旅游人力资源规划

二者结合

根据公司的发展规划，通过分析评估公司未 来的人力资源需求和供给状况，对职务编制、 人员培训、人力资源管理政策、招聘选拔等 工作进行职能性计划。
人力资源规划的分类
1．按照规划的独立性划分
以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的 人力资源规划和附属性的人力资源规划。
2．按照规划的范围大小划分
第二章 旅游人力资源规划
本章学习目标


※ 了解旅游企业人力资源规划的作用 ※ 熟悉旅游人力资源规划供求预测 ※ 熟悉旅游人力资源规划的实施与控制 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的概念 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的种类 ※ 掌握旅游人力资源规划的程序

人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。
确定组织使命
企 业 战 略 规 划 组织内外部环境分析 设定组织战略目标 组织战略形成 企业发 展战略
在编在岗员工 个人信息和职 位信息
给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划
人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率）
横向一体化发展 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统 战略 化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主 客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业 的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门， 甚至跨业务单元的系统化开发
人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合
基本经营战略
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
人力资源规划的程序
企业的内部环境：经营战略、发展 规划、管理风格、管理体系
企业的外部环境：政治、 经济、文化、法律、相关 政策
企业现有的人力资源：人力资 源的数量、质量、结构、潜力
需求分析 内部供给 职位分析 人员分析 需求预测
供给分析 外部供给 劳动市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
文化战略
人力资源战略 诱引式人力资源战略
低成本、低价格经营战略 官僚式企业文化
独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
发展式企业文化 家族式企业文化
投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
人力资源规划的含义
人力资源规划(human resource planning)，有时
也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指 导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人 员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资 源保证。概念要点如下：


（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定 时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相 应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和 质量这两个方面来进行。
人力资源规划业务流程图
化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的 需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的 长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是 实现企业战略的有效保障。
人力资源战略与企业战略的匹配
企业战略
低成本战略
一般组织特征
持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理
绩效考核
需求预测
供给预测
供给小于需求
供给等于需求
供给大于需求
员 工 招 聘
员 工 配 置
培 训 开 发
解 聘 辞 职
员 工 配 置
人力资源规划的程序
1.准备阶段

（1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3） 现有人力资源的信息
2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段
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内部供给预测 需求的数量、质量 比较 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划
供给的数量、质量
人力资源需求的预测
人力资源需求的分析
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：

（1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产效率的变化
按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规 划和部门的人力资源规划。
3．按照规划的时间长短划分
按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资 源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。
人力资源规划的意义和作用
1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的 稳定 3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的 开支 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职 能具有指导意义
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
差异化战略
专门化战略