第2章 旅游人力资源规划
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旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
第2章 旅游企业人力资源规划
为达目标需要关注的焦点
需要多少人；
员工应具备怎样的技术、知识和能力； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘； 何时需要新员工； 培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎 样的应对措施； 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
四项政策鼓励自主创业
免收行政事业性收费
提供小额担保贷款
享受职业培训补贴
享受更多公共服务 ----享受税收优惠
扩大农村教师特岗计划 招3万毕业生西部任教
教育部还将与有关部门扩大实施农村义务教 育阶段学校教师特设岗位计划。2011年，将
招募约3万名高校毕业生到西部“两基”攻坚
县县以下农村义务教育阶段学校任教。 同时，要求各地教育行政部门在农村学校教 师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满 的毕业生。
狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人 力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供 人力资源的过程。
主要包括三方面的含义：
（一）规划要适应不断发展 变化的旅游业内外部环境的 需要 （二）规划的对象包括企业 内外的人力资源
（三）旅游企业人力资源规划是 一项全方位的系统工程
1、评价现有的人力资源 2、预估将来需要的人力资源 3、制定满足未来人力资源需 要的行动方案
（一）管理人员的管理能力、品质、决策风格
（二）旅游企业组织状况
（三）人力资源管理方针、人力资源管理组织
（四）人力资源供需规划 （五）人员调配与任用
（六）人力资源管理绩效考核 （七）旅游企业员工能力开发与教育培训
（八）薪酬管理
•工资总额诊断 •奖金诊断
（九）人际关系诊断
第2章 旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
趋势分析 计量模型分析 找到有效的测量需求 的 因素
根据组织过去的人力 资源需求数量同某一影 响因素的比率来对未来 的人事需求进行预测
分析影响需 求的重要因 素
精确、简单 的认识相关因 素 和人员需 求之间的关系 作用
当因素之间无关 联或关联性较差时， 方法不实用
进行估计时需要 对计划期的业务量、 目前人均业务量和 生产率 的增长率进 行精确的估计 只考虑人工需求 总 量，未说明其中 不同 类别员工需求 的差异 衡量标准确定的 科学性问题
使命与战略
组织结构
人力资源管理
2、目标：人力资源管理战略的最基本目标在于 ——确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。
集中单一产品战略 纵向整合式战略 多元化发展战略 家长式人力资源战略 （分配式） 任务式人力资源战略 发展式人力资源战略 （业绩）
（员工的发展对企业的贡献）
结论：人力资源战略要服务于企业总战略
人力资源规划 控制与评价阶段
策、经营环
境的相关信息 认清企业战 略目标和内 外部条件的 变化趋势
准确剖析人力 比较可提供 资源需求和给 的供给、需 供的相关信息 求的预测值 •选择有代表 寻找并分析人 性、典型性的 确定未来某 力资源供给和 工作（职位）， 一时间整个 需求的影响因 企业和每一 以保证分析结 素果的质量 个岗位的人 •确定工作分 确定供给和需 员净需求 析项目和工作 （包括某类人 求预测的具体 调查的方法 员的短缺或剩 方法 •制定工作分 余） 析规范 •选择工作分 析人员
局限
缺少对于 岗位情况的 认知
技能清单
法
管理人员 置换图
决定由哪些人员 记录的人员是能够胜任组织 可以补充企业的 中关键岗位的个人 重要职位空缺 记录各个管理人员的工作绩 效、晋升的可能性和所需要的 训练内容 用来进行组织的 实质上是转换概率矩阵 内部人力资源供 描述的是组织中员工流入、 给预测的方法 流出和内部流动的整体形式 用来进行组织的 考虑地域性因素 外部人力资源供 考虑人口政策与人口现状 给预测的方法 考虑劳动力市场发育程度 考虑择业意识和其它因素
旅游人力资源规划
旅游资源开发与规划
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
7
ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
10
七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
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二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
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七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
第二章 旅游企业人力资源规划
一、旅游企业人力资源规划的含义
（一）旅游人力资源规划应适应环境和战略目标的动态变化 （二）旅游人力资源规划应有相应的政策与措施支撑 （三）旅游人力资源规划应兼顾组织与成员双方的利益 （四）旅游人力资源规划应在管理循环中不断完善
二、旅游企业人力资源规划的特点
系统性 综合性
科学性
三、旅游企业人力资源规划的内容
二、旅游企业人力资源规划的制定原则
充分考虑内部、外部环境的变化 确保旅游企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期的利益
三、旅游企业人力资源规划的方法
人力资源规划有两种方法：定量和定性法。 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和 数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员 视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水 平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测 人力资源短缺、剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企 业的发展目标。 定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴 趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨 询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评 估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开 发和利用员工潜力的目的。
