， b无法准确测量许多能力和个人特点 c每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响 d变通性比较差，一般无法根据具体情境对测验内容加以调整

全国人力资源管理师如何备考伦理道德题

全国人力资源管理师如何备考伦理道德题伦理道德题在全国人力资源管理师考试中占据重要的一部分，对于备考者来说，理解并熟练掌握伦理道德的原则和规范是至关重要的。

本文将针对全国人力资源管理师备考伦理道德题的相关内容进行详细探讨。

一、理解伦理道德的概念和内涵伦理道德是指在特定社会、文化和历史条件下，人们对于行为行动是否符合道德规范的判断与实践。

在人力资源管理师的职业领域中，伦理道德具有重要的指导意义，涉及到人力资源管理师在工作中应遵循的道德准则和价值观。

具体来说，人力资源管理师应当坚持公正、诚实、守信、保密等基本伦理原则。

他们应该在招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等方面秉持公平、公正、公开的原则，并且要遵守相关法律法规、行业规范，保护个人隐私和企业利益。

二、备考伦理道德题的方法与技巧备考伦理道德题，除了对伦理道德知识的掌握外，还需要掌握一些备考方法和技巧。

以下是几点备考建议：1. 理解伦理原则：伦理道德题通常会涉及到一些典型的伦理原则，比如公正、诚实、权责利平衡等。

备考者应该深入理解每个伦理原则的内涵和具体应用场景，以便于在试题中准确回答。

2. 学习伦理道德规范：备考者应熟悉相关的伦理道德规范，比如《人力资源管理师职业道德规范》，理解其中的要求和规定。

这些规范可以为备考提供一个具体的指导框架。

3. 多做题，总结经验：备考者应通过大量的练习题来加深对伦理道德知识的理解和记忆，并总结解题经验。

在解题过程中，可以借鉴历年真题和模拟试题，从而提高备考效果。

4. 关注伦理道德热点问题：备考者还应该关注当前社会与职业领域中的伦理道德问题，了解最新的发展和热点。

这将有助于拓宽视野，提高解题的思路和水平。

三、常见伦理道德题的解答方法备考者在备考伦理道德题时，需要熟练掌握一些常见题型的解答方法，以下是对几种常见伦理道德题的解答方法进行简要介绍：1. 伦理原则匹配题：这种题型要求备考者根据提供的伦理原则，将其与相应的应用场景进行匹配。

品德评价法的主要方式

品德评价法的主要方式品德评价法是一种用于评估个人品德和道德水平的方法。

它是通过对个人的言行举止、价值观念和道德观念等进行评价，从而确定个人品德的高低。

品德评价法的主要方式包括以下几个方面：一、观察评价：通过观察个人的日常行为举止，包括言语、动作、态度、表情等，从中判断个人的品德水平。

例如，一个人是否有礼貌、宽容、尊重他人等，通过观察可以初步评价出来。

二、问卷评价：通过向个人发放问卷，让个人对自己的品德进行评价。

问卷中的问题可以涵盖个人的道德观念、价值观念、行为规范等方面。

通过个人的回答，可以了解个人对自己品德的认知和评价。

三、他人评价：通过向个人的亲友、同事、朋友等第三方进行调查，了解他们对个人品德的评价。

这种方式可以减少个人主观因素的影响，更客观地评价个人品德。

四、自我评价：个人对自己的品德进行评价，可以通过写日记、总结经验、反思自己的言行等方式进行。

自我评价可以帮助个人更好地了解自己，发现自己的不足之处，进一步提高自己的品德水平。

五、案例评价：通过分析个人在特定情境下的行为，评价其品德。

例如，一个人在遇到困难时是否能够坚持原则、勇于担责，可以通过分析具体案例来评价。

六、综合评价：将以上各种评价方式综合起来，综合评价个人的品德水平。

综合评价可以更全面地了解个人的品德特点，发现个人的优势和不足，从而提出具体的改进意见和建议。

品德评价法的主要方式可以根据不同的评估对象和评估目的进行灵活运用。

无论是对学生、员工、领导还是一般公民，都可以通过品德评价法来评估其品德水平，从而帮助个人提高自身的道德修养和品德素质。

然而，品德评价法也存在一些局限性。

首先，评价结果容易受到主观因素的影响，评价者的个人观点和价值观可能会对评价结果产生偏见。

其次，品德评价是一个相对主观的过程，不同的人可能对同一行为有不同的评价标准和看法。

再次，品德评价只是对个人品德的一种评估手段，不能完全代表个人的全部品德特点。

品德评价法是一种评估个人品德水平的重要方式。

人力资源测评中的测评方法(名词解释)

