旅游企业人力资源规划
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美国兰德公司在40年代末提出。 方法：
（1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员 等）并宣布问题 （2）专家各自独立提出自己的意见 （3） 收集、汇总专家意见 （4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析 （5）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
26
4、比例法（Ratio Analysis）
了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2016:13:0416:13Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:13:0416: 13:0416:13Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2016: 13:0416:13:04Novem ber 20, 2020
乙
销售副总经理
50 岁 45 岁 41 岁 36 岁 45 岁
吴大伟
5年
1 周志新 销售部经理 乙
2 朱仁明 市场部经理 丙
3 陈晓东 销售助理 丙
紧急继任者 周志新 销售部经理
32
二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 劳动力供应的数量和质量
如：每年有关学校毕业生的人数及 其专业方向：各地劳动力市场的情况及 其公布的统计资料等。
评价的主要问题：
我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年
轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种
培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？
8
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性 战术性规划：具体性和可操作性
9
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
5
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
6
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
36
三、旅游企业HRP的制定和实施
人力资源短缺政策
招聘新人 鼓励加班 内部调剂补岗 培训 提高工作效率 聘用兼职、临时或正式人员 工作外包 减少工作量 添置新设备
37
人力资源过剩时的政策
扩大有效业务量 再培训 提前退休 降低工资 减少福利 工作分享 临时下岗 裁员
D 0 0 0.05 0.85 0.10
30
马尔可夫分析——现任者应用矩阵
级别
A
人数 55
起 A 62 44
始 B 75 11
时 间
C
50
0
D 45 0
终止时间 BCD 51 49 48 630 45 4 8 0 40 2 0 2 38
流出 29 9 7 8 5
31
类似于“管理人员接续计划”
2、人员继承法——换单法
Chapter 2.
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
1
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程 人力资源规划的编制
2
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
3
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
岁以内
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年
轻人进入管理层
方案
加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途
径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管
理岗位。
41
方案评价（两年以后进行）
生产率计划
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会 10
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
每位员工所能完成工作时数
28
二、供给预测
（一）人力资源内部供应预测 马尔可夫转移矩阵法 人员替代法
29
1、马尔可夫分析——流动可能性矩阵
终止时间
级别 A B C D 流出
起 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15
始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10
时 间
C
0
0 0.80 0.05 0.15
23
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NHR P C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
24
2、人力资源成本分析预测法
NHR
TB
(S BN W O) (1 % T )
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
22
一、企业人力资源环境和现状分析 （二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
（1）根据各部门人员数量的大致配比关系 客房部——20%~30% 餐饮部——40%~50% 饭店员工总数与客房数的比例:
1/1.5 ~ 1/2
27
4、比例法——经验比例法
（2）工作量—比例法 每年（月）所需员工数 ＝每年（月）所需工作总量/每年（月）
每位员工所能完成工作量数 ＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）
33
二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 企业所在地区的经济发展前景和教育水平 行业竞争状态及企业的竞争力 社会失业率与行业失业率
34
二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 国家有关法律和政府的劳动法规 劳动力择业心态的变化 科学技术的发展
35
三、旅游企业HRP的制定和实施
人力资源供求在数量和质量上是否均衡 劳动力短缺 基本均衡 劳动力过剩
38
人力资源供求平衡
组织条件
现有经营的扩张
新产品或业务 的多种经营
外部补充 接任计划
晋升 管理人员开发
外部补充 接任计划 技术培训计划
晋升 管理人员开发
稳定状态
接任计划 技术培训计划
外部补充 晋升
下降 退休 辞退 工作分享
39
第三节
旅游企业人力资源规划 的编制
40
人力资源规划案例分析
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35
（据3月19日《江南时报》）
21
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
19
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
20
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
7
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业 部门层面：企业中的某个部门
17
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
18
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额； S—指目前每人的平均工资； BN—指目前每人的平均奖金； W—指目前每人的平均福利； O—指目前每人的平均其他支出；
%—指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；
T—指未来一段时间的年限。
25
3、 Delphi Method——定性预测法
4
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
配合。
11
六、有关人员在制定HRP的作用
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求 预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HR 现状
制定企业 HR 计划
实施 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
12
第二节
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午4时 13分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午4时 13分4秒16:13:0420.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时13分20.11.2016: 13Nove mber 20, 2020
他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与
干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
42Biblioteka 每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。16:13:0416:13: 0416:1311/20/2020 4:13:04 PM
15
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
16
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
浙江上虞
“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听 老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的 时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来， 培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的 管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人 服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
旅游企业人力资源规划 过程
13
一、企业人力资源环境和现状分析
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
14
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
（1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员 等）并宣布问题 （2）专家各自独立提出自己的意见 （3） 收集、汇总专家意见 （4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析 （5）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
26
4、比例法（Ratio Analysis）
了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2016:13:0416:13Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:13:0416: 13:0416:13Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2016: 13:0416:13:04Novem ber 20, 2020