（一）旅游企业人力资源的培养
加强旅游企业人力资源的培养，应至少包括以下两个方面： （1）增加旅游企业人力资源的教育、培训渠道。 （2）建立一定规模的旅游教育机构。
（二）旅游企业人力资源的引入
旅游企业人力资源的引进机制主要包括两个方面：一方面是招募旅游 人才；另一方面是建立一个灵活的人才流动机制。
（三）制定旅游企业人力资源规划
1.外部环境分析 （1）经济环境 （2）劳动力市场 （3）旅游企业人力资源 （4）技术状况
第二章旅游企业人力资源规划 (2007)
B 0.70
C
D
离职率 0.10 0.20
A B
40 80
C
D
100
150
0.10
0.75
0.20
0.05
0.60
0.10
0.20
员 工 调 动 估 计期初源自数A 36 8B 56 10
C
D
离职率 4 16
A B C
40 80 100
75
5
10
D
150
44 66
30
105
90
95
30
60
预计人员供应量
现有人力资源 分析
• 年龄结构、 身体状况、 退休生育 人员流动分析
人员质量分析 • 人员的技能 水平、文化 水平
• 人员的流出、 内部流动
二、人力资源供给分析
（三）、人力资源供给预测步骤
① 分析企业内部现有人力资源； ② 统计员工调整的历史数据与比例； ③ 了解将来可能出现的调整； ④ 汇总上述信息得出企业内部供给量预测数据；
旅游企业人力资源管理
第二章 旅游企业人力资源规划 旅游企业人力资源管理
目录
第一节、人力资源规划概述
第二节、旅游企业人力资源规划的流程
第三节、旅游企业人力资源规划的实践
1
熟悉人力资源规划的作用和 主要内容
2
掌握旅游企业人力资源规划 的流程及各个环节的重点
学习 目的
3
学会运用相关方法进行旅游 企业人力资源规划实践
4
5
防止浪 费和成 本重置
一、人力资源规划、旅游企业人力资源规划
（四）、人力资源规划的分类
企业整体的人力资源规划
范围大小
旅游人力资源规划
例的数量。这样，每年病人数的总数乘以同一年的劳动生产率即得护士的总数。
第27页，共70页。
❖ 第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。要确定过去一段时间中劳动生产率的变 化趋势必须收集该时期的产量和劳动力数量的数据，依此算出平均每年生产率变化和组织因素的 变化，这样就可预测下一年的变化。
强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
结合了前两项战略，具有特定的战略目 结合上述两种人力资源战略 标
第4页，共70页。
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职
独创性产品经营战略 发展式企业文化
高品质产品经营战略 家族式企业文化
人力资源战略 诱引式人力资源战略
投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第6页，共70页。
人力资源规划的含义
人力资源规划(human resource planning)，有时也叫做人力
资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平 衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合 质量和数量要求的人力资源保证。概念要点如下： ❖ （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 ❖ （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时 期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措 施进行供需平衡。 ❖ （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质 量这两个方面来进行。
❖ 人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变化
的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要， 而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它 是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的
第27页，共70页。
❖ 第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。要确定过去一段时间中劳动生产率的变 化趋势必须收集该时期的产量和劳动力数量的数据，依此算出平均每年生产率变化和组织因素的 变化，这样就可预测下一年的变化。
强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
结合了前两项战略，具有特定的战略目 结合上述两种人力资源战略 标
第4页，共70页。
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职
独创性产品经营战略 发展式企业文化
高品质产品经营战略 家族式企业文化
人力资源战略 诱引式人力资源战略
投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第6页，共70页。
人力资源规划的含义
人力资源规划(human resource planning)，有时也叫做人力
资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平 衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合 质量和数量要求的人力资源保证。概念要点如下： ❖ （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 ❖ （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时 期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措 施进行供需平衡。 ❖ （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质 量这两个方面来进行。