人力资源测评中的测评方法人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值的过程方法。

企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。

两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

一、素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。

高智力者出现高绩效的期望较高。

另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。

在语言、数学、理解等方面都存在差异。

在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

工具有：Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。

最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。

2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。

它同工作绩效、工作方式、习惯有关。

影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。

工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。

16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。

每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。

3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。

而社会上所有的职业也是以这三要素展开。

因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell职业兴趣测验、Holland量表。

它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。

人力资源人员素质测评理论与方法

人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。

在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。

因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。

本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。

一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。

专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。

职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。

2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。

有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。

（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。

（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。

体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。

（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。

因此，对人的测评需要定期更新。

（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。

因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。

二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。

在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。

评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。

2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。

通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。

评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。

3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。

对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。

二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。

在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。

本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。

首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。

其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。

接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。

在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。

最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。

人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。

在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。

实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。

在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。

在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。

在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。

测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。

心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。

XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。

新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料

根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。

06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。

2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。

3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。

4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。

5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。

（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。

人才测评品德

在现代人才测评中，品德测评越来越受到很多企业的重视。

据统计，其中有50％的用人单位在试用期内进行了“品德测试”。

这主要是因为企业越来越要依靠人力资本来促进发展。

如果员工不诚实守信，如出现对企业不忠诚、企业培训后跳槽等行为，或者有偷盗、贪污等不道德品质，往往会给人力资本的投资带来风险，给企业造成很大损失。

看来品德测评的研究是必要的也是急需的。

而在我国企业，目前品德测评的研究与实践，还处在探索阶段，这方面的研究急需加大力度，因此，本研究对企业员工管理工作具有一定的现实意义和应用价值。

1.企业员工品德测评的原则1.1“科学”与“量化”相统一的原则。

品德测评的数量化探索，是推进品德测评科学化进程中必须面对的问题。

但品德测评面对的是一个复杂的精神系统，较难用量化关系来反映。

科学的量化要以对事物本质把握为基础，什么时候可以用数量，如何使用数量，数量表示什么等等，都是极为重要的。

如现实中采用的模糊测评方式、定量与定性相结合的评价方法，都是“科学”与“量化”相统一的原则的体现。

1.2“动机”与“行为”相统一的原则。

品德素质的高低是通过个体外在的道德行为来表现的，外部行为总是测评的重要维度。

但由于人的道德行为是受意识控制的，动机是意识的集中指向，动机系统在心理行为系统中处于核心地位，对品德发展起着决定性作用。

因而，品德动机应当成为品德测评的重要维度。

由于同样的外部行为可以受不同的内在动机驱使，行为表现只有与内在的动机状态相结合，才能构成完整意义上的品德测评系统。

1.3“诊断”与“发展”相统一的原则。

现代品德测评应当遵循“以发展为主，以诊断为辅”的原则。

品德测评的根本目的不是对员工的品德进行终极性的诊断、甄选与分类，而是有利于员工的品德的发展和社会道德提高。

注重个体在品德测评过程中的积极体验，强化自我意识、提高自我监控能力，以调动员工的工作积极性，是实现品德测评的最高目标。

1.4“自然”与“激发”相统一的原则。

品德测评的自然性是品德测评中最为重要的问题。

品德评价法要求

品德评价法要求以下是 9 条关于品德评价法要求的内容及例子：1. 一定要公平公正啊！就像分蛋糕一样，不能厚此薄彼。

比如在评价同学们的好人好事时，不能因为和谁关系好就夸大其表现，这多不公平呀！2. 得全面地看呀！不能只看一点就下结论，这不就像只看了一本书的封面就说它好不好一样荒谬嘛！比如说评价一个人的品德，要综合他各方面的行为表现，而不是只盯着一件事。