乙
销售副总经理
50 岁 45 岁 41 岁 36 岁 45 岁
吴大伟
5年
1 周志新 销售部经理 乙
2 朱仁明 市场部经理 丙
3 陈晓东 销售助理 丙
紧急继任者 周志新 销售部经理
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二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 劳动力供应的数量和质量
如：每年有关学校毕业生的人数及 其专业方向：各地劳动力市场的情况及 其公布的统计资料等。
评价的主要问题：
我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年
轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种
培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？
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三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性 战术性规划：具体性和可操作性
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四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
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三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
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企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
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三、旅游企业HRP的制定和实施
人力资源短缺政策
招聘新人 鼓励加班 内部调剂补岗 培训 提高工作效率 聘用兼职、临时或正式人员 工作外包 减少工作量 添置新设备
37
人力资源过剩时的政策
扩大有效业务量 再培训 提前退休 降低工资 减少福利 工作分享 临时下岗 裁员
D 0 0 0.05 0.85 0.10
30
马尔可夫分析——现任者应用矩阵
级别
A
人数 55
起 A 62 44
始 B 75 11
时 间
C
50
0
D 45 0
终止时间 BCD 51 49 48 630 45 4 8 0 40 2 0 2 38
流出 29 9 7 8 5
31
类似于“管理人员接续计划”
2、人员继承法——换单法
Chapter 2.
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
1
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程 人力资源规划的编制
2
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
3
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
岁以内
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年
轻人进入管理层
方案
加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途
径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管
理岗位。
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方案评价（两年以后进行）
生产率计划
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会 10
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
每位员工所能完成工作时数
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二、供给预测
（一）人力资源内部供应预测 马尔可夫转移矩阵法 人员替代法
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1、马尔可夫分析——流动可能性矩阵
终止时间
级别 A B C D 流出
起 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15
始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10
时 间
C
0
0 0.80 0.05 0.15
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二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NHR P C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
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2、人力资源成本分析预测法
NHR
TB
(S BN W O) (1 % T )
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
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一、企业人力资源环境和现状分析 （二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
（1）根据各部门人员数量的大致配比关系 客房部——20%~30% 餐饮部——40%~50% 饭店员工总数与客房数的比例:
1/1.5 ~ 1/2
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4、比例法——经验比例法
（2）工作量—比例法 每年（月）所需员工数 ＝每年（月）所需工作总量/每年（月）
每位员工所能完成工作量数 ＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）
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二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 企业所在地区的经济发展前景和教育水平 行业竞争状态及企业的竞争力 社会失业率与行业失业率
34
二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 国家有关法律和政府的劳动法规 劳动力择业心态的变化 科学技术的发展
35
三、旅游企业HRP的制定和实施
人力资源供求在数量和质量上是否均衡 劳动力短缺 基本均衡 劳动力过剩
38
人力资源供求平衡
组织条件
现有经营的扩张
新产品或业务 的多种经营
外部补充 接任计划
晋升 管理人员开发
外部补充 接任计划 技术培训计划
晋升 管理人员开发
稳定状态
接任计划 技术培训计划
外部补充 晋升
下降 退休 辞退 工作分享
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第三节
旅游企业人力资源规划 的编制
40
人力资源规划案例分析
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35
（据3月19日《江南时报》）
21
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
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时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
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时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
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三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业 部门层面：企业中的某个部门
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额； S—指目前每人的平均工资； BN—指目前每人的平均奖金； W—指目前每人的平均福利； O—指目前每人的平均其他支出；
%—指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；
T—指未来一段时间的年限。
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3、 Delphi Method——定性预测法
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二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
配合。
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六、有关人员在制定HRP的作用
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求 预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HR 现状
制定企业 HR 计划
实施 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
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第二节
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午4时 13分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午4时 13分4秒16:13:0420.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时13分20.11.2016: 13Nove mber 20, 2020
他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与
干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
42Biblioteka 每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。16:13:0416:13: 0416:1311/20/2020 4:13:04 PM
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
浙江上虞
“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听 老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的 时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来， 培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的 管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人 服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
旅游企业人力资源规划 过程
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一、企业人力资源环境和现状分析
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工