❖ 人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变化
的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要， 而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它 是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的
旅游企业人力资源管理战略与规划教材(PPT 49页)
什么是战略？
战略是方向性的规划，用以指导寻找 机遇过程中的管理行动。
计划、规划与战略的区别
规划是单位在一个阶段发展的计划蓝图，里边 规定了发展的目标。
计划是公司做一项工作的步骤，具体的活动， 规划和计划属于中短期的公司发展部署。
战略是公司长期的发展规划，比较抽象，但它 是指导公司长期发展的目标。
本节小结
重点：
人力资源管理战略及其内容 旅游企业力资源管理战略制定原则与
基本步骤 旅游企业人力资源战略环境分析
第二节 旅游企业人力资源规划
本节内容
人力资源规划（含义、种类） 旅游企业人力资源规划的内容 旅游企业人力资源规划的作用 人力资源规划的程序 旅游企业人力资源的需求预测 旅游企业人力资源的供给预测 旅游企业人力资源的综合平衡 人力资源规划方案的制订 人力资源规划的实施与控制
招聘：
清华除继续求学的其余大部分100多人去华为。 华工理工大学200人进入华为。
数量：
1996年-2000年平均每年增长大概4000人左右。
华为人力资源结构
85%具有本科以上学历，45%具有硕士和博士学历 。
平均年龄在2000年平均27岁。
华为第一阶段 人力资源战略成果
（自然流失、伤残、退休、死亡等） （内部流动、晋升、降职、平调以及跳槽）
内部员工流动可能性矩阵表 马科夫分析矩阵表 技术调查法 继任卡法
人力资源外部供应预测
劳动力市场 科学技术的发展 政策法规
旅游企业人力资源的综合平衡
人力资源供求总量平衡，结构不合理
调节政策：1-3，P62
制定人力资源战略的重点 制定人力资源战略应明确的重点
人力资源管理二
为实现总目标， 西南航空公司 必须在日常运 营中达成哪些 目标？
将市场份额从32%提高 到38%
保持4%的年利润增长 率
保持行业内的低价格
用较少的飞机执行飞 行任务
什么样的员工 态度和行为能 够产生这些运 营结果？
准点航班数量最大化
转场飞机在登机门停 留时间控制在15分钟 以内
愿意持续为西南航空 公司服务的高承诺度 员工
一、确立目标 根据旅游企业的总体目标来确定，弄清企业的战略决策
与经营决策，是人力资源规划的前提。
二、收集有关信息
组织内部信息：旅游企业经营战略、组织结构、组织 文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况。
组织外部信息：宏观经济发展趋势、旅游行业的发展
前景、主要竞争对手的动向、劳动力市场的趋势、
人口趋势、政府相关政策法规、风俗习惯演变。
集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，
同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，
赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就
遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙 叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即 解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐 厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启
某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋 升为总经理的可能性为乙级;三位销售副总经理继任者 的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销 售副总经理的可能性为乙级;朱仁明，41岁，市场部经 理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级;陈晓东，36 岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级 。显然紧急继任者为周志新。
人力资源规划的内容模型
将市场份额从32%提高 到38%
保持4%的年利润增长 率
保持行业内的低价格
用较少的飞机执行飞 行任务
什么样的员工 态度和行为能 够产生这些运 营结果？
准点航班数量最大化
转场飞机在登机门停 留时间控制在15分钟 以内
愿意持续为西南航空 公司服务的高承诺度 员工
一、确立目标 根据旅游企业的总体目标来确定，弄清企业的战略决策
与经营决策，是人力资源规划的前提。
二、收集有关信息
组织内部信息：旅游企业经营战略、组织结构、组织 文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况。
组织外部信息：宏观经济发展趋势、旅游行业的发展
前景、主要竞争对手的动向、劳动力市场的趋势、
人口趋势、政府相关政策法规、风俗习惯演变。
集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，
同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，
赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就
遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙 叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即 解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐 厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启