3. 要客观真实哦！可别带有主观偏见呐！就像判断天气不能因为自己喜欢晴天就说今天一定是晴天一样。

比如对他人进行品德评价，不能因为自己的喜好就歪曲事实呀。

4. 要多观察呀！难道不观察仔细就能准确评价吗？这就如同不看清路况就开车一样危险。

就像要评价一个小朋友是否诚实，得多观察他日常的行为举止。

5. 不能随意评价呀！这可不能像随口说一句话那么随便！比如要是轻易地给人贴上不好的品德标签，那岂不是太不负责任了？6. 多听听别人的意见好不好呀！别自己一个人就决定了一切，这又不是你一个人的事！就像讨论去哪里玩，肯定要大家一起商量嘛。

在品德评价时，也要听听周围人的看法。

7. 要注意细节啊！细节决定成败没听说过吗？就好像从一个人的小举动能看出他的修养一样。

比如从他是否随手关门这样的小细节，能看出他对他人的尊重。

8. 要考虑到各种情况呀！别一根筋地只看表面，这和只看电影的开头就猜结局有啥区别！比如评价某人在特定情况下的行为，要全面考虑当时的各种因素。

9. 要发自内心地认真评价呀！可别应付了事！就好像对待自己珍视的东西一样认真对待评价这件事。

比如在对班级里的优秀品德典型进行评价时，真的要用心去感受他们的好。

总之，品德评价法的要求很多，但都很重要啊，要认真对待才能得出客观准确的评价呀！。

简述品德评价法及其要求

简述品德评价法及其要求
品德评价法是对个体品德和道德行为进行评估和评价的一种方法。

它旨在客观地评估个体在道德品质、价值观和行为准则方面的表现。

以下是品德评价法的要求：
1. 全面性：品德评价应该全面覆盖个体在道德品质和行为方面的表现。

评价应该涵盖多个维度，如正直、诚实、责任感、公正、尊重他人、关爱他人等。

评价者应该综合考虑个体在各个维度上的表现，以得出全面准确的评价结果。

2. 客观性：品德评价应该尽可能客观公正，避免主观偏见和个人喜好的影响。

评价者应该依据明确的评价标准和行为准则，根据个体的实际行为和表现进行评估，而不是基于个人情感或主观感受。

3. 可信度：品德评价应该具有可信度和可靠性。

评价者应该具备专业知识和经验，能够准确判断和评估个体的品德表现。

评价过程应该是透明的，并且要有充分的信息和证据支持评价结论，以增加评价的可信度。

4. 发展导向：品德评价应该具有发展导向，即关注个体的成长和发展。

评价不仅应该指出个体存在的问题和不足，还应该提供具体的建议和指导，帮助个体改进和发展自己的品德和道德行为。

5. 尊重和保护隐私：品德评价应该尊重个体的隐私权和个人尊严。

评价过程应该保护个体的隐私信息，避免将评价结果滥用或泄露给他人。

评价者应该对评价结果保密，并只将其用于合适的场合和目的。

综上所述，品德评价法要求全面性、客观性、可信度、发展导向和尊重隐私。

这些要求有助于确保评价的公正性和准确性，促进个体的品德发展和成长。

人力资源管理资格认证职业道德考核办法

人力资源管理资格认证——职业道德考核办法职业道德全国统一鉴定试点考核办法一、考核内容和等级（一）职业道德试点考核以《公民道德建设实施纲要》和《职业道德国家职业资格培训教程》为主要内容，包括职业道德的相关知识、职业道德规范的主要内容和基本要求、职业道德价值判断和职业道德行为选择能力。

（二）职业道德试点考核分为五个等级，分别对应国家职业资格的五个等级。

二、考核方式（一）职业道德试点考核采取全国统一的书面闭卷考试模式。

（二）职业道德试点考核采取标准化答题卡考试方式，考生一律在答题卡上作答。

（三）考试时间：30分钟。

（四）由于全国统一鉴定的职业中理论知识部分的考核时间存在不统一性，而职业道德考核是跨职业的通用考核，为便于各地组织实施，除特殊情况外，职业道德考核一律安排在理论知识部分前半段考核，职业道德考核结束后开始进行理论知识的考核。

（五）职业道德试卷和理论知识试卷按考试时间顺序合并装订为一本卷册，考生分别使用一张答题卡作答。

（六）监考人员在考核开始前的规定考核时间内统一发放试卷合订册和二张答题卡并指导考生填写答题卡的基本信息。

（七）监考人员在考核结束后统一收取答题卡和试卷合订册。

三、考核题型和分值比重（一）职业道德试点考核的题型分为单选题、多选题和案例评判分析题。

（二）为便于操作和阅卷，职业道德考核在试点期间直接采用满分为20分的试卷。

（三）职业道德试卷满分为20分，其中《公民道德建设实施纲要》、职业道德基本知识、职业道德的价值、职业道德修养等内容占4分，八个职业道德规范占16分。

（四）各题型的分值比重表如下：等级题型单选题多选题案例评判分析题五级10分（共20题，每题0.5分）10分（共20题，每题0.5分）四级5分（共10题，每题0.5分）10分（共20题，每题0.5分）2～3个案例,5分(共5题，每题1分)三级单项、多项混合选择题，10分（共20题，每题0.5分）4～6个案例，10分（10题，每题1分）二级单项、多项混合选择题，5分（共10题，每题0.5分）6～8个案例，15分（15题，每题1分）一级文字性案例分析题，20分（2个案例，每个10分）四、评阅试卷（一）评卷工作由省级职业技能鉴定指导中心组织实施，采用自动阅卷机自行阅卷，也可交由部鉴定中心统一阅卷。

品德评价法

品德评价法第一篇：品德评价法品德评价法这是通过对学生品德进行肯定或否定的评价给予的激励或抑制，从而控制其品德发展的方向，提高道德的形成、发展的方法。

品德评价法有四种主要方式：（1）表扬与奖励（2）批评与惩罚（3）评比（4）操作评定。

运用品德评价法的要求：（1）要使学生不仅成为评价的对象而且成为评价的主体。

（2）品德评价要实事求是，客观公正；（3）要贯彻奖励为主，批评惩罚为辅的正面教育方法。

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

但是目前有种新型的测评法，叫做drfinger大脑多元潜能测评，可以更真实的了解你自身先天的潜能、优弱势、主性格、潜意识性格以及职业规划的建议。

建议如果想了解详细，最好做个这样的测评深入了解品德评价法（1）含义：是指通过对学生已经形成或正在形成的思想品德给予肯定或否定的评价，以激励其上进，预防和克服不良品德的滋长的方法。

品德评价的方式主要有表扬与奖励、批评与惩罚以及操行评定等。

（2）运用品德评价法时要注意的事项1）奖惩要适当，要有教育意义，不要滥用2）奖惩要公平合理，实事求是，对学生要一视同仁。

3）奖惩要及时，时机要恰当。

4）奖惩方式要多样化。

5）奖惩要注意学生的年龄特征和个性差异。

第二篇：品德评价表淮阴区小学品德与生活/社会教师个人备课评价表（100分）项目评价细则分值超前备课能超前备课1-2课时。

教学准备学习活动所需要的相关材料及教学资源准备充分。

目标重点难点目标全面（情感态度价值观、能力、知识）、准确、具体。

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人力资源管理考试复习指导：品德测评法
年人力资源管理考试复习指导：品德测评法
（一）FRC品德测评法①
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

（二）问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（psychology test report of china talenttests，简称16PF）、艾森克个性问卷（eysenck personality questionaire，简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（minnesota multiphasic personality in-ventory，简称MMPI）等。

（三）投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被
测评者看到、听到或想到什么。

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。

每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。

投射技术具有以下特点：
1.测评目的的隐蔽性。

被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

2.内容的非结构性与开放性。

在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。

一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

3.反应的自由性。

一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。

而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。