某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋 升为总经理的可能性为乙级;三位销售副总经理继任者 的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销 售副总经理的可能性为乙级;朱仁明，41岁，市场部经 理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级;陈晓东，36 岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级 。显然紧急继任者为周志新。
人力资源规划的内容模型
第2章 旅游企业人力资源规划(旅游企业人力资源管理)
2) 供给预测
（1） 内部供给预测（2） 外部供给预测
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
2.2.3 旅游企业人力资源规划的综合平衡
1) 避免劳动力出现短缺的方法 2) 减少劳动力出现过剩的方法
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2.4 制定人力资源规划
包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总 政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源所属业务计划包括人员招 聘计划、使用计划、提升计划、培训计划、薪酬计划、劳动关系计划 等等。
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2.1.2 旅游企业人力资源规划的种类
1) 按时间跨度划分(短期规划、中期规划和长期规划) 2) 按适用范围划分(企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划) 3) 按规划内容划分（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
【导入案例 酒店的人力资源应当怎样规划 导入案例】 导入案例
第2章 旅游企业人力资源规划
本章纲目
2.1 旅游企业人力资源规划概述 2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
2.1 旅游企业人力资源规划概述
2.1.1 旅游企业人力资源规划的概念
广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和 满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行 预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。
第二章旅游企业HRM规划
–6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； –7.该统计结论为未来人力资源需求； –8.对预测期内退休的人员进行统计； –9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测； –10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； –11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。
• （2）人力资源成本分析预测法
TB NHR = (S+BN+W+O)X(1+a%XT)
• • • • • •
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源增加的平均百 分数 • T:年限
人力资源成本分析预测法
例如：某公司3年后人力资源预算总额是 500万元/月，目前人均工资是1500元/月， 人均奖金是300元/月，人均福利是720元/ 月，人均其他支出是80元/月，公司计划人 力资源平均每年增加5%，试预测3年后需 要的人力资源。
NHR = 5,000,000 （1,500+300+720+80）×（1+5%×3） ≈1,672人
• （二）内部状况分析 • 1、基本信息盘点 • 2、岗位信息盘点 • 3、能力信息盘点 • 4、心理信息盘点
• 二、供求预测
• （一）需求预测
• 1、企业人力资源需求的分析 • 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因 素： • （1）企业的发展战略和经营规划 • （2）产品和服务的需求 • （3）职位的工作量 • （4）生产效率的变化
评估与激励计划 • 目标：离职率降低、士气提高、绩效 改善 • 政策：激励重点：工资政策、奖励政 策、反馈 • 预算：增加工资、奖金额
旅游企业人力资源管理 战略规划
第2章 旅游企业人力资源战略与规划
【学习目标】通过本章学习，能够： 认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用 了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤 熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容 掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法 理解人力资源规划制定的过程。
知识点1 旅游企业人力资源管理战略
1．人力资源管理战略的含义 2．人力资源战略类型 3．企业人力资源管理战略的作用
人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企 业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作 性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战 略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展， 进而实行战略性人力资源管理。
3．人力资源规划的作用
（1）确保实现旅游企业的目标 （2）加强人力资源成本的控制 （3）为人事决策提供依据 （4）促进人才合理有效地流动 （5）调动员工积极性
人力资源计划的内涵 1. 首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观
的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质 上的强项和弱项等。
④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别 内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原 因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、 保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源 管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的 重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞 争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
【学习目标】通过本章学习，能够： 认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用 了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤 熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容 掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法 理解人力资源规划制定的过程。
知识点1 旅游企业人力资源管理战略
1．人力资源管理战略的含义 2．人力资源战略类型 3．企业人力资源管理战略的作用
人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企 业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作 性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战 略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展， 进而实行战略性人力资源管理。
3．人力资源规划的作用
（1）确保实现旅游企业的目标 （2）加强人力资源成本的控制 （3）为人事决策提供依据 （4）促进人才合理有效地流动 （5）调动员工积极性
人力资源计划的内涵 1. 首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观
的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质 上的强项和弱项等。
④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别 内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原 因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、 保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源 管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的 重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞 争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
第二章 旅游企业人力资源规划
鼓励提前退休 减少工作时间 岗位自然减少 减少工资或限制工资增长 裁员
3. 人力资源供求平衡时
（二）编制人力资源计划
人力资源长期计划的编制 人力资源年度计划的编制
三、旅游企业人力资源计划的实施与控制
执行 检查 反馈 修正
四、人力资源预测
（一）总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-D NHR指未来一段时间内企业需要的人力资源 P现有的人力资源 C未来一段时间内需要增减的人力资源 D由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 例：某饭店现有员工300人，在一年后打算推出特色商务 服务，预订需增加25人；同时由于计算机管理系统与网 络预订等新技术广泛渗透到饭店的整个服务流程中，带来 了效率的提高与人力的节约，因此饭店预计可以节省10 人。现求一年后该饭店的人力资源需求。 P=300 C=25 D=10 NHR=300+25-10 =315
2.1人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的含义 2.1.2 人力资源规划的目的 2.1.3 人力资源规划的层次 2.1.4 人力资源规划的分类 2.1.5 人力资源规划的具体活动 2.1.6 人力资源规划的内容 2.1.7 人力资源规划的程序 2.1.8 人力资源规划同企业经营战略的关系 2.1.9 人力资源规划的方法 2.1.10 人力资源规划的程序
1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
0.20 0.50 0.30
（二）马科夫分析矩阵图
流动可能性矩阵 流动率
工作级别（终止时间）
A
工 作 级 别
B
0.10
C
0.05
D
0
流出率
A
3. 人力资源供求平衡时
（二）编制人力资源计划
人力资源长期计划的编制 人力资源年度计划的编制
三、旅游企业人力资源计划的实施与控制
执行 检查 反馈 修正
四、人力资源预测
（一）总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-D NHR指未来一段时间内企业需要的人力资源 P现有的人力资源 C未来一段时间内需要增减的人力资源 D由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 例：某饭店现有员工300人，在一年后打算推出特色商务 服务，预订需增加25人；同时由于计算机管理系统与网 络预订等新技术广泛渗透到饭店的整个服务流程中，带来 了效率的提高与人力的节约，因此饭店预计可以节省10 人。现求一年后该饭店的人力资源需求。 P=300 C=25 D=10 NHR=300+25-10 =315
2.1人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的含义 2.1.2 人力资源规划的目的 2.1.3 人力资源规划的层次 2.1.4 人力资源规划的分类 2.1.5 人力资源规划的具体活动 2.1.6 人力资源规划的内容 2.1.7 人力资源规划的程序 2.1.8 人力资源规划同企业经营战略的关系 2.1.9 人力资源规划的方法 2.1.10 人力资源规划的程序
1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
0.20 0.50 0.30
（二）马科夫分析矩阵图
流动可能性矩阵 流动率
工作级别（终止时间）
A
工 作 级 别
B
0.10
C
0.05
D
0
流出率
A
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
第二章 旅游企业人力资源规划
（二）人力资源外部供给预测
1.宏观经济形势
2.人口状况（数量和质量）
3.劳动力市场发育程度 4.社会就业意识和心理偏好
5.地区性因素
6.政府的政策法规
高层领导
高层领导 中层领导 业务主管 技术人员
中层领导 业务主管
技术人员
一是确定计划范围，即确定管理人员晋升 计划包括的管理岗位； 二是确定可能人选，即确定各个管理岗位 上可能的接替人选，要尽可能考虑全面； 三是分级评价，评价各位接替人员目前大 的工作情况和提升潜力； 四是确定接替.裁员。
实际招聘人数与预测的人员需求之间的比较；
劳动生产率的实际水平与预测水平之间的比 较；
实际的人员流动率与预测的比较； 实际的行动方案与计划的行动方案的比较；
劳动力费用的实际成本与预算成本的比较。
一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的目的
1.维持现状法
2.比例法：人员比例法、生产单位与人员配 置比例法 3.单元预测法
4.德尔菲法（兰德公司）
5.多方案法: y = f（x）
6.总体需求结构分析预测法
7.工作负荷预测法
单位时间（年、月）所需员工数=完成生产任
务所需工作总时间量 ÷ 每年（月）每位员工 所能完成的工作时间量
例如：某公司新开设一车间，设有A、B、C、D四类 工作，根据计划产量（表一）来预测未来三年所需的 员工人数。 A、B、C、D四类工作工时定额分别为 0.5,1,1,0.5小时/件。 另设工人每年有52个双休日，10个法定节假日；工 人出勤率为85%，每天工作8小时。
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2旅游人力资源供给预测
1.人力资源内部供给预测
1) 内部员工流动可能性矩阵表 2) 马科夫（Markov）分析矩阵表 3) 技术调查法
2.人力资源外部供应预测
第四节 旅游人力资源规划的实 施与控制
1 旅游人力资源信息系统 2人力资源规划评价与控制的方法
1. 旅游人力资源信息系统
旅游人力资源信息系统建立的步骤主要包括 以下四个方面：
3.旅游企业人力资源规划的作用
1.人力资源规划是旅游企业战略规划的重要 组成部分
2.人力资源规划有助于调动旅游企业员工的 主动性和创造性
4.人力资源规划是旅游企业人力资源管理的 基础
3.合理的人力资源规划可以帮助旅游企业降 低人力资源成本
第二节 旅游人力资源规划的程序
1.确立目标
这是人力资源规划的第一步，主要根据 旅游企业的总体目标来窖。旅游企业不 同的产品组合、经营规模、特色、档位 等都会对从业人月提出不同的要求。弄 清企业的战略决策与经营目标，是人力 资源规划战前提。
第二章 旅游人力资源规划
第二章 旅游人力资源规划
第一节 旅游企业人力资源规划概述 第二节 旅游人力资源规划的程序 第三节 旅游人力资源规划供求预测 第四节 旅游人力资源规划的实施与控制 本章小节
本章学习目标
※ 了解旅游企业人力资源规划的作用 ※ 熟悉旅游人力资源规划供求预测 ※ 熟悉旅游人力资源规划的实施与控制 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的概念 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的种类 ※ 掌握旅游人力资源规划的程序
9.人力资源规划案例研究评价与控制法 10.人力资源成本控制评价与控制法 11.人力资源竞争基准评价与控制法 12.人力资源目标管理评价与控制法 13.人力资源利润中心评价与控制法 14.运用人力资源规划研究进行评价与控制 15.利用离任交谈方式进行人力资源规划的评
价与控制
2.旅游企业人力资源规划的种类
1.按时间跨度划分旅游企业人力资源规划可 分为短期规划、中期规划和长期规划。
2.按适用范围划分旅游企业人力资源规划主 要可以分为战略性人力资源规划和战术性人 力资源规划。
3.按规划内容划分，旅游企业人力资源规划 主要可以分为企业层面人力资源规划和部门 层面人力资源规划。
对人力资源规划执行过程进行监督、分析、评价规 划质量，找出不足，给予及时、适当的修正，以保 证旅游企业总体目标的实现。
第三节 旅游人力资源规划 供求预测
1旅游人力资源需求预测 2旅游人力资源供给预测
1旅游人力资源需求预测
1.总体需求结构分析预测法 2.人力资源成本分析预测法 3.人力资源学习曲线分析预测法 4.比例法 5.分合性预测法 6.团体预测法
3.预测人力资源需求与供给
这是人力资源规划中技术性较强的关键工作，
全部人力资源开发、管理、计划都必须根据 预测决定。需求预测根据旅游企业的组织结 构状况和未来的经营业务水平，对企业的人 力资源需求进行估算。供应预测首先对旅游 企业现有人力资源使用情况进行分析，然后 根据旅游企业内外部人力资源供应的情况， 对旅游企业人力资源的供应进行估算。经过 供需分析，便可确定旅游企业未来的人力剩 余和短缺的情况。
1.对系统进行全面规划 2.系统的设计与开发 3.系统的实施 4.系统的评价
2.人力资源规划评价与控制的方法
1.人力资源会计评价与控制法 2.人力资源关键指标评价与控制法 3.人力资源效用指数评价与控制法 4.人力资源指数评价与控制法 5.投入产出分析评价与控制法 6.人力资源调查问卷评价与控制法 7.人力资源声誉评价与控制法 8.人力资源审计评价与控制法
2.收集信息
根据已确定的目标，应该广泛收集旅游企业
内部和外部的各种有关信息。内部信息主要 包括旅游企业经营战略、组织结构、组织文 化、无力资源数量、分布、利用及潜力状况 等。外部信息包括宏观经济发展趋势、旅游 行业的发展前景、主要竞争对手的动向、劳 动力市场的趋势、人口趋势、政府相关政策 法规、风俗习惯演变等等。
4.综合平衡并制定人力资源规划
这是人力资源规划中比较具体细致的工作．要求在 人力资源预测的基础上，制定出具体的适合旅游企 业发展的人力资源规划。人力资源规划与经营规划 是同步的，也分为长、中、短期规划。
5.实施人力资源规划
通过旅游企业各部门的共同合作，经过这一步骤才 能实现原先确立的目标。
6.收集反馈信息
第一节 旅游企业人力资源规划概述
1.旅游企业人力资源规划的概念 2.旅游企业人力资源规划的种类 3.旅游企业人力资源规划的作用
1.旅游企业人力资源规划的概念
旅游企业人力资源规划是指旅游企业为了实 现企业的战略和目标，评估企业现有人力资 源的优势和劣势，分析影响企业内外部环境 的各种因素，预测人力资源的需求及劳动力 市场的供给情况，制定相应的政策和措施， 使企业能够及时获得所需要的人力资源，同 时使员工与企业一同成长和发